公司员工任职资格管理办法

重庆市金科实业（集团）有限公司文件

渝金科发〔2009〕9号签发人：黄红云

关于印发《职员任职资格治理

方法》的通知

集团各部门、所属各公司：

为建立以任职资格标准为导向的任职资格治理体系，形成动态的职员职业进展机制，促进人力资源的合理开发与利用，在企业内部构建科学、规范的用人标准体系，提升企业核心竞争力，集团特制定并下发《职员任职资格治理方法》。

该方法自下发之日起实施，请集团各部门，所属各公司遵照执行。

附：《职员任职资格治理方法》

二〇〇九年二月二十四日

主题词：任职资格治理通知

重庆市金科实业（集团）有限公司人事行政部 2009年2月24日印发

职员任职资格治理方法

第一章总则

第一条通过建立以任职资格标准为导向的任职资格治理体系，形成动态的职员职业进展机制，促进人力资源的合理开发与利用，在企业内部构建科学、规范的用人标准体系，提升企业核心竞争力，特制定本方法。

第二条治理机构

（一）集团治理委员会是金科集团职员任职资格治理的最高决策机构，要紧职责有：

1.负责集团任职资格治理制度的审定；

2.负责职员任职资格评价及职位晋升的审批；

3.指导所辖公司开展任职资格评定工作；

4.负责任职资格评价申诉的最终决策；

5.负责对任职资格治理过程中专门问题的决策。

（二）集团人事行政部是任职资格治理的日常办事机构，负责集团任职资格制度的拟定，开展任职资格治理的事务性工作。

第三条所属公司治理委员会负责本公司职员任职资格治理，所在公司人事行政部具体负责职员任职资格工作的开展。

所属地产公司总监及以上、非地产公司副总经理及以上人员的任职资格治理由集团治理委员会负责。

第四条本方法适用于集团总部及所属地产公司。所属非地产公司依照公司实际情况和治理需要，参照本方法制定相关规定，并报集团治理委员会审核。

第二章任职资格治理

第五条集团对不同类型的职员设立多种进展通道，鼓舞职员专精所长和一专多能。不同职位进展通道具有相同和平等的晋升机会，给予职员充分的进展空间。

第六条依照经营治理需要，为实现机构的扁平化治理，集团设立“二序列、四层级、十等级”的职位体系（如图1），不同的职位对应不同的薪酬档次。

图1 金科集团职位体系

关于技术类职位序列，按照专业类型，分为各专业技术职位，如图2。

图2 技术类职位序列

第七条每一个职位具有与其工作性质、工作职责紧密相关的任职资格标准，任职者只有在达到或超过那个任职标准，才能有效的开展工作。

（一）任职资格标准是衡量某一职位任职人员业务行为能力的标

尺，它既要反映该职位人员能力成长的内在规律，又要满足企业实际运作的需要。它是从称职角度动身，建立以结果为导向的技能和行为标准。

（二）任职资格标准由能力标准和行为标准两部分组成。

能力标准描述的是职员应该明白什么，应该能做什么，能够做到什么程度，它包括专业经验与成果、必备知识、专业技能三部分内容。

行为标准描述的是职员的业务行为规范，职员据此开展工作更容易取得高绩效。

（三）本方法建立了各职位序列通用任职资格标准体系（见附件1），在此基础上，所属公司人事行政部组织各职能部门开发具体职位的任职资格标准，并在职员《职位讲明书》中体现。

（四）每年1-2月各公司应依照企业经营治理的需要及部门职能的变化，对公司各职位的任职资格标准进行修订，并经所在公司治理委员会审批。

第八条每年1-2月各公司治理委员会参照各职位的任职资格标准，对在岗职员的任职资格进行评价，在此基础上进行定岗定编，并按照薪酬治理制度的有关规定进行薪酬调整。

任职资格评价包括两部分内容：能力评价和行为评价。

（一）能力评价

任职资格的能力评价是评价任职者是否达到任职岗位所应具备的知识、技能、经验与成果的过程。

人事行政部门组织各职能部门研讨建立各职位序列的任职资格能力评价标准（见附件2），并经所在公司治理委员会审议后，作为任职资格能力评价的依据。

（二）行为评价

任职资格的行为评价是检查职员是否按岗位职责要求开展工作的过程。它的评价依据是职职员作打算的达成情况，并以业绩积分的形式体现，即按照绩效制度执行的绩效考核结果。

第九条职员职位等级的调整

在职员的任职资格能力评价达到该职员任职岗位的能力评价标准基础上，职员在过去两年的业绩积分符合以下条件，经所在公司治理委员会批准后，职员的职位等级进行调整。

（一）业绩考核积分符合升级要求的，能够晋升上一个职位等级，并上调薪等；或者暂不晋升上一个职位等级，但给予上调薪等。

（二）业绩考核积分符合保级要求的，不作职位等级保持不变，但同样享受公司统一的薪酬调整政策。

（三）业绩考核积分符合降级要求的，职位等级降一级，并下调薪等；或者暂不降低职位等级，但给予下调薪等。

第十条新进职员职位等级确定

公司人事行政部依照新进职员的专业知识、经验背景、个性特点和企业人力资源需求，结合与新职员的面谈情况，初步确定职位等级，并据此确定相应工资等级。

新职员试用期满，人事行政部结合企业实际需要和职员个人意愿，引导职员选择以后的职业进展道路，并组织对其试用期的考核评价（含

任职资格评价）。试用期综合考核优良，并获得规定的必备知识，人事行政部确定其转正后的职位、职级，并报治理委员会审批。

第十一条职位等级调整的专门规定

（一）破格晋升

专业领域内取得重大成就，或对企业带来巨大经济效益等专门情况下，由上级主管提名，填写《职员职位等级晋升申请表》（见附件3），经所在公司治理委员会同意，能够破格晋升其职位等级。

（二）资格取消

对企业重大事故负有直接责任的职员，实行“一票否决制”，取消其当年度职位等级晋升资格，并依照其责任大小，调整其职位等级。

（三）操作层职员级的职员（技术员），在公司工作满五年，无重大违规违纪行为，可晋升为上一级职位等级，并享受相应的薪资待遇。

第十二条职员对任职资格评价结果、职位等级调整结果等有异议时，能够向所在单位人事行政部提出申诉。

所在单位人事行政部接到职员申诉后十五个工作日内，对职员申诉情况进行调查，报所在单位治理委员会同意后，回复申诉处理意见。

第三章附则

第十三条本方法在执行过程中，依照经营治理需要不断优化、完善。

第十四条本方法从下发之日起执行，由集团人事行政部负责解释。

附件一：通用任职资格标准体系

附件二：各职位序列能力评价标准

附件三：职员职位等级晋升申请表