人力资源六大模块学习
人力资源管理六大模块的学习
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。
人资六大模块学习
人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。
具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划首先，第一模块人力资源规划，很多时候这一模块会被忽略，但是这是人力资源的根基、宏观工作，尤其重要，涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等〔HR工作的航标兼指南〕1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供应需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
〔在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯开展理论；2、组织内部评估；3、组织开展与变革； 4、方案组织职业开展； 5、比拟国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源开展战略方案； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。
〕招聘与配置第二模块就是大家都很熟悉的招聘与配置，注意是招聘与配置，这是两大块的工作内容，“选〞“用〞不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作，使人的能力得到最大发挥〔“引〞和“用〞的结合艺术。
〕1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。
第三个模块是培训与开发，也就是“育〞，这对企业长久开展来说，显得尤为重要，好的培训开发工作不仅能提升员工技能，保障人才持续开展，还能增强员工信任感、价值感，最厉害的就是进行OJT建设，即人才梯队建设，〔帮助员工胜任工作并开掘员工的最大潜能。
〕1、理论学习；2、工程评估；3、调查与评估；4、培训与开展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、开展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、工程管理：工程开发与管理惯例。
绩效管理第四个模块绩效管理，这是企业和员工最关注的模块之一，好的绩效模式能够有效的鼓励人才，留住人才，这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一〔不同的视角，不同的结局〕1、绩效管理准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改良的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法。
人力资源管理六大模块基础知识学习
人力资源管理六大模块基础知识学习The document was prepared on January 2, 2021人力资源管理六大模块基础知识学习001人力资源管理的六大模块HR各大模块工作,各有侧重,但又不可分割,少了哪一个模块,都会影响整个人力资源系统功能的发挥.002常见的人力资源部门组织架构如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分,可以分为：低级阶段人事行政部设置1－2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作.初级阶段各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100－200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等.中级阶段人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位.高级阶段设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作.003人力资源成本原始成本A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育.C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入.重置成本A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置.B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用.C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失.模块一人力资源规划01定义企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程.程序021、收集有关信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供给预测4、确定人力资源净需求5、编制人力资源规划6、实施人力资源规划7、人力资源规划评估8、人力资源规划的反馈与修正模块二员工招聘与人员配置招聘需求信息产生的原因1、组织人力资源自然减员：如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺,有招聘的需求；2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要；3、现有人力资源配置情况不合理.选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适合的招聘方法.人员招聘的基本程序1、准备阶段.包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略.2、实施阶段.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤.3、评估阶段.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训.模块三绩效考评基本原理1、结构——功能原理绩效考评指标体系的功能结构是一个系统,评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统,是素质结构,能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合.这些子系统中体现功能的各个评价要素指标,又反映了不同员工绩效的不同功能.2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体,测量是它的基础,评定是它的关键环节.为了使测量更加公正客观,建立规范化文件,同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定.以保证员工绩效的评定更加科学合理.3、定性——定量原理员工绩效考评方法,是一种兼有测量之长和评定之优,对所有员工的素质德、能力能、态度勤、业绩绩进行计量、鉴别的方法,是一种定性与定量相结合的方法.4、静态——动态原理静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态.动态评价则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态.1、关键绩效指标Key Performance Indicator,KPI考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式.KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益.2、目标管理法Management By Objective,MBOMBO源于美国管理学家彼得·德鲁克,他在1954年出版的管理的实践一书中,首先提出了"目标管理和自我控制的主张",认为"企业的目的和任务必须转化为目标.企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动,则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大."概括来说目标管理也即是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订,在工作中实行"自我控制",并努力完成工作目标的一种管理制度.3、平衡记分卡The Balance Score-Card,BSC平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效.平衡记分法一方面考核企业的产出,另一方面考核企业未来成长的潜力；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标.4、360度反馈360°Feedback360度反馈也称全视角反馈,是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的.5、主管述职评价述职评价是由岗位人员作述职报告,把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法.主要针对企业中、高层管理岗位的考核.述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行,但重点是报告本人履行岗位职责的情况,即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为,本岗位所发挥作用状况.模块四培训与开发培训开发的原则1、战略原则2、目标原则3、差异化原则4、激励原则5、讲究实效的原则6、效益原则培训开发基本流程1、培训需求评估培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程.培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法.2、培训规划制定培训规划是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容、培训方式.3、培训的实施制定好培训规划后,接下来的工作就是计划的实施.要做好这项工作,需注意以下几点：1、领导重视.2、要让员工认同培训.3、做好外送培训的组织工作.4、培训经费上的大力支持.5、制定奖惩措施.这方面,国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训,认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果.4、培训效果评估最后一个环节是培训效果评估,其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益经济效益和社会效益,培训的重点是否和培训的需要相一致.科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要.目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系.成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一,这种方法可将培训的效果量化,让企业可以直观的感受培训的作用.模块五薪酬福利薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用,和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用.2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素,考虑外部竞争性、内部一致性要求,达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平.3、透明性原则薪酬方案公开.4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩.5、竞争性原则求薪酬有利于吸引和留住人才.6、经济性原则要求比较投入与产出效益.7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规.8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便.薪酬管理的内容:1、薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要；2、薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；3、薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；4、薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带；5、薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计.薪酬的构成形式1、基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬.它反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异.2、绩效工资是对过去工作行为和已取得成就的认可.作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整.3、激励工资激励工资也和业绩直接挂钩.有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资.短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准.而长期激励工资,则把重点放在雇员多年努力的成果上.4、福利和服务包括休假假期、服务医药咨询、财务计划、员工餐厅和保障医疗保险、人寿保险和养老金,福利越来越成为薪酬的一种重要形式.模块六劳动关系基本内容1、劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系.2、此外,与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系.3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权,代表和维持职工合法权益而发生的关系等等.正确处理企业劳动关系,应遵循以下原则：1、兼顾各方利益原则2、协商为主的解决原则3、以法律为准则4、劳动争议预防为主企业可以通过以下途径来改善内部劳资关系：1、立法2、发挥工会及党组织的作用3、培训主管人员4、提高职工的工作生活质量5、职工参与民主管理基本分类1、按实现劳动过程的方式来划分,劳动关系分为两类：1直接实现劳动过程的劳动关系,即用人单位与劳动者建立劳动关系后,由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式,当前这一类劳动关系居绝大多数.2间接实现劳动过程的劳动关系,即劳动关系建立后,通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式,这一类劳动关系目前居少数,但今后会逐年增多.2、按劳动关系的具体形态来划分,可分为常规形式：1即正常情况下的劳动关系.2停薪留职形式.3放长假的形式.4待岗形式,下岗形式.5提前退养形式,应征入伍形式等等.3、按用人单位性质分类,可分为：1国有企业劳动关系.2集体企业劳动关系.3三资企业劳动关系.4私营企业劳动关系等等.4、按劳动关系规范程度划分,可分为：1规范的劳动关系,即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系；2事实劳动关系,是指未订立劳动合同,但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动的情况；3非法劳动关系,如：招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形等等.。
人力资源的六大模块有什么
人力资源的六大模块有什么
人力资源的六大模块都包括什么内容呢?恐怕只有少数的人力资源管理的内部人员才能解释清楚吧。
人力资源的六大模块简单来说就是人力资源规划;薪酬管理 ;绩效管理 ;招聘与配置 ;培训与开发 ;劳动关系。
人力资源的六大模块包括：
模块一人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管
模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10项目管理;运作管理：项目开发与管理惯例
模块三人力资源的薪酬管理(补偿，激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈
模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
模块五员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全
在人力资源的六大模块中各有侧重点，而且各个模块间是不可分开的，就象心脏与人体的关系一样，任何一个缺失都会影响整体。
人力资源六大模块保证了工作有机的整体、各个工作到位。
人力资源规划六大模块
人力资源规划六大模块人力资源规划六大模块一、人力资源需求预测与分析人力资源需求预测是指通过分析和研究企业内外部环境，确定未来一段时间内组织所需岗位数量和规模，并进行合理的配置。
在这一模块中，需要对企业的战略目标、业务需求、市场发展趋势等因素进行分析，以预测未来的人力资源需求。
同时，还要进行有效的数据收集与分析，综合考虑组织的劳动力生命周期、人力资源市场状况等因素，制定出详细的需求预测计划。
二、人力资源供给规划人力资源供给规划是指根据人力资源需求预测结果，对内外部供给资源进行评估与计划，确定如何获取足够的、具备相应能力的人力资源。
在这一模块中，需要考虑外部招聘、内部培养以及外部供应商等各种人力资源供给渠道，制定相应的供给策略，并制定详细的人才招聘、培养和开发计划。
三、人力资源管理制度建设人力资源管理制度建设是指制定和完善与人力资源规划相关的管理制度和政策，以保证人力资源规划能够得以有效实施。
在这一模块中，需要制定和修订招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等各项管理制度，并建立完善的人力资源管理流程和标准，确保制度的有效运行。
四、人才管理与开发人才管理与开发是指根据组织的战略目标和人力资源规划结果，对现有人才进行评估、开发和管理，以确保组织拥有高素质、高能力的人才队伍。
在这一模块中，需要进行员工的绩效评估与激励，制定个人发展计划和晋升路径，并进行人才储备和继任计划的制定，以确保组织的长远发展。
五、人力资源信息系统建设人力资源信息系统建设是指为支持人力资源规划及管理工作，建立起相应的信息系统，以提供有效的信息支持和决策依据。
在这一模块中，需要选择与企业相适应的人力资源管理系统，建立和管理员工的基础信息、薪酬福利、绩效考核等数据，并进行数据的分析与报告。
六、人力资源规划效果评估与持续优化人力资源规划效果评估与持续优化是指对人力资源规划的实施效果进行监控和评估，并根据评估结果进行持续的优化与改进。
在这一模块中，需要建立相应的评估指标和方法，对人力资源规划的实施效果进行定期评估，并及时调整和修正规划策略，以确保规划的有效性和可持续性。
人力资源的六大模块
人力资源的六大模块人力资源的六大模块一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中至关重要的一环，它涉及到组织的组织性能和竞争力的直接影响。
在这个模块中，我们将详细探讨以下内容：1. 确定人材需求：根据组织的发展目标和战略规划，确定组织所需的员工数量和类型。
2. 制定招聘策略：制定招聘渠道、媒体选取、招聘宣传等策略，吸引合适的人材。
3. 编制招聘计划：根据人材需求和招聘策略，制定招聘时间表、招聘人数、预算等具体计划。
4. 筛选简历与面试：对申请人递交的简历进行筛选，并通过面试了解其能力、经验和适应性。
5. 进行背景调查：对候选人的教育背景、工作经历、个人品质等进行验证和核查。
6. 确定录用人员：根据招聘标准和需求，确定最终录用人员，并制定录用计划。
二、薪酬福利管理薪酬福利管理是指为员工提供合理、公正的薪酬和福利制度，以激励员工的工作积极性和满意度。
在这个模块中，我们将详细探讨以下内容：1. 设计薪酬体系：制定薪酬结构、薪酬标准和薪酬差异化政策，确保薪酬体系的公平性和激励性。
2. 管理绩效考核：建立科学的绩效考核体系，根据员工的绩效水平赋予相应的薪酬调整和奖励。
3. 提供福利待遇：包括保险、住房公积金、带薪年假等福利待遇的管理与发放。
4. 管理员工关系：处理员工关于薪酬和福利的投诉和纠纷，维护良好的员工关系。
5. 进行薪酬调查：定期进行薪酬市场调研，了解行业薪酬水平，及时调整薪酬待遇。
6. 制定薪酬政策：制定薪酬相关政策，如绩效奖金政策、提成政策等，确保薪酬管理的规范性和灵便性。
三、培训与发展培训与发展是提升员工能力和组织竞争力的重要手段，也是人力资源管理中不可忽视的一环。
在这个模块中，我们将详细探讨以下内容：1. 需求分析与规划：根据组织的发展需求和员工的职业规划，确定培训需求和目标。
2. 设计培训计划：制定培训的内容、形式和方式，组织实施培训活动。
3. 实施培训活动：包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、培训讲座等形式的培训活动。
人力资源管理六大模块知识
人力资源管理六大模块知识人力资源管理六大模块知识人力资源管理师考试的内容就是六大模块，六大模块主要是有哪些知识呢?下面是店铺为你精心推荐的人力资源管理模块，希望对您有所帮助。
人力资源管理六大模块知识1一、人力资源规划结合公司的实际情况，规划需求的人才，制定相应的人才管理制度。
二、员工招聘与配置寻找到合适的人才，放在合适的岗位上，使其能在公司的发展过程中发挥最大的作用。
当然也涉及到不合适的人才的安排及去留等吧!三、培训和开发为公司员工制定相应的培训计划，当你发现了人才，还需经过你的培训等，使其能快速的融入企业，为企业的发展奠定基础。
四、绩效管理需要为公司员工制定一定的绩效考核，通过相应的激励奖惩制度，提高员工的工作积极性。
五、薪酬管理根据员工岗位不同设置不同的薪酬制度以及其他如福利保险管理、企业福利项目的设计等。
六、劳动关系员工劳动关系管理。
人力资源管理方法(一)人力资源管理与企业战略目标的统一人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用;二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。
过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。
这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。
因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。
其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。
任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。
这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。
人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。
战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。
人力资源六大模块
人力资源六大模块人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘及配置；3、培训及开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：（1）人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
（2）人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
（3）人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务及离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
（4）人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
（5）工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
（6）工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制（7）工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育及训练10、身体要求11、工作环境12、及其他工作的关系13、工作时间及轮班14、工作人员特性15、选任方法（8）工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘及配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
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的计划，这只是一种短期应急措施；（加班工资） 4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率； 5、制定聘用非全日制临时工计划；（短期） 6、制定聘用全日制临时工计划；（第三方劳务派遣） 总结：最有效方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来
的策略：获得高成领导全面支持，赢得一般员工的理解和认同，需求中间各层管理人 员的全心投入
实施阶段 注意两个问题： 第一，通过提高员工的工作绩效，增加核心竞争力 五个环节提供工作绩效：目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，评估第五 第二，收集信息并注意资料的积累
绩效管理
考评阶段（绩效管理的重心） -考评的准确性 -考评的公正性 -考评结果的反馈方式（选择有理，有利，有节的面谈策略，采用因人而异的信息回馈方式） -考评使用表格的再检验 -考评方法的再审核
人力资源规划
组织机构设置的原则 1.需要原则 根据任务目标，以事为中心，坚持因事设置机构 2.指挥一致原则 纵向统一，上下隶属关系明确，一般一个下级只能接受一个上级机构命令和指挥 横向统一，不同专业部门通过联系和协调而实现配合一致 3.幅度控制原则 被管理的范围大小称为管理幅度 4.信息沟通与层次控制原则 组织机构的层次应尽可能减少 有足够大的信道容量，同一层次按业务分工设置并列机构，同一层次对应执行机构设置监督机 构，反馈机构和协调机构可设在同一层次上 5.责权一致原则 每个部门机构和岗位都是由责有权的，责权要对应 6.稳定性与适应性相结合原则 企业的管理机构应保持相对稳定性，但随着客观条件变化，企业目标和战略会经常做必要调整， 组织必须随之相应变动
组织设计的内容和步骤 a.按照企业计划和目标要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立 b.按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围 c.按照所付的责任给予各部门，各管理人员相应的权利 d.明确上下级之间，个人之间的领导与协作关系，建立信息沟通的渠道 e.配备和使用适合工作要求的人员
招聘需求分析的五个维度 1,.公司背景（背景规模，行业内地位）2.岗位要求（岗位目的，职责，任职资格条件是什
么）3.上级偏好的了解（用什么类型，例如:活泼型，自我驱动型）4.文化要求（公司， 部门文化）5.市场人才的供给（招聘要求也要“门当户对”）
招聘与配置
招聘需求分析操作流程 1.用人部门提出要求 2.Hr了解职位信息 3.Hr访谈任职者及相关者 4.Hr和职位上级沟通 5.Hr分析市场人才供给情况 6.Hr编制文件，发布职位信息 7.进行首次招聘面试（几个工作日内有没有人投递简历，简历和招聘需求差别大不大） 8.根据首次招聘修订招聘需求
人力资源六大模块
一.人力资源规划 二.招聘与配置 三.培训与开发 四.绩效管理 五.薪酬福利管理 六.劳动关系管理
人力资源规划
1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
1、组织机构的设置 企业组织机构的设置，是根据企业总体目标，遵循一定原则，把企业管理要素配置在一定方位 上，确定其活动范围，形成稳定的科学管理体系的活动过程。
调动员工生产积极性，以提高劳动生产率，减少对人力资源的需求；（培训、激励、改进生产流 程；）
人力资源规划
供大于求 1、裁员； 2、精简机构； 3、鼓励提前退休和内退； 4、提高员工整体素质，培训，为企业扩大再生产； 5、加强培训工作，提高员工的岗位胜任力和竞争力。鼓励员工创业，特供贷款等，
培养潜在客户； 6、减少员工工作时间，降低工资水平；
人力资源规划
企业组织机构的调整与分析 解决思路：
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企业组织机构的调整与分析 组织结构梳理方案的设计是在现行组织结构不变的情况下从三项关键内容着手：1.明晰职责体 系、2.适应业务运作、3.简化管理层级。
人力资源规划
人力资源规划
人力资源规划
价值 1、帮助企业岗位设置系统建立标准，加强组织管理； 2、建立明确的权责体系，明确岗位职责，提升管理效率； 3、组织机构设置推动扁平化发展，创新管理机制； 4、企业部门间职能关系划分明确，解决接口重迭，冲突和断开现象； 5、有效促进组织机构的分工协作，加强各部门协同办公
人力资源规划
人力资源管理费用预算的编制与执行 预算编制应遵循可行性，客观性，科学性和经济性的原则
预算编制 人力资源管理费用沟通要素
人力资源规划
人力资源规划
人力资源管理费用预算编制流程
招聘与配置
1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。
培训和开发
1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法； 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人； 10、项目管理：项目开发与管理惯例。
培训和开发
招聘与配置
招聘需求分析中常见问题及修正措施
招聘与配置
工作分析和胜任能力分析 工作分析/职位分析 -正确的界定职位工作的核心胜任能力 -规定职位工作所需要的条件（学历，经验等） -明确职位工作的目的，职权提醒及组织内网关系 -其他相关要求和条件 人力规划 -我们需要多少人？ -我们需要什么样的人？ -我们将要在什么时候需要他们？ -我们将从什么地方获得这些人才供给？ -我们将如何获得这些人才？
招聘与配置
招聘需求分析 目的和意义 1.准确了解招聘需求，才能保证招聘方向正确 2.对岗位的再次人事和招聘标准的统一 3.即使有岗位说明书，需求也不会完全清楚，需面对面严格分析 4.留下科学文档，便于交接和新人培训
招聘需求分析包含三个部分 岗位职责（岗位是干什么的？目的是什么？） 显性要求（知识，技能，经验，性别，学历等） 隐性要求（胜任素质，企业和部门文化要求）
内部推荐，人事外包等
招聘与配置
招聘实施 -根据确定的招聘方式和招聘渠道发布职位信息 -简历收集 -简历筛选
特殊政策与应变方案 招聘需求为正（供不应求） -外部招聘 -内部招聘 -内部晋升 -技能培训
备选方案 -其他部门人员调配过来 -加班 -转包 -寻求兼职人员 -租赁员工 -工作的重新设计，工作的扩大化，丰富化
总结阶段 要注意的问题： -对企业绩效管理系统的全面诊断（管理制度诊断，管理体系诊断，考评指标和标准体系诊
断，考评者诊断，被考评者诊断，企业组织诊断） -各个单位主管应承担的责任（月度或者季度绩效管理总结会，年度绩效管理总结会） -各级考评者应当掌握绩效面谈技巧
绩效管理
应用开发阶段（旧的绩效管理的终点，新的绩效管理工作循环的起点） 四个方面入手 -考评者绩效管理能力的开发 -被考评者绩效开发 -绩效管理系统的开发 -企业组织的绩效开发
被考评者的同事，被考评者的下级以及企业外部人员 -根据考评的对象，正确的选择考评方法。这个环节要注意三个重要因素：管理成本，工作
的实用性，工作的适用性 -根据考评方法提出绩效考评的指标和标准体系。不仅要包括劳动成果，还要包括工作态度，
行为表现以及他们的潜质 -对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求。为确保有效性和可行性，必须采取相应
人力资源规划
企业人力资源制度的制定 人力资源管理制度包括:招聘制度，入离职制度，培训制度，绩效考核制度，薪酬管理制度，
劳动纪律制度，员工安全与健康管理制度等
制度的制定需要注意的要点
1.制度的制定要与企业实际相结合 2.制度的制定要与企业发展相结合 3.制度的制定要与企业文化相结合
制度的执行需要关注的要点 1.制度的执行要强化学习培训 2.制度的执行要强化监督考核 3.制度的执行要强化公平公正
好的招聘渠道应具备以下特征： -招聘渠道具有目的性 -招聘渠道的经济性 -招聘渠道的可行性
招聘与配置
选择招聘渠道的步骤： -分析单位的招聘要求 -分析招聘人员的特点 -确定合适的招聘来源 -选择合适的招聘方法
招聘渠道大致可分为： 传统媒体，人才招聘会，网络招聘，猎头公司，人才交流中心，职业介绍所，校园招聘，
招聘与配置
招聘需求为负（表现为结构性的） -招聘冻结 -提前退休 -增加无薪假期 -裁员
离职面谈
-离职面谈前做好功课 -离职面谈的气氛 -离职面谈的开场 -离职面谈的顺序 -公司想要挽留的员工 -确定要离职的员工
招聘与配置
招聘与配置
降低员工流失的措施 -严把进人关 -处罚以“理”为本 -沟通以“义”为本 -管理以“公”为本 -分析员工需求并尽可能满足 -帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 -待遇留人 -感情留人 -培训和学习，为员工增加一份福利
培训和开发模块的重点工作方向 包含：短期人才的需求和长期人才的需求 -明确企业人才战略规划下的人才具体需求，人才的知识，技能，素质等要求 -分层，分类规划并建立人才获取及培养的渠道，策略，方法和实施计划 -整合相关外部和内部资源，实施人才培训与开发计划，并实时反馈，调整计划，明确目标，
缩短差距 -不断总结，反思，沉淀人才培养与开发过程中的知识，经验，教训，系统化，专业化，规
范化培训与开发体系，形成企业自身的独具特色的人才选拔和培养之路 -
绩效管理
1、绩效管理准备阶段； 2、实施阶段； 3、考评阶段； 4、总结阶段； 5、应用开发阶段； 6、绩效管理的面谈； 7、绩效改进的方法； 8、行为导向型考评方法； 9、结果导向型考评方法。
绩效管理