公司员工任职资格管理办法
城投集团任职资格管理办法
城市发展集团有限公司任职资格管理办法第一章总则第一条目的为开辟企业员工职业发展通道，促使员工有效培训和自我提高，促进专业工作的规范化、标准化，引导与激励员工不断提高任职能力，为集团人力资源规划与开发、绩效考核、人员任用、薪酬管理等其他制度的构架提供依据，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于城发集团总部和集权型子公司签订劳动合同人员的任职资格管理。
第三条基本原则（一）价值导向和激励原则：员工的价值体现在对企业的贡献，对于不同任职资格等级的员工，企业将提供不同的激励。
（二）业绩导向和能力导向原则：通过规范员工的行为，必须能带来业绩的提升，通过知识和技能的培养，使员工能力得到提高。
（三）动态调整优化原则：一方面，任职资格不搞终身制，实行定期认证和调整，能升能降；另一方面，任职资格标准本身，根据公司的发展，不断作出调整和优化，以适应公司对人员能力不断变化的需求。
第二章任职资格标准第四条任职资格标准的内容任职资格标准的内容分为基本任职资格和核心胜任能力，具体如下表：资格层次标准内容标准说明基本任职资格教育水平按照硕士研究生、全日制本科、本科、大专、高中或中专学历分级。
专业参照国家全日制学位申请的专业名称，根据岗位核心技能要求确定。
经验按照人员培养要求时间来分级，以同类或专业岗位任职十年以上，任职八年以上至十年以内，任职五年以上至八年以内，任职三至五年，任职一年以上至三年以内来分列。
外部工作经验可折算确定或参照。
对于专业和工程序列岗位增加所评聘职称等级，按照教授级高级、高级、中级、初级和员级来分级。
核心胜任能力知识按照基础知识和外延知识来分列。
对于专业和工程序列岗位增加所获得的资格证书，按照所从事岗位本专业资格的等级来分级。
素质及能力按照岗位胜任所需具备的素质及能力来确定。
如决策能力、创新能力、计划能力、信息处理能力、学习能力、组织能力、协调能力、写作能力、语言能力等。
第五条任职资格标准（一）基本任职资格与岗位族群相匹配，分为管理辅助岗位族任职资格，企业经营岗位族任职资格和工程技术岗位族任职资格。
任职条件管理制度
任职条件管理制度一、制度目的为了规范公司招聘人员的标准，保证招聘工作的公平、公正、公开，提高公司员工的素质和整体水平，制定任职条件管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工的招聘和选拔过程中的任职条件管理。
三、任职条件的界定1. 招聘职位的具体任职条件由招聘部门根据实际岗位需要确定，并经公司领导审批确定，详细的任职条件包括但不限于：学历、专业、工作经验、职业资格证书、技能等；2. 任职条件不仅包括技能、经验等硬性条件，还包括素质、能力、责任心等软性条件；3. 任职条件需符合国家法律法规的相关规定，禁止任何形式的性别歧视、年龄歧视、身体条件歧视等。
四、任职条件的公示1. 公司拟招聘职位时，应将详细的任职条件公示于公司内部通知栏、公司官方网站和招聘渠道，向所有符合条件的员工和社会人才公开；2. 任职条件公示应包括最低的入职要求和择优录用的标准，以及招聘程序、流程、时间安排等相关信息；3. 在公示期间，公司应与应聘者保持充分的沟通和信息透明，确保应聘者了解招聘流程和任职条件。
五、任职条件的核查1. 应聘者需按照公司要求提交相关的学历证明、职业资格证书、工作经历、技能证书等相关材料；2. 招聘部门对应聘者提交的材料进行严格审核和核查，确保应聘者提交的材料真实有效；3. 对于特殊职位或者要求较高的职位，公司可委托第三方机构对应聘者的任职条件进行深入调查和审查。
六、任职条件的执行1. 对应聘者的任职条件进行综合评定，包括资格考核、面试、专业素质评估等环节；2. 各部门在评定任职条件时，应当严格按照公司规定的标准，公平、公正地进行评定，杜绝任何形式的不当行为；3. 评定结果需经过招聘主管或领导审批确认后方可生效；七、任职条件的变更和调整1. 公司在特定情况下可依法对任职条件进行变更和调整；2. 任职条件的变更需经公司领导或相关责任人审批，并公示于公司内部通知栏、公司官方网站和招聘渠道；3. 任职条件调整后，已经报名的应聘者应重新评估是否符合新的任职条件。
高管任职资格管理办法
高管任职资格管理办法高管任职资格是企业选拔和任用高层管理人员的重要依据，对于保障企业的正常运作和管理层的稳定性具有至关重要的作用。
为了规范高管任职资格的管理，我公司特制定了以下高管任职资格管理办法：一、适用范围该办法适用于我公司所有高层管理人员的选拔和任用，包括但不限于公司总经理、副总经理、部门经理等职位的高层管理人员。
二、资格要求1. 教育背景：高层管理人员应具备本科及以上学历，优先考虑管理学、经济学、工商管理等相关专业背景；2. 工作经验：高层管理人员应具备丰富的管理工作经验，特别是在相关行业或部门的管理经验；3. 综合素质：高层管理人员应具备良好的领导力、沟通能力、团队合作能力和创新能力，同时要求具备较强的分析和解决问题的能力。
三、选拔程序1. 职位发布：公司将发布高层管理职位的招聘公告，明确职位要求和选拔流程；2. 简历筛选：根据招聘公告要求，对收到的简历进行筛选，初步确定是否符合岗位要求；3. 笔试面试：符合条件的候选人将参加公司组织的笔试和面试环节，以考察其专业知识和综合素质；4. 考察背景：对通过笔试面试的候选人进行资格背景的详细考察，以核实其教育背景、工作经历等信息的真实性；5. 终面选拔：通过前述环节的初步筛选后，将筛选出的候选人进行最终的综合考察和面试，以确定合适的候选人；6. 决策与任命：最终选定的候选人将由公司管理层进行审批、决策，并正式任命其担任高层管理职位。
四、任职期限与绩效考核1. 任职期限：高层管理人员的任职期限一般为两年，到期后可续聘或重新选拔；2. 绩效考核：公司将定期对高层管理人员进行绩效评估，依据其工作表现和业绩考核结果，决定是否续聘或调整岗位。
五、资格失效与解聘1. 资格失效：高层管理人员在任职期间，如果教育背景、工作经验等资格条件发生变更，不再符合任职要求，则其资格将失效；2. 解聘程序：高层管理人员如发生严重违纪违法行为，造成重大损失，或者严重失职失责，影响公司经营和形象的，将依法依规进行解聘处理。
企业员工选拔任用管理办法
XXXXX有限公司员工选拔任用管理办法（试行）第一章总则第一条为实现XXXXX公司（以下简称“公司”）发展战略目标，规范公司员工选拔任用工作，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性,促进公司员工个人素质和能力的提升，在公司内部营造你追我赶、力争上游的工作氛围，逐步形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，特制定本办法。
第二条公司员工职务调整应坚持以下基本原则：（一）党管干部的原则；（二）公平、公正、公开的原则；（三）德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤；（四）事业为上、人岗相适、人事相宜；（五）公道正派、注重实绩、群众公认。
（六）总量控制的原则。
原则上每年职务晋升人数不超过公司总人数的10%。
第三条公司员工的选拔任用，要树立注重基层和实践的导向，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的员工；注重发现和培养选拔优秀年轻员工，用好各年龄段员工，统筹做好培养选拔管理人才、技术人才；对不适宜担任现职的员工应当进行调整，推进公司员工能上能下。
第四条本办法适用于和公司签订正式劳动合同及协议的全体员工；公司负责人（含正、副职）的选拔任用按设计院公司相关程序执行；公司所属子（分）公司、部门负责人（含正、副职）的选拔任用，由公司提出岗位需求，报设计院公司同意后按公司相关程序办理；其他人员的选拔任用，按本办法执行。
第五条本制度所述员工选拔任用包括职务晋升、平职调动、降职三种形式。
第二章岗位职数设置第六条公司内部岗位职数设置按公司《人员编制及岗位职数管理制度》执行。
第七条公司员工选拔任用工作，原则上须在既定的职数范围内进行，不得超职数配备员工。
第三章选拔任用条件第八条公司各岗位员工必须信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，树立正确的世界观、人生观、价值观，主动担当作为，真抓实干，始终做到自重自省自警自励。
第九条晋升担任公司所属子（分）公司、部门负责人（含正、副职）的，应当具备下列基本资格：（一）内部选拔任用的，应当具备5年以上社会工龄和2年以上公司工龄，年度绩效考核得分在4.5分（含）以上或连续二年年度绩效考核得分在4分（含）以上。
公司职业资格管理办法
公司职业资格管理办法第一章总则第一条根据公司需要，为规范职业资格管理实施工作，加强技能人才队伍建设，提升公司员工整体专业水平与操作技能，促进职业技能开发，提高员工素质。
根据国家和地方有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条技术工种岗位员工，均应通过相应专业技术（技能）培训，由职业技能鉴定机构按照国家职业标准，对其实际执业能力分别进行考评鉴定，向鉴定者颁发《中华人民共和国职业资格证书》，落实职业准入。
第三条本办法中职业资格证书包括通过职业技能鉴定或专项考试取得的职业资格证书、各类从业资格证书以及安全生产相关的各类操作证书。
第四条本办法适用于按照公司岗位任职资格要求规定的需要具备相应职业资格的员工。
第二章管理职责与分工第五条公司人力资源部负责统筹规划和统一组织员工的职业资格认证工作，是公司员工职业资格的日常管理机构，主要职责为：（一）负责制定与完善公司职业资格管理办法;（二）根据公司发展需要，结合有关规定与岗位特点，制定相关岗位职业资格任职要求;（三）负责组织实施员工职业资格考试报名、培训、复审、换证等工作；（四）负责职业资格鉴定的信息管理及咨询服务；（五）负责办理资格认证手续，发放《职业资格证书》；（六）负责与行业及地方鉴定机构的业务协调；（七）参与员工培训、考评、技能竞赛和职业资格管理；（八）负责有关职业资格证书的保管及日常管理工作。
第六条职业资格证书管理与分工。
（一）人力资源部：负责管理职业资格证书；（二）安质部：负责与安全生产相关取证的岗位及培训要求；（三）其他部门：配合人力资源部做好员工取证、复审工作。
第三章取证范围及要求第七条实施职业资格认定的工种为国家人力资源和社会保障部核准的企业内职业工种。
第八条公司组织职业资格认证的对象是生产操作岗位的技能工种人员，其他岗位员工可根据国家相关政策规定，按照岗位任职要求，结合本办法执行。
公司岗位任职要求的具体工种及岗位见附表。
第四章组织实施第九条员工根据岗位任职要求，结合自身条件，按报考要求，向人力资源部提交报名材料。
人员资质管理制度
人员资质管理制度第一章总则第一条为规范公司内部人员的资质管理，提高员工素质，促进公司的可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有员工的资质管理。
第三条公司将根据员工不同的岗位要求和企业实际情况，对员工进行不同层次的资质管理。
第四条公司将建立健全的人员资质管理制度，定期进行评估和调整，以保证公司内部员工的素质和能力符合公司发展的需求。
第二章人员资质管理的基本要求第五条公司将根据员工不同的职责和工作性质，明确员工的资质要求，制定不同层次的岗位要求和资质标准。
第六条公司将通过员工自评、考核、培训等方式，不断提高员工的岗位技能和素质，确保员工的资质符合公司的实际需求。
第七条公司将建立健全的员工档案管理制度，记录员工的培训、考核、专业资格证书等信息，以便进行资质评估和管理。
第八条公司将加强对员工的日常管理和监督，对违反公司规章制度、工作能力不足的员工进行相应的处理和培训。
第三章人员资质管理的具体实施第九条公司将根据员工的不同岗位要求和职责，制定不同层次的资质标准和评估方法。
第十条公司将定期对员工进行资质评估，包括员工的专业技能、工作能力、工作态度和业务水平等综合评价。
第十一条公司将建立健全的员工培训机制，对员工进行岗位培训、专业技能培训和职业素质培训，提高员工的工作能力与业务水平。
第十二条公司将重视员工的个人发展，为员工提供多种提升资质的机会，包括升学深造、参加学术及行业交流、参加专业资格考试等。
第十三条公司将根据员工资质评估的结果，对员工进行岗位调整、奖惩管理、薪酬激励等管理，激励员工不断提高自身的资质水平。
第四章人员资质管理的责任和义务第十四条公司将建立健全的员工自评制度，鼓励员工积极参与资质管理，了解自身的不足之处，并主动接受培训，提高自己的工作能力和业务水平。
第十五条公司将建立健全的上级评价制度，上级领导将对下级员工的资质进行评价，提出相应的培训和指导意见，帮助员工提高资质。
第十六条公司将建立健全的考核制度，对员工的资质进行定期考核，为员工提供公平、公正的考核机会，准确评价员工的工作能力和工作态度。
公司员工内部聘任管理办法
公司员工内部聘任管理办法第一章总则第一条公司实行全员岗位聘任制。
第二条以公开竞聘为主，规范各类聘任方式。
岗位聘任制是有效实现人岗匹配的基本制度。
在我公司系统内，公开竞聘是岗位聘任的主要方式。
第三条分级聘任、分级管理。
根据职位的汇报关系和管理层级，按照“谁用人，谁聘任、谁管理、谁负责”的原则，分级聘任、分级管理。
第四条加强专业技术职位的任职资格管理。
第五条加强聘任的监督管理。
第二章聘任方法第六条双向选择具体程序为：公布职位：公布各职位设置方案，明确职位的名称、职数、主要职责、关键绩效指标、任职资格条件和职位所在的薪酬等级。
选择申报：符合申报条件的员工，根据职位要求和个人意愿，选择申报拟任职位，填写申报表，最多可填报两个志愿。
资格审查：组织者对申报人的情况进行核实，并对照拟选职位进行基本任职资格审查，并通知申报人。
个人述职：申报人进行个人述职，说明个人以往的工作经历、业绩、能力和对所选职位的工作打算，以及拟承担的责任和义务等。
民主推荐与组织考察：根据需要和聘任方的要求，进行民主推荐，并在一定范围内公布申报情况，对申报人进行组织考察。
确定聘任人选：按照职位聘任权限，进行提名，确定聘任人选。
任前公示：选择结果在一定范围内进行公示，接受群众监督。
签订合同：由聘任方和受聘方签订聘任合同（明确岗位职责、目标任务、权利义务、绩效考核指标、薪酬标准与管理办法等）。
第七条公开竞聘对于通过双向选择无法确定职位任职者，或一个职位有多个申报人且符合基本任职资格条件的，由工作组统一组织公开竞聘工作。
具体程序为：公布职位：公布需公开竞聘职位的名称、职数、主要职责、关键绩效指标、任职资格条件和职位所在的薪酬等级，以及公开竞聘的范围、程序、方法。
竞聘申报：由符合竞聘条件的人员自愿申报拟竞聘职位。
资格审查：与上述双向选择程序相同。
考试测评：根据需要，通过笔试、面试、行为访谈、竞聘述职等形式，全方位测评竞聘者与竞聘职位的适合度，择优选择胜任人选。
公司人事管理制度
****公司人事管理制度一、总则1、为规范公司人事管理管理，健全各项规章制度，让员工在职期间，明确自己岗位责任，做到有章可依，明确公司与员工之间的权利和义务，特制订人事管理制度，凡公司所属员工必须遵守本制度。
2、本制度所称之员工是指公司正式录用的员工，因公司业务需要临时聘用的人员不在此范围。
3、本制度执行期间，员工若有疑问或争议时，先由公司人事行政部进行解释，员工如对解释存疑或不服时，可由人事行政部呈报公司总经办，由总经办负责最终解释权。
4、公司员工的聘用、任用、工作时间、薪资、请假、休假、出差、培训、调职、升迁、停薪留职、福利、考勤绩效、奖惩、年资、解职、附则等事项除国家有关法律规定外，皆按本制度执行。
二、聘用1、本公司员工，应尽忠职守，遵守公司制订的规章制度，服从上级主管工作安排。
2、员工应认真工作，忠于岗位，爱护公司公物财物，减少浪费，提高自身工作和服务素质，恪守公司的机密。
3、公司员工应自觉维护公司的信誉，未经公司同意或授权，不得以公司名义发表个人的观点或意见，不得擅用公司名义从事任何与公司业务无关的商业活动。
4、公司员工外勤业务时，对待客户或供应商应态度谦和、戒骄戒躁、不卑不亢，保持应有的商务礼仪，不得做有损公司名誉的行为。
5、公司员工处理日常工作事务时，应循级而上，不得越级呈报，但遇紧急或特殊情况时，无法联络到上级，可越级呈报。
6、公司员工于工作时间内，不得处理私人事务，不得接听私人电话；未经上级批准不得接见亲朋好友；不得擅离工作岗位；如确因重要事情必须会客时，应联络上级主管以上人员批准同意后方可离开工作岗位。
7、员工未经上级主管准许，不得私带亲友进入办公楼、工作场所及宿舍区。
8、员工不得携带危险物品、凶器、易燃易爆物品、赌具等进入办公楼及宿舍区。
9、员工未经许可，不得私带公司公物或财物离开公司。
10、员工除法定假期外，均应依照本制度规定时间上下班；打卡必须是由本人，不得委托或代人打卡，不得迟到、早退、旷工。
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重庆市金科实业（集团）有限公司文件
渝金科发〔2009〕9号签发人：黄红云
关于印发《职员任职资格治理
方法》的通知
集团各部门、所属各公司：
为建立以任职资格标准为导向的任职资格治理体系，形成动态的职员职业进展机制，促进人力资源的合理开发与利用，在企业内部构建科学、规范的用人标准体系，提升企业核心竞争力，集团特制定并下发《职员任职资格治理方法》。
该方法自下发之日起实施，请集团各部门，所属各公司遵照执行。
附：《职员任职资格治理方法》
二〇〇九年二月二十四日
主题词：任职资格治理通知
重庆市金科实业（集团）有限公司人事行政部 2009年2月24日印发
职员任职资格治理方法
第一章总则
第一条通过建立以任职资格标准为导向的任职资格治理体系，形成动态的职员职业进展机制，促进人力资源的合理开发与利用，在企业内部构建科学、规范的用人标准体系，提升企业核心竞争力，特制定本方法。
第二条治理机构
（一）集团治理委员会是金科集团职员任职资格治理的最高决策机构，要紧职责有：
1.负责集团任职资格治理制度的审定；
2.负责职员任职资格评价及职位晋升的审批；
3.指导所辖公司开展任职资格评定工作；
4.负责任职资格评价申诉的最终决策；
5.负责对任职资格治理过程中专门问题的决策。
（二）集团人事行政部是任职资格治理的日常办事机构，负责集团任职资格制度的拟定，开展任职资格治理的事务性工作。
第三条所属公司治理委员会负责本公司职员任职资格治理，所在公司人事行政部具体负责职员任职资格工作的开展。
所属地产公司总监及以上、非地产公司副总经理及以上人员的任职资格治理由集团治理委员会负责。
第四条本方法适用于集团总部及所属地产公司。
所属非地产公司依照公司实际情况和治理需要，参照本方法制定相关规定，并报集团治理委员会审核。
第二章任职资格治理
第五条集团对不同类型的职员设立多种进展通道，鼓舞职员专精所长和一专多能。
不同职位进展通道具有相同和平等的晋升机会，给予职员充分的进展空间。
第六条依照经营治理需要，为实现机构的扁平化治理，集团设立“二序列、四层级、十等级”的职位体系（如图1），不同的职位对应不同的薪酬档次。
图1 金科集团职位体系
关于技术类职位序列，按照专业类型，分为各专业技术职位，如图2。
图2 技术类职位序列
第七条每一个职位具有与其工作性质、工作职责紧密相关的任职资格标准，任职者只有在达到或超过那个任职标准，才能有效的开展工作。
（一）任职资格标准是衡量某一职位任职人员业务行为能力的标
尺，它既要反映该职位人员能力成长的内在规律，又要满足企业实际运作的需要。
它是从称职角度动身，建立以结果为导向的技能和行为标准。
（二）任职资格标准由能力标准和行为标准两部分组成。
能力标准描述的是职员应该明白什么，应该能做什么，能够做到什么程度，它包括专业经验与成果、必备知识、专业技能三部分内容。
行为标准描述的是职员的业务行为规范，职员据此开展工作更容易取得高绩效。
（三）本方法建立了各职位序列通用任职资格标准体系（见附件1），在此基础上，所属公司人事行政部组织各职能部门开发具体职位的任职资格标准，并在职员《职位讲明书》中体现。
（四）每年1-2月各公司应依照企业经营治理的需要及部门职能的变化，对公司各职位的任职资格标准进行修订，并经所在公司治理委员会审批。
第八条每年1-2月各公司治理委员会参照各职位的任职资格标准，对在岗职员的任职资格进行评价，在此基础上进行定岗定编，并按照薪酬治理制度的有关规定进行薪酬调整。
任职资格评价包括两部分内容：能力评价和行为评价。
（一）能力评价
任职资格的能力评价是评价任职者是否达到任职岗位所应具备的知识、技能、经验与成果的过程。
人事行政部门组织各职能部门研讨建立各职位序列的任职资格能力评价标准（见附件2），并经所在公司治理委员会审议后，作为任职资格能力评价的依据。
（二）行为评价
任职资格的行为评价是检查职员是否按岗位职责要求开展工作的过程。
它的评价依据是职职员作打算的达成情况，并以业绩积分的形式体现，即按照绩效制度执行的绩效考核结果。
第九条职员职位等级的调整
在职员的任职资格能力评价达到该职员任职岗位的能力评价标准基础上，职员在过去两年的业绩积分符合以下条件，经所在公司治理委员会批准后，职员的职位等级进行调整。
（一）业绩考核积分符合升级要求的，能够晋升上一个职位等级，并上调薪等；或者暂不晋升上一个职位等级，但给予上调薪等。
（二）业绩考核积分符合保级要求的，不作职位等级保持不变，但同样享受公司统一的薪酬调整政策。
（三）业绩考核积分符合降级要求的，职位等级降一级，并下调薪等；或者暂不降低职位等级，但给予下调薪等。
第十条新进职员职位等级确定
公司人事行政部依照新进职员的专业知识、经验背景、个性特点和企业人力资源需求，结合与新职员的面谈情况，初步确定职位等级，并据此确定相应工资等级。
新职员试用期满，人事行政部结合企业实际需要和职员个人意愿，引导职员选择以后的职业进展道路，并组织对其试用期的考核评价（含
任职资格评价）。
试用期综合考核优良，并获得规定的必备知识，人事行政部确定其转正后的职位、职级，并报治理委员会审批。
第十一条职位等级调整的专门规定
（一）破格晋升
专业领域内取得重大成就，或对企业带来巨大经济效益等专门情况下，由上级主管提名，填写《职员职位等级晋升申请表》（见附件3），经所在公司治理委员会同意，能够破格晋升其职位等级。
（二）资格取消
对企业重大事故负有直接责任的职员，实行“一票否决制”，取消其当年度职位等级晋升资格，并依照其责任大小，调整其职位等级。
（三）操作层职员级的职员（技术员），在公司工作满五年，无重大违规违纪行为，可晋升为上一级职位等级，并享受相应的薪资待遇。
第十二条职员对任职资格评价结果、职位等级调整结果等有异议时，能够向所在单位人事行政部提出申诉。
所在单位人事行政部接到职员申诉后十五个工作日内，对职员申诉情况进行调查，报所在单位治理委员会同意后，回复申诉处理意见。
第三章附则
第十三条本方法在执行过程中，依照经营治理需要不断优化、完善。
第十四条本方法从下发之日起执行，由集团人事行政部负责解释。
附件一：通用任职资格标准体系
附件二：各职位序列能力评价标准
附件三：职员职位等级晋升申请表。