员工薪酬定级管理制度
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
公司员工薪资定级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资定级工作，建立公平、合理、透明的薪资体系，充分调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：根据员工的工作能力、业绩、岗位要求等因素，公平合理地进行薪资定级。
2. 动态调整原则：根据公司发展、市场变化、员工表现等因素，适时调整薪资定级。
3. 透明原则：薪资定级标准、流程及结果公开透明，确保员工了解并接受。
第二章薪资定级标准第四条员工薪资定级分为基本工资和岗位工资两部分。
1. 基本工资：根据员工所在地区、行业水平、公司薪酬政策等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定。
第五条岗位工资分为以下等级：1. 初级岗位：适用于入职时间较短、工作经验较少的员工。
2. 中级岗位：适用于具备一定工作经验、工作能力较强的员工。
3. 高级岗位：适用于工作能力突出、业绩优秀的员工。
第六条员工薪资定级标准应与以下因素挂钩：1. 学历、专业：根据员工学历、专业水平，确定相应的基本工资。
2. 工作经验：根据员工工作经验，确定相应的岗位工资。
3. 业绩：根据员工年度考核结果，确定相应的岗位工资。
4. 贡献：根据员工对公司贡献，如创新、管理等方面，给予额外奖励。
第三章薪资定级流程第七条员工薪资定级流程如下：1. 员工自评：员工根据自身情况，填写薪资定级申请表。
2. 部门评审：部门负责人根据员工表现，对薪资定级申请表进行评审。
3. 人力资源部审核：人力资源部对部门评审结果进行审核，确保公平、合理。
4. 薪资定级结果公示：将薪资定级结果在公司内部公示，接受员工监督。
5. 薪资调整：根据薪资定级结果，调整员工薪资。
第四章薪资定级监督第八条公司设立薪资定级监督小组，负责监督薪资定级工作的公平、合理性。
第九条员工对薪资定级结果有异议，可向薪资定级监督小组提出申诉。
公司员工薪资定级管理制度
公司员工薪资定级管理制度1. 简介本公司定级管理制度是为了明确员工的职责、业绩与薪酬之间的关系，以公正、公平、透明的方式管理公司的人力资源。
本制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工。
2. 定级标准2.1级别划分公司员工根据职位、资历和业绩分为7个等级，具体等级如下：•初级员工•中级员工•高级员工•主管•经理•高级经理•总监2.2 达标标准员工的业绩和薪资发放，以其所在等级的绩效评估标准为准。
具体评估标准可分为以下三类：1.以部门业绩评定激励门槛，达到门槛即可获得相应绩效奖金。
2.以员工绩效评估为准，员工须按指标完成任务，获得相应的评定分数，达到一定分数即可进入下一等级。
3.特殊贡献绩效评定，当员工对公司做出显著的贡献或突出表现时，公司可给予额外奖励和晋升机会。
2.3 评测方法公司采取360度评测方式对员工进行定级和评估。
具体评测方法如下：1.上级领导评分：工作效率、工作结果、工作态度、沟通协作能力、自我管理与成长等方面的评估。
2.员工自评：对自己的工作表现、个人成长及提高方向进行自我评估。
3.同事互评：互相对同事的工作表现、沟通协作能力、工作效率、工作结果、工作态度等方面进行评估。
4.下级评分：上级领导亲自现场考核发现员工的业绩与行为，进一步客观评估其工作能力和质量。
3. 薪酬管理3.1 薪酬标准员工的薪酬标准是根据其所在等级和绩效评估结果确定。
公司为员工提供基础工资、绩效奖金、福利待遇等福利福利待遇，具体标准如下：等级基础工资绩效奖金福利待遇初级员工3000 6% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检中级员工4000 8% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检高级员工5000 10% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴主管6000 12% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴经理8000 15% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴高级经理10000 20% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴、年终奖总监15000 25% 五险一金、带薪年假、节日礼品、免费体检、交通补贴、通讯补贴、加班补贴、年终奖、股权激励3.2 调薪机制员工的薪资调整分为例行调整和特殊调整两种情况。
具体实施公司员工薪资定级管理制度的步骤
具体实施公司员工薪资定级管理制度的步骤如何具体实施公司员工薪资定级管理制度？这是每个企业都面临的挑战。
在2023年，随着市场竞争的日益激烈，企业需要确保员工的激励和认可，以吸引和留住有才干的员工。
制定并实施一套薪资定级管理制度是确保有效管理员工薪酬的关键。
步骤1：确定员工等级确定员工等级是制定薪资定级管理制度的首要任务。
公司可以根据员工岗位、职位、工作经验、技能和贡献值来分类员工等级。
对于拥有雇佣计划和晋升计划的企业，则需要考虑将员工放在不同的等级中，并制定适当的晋升和调整策略。
步骤2：制定薪资水平制定薪资水平需要评估每个员工等级的薪资，确保激励和认可。
在这里，企业应该采用合理的工资结构，包括基本工资和福利、补贴和奖励等薪资要素，以吸引和留住有能力和经验的员工。
步骤3：实施薪酬管理政策企业需要建立一套薪酬管理政策，确保薪酬管理过程的公正性和透明度。
政策应包括薪酬调整计划、福利计划和绩效管理计划等。
步骤4：进行员工绩效管理评估员工绩效的过程应该是一个客观和透明的过程。
企业需要制定一个基于任务和目标的绩效管理计划，以定义员工职责和目标，并衡量每个员工应完成的任务和目标。
绩效评估应该是一个定期的过程，并应根据员工绩效给出相应的薪酬激励。
步骤5：定期审查薪资定级管理制度定期审查薪资定级管理制度是确保系统的可持续性和效率的重要措施。
企业需要定期评估制度的实施效果、员工反馈和行业趋势等。
结论尽管实施薪资定级管理制度可能需要一些时间和资源，但它将为企业带来很多收益。
确保员工薪酬公平和透明性可以提高员工的士气和忠诚度，从而提高公司的生产率和竞争力。
对于2023年的企业来说，制定具体的薪资定级管理制度是实现可持续发展和长期增长的重要举措。
员工薪资定级与等级薪酬管理制度
员工薪资定级与等级薪酬管理制度一、目的本制度的目的是为了制定明确的员工薪资定级与等级薪酬管理制度，统一薪资管理标准，加强薪资管理的科学化、规范化和动态化，激励员工更好地完成工作任务，提高整体员工绩效和企业经济效益。
二、范围本制度适用于公司所有正式员工，不包括临时工、兼职工等非正式员工。
该制度的内容包括员工薪资定级和等级薪酬管理。
三、制度制定程序1.确定制度的起草人和审批人；2.收集和整理相关的法律法规及公司内部政策规定；3.确定制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等方面的内容；4.组织相关部门的人员讨论制度，并进行修改；5.上报公司领导审批；6.公布并实施。
四、相关法律法规本制度的制定必须符合中国国内的相关法律法规，如《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动保障监察条例》、《行政管理法》等。
遵守这些法规是企业良好的企业公民行为，同时也可以避免企业的法律风险。
五、制度内容1.员工薪资定级（1）根据员工的岗位职责、工作内容和职业技能等因素，划分员工的薪资等级，制定员工的薪资定级标准；（2）员工的薪资定级应该实行系统分类管理，让员工的薪资随着工作经验和能力的提升逐步提高，激励员工更好地完成工作任务。
2.等级薪酬管理（1）根据员工的薪资等级和绩效等级，给出薪酬标准，实行绩效考核评估管理；（2）根据员工的绩效，给出相应的提成、奖金等鼓励措施；（3）薪酬管理实行动态调整，根据不同时期企业的经济情况和行业薪酬水平进行调整。
3.责任主体本制度相关的责任主要由人力资源部门和薪酬管理部门承担。
4.执行程序（1）对新入职员工根据其实际情况进行薪资定级；（2）定期进行员工绩效考核，即时进行绩效薪酬调整；（3）薪酬管理的执行程序应该透明公开，薪酬决定必须合理、公正和透明。
5.责任追究对于违反本制度的员工，按照公司的管理规定进行惩戒，并承担相应的法律责任。
六、总结员工薪资定级与等级薪酬管理制度的制定，可以根据公司实际情况进行调整和灵活变通，以适应企业日益快速变化的竞争环境和行业趋势。
公司工资定级管理制度
一、总则第一条为规范公司员工工资定级管理，保障公司员工的合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位价值、员工能力、工作绩效为依据，科学合理地确定员工工资等级。
二、工资等级划分第四条公司根据岗位性质、职责、工作难度等因素，将岗位分为以下等级：1. 初级岗位：主要从事基础性工作，对技能要求较低；2. 中级岗位：具有一定的工作难度，对技能要求较高；3. 高级岗位：承担重要职责，对技能、知识、经验要求较高；4. 高管岗位：公司高层管理人员，对公司发展具有重要影响。
第五条各岗位等级对应的工资范围如下：1. 初级岗位：2000元-5000元/月；2. 中级岗位：5000元-10000元/月；3. 高级岗位：10000元-20000元/月；4. 高管岗位：20000元-50000元/月。
三、工资定级流程第六条新员工入职后，根据其岗位性质、学历、工作经验等因素，由人力资源部进行初步定级。
第七条员工在试用期内，根据试用期考核结果，由人力资源部对员工进行工资定级。
第八条员工转正后，根据以下因素进行调整：1. 岗位价值变化；2. 员工能力提升；3. 工作绩效表现；4. 公司整体薪酬水平变化。
第九条员工工资定级调整需经人力资源部、部门经理、总经理共同审核，报公司董事会批准后执行。
四、工资发放与调整第十条员工工资按月发放，每月10日发放上月工资。
第十一条员工工资调整需在每年第一季度进行，根据公司整体薪酬水平变化、员工岗位价值、工作绩效等因素进行调整。
第十二条员工工资调整需经人力资源部、部门经理、总经理共同审核，报公司董事会批准后执行。
五、附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
薪酬定级管理制度
薪酬定级管理制度一、前言薪酬定级管理制度是组织内部管理的一个重要组成部分，它能够有效地引导和激励员工的工作表现，提高员工的积极性和工作效率，进而促进组织整体的发展。
本文将详细介绍薪酬定级管理制度的相关内容，包括薪酬定级的原则、目的、程序、标准和监督等内容，以期为企业和员工之间的薪酬关系提供明确的规范和指导。
二、薪酬定级原则1. 公平原则：薪酬定级应当遵循公平原则，确保员工在相同工作业绩下能够获得相同水平的薪酬，并且避免任何形式的歧视。
2. 竞争力原则：薪酬定级应当以企业竞争力为前提，结合企业发展战略和行业水平，确保薪酬水平能够吸引和保留优秀人才。
3. 激励原则：薪酬定级应当结合员工的工作表现和贡献，通过激励机制鼓励员工提升绩效，激发工作动力。
4. 管理原则：薪酬定级应当明确岗位权责，规范薪酬关系，为企业管理提供有力保障。
5. 可持续原则：薪酬定级应当与企业的经济效益和可持续发展相一致，避免因薪酬支出过高导致企业经济负担。
三、薪酬定级管理目的1. 为员工提供明确的薪酬水平，增强他们的工作动力和归属感，提高员工满意度。
2. 通过薪酬定级管理，可以保证组织内部的薪酬公平性，减少员工因薪酬问题而导致的不满情绪和离职现象。
3. 促进员工的职业发展，提高员工的绩效和工作效率，为企业创造更大的价值。
4. 为企业提供有效的人才激励手段，吸引和留住优秀人才，促进企业的可持续发展。
四、薪酬定级管理程序1. 岗位分析：首先需要对各个岗位进行分析，明确岗位的工作内容、职责和要求，确定岗位薪酬的内在价值。
2. 薪酬测算：根据岗位分析的结果，结合市场行情和企业经济实际情况，进行薪酬的测算和调整，确定各个岗位的薪酬水平。
3. 薪酬定级：根据薪酬水平，将各个岗位进行分级，确定不同级别的薪酬标准和范围。
4. 薪酬调整：定期对薪酬进行调整，根据员工的工作表现和职业发展，适时调整薪酬水平，保证薪酬的公平和竞争力。
五、薪酬定级标准1. 岗位价值：薪酬定级应当以岗位价值为依据，确定薪酬的基准和差异，确保薪酬水平与岗位价值相匹配。
公司员工薪资定级管理制度
公司员工薪资定级管理制度一、制度目的二、适用范围本制度适用于公司所有在册员工。
三、薪资定级原则1.岗位薪资定级以市场薪酬水平和企业整体薪酬结构为依据；2.薪资定级公平、公正、透明，尊重员工个人付出和贡献；3.薪资定级与员工的工作绩效挂钩，绩效优秀的员工应得到相应的薪酬激励；4.薪资定级与员工职业发展路径相关联，激励员工通过提高自身素质和能力晋升到更高的薪资级别。
四、薪资定级管理程序1.岗位评估：由公司的人力资源部门对各岗位进行评估，确定各个岗位的薪资定级标准；2.个人绩效考核：公司将每年定期进行员工绩效考核，根据员工的工作表现给予评分，并将评分作为确定员工薪资定级的依据；3.薪资调整：根据员工的薪资定级和绩效表现，公司将进行薪资调整，以保证员工的薪资水平符合其岗位的薪资定级；4.员工沟通：公司将通过定期的员工沟通和反馈机制，及时了解员工对于薪资定级管理制度的意见和建议，通过有效的沟通解决员工的疑问和不满。
五、薪资定级评定标准1.初级员工：拥有相关专业学历或经验，具有一定的岗位基本技能，能胜任基本工作任务；2.中级员工：在初级员工的基础上，具有较强的工作经验和技能，能够独立完成工作任务，并具备一定的团队管理和协调能力；3.高级员工：在中级员工的基础上，工作表现突出，具备高级领导和管理能力，能有效带领团队实现工作目标，对公司发展做出重要贡献。
六、薪资定级调整1.晋升调薪：员工在绩效考核中获得优秀评分并满足晋升条件时，将享受相应薪资晋升待遇；2.薪资调整：公司将根据员工的绩效表现和薪资定级标准，进行相应的薪资调整；3.特殊情况：对于特殊贡献和表现优异的员工，公司可根据具体情况对其进行额外薪资奖励。
七、薪资定级管理制度的监督和执行1.监督：公司的人力资源部门将对薪资定级管理制度的执行进行监督，并及时核查和处理发现的问题和矛盾；2.执行：公司的各级管理人员必须严格执行薪资定级管理制度，确保员工薪资定级的公平和透明。
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XX公司工资管理制度（草案）
为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工工资管理制度。
一、目的
制定本制度的目的在于规范工资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、原则
工资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。
三、依据
工资分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献。
四、总体水平
公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
五、月薪工资
根据公司工作实际，实行岗位工资制，员工工资由六部分构成，艮月薪二基本工资+工龄补贴+职务工资+津贴+技术职称工资+绩效工资+年终奖+培训学习机会。
1、基本工资（参考表1）
基本工资
表
工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时
的时间起算，工龄计算为年度计，不够一年按照一年合计：
工龄工资每年按一个工龄年100 （元/年）计发。
3、职务工资：
根据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确定（参考表2）;岗位工资因岗位的变更而变更，晋升增薪，降级减薪，变更从岗位变动后的下个月起生效。
表2:职务工资等级表
4、津贴：
通讯费和其他外地补助，按照公司规定执行。
5、技术职称工资：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等。
a）学历以最高学历证书以原件为准，并经公司验证后确认；
b）职称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。
c）注册资格：以国家职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。
表3技术职称工资
6、绩效工资：绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作效果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
表
:绩效工资等级表
六、新入职员工工资
职员工，试用期原则上为一年，但对于生活阅历和工作经验丰富者，可缩短试用期的时间，但不得少于一个月；试用期满，经考核合格后转为正式员工。
员工试用期工资标准（月薪）按照基本工资的固定工资+职位工资合计的80% 部分发放工资，试用期内享受电话费补助和全勤奖，不享受其他福利，津贴、特别奖励、学习机会等其他待遇，试用期满，经本人申请、公司考核合格后转为正式员工，工资执行相应的岗位、技术职称、工龄工资级别。
七、特殊人才的工资
对于公司所急需的特殊技术人才、管理人才，可突破本工资制度所规定的标准，根据实际情况，并经行政会议审批后，可以享受特别工资标准，不在本工资制度内。
八、兼职人员工资
高一级职务兼任低一级职务的，或者其他兼职的，均按照“就高不就低” 的原则确定岗位工资（但只能确定一个岗位工资）。
九、加班、节假日工资
公司原则上不支持员工加班行为，但因工作需要按排职工加班的，按照国家法定节假日，每日按其2倍的工资发给加班费；其他时间内加班，按换休（建立换休请假制度）来处理，不及加班费用。
体系内各部门由于其业务范围不同，上下班时间也可以有所不同，加班、节假日工资应遵循各自业务需要，自行制定，不得影响工作业务正常运转。
十、劳保福利十一、养老、医疗、失业等等社保
普通员工在公司工作转正后即可享受，具体缴纳事宜由公司行政会议讨论决定。
十二、年终奖
每年年终，公司根据年终考核结果，发给职工年终奖，做为年度工作的奖励，具体等级和数额由公司行政会议讨论总裁决定。
十三、工资管理流程
公司工资管理流程为：
十四、工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
公司工资整体调整周期一
般为1 年调整一次，也可根据公司效益与公司发展情况由行政会议讨论提议，总裁决定，调整部
分为岗位工资部分，调整幅度为岗位工资标准+、-10%，技术
职称工资和工龄工资是否调整，由公司行政会议提议、决定。
1、根据考核结果调整。
2、根据职称变动调整。
若员工职称、学历、执业资格发生变动，知识工资等级则变动到相应的知识工资等级。
根据职称变动调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。
3、根据岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应的岗位工资等级。
根据岗位变动调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调整。
本工资制度从年月日起执行。
3
6
薪酬
V
L
L 1 1
社 法
带
文 休 过 会
疋
薪 活 闲 节 保
节
休 动 旅 费 险
假 日 物业安保
死培
训
假
方案
娱 游
用
培训学习机会
为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化，最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。
一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。
其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识牯良、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。
作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二•培训的及要求培训目的
1）保安人员培训应以保安理论知识、消防知识、法律常识教学为主，在教学过程中，应要求学员全面熟知保安理论知识及消防专业知识，在工作中的操作与运用，并基本掌握现场保护及处理知识2）职业道德课程的教学应根据不同的岗位元而予以不同的内容，使保安在各自不同的工作岗位上都能养成具有本
职业特点的良好职业道德和行为规范）法律常识教学是理论课的主要内容之一，要求所有保安都应熟知国家有关法律、法规，成为懂法、知法、守法的公民，运用法律这一有力武器与违法犯罪分子作斗争。
工作入口门卫守护，定点守卫及区域巡逻为主要内容，在日常管理和发生突发事件时能够运用所学的技能保护公司财产以及自身安全。
2、培训要求
1）保安理论培训
通过培训使保安熟知保安工作性质、地位、任务、及工作职责权限，同时全面掌握保安专业知识以及在具体工作中应注意的事项及一般情况处置的原则和方法。
2）消防知识及消防器材的使用
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为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化，最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。
通过培训使保安熟知掌握消防工作的方针任务和意义，熟知各种防火的措施和消防器材设施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保护公司财产和员工生命财产的安全。
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3）法律常识及职业道德教育
通过法律常识及职业道德教育，使保安树立法律意识和良好的职业道德观念，能够运用法律知识正确处理工作中发生的各种问题；增强保安人员爱岗敬业、无私奉献更好的为公司服务的精神。
4）工作技能培训
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