人力资源六大模块解读及流程图
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人力资源六大模块解读及流程图-完整版ppt课件
企业所需人才，配置工作将会简化为一个程
序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独
立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个
环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配
置才能保证招聘意义的实现。
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3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发
掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快
适应并胜任工作，除了自己努力学习，
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HR各大模块的工作各有侧重点，但是各 大模块是不可分割的，就象生物链一样， 任何一个环节的缺失都会影响整个系统 的失衡。HR工作是一个有机的整体，各 个环节的工作都必须到位，同时要根据 不同的情况，不断地调整工作的重点， 才能保证人力资源管理保持良性运作， 并支持企业战略目标的最终实现！
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6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照 合同约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实 现，同时对企业尽到应尽的义务。对于 用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的 劳动者，以及合法规避劳动法规政策， 为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和 谐的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！
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1、人力资源规划－HR工作的航标兼 导航仪
人力资源六大模块解读和流程图
人力资源六大模块解读及流程图人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！01人力资源规划— HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！02招聘与配置—“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘到合适的人才并把人才配置到合适的位置才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
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6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照 合同约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实 现，同时对企业尽到应尽的义务。对于 用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的 劳动者，以及合法规避劳动法规政策， 为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和 谐的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制新聘员工 工资定级表
新聘员工工资定 级表
绩效薪酬主管 审批工资定级表
否 是否同意
是 新聘员工工资定
级表
薪资管理员办理 社保手续
更新员工信息 档案库并存档
草案供讨论用
精选ppt课件
员工信息档案库
各部门
C-11-02-002
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人力资源部
一般社会招聘流程（1）
各部门
内部招聘 流程
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制新聘员工 工资定级表
新聘员工工资定 级表
绩效薪酬主管 审批工资定级表
否 是否同意
是 新聘员工工资定
级表
薪资管理员办理 社保手续
草案供讨论用
更新员工信息 档案库并存档
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员工信息档案库
C-11-02-003
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还需要公司提供帮助。对于在岗的员工
来说，为了适应市场形势的变化带来的
公司战略的调整，需要不断调整和提高
自己的技能。基于这两个方面，组织有
效培训，以最大限度开发员工的潜能变
得非常必要。就内容而言，培训工作有
企业文化培训，规章制度培训，岗位技
能培训以及管理技能开发培训。培训工
作必须做到具有针对性，要考虑不同受
薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。
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HR各大模块的工作各有侧重点，但是各 大模块是不可分割的，就象生物链一样， 任何一个环节的缺失都会影响整个系统 的失衡。HR工作是一个有机的整体，各 个环节的工作都必须到位，同时要根据 不同的情况，不断地调整工作的重点， 才能保证人力资源管理保持良性运作， 并支持企业战略目标的最终实现！
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2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有
找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方
是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配
置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析
人力资源六大模块解读及流程图
人力资源六大模块解读及流程图人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！01人力资源规划—HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！02招聘与配置—“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘到合适的人才并把人才配置到合适的位置才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源六大模块解读及流程图介绍
皮肌炎图片皮肌炎的症状表现2021515职业生涯设计流程人力资源部各部门部门经理根据晋升路线和技能发展路线与员工讨论职业生涯设计人力资源部根据岗位描述和能力模型制定各岗位技能发展路线年初时根据员工晋升路线确定员工技能发展目标在制定员工培训计划和绩效考核指标值时同时考虑员工职业发展目标年末直接主管与员工回顾本年的技能发展情况员工职业生涯设计岗位描述人力资源部根据岗位描述和能力素质模型制定各岗位晋升路线更新员工信息档案库并存档员工信息档案库c1103003能力素质模型242021515员工晋升流程各部门分管副总经理人力资源部总经理员工绩效管理流程员工绩效考评结果部门经理确定晋升部门经理以下级别人员名单人员晋升申请表分管副总经理审批职业生涯设计流程员工职业生涯设计人员晋升申请表总经理审批是否同意分管副总经理确定晋升部门主管级别人员名单人员晋升申请表审批后的人员晋升申请表是否晋升部门经理级别提交人力资源部进行晋升资料的考察审议空出岗位是否有人接替发布通告通告薪资管理员根据晋升人员晋升后的直接领导确定的工资级别编制员工调资员工招聘流程更新员工信息库并存档员工调资表员工信息档案库是否同意是否同意反馈各部门和分管副总经理晋升人员办理离岗工作交接工作接替董事会总经理提交给董事会晋升分管副总经理级别的候选人名单以及相关人员的绩效考评情况董事会审核晋升分管副总经理级别的候选人名单是否同意结束总经理提名晋升分管副总经理级别候选人名单新岗位能力素质模型职务说明和人员编制流程c1103004252021515人力资源部各部门拟聘任名单招聘管理员汇总拟聘任名单收集汇总资料申请聘任人员答辩资料专业技术职务聘任流程是否同意聘任文件招聘管理员拟定打印聘任文件并交经理签字反馈至部门和个人部门经理根据员工职业发展目标能力素质模型和个人表现确定人选结束拟聘任名单职务聘任委员会申请聘任人员答辩资料组织召集职称聘任委员会聘任委员会评审是否同意评审后聘任名单总经理审批审批后的聘任名单反馈至部门和个人聘任文件职业生涯设计流程职业生涯设计通知员工准备答辩资料各部门收集上报答辩资料拟聘任名单招聘管理员汇总形成拟聘任名单c1103005将聘任名单和调整后聘任人员工资更新员工信息档案库员工信息档案库薪资管理员根据公司薪酬福利计划和最终确定的聘任名单调整员工工资262021515劳动合同管理流程人力资源部各部门报人力资源部经理签批是否合格存档各部门进行考核员工招聘流程将
人力资源六大模块解读及流程图(宝典)PPT课件
后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又
在于做好需求分析，首先明确企业到底需要
什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，
以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些
人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得
更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在
招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位
“量身定做”一个标准，再根据这个标，为了适应市场形势的变化带来的
公司战略的调整，需要不断调整和提高
自己的技能。基于这两个方面，组织有
效培训，以最大限度开发员工的潜能变
得非常必要。就内容而言，培训工作有
企业文化培训，规章制度培训，岗位技
能培训以及管理技能开发培训。培训工
作必须做到具有针对性，要考虑不同受
企业所需人才，配置工作将会简化为一个程
序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独
立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个
环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配
置才能保证招聘意义的实现。
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3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发
掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快
适应并胜任工作，除了自己努力学习，
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人力资源六模块 流程图
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总经理/董事会
董事会分析上年度公司 经营情况和本年经营 目标，收集人才市场 薪资福利信息，讨论 形成薪资福利方案
人力资源规划流程
人力资源部
公司战略
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流
动率
下一年度人力资源 部门经营目标值
盘点人力资 源现状，统 计下一年度 退休人员情
薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。
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是否同意 是
赴高校宣传，收集 应聘人员资料
应聘人员登记表
B
根据岗位描述和 公司用人标 准进行初选 否
结果反馈应聘者
是否被选中 是 初选合格名单
通知初选合格 人员面试
招聘面 试流程
面试合格名单
A
草案供讨论用
毕业生招聘（2）
人力资源部
A
C-11-02-002
各部门
组织通过面试 的人员体检 否
是否合格 是 体检合格名单 人力资源部 经理审批 是否同意 是 审批后的 录用名单
员工信息档案库
草案供讨论用
毕业生招聘（1）
人力资源部 各部门
人员需求计划 组建由人力资源 部和各需求部门 人员参加的 招聘小组
C-11-02-002
选派人员参加 招聘小组
确定每一轮笔试、 面试的内容、时 间、地点、方 式、参加人数 和筛选人数 招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬 提交人力资源部 人事主管审批 否
根据岗位描述和公 司用人标准对 应聘人员进 行初选
是否被选中 是 初选合格名单
否
结果反馈 应聘者
A
草案供讨论用
一般社会招聘流程（2）
人力资源部
A
C-11-02-003
各部门
通知初选人 员面试 招聘面 试流程
面试合格名单
通知应聘者，组织 入围者体检，确 定最终录用名单 录用名单
招聘人数不足计 划的部分继续 进行招聘
结果反馈应聘者
否
结果反馈应聘者
否 是否招足 是 办理人事代 理手续 签订劳动合 同并鉴证 劳动合同 企业申请劳动合同 鉴证职工花名册 B
薪资管理员根据 薪资福利计划编 制新聘员工 工资定级表 新聘员工工资定 级表 绩效薪酬主管 审批工资定级表 是否同意 是 新聘员工工资定 级表 薪资管理员办理 社保手续 更新员工信息 档案库并存档 否
薪资管理员根据薪资 福利方案制定薪 酬福利计划
根据部门业 务发展要求 和员工职业 生涯设计编 制培训计划
人员需求计划 人员晋升计划 人员调整计划 培训需求计划
培训需求 计划流程
人力资源部 经理编制公 司人力资源 规划 人力资源部 经理进行必 要的部门间 协调直至达 成一致 人力资源规划初稿(人 员需求、调整、培训、 薪酬福利计划) 总经理审阅 人力资源规划文件 否 是否通过 是 董事会讨论 通过 否 是 工资调整 流程 人力资源规划 的执行流程 下发人力资 源规划文件 预算的 编制流程 培训需求 计划流程
是否同意 是
员工内部调动通知单
员工内部调动通知单
员工内部调动通知单
各部门拟定工作 和物品移交清单 工作和物品移交清单 通知调动人员 办理工作交接 员工离职会签单
劳动用工管理员办 理调动手续 薪资管理员根据 薪资福利计划编 制员工调资表 员工调资表 绩效薪酬主管 审批员工调资表 是否同意 是 员工调资表 薪资管理员调 整社保信息 更新员工信息 档案库并存档 否
招聘面试流程
人力资源部
内部招 聘流程 毕业生 招聘流程 一般社会 招聘流程
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各 大模块是不可分割的，就象生物链一样， 任何一个环节的缺失都会影响整个系统 的失衡。HR工作是一个有机的整体，各 个环节的工作都必须到位，同时要根据 不同的情况，不断地调整工作的重点， 才能保证人力资源管理保持良性运作， 并支持企业战略目标的最终实现！
人力资源六模块 流程图
听取各部门对 本年人力资源 规划的反馈， 并估计人员流 动率
部门经理召 集本部门人 员商讨下一 年度人员需 求和培训需 求 编制人员需 求和调整计 划 人员需求计划 人员晋升计划 人员调整计划
总经理签发 会议纪要
会议纪要
会议纪要
组织各部门 召开下一年 度人力资源 规划编制专 题会 下发会议纪要 现状汇总表和 退休人员情况 表 人事信息档案管理员 汇总各部门计划
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效 的体系，通过对业绩的考核，肯定过去 的业绩并期待未来绩效的不断提高。传 统的绩效工作只是停留在绩效考核的层 面，而现代绩效管理则更多地关注未来 业绩的提高。关注点的转移使得现代绩 效工作重点也开始转移。体系的有效性 成为HR工作者关注的焦点。一个有效的 绩效管理体系包括科学的考核指标，合 理的考核标准，以及与考核结果相对应 的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业 绩考核使得绩效管理局限在对过去工作 的关注，更多地关注绩效的后续作用才 能把绩效管理工作的视角转移到未来绩 效的不断提高！
6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法 规政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照 合同约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实 现，同时对企业尽到应尽的义务。对于 用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的 劳动者，以及合法规避劳动法规政策， 为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和 谐的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！
人力资源规划调整申请
分管副总经 理审核该项 申请的必要 性 否
是否批准 是 将调整申请 递交人力资 源部 将确认信息 反馈人力资 源部
招聘管理员 和培训中心 主任负责收 集和汇总反 馈信息 是否在规定期限 内收到反馈信息 是 人力资源部经 理对申请进行 初步审核，并 在申请部门间 协调 是否批准申请 是 资金计划 管理流程 否 反馈申请部门 否 按原定人力 资源规划执 行
总经理审批 否
是否批准申请 是 人力资源规划 调整申请 下发实施
草案供讨论用
内部招聘流程（1）
调出部门 人力资源部
根据人员需求计划和 岗位描述确定每一 轮面试内容时间 地点参加人数 和筛选人数 招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬 提交人力资源部 人事主管审批 否
C-11-02-001
人力资源 六大模块解读 + 人力资源六模块 流程图
人力资源六大模块解读 人力资源管理已经突破了传统的 模式，把人上升到资源的角度进 行配置和管理，如何实现对人力 资源的有效管理和配置，构建一 个有效的人力资源管理平台和体 系成为企业HR工作的重点。作 为这个有效体系的构成部分， HR各大模块体系的完善和工作 的展开显得尤为重要！
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段 之一 薪酬与福利的作用有两点：一是对 员工过去业绩的肯定；二是借助有效的 薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平 性，保证外部公平、内部公平和岗位公 平。外部公平会使得企业薪酬福利在市 场上具有竞争力，内部公平需要体现薪 酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同 岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩 公平地肯定会让员工获得成就感，对未 来薪资福利的承诺会激发员工不断提升 业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形 式与非物质形式有机地结合，这样才能 满足员工的不同需求，发挥员工的最大 潜能。
1、人力资源规划－HR工作的航标兼 导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标 以定位目的地，同时需要一个有效的导航 系统以确保它航行在正确的路线之上。人 力自资源管理也一样，需要确定HR工作 目标定位和实现途径。人力资源规划的目 的在于结合企业发展战略，通过对企业资 源状况以及人力资源管理现状的分析，找 到未来人力资源工作的重点和方向，并制 定具体的工作方案和计划，以保证企业目 标的顺利实现。人力资源规划的重点在于 对企业人力资源管理现状信息进行收集、 分析和统计，依据这些数据和结果，结合 企业战略，制定未来人力资源工作的方案。 正如航行出海的船只的航标的导航仪，人 力资源规划在HR工作中起到一个定位目 标和把握路线的作用！
办理人事代 理手续 签订劳动合 同并鉴证 劳动合同 企业申请劳动合同 鉴证职工花名册
薪资管理员根据 薪资福利计划编 制新聘员工 工资定级表 新聘员工工资定 级表 绩效薪酬主管 审批工资定级表 是否同意 是 新聘员工工资定 级表 薪资管理员办理 社保手续 更新员工信息 档案库并存档 否
草案供讨论用
员工信息档案库
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发 掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快 适应并胜任工作，除了自己努力学习， 还需要公司提供帮助。对于在岗的员工 来说，为了适应市场形势的变化带来的 公司战略的调整，需要不断调整和提高 自己的技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大限度开发员工的潜能变 得非常必要。就内容而言，培训工作有 企业文化培训，规章制度培训，岗位技 能培训以及管理技能开发培训。培训工 作必须做到具有针对性，要考虑不同受 训者群体的具体需求。对于新进员工来 说，培训工作能够帮助他们适应并胜任 工作，对于在岗员工来说，培训能够帮 助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮 助他们最大限度开发自己的潜能，而对 于公司来说，培训工作会让企业工作顺 利开展，业绩不断提高。培训与开发工 作的重要性显而易见。
培训需求计划
分管副总经 理审批
是
是否通过
否
是否通过
草案供讨论用
人力资源规划的执行流程
各部门
部门经理核 实部门的实 际需求与人 力资源规划 否
C-11-01-002
人力资源部
人力资源 规划流程
是否有差异 是 部门经理提 出调整申请
招聘管理员和 培训中心主任 定期查看人力 资源规划的执 行情况 每月5日前通 知各部门确 认下两个月 人力资源规 划
A
C-11-02-001
调入部门
通知调出部门， 发出员工内部 调动申请表 员工内部调动申请表 部门经理出具 调出意见 否 人力资源部经理与调 出调入部门经理 协调处理办法 总经理审批 是否调整 是 劳动用工管理员 开具内部调动 通知单 人力资源部经理 签批内部调动 通知单 劳动用工管理员 下发内部调动 通知单 否 回复调入部门 通知员工 招聘不足计划 部分进行 社会招聘 一般社会 招聘流程 员工内部调动申请表