2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义16
人力资源管理师三级全部课件
以“事”为中心，强调对“事”的管理，而非对“人”的管理。
人力资源管理阶段
以“人”为中心，强调对“人”的管理，注重人的潜力和创造力。
战略人力资源管理阶段
将人力资源管理与企业战略相结合，强调人力资源管理和企业战略 的一致性和协同性。
02
人力资源规划
人力资源规划的定义与重要性
• 总结词：理解人力资源规划的定义和重要性是学习人力资源管理的关键基础。 • 详细描述：人力资源规划是指企业根据自身发展战略和经营计划，对未来一定时期内人力资源的需求和供给进
培训工具
将传统培训方法和在线培训方法相结合， 以提高培训效果。
包括教材、课件、软件、模拟器等，可根 据不同的培训内容和目标选择合适的工具 。
05
绩效管理
绩效管理的定义与重要性
要点一
总结词
绩效管理是组织对员工工作表现和成果进行评估和反馈的 过程，对于提高员工工作质量、激励员工、提升组织绩效 具有重要意义。
招聘与选拔
通过多种渠道和手段， 吸引和选拔符合企业 需求的优秀人才。
培训与发展
为员工提供各种培训 和发展机会，提高员 工的素质和能力。
绩效管理
制定科学的绩效管理 体系，对员工的工作 表现进行评估和反馈， 激励员工提高绩效。
薪酬福利管理
设计合理的薪酬福利 体系，激发员工的积 极性和创造力。
人力资源管理的发展历程
03
招聘与配置
招聘的定义与重要性
招聘的定义
招聘是指企业为了满足自身的人 力资源需求，通过各种渠道寻找 、吸引并录用合适人才的过程。
招聘的重要性
招聘对于企业的发展至关重要， 能够为企业提供所需的人才，提 升企业核心竞争力，促进企业的 可持续发展。
2013年5月助理人力资源管理师(三级)专业技能真题试卷(题后含答案及解析)
2013年5月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷(题后含答案及解析)题型有：1. 简答题 2. 计算分析题 3. 案例分析题 4. 方案设计题简答题1．简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。
正确答案：(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。
(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。
(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
(7)对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。
(8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
2．简述绩效改进的方法与策略。
正确答案：改进工作绩效的方法：(1)分析工作绩效差距。
具体方法包括：①目标比较法。
②水平比较法。
③横向比较法。
(2)查明产生差距的原因。
制定改进工作绩效的策略：(1)预防性策略与制止性策略。
(2)正向激励策略与负向激励策略。
为保障激励策略的有效性，要体现以下原则要求：及时性、同一性、预告性与开发性原则。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义2
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义2第一章人力资源规划第二单元工作岗位设计学习目标：知识要求：一、决定工作岗位存在的前提1.相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
2.劳动条件和劳动环境的状况。
3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。
4.本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。
5.本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所生产的反作用。
6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位于调整的影响。
7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。
8.软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系和各种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部分属于无形的非物质性的影响因素。
二、工作岗位设计的基本原则①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系：1. 根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大的变革？2. 在组织结构模式和祖师结构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？3. 岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？4. 站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何？它们之间的关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？5. 最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？三、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化。
-人力资源管理师(三级)精讲讲义
助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义概要一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。
二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识” 100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力” 100分满分，60分及格；（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。
各章节考点所占比例见下表（2（考试时间：理论知识 08:30-10:00 专业能力 10:30-12:30三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二）第二场为“卷册二：四、复习依据1. 《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第一版2. 《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版 2007年11月第一版3. 《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版4. 《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版5. 《企业人力资源管理师常用法律手册》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版主要用书：“3、4”五、全书基本内容框架六、课程安排（一）各章讲解的结构安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题章教材结构第一章人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）三、本章考情分析第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1. 简答（2004年11：此题为旧版教材内容）；（2005年5）；（2008年5）；（2008年11月）2.方案设计题:（2007年5月）第二单元工作岗位设计1. 简答题：（2003年6月）第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007年11月）第二单元定员标准编写格式和要求（无）第三节人力资源管理制度规划1.简答题：(2003年11月)第四节人力资源费用预算的审核与支出控制1.简答题：（2004年6月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2013年11月助理人力资源管理师(三级)专业技能真题试卷(题后含答
2013年11月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷(题后含答案及解析)题型有：1. 简答题 2. 计算分析题 3. 案例分析题简答题1．简述企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。
正确答案：(1)准备阶段。
本阶段任务：明确绩效管理的对象，选择绩效考评方法，提出绩效考评要素(指标)和标准体系，并对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
(2)实施阶段。
本阶段任务：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。
(3)考评阶段。
本阶段任务：实施考评，并反馈考评结果。
(4)总结阶段。
本阶段任务：形成考评分析报告；制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；提出绩效管理系统的调整、完善计划。
(5)应用开发阶段。
本阶段任务：考评者绩效管理能力的开发；被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发和企业组织的绩效开发。
2．简述标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施。
正确答案：标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。
限制延长工作时间的措施有：(1)条件限制。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。
(2)时间限制。
用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1个小时。
因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
(3)延长工作时间。
用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。
(4)人员限制。
怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。
计算分析题3．某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。
该企业在201 1年的定额平均完成率为1lO％，废品率为2．5％，员工出勤率为98％。
请计算该企业2011年生产人员的定员人数。
正确答案：(1)2011年A产品生产任务总量=150×100=15000(工时)(2)2011年B产品生产任务总量=200×200=40000(工时)(3)2011年C产品生产任务总量=350×300=105000(工时)(4)2011年D产品生产任务总量=400×400=160000(工时)(5)2011年总生产任务总量=15000+40000+105000+160000=320000(工时)(6)20l 1年员工年度制度工日数：365一11一104=250(天／人年)或2011年员工年度制度时数=(365一11—104)×8=2000(工时／人年)(7)该企业2011年定员人数案例分析题某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。
2013年助理人力资源管理师三级-三科考点总汇+教材课后习题
2013年助理人力资源管理师三级（专业技能+基础知识+法律道德+课后习题）专业技能篇第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容： P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括.2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3:1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据.3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件.4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义3
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义3第一章人力资源规划第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法学习目标：知识要求：一、企业定员的基本概念企业定员：亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分内容。
劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系：1.从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
它与劳动定额的内涵一致。
2.从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”“人·月”“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有质的差别，只是“量”的差别，即长度不同。
3.从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是常年性工作岗位人员都纳入了定员管理的范围之内。
4.从制定方法上看，制定企业定员的方法主要有：（1）按劳动效率定员（2）按设备定员（3）按岗位定员（4）按比例定员（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
二、企业定员管理的作用①合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
三、企业定员的原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。
所谓定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标强调精简、高效、节约的原则应做好：①产品方案设计要科学；②提倡兼职；③工作应有明确的分工和职责划分。
三级人力资源管理师考试课件(完整版)
评估实施
按照评估方案，收集和分析数据，了解培训效 果。
评估结果反馈
将评估结果反馈给相关人员，用于改进培训计划和实施过程。
04
绩效管理
绩效管理的概念与重要性
总结词
理解绩效管理的定义和作用
详细描述
绩效管理是一个系统性的过程，旨在通过设定目标、评估业绩和提供反馈来提高员工的 工作表现和组织效率。它对于组织的成功至关重要，因为它有助于实现战略目标、提高
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THANKS
薪酬管理是指企业在发展战略指导下，对员工薪酬支 付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成 进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的原则
公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则 。
薪酬体系的设计与实施
01
薪酬调查
通过市场调查了解同行业的薪酬 水平，作为制定薪酬标准的参考
。
03
薪酬结构设计
劳动争议的处理与解决
总结词
掌握劳动争议的解决方式与流程
详细描述
劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因为劳动权利和义务问题产生的纠纷。对于劳动争议，企业 需要采取积极的态度进行处理和解决。常见的解决方式包括协商、调解、仲裁和诉讼等。在处理劳动争议时，企 业需要遵循法律法规，尊重员工的合法权益，寻求合理合法的解决方案。
响。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、收集 应聘者资料、筛选简历、面试安排、 面试实施、背景调查、发放录用通知。
招聘策略
根据企业战略和业务需求，确定招聘 需求和岗位特点，选择合适的招聘渠 道和方式，制定招聘计划和预算。
人力资源管理师(国家三级)考试复习资料讲义【内容很详细!】
企业人力资源管理师（国家三级)考试复习资料讲义1人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。
2从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）和短期计划（1年及以内的计划）3人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划.2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4 人员规划.是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
5 费用规划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。
4人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位:1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2 人力资源规划具有先导性和战略性。
3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提.4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。
5工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括.2 明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
人力资源管理师三级考试重点复习资料(职业道德+专项技能)
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。
.劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证第二节劳动力供给和需求.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。
包括就业者和事业者，即社会劳动力.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。
.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。
.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说. .劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。
.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
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2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义16
第六章劳动关系管理
第四节企业民主管理制度
学习目标：
知识要求：
一、职工代表大会制度
（一）职工代表大会制度的性质
职工代表大会（中小型企业为职工大会）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。
主要在国企中实行，非国企实行民主协商制度。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。
职工代表大会依法享有审议企业重大决策，监督行政领导和维护职工合法权益的权力。
（二）职工代表大会制度的特点
职工参与企业的民主管理的形式有：
a.组织参与，通过组织一定代表机构参与企业管理。
b.岗位参与，职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。
c.个人参与，通过个人行为参与，如各类合理化建议等。
岗位和个人参与是参与民主管理的直接形式，而组织参与是间接形式。
（三）职工代表大会的职权
职工代表大会的职权：审议建议权；审议通过权；审议决定权，对企业非生产经营而属于员工利益的事项进行审议并决定，如职工福利事项；评议监督权；推荐选举权。
职工代表大会行使权利须注意“度”（广度和深度两方面）。
资本和劳动存在两个矛盾：a.企业目标与劳动者目标的差异。
企业目标是利润最大化，而劳动者目标是福利最大化。
b.存在着管理权威与职工参与的矛盾。
管理权威本质上排斥职工对管理的参与。
二、平等协商制度
平等协商，是劳动关系双方就企业生产经营和职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解与合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
平等协商与订立集体合同的集体协商不同，主要区别有：
1）主体不同。
平等协商的职工代表由职工选举产生，而集体协商的代表由工会选派，只有无工会时才由推举产生。
2）目的不同。
一个是在于实现双方沟通，一个在于订立集体合同。
3）程序不同。
平等协商的形式比较自由，而集体协商有严格的法律程序。
4）内容不同。
平等协商内容广泛，而集体协商一般是法律规定的事项。
5）法律效力不同。
平等协商表现为知情、质询与咨询，协商结果由当事人自觉履行，而集体协商表现为双方对劳动条件的决定决策过程，达成的集体合同受法律保护。
6）法律依据不同。
平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式，而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度。
两者的联系主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。
职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。