有关企业家创新精神论文

有关企业家创新精神论文企业家是企业生产力中最活跃、最富有创造性的“内核”,是推动企业改革、促进经济和社会全面发展的中坚力量。

下面是店铺为大家整理的有关企业家创新精神论文，供大家参考。

企业家创新精神论文1：《企业家精神与企业创新》摘要：建设企业创新体系是我国经济发展的需要，然而，企业创新体系与企业家精神有很大的相关性。

由于受到传统体制与现实矛盾和企业家素质的影响，我国民营企业暴露六大弱点。

文章分析了企业创新体系的概念，企业家精神对创新体系的影响。

并提出了企业创新体系建设的初步设想。

关键词：企业家精神;创新体系;体制;政策企业家是企业发展的灵魂与核心。

中国民营企业们的创业过程和发展轨迹，往往有着惊人的相似之处：迅速地崛起，迅速地衰落，不断演绎着“创立、崛起、衰败”的三部曲。

一、民营企业亟待解决的一些问题(一)缺乏长远的战略决策民营企业创业之初，基本上不谈战略。

企业的组织架构、管理模式、经营理念还和创业初期一样。

一些新办的民营企业，虽然员工和老板的素质相对较高，但很少能站在行业发展的高度去审视企业自身走过的道路和制定企业完整的发展战略。

众所周知，索尼公司是世界上有名的生产通讯和电子产品的大公司，可在最初它也不过是一个小作坊。

当它还是一家小公司的时候，就定下长远的战略目标，就是因为有这个长远的目标支持，使索尼和其他的小公司区别开来，获得了巨大的成功。

由此可以看出，缺乏长远的战略决策，对民营企业的发展是致命的一击。

(二)缺乏有效的管理机制中国民营企业现在所处的阶段，从企业的生命周期看，基本处在成长期的末期、成熟期的初期。

这就出现了一般企业在这个阶段普遍存在的现象：由于企业发展到这一阶段之前，高层经营者往往优先关注业务的增长，对管理的重视程度相对不够，“大企业，小管理”的矛盾突出出来。

组织行为中的个人倾向严重。

在成熟的企业里，部门和团队是组织运行的基本单位，个人只能通过部门、团队和规范的制度起作用，个人行为必须遵循组织行为。

而中国民营企业由于缺乏规范的组织运行体系和制度规定，企业的正常运行基本上依靠的是人治，从而引致个人在企业经营过程中的影响甚大，个人的风格、好恶、情绪等因素也随同影响企业的经营和管理;相反，企业运行的基本单位――部门、车间等组织的相应功能被弱化，甚至成为了某些经营管理者个人的附庸或办事机构。

(三)没有有效的授权机制由于组织行为中的个人倾向严重，个人代替了部门或团队起作用，使得经营过程中的信息和各种资源(市场资源、组织资源)掌握在单个人的手里。

结果，经营、管理信息成为个人私有信息(而非组织信息)，各种资源成了单个人的私有资源(而非企业的资源)，导致资本所有者或其授权人在经营管理上的实际失控。

企业在较小的时候，老板对企业的控制程度很强。

随着企业生产经营规模不断扩大，老板不得不从具体的生产和业务管理中脱离出来，从事经营性和战略性的管理工作，而把具体的生产和业务管理工作委托给各位副总，甚至直接委托给部门(车间)领导。

伴随业务的迅速扩大，这些副总或部门领导同样必须向下级授权。

结果，具体的生产、业务管理信息和相关的资源就逐渐转移，如果此时再缺乏有效的控制机制，那么，老板甚至副总们就会一步步失去对企业的有效控制。

当信息和资源掌握在个人手里时，不仅使老板当期失去对企业的有效控制，更为严重的是，老板实际上甚至不可能进行中、高层人事变动，否则企业的生产和经营就会受到震动，从而使老板处于两难境地。

(四)激励机制不完善缺乏有效的激励机制使个人无法预期其在组织中的前途和利益;个人取代部门发挥作用也必然导致个人的机会主义倾向明显增加(利用一切机会谋取个人的短期利益)。

当这两种现象同时发生时，企业不可能及时监察到或者让个人承担制度缺陷所带来的损失。

于是，掌握了一定权力的人，利用手里的权力偷偷为自己谋利;没有权力的人，则想办法偷懒，不努力。

这样，企业就没能激励全体员工沿着最符合企业整体利益的方向去努力，或者在员工偏离了企业利益方向的行为出现以后，企业又没有有效的机制去纠正和约束。

许多“灾难”就这样发生了。

(五)信用和信任危机民营企业绝大部分的交易都是现金交易。

由于缺乏信用环境和信用的平台，信任也就出现危机，以致所有者不信任经营者，所有者、经理、员工之间没有信任，企业家喜欢处处身先士卒。

然而，高层管理者事事过问，中层管理者得不到锻炼，则不利于培养企业的接班人，不利于整合企业人力资源。

而人的精力总是有限的，企业家在事务性的工作上浪费大量的精力，势必影响在企业战略发展上的研究。

(六)家长式的管理模式企业采取家长式管理模式，凡事一个人说了算，缺乏来自内、外有效的监控、反馈和制约，使得决策的正确性和准确性大打折扣。

民营企业家长式管理的局限性、随意性，造成追求时髦，搞多角化经营，对自己不熟悉的领域不进行深入的市场调查和研究分析，又不吸收新经营项目的专业人才，盲目进入，结果必定导致企业的衰败。

家长式的管理模式使企业发展到后期，独裁和集权化的倾向严重。

甚至搞个人崇拜，导致整个企业管理水准下降，效率降低，组织僵化，市场应变缓慢，员工凝聚力和归属感下降，争权夺利，企业迅速走向衰败。

民营企业面临着严重的人才危机和信任危机，因为家族中不可能产生这么多“优秀可靠”的人才，即使有也是忠诚有加，才能有限。

而事实上，既忠诚又有才干的人才并不少，但之所以显得匮乏，是一些企业看似招贤若渴，实际却是浪费严重。

其根本原因就在于企业的观念落后，管理方式生硬，认为员工和企业的关系只是劳动力的买卖关系，而没有从思想意识上真正重视过人才，把员工的利益和人格尊严逼到他们心理的极限。

许多优秀人才轻易跳槽。

从企业发展和长远观点来看，采取家长式集权管理模式可以说是民营企业合理吸纳和利用人才的最大障碍。

二、企业家精神和企业创新体系真正的企业家精神应该是：勇于产权制度创新――改变企业控制权与剩余索取权不对称的现状，在股份制改革的基础上将所有权力下放。

善于选择制度创新――取消行政任命制，大力推进企业家职业化，逐步形成面向市场、由市场选择企业家的制度;善于激励制度创新――一方面要由报酬激励为主转变为报酬激励、控制权激励和声誉激励三者并重，另一方面提高报酬激励的数量和完善报酬激励的方式;勇于约束制度创新――一方面要在产权改革的基础上，完善监督机制，另一方面要增强社会负责感。

企业创新应该是建立在规范化和制度化的基础上的。

制度化和创新是“动”和“静”的关系，没有“动”的“静”是保守，而没“静”的“动”是随意。

管理正规化是克服随意性的有力武器。

三、实现企业创新的目标伴随着全球经济一体化和我国经济体制改革深化的浪潮，民营企业应该抓住机遇，实现战略管理上的创新。

如果以公共投资基金，包括产业投资基金、风险投资基金、证券投资基金的形式组建资本市场或建立相应的信贷机构向民企融资倾斜，使民营企业有充裕的资金向大量的中小型国企进行输血，这样民企不但可以进行现代化企业机制改造的洗礼，而且能借此进行脱胎换骨的改造，这无论对于国家的经济发展，还是使民营企业在新的市场机制下保持旺盛的生命力，都具有非凡的意义，完全是双赢的结果。

民营企业在确定竞争战略时，也只有将眼光放在这种高度上，才能实现可持续发展。

加入世界贸易组织以后，民营企业面临着更大的机遇和挑战。

企业家应该站在更高的角度来审视自己并制定响相应的发展战略。

必须认识到：企业是社会的，不是民营企业所有者的，企业不仅仅为股东负责，更重要的是为社会负责，这样才能使企业成长于行业，溶入于社会，培养和改良企业生存和发展的土壤;如果只将企业看成个人的，就跳不出个人利益的圈子，时时处处追求利润的最大化，其结果是最终失去企业生存的根基，这是许多民营企业昙花一现的深层次原因，只有追求企业利益与社会利益的统一，明确了企业的社会化属性，才能赢得社会，最终的目标是实现企业与社会的共同进步。

站在这个高度，并制定相应的战略，才能真正意义上实现民营企业的战略管理创新。

学习与创新是相互作用的，建立学习型组织是民营企业进行创新的尤其是民企的员工整体素质相对较低，更应该不断学习。

现在在多变的时代，顾客的个性化日益突出，就要求将上述金字塔式结构倒置，应为：顾客――一线工作人员――管理人员。

现在决策由一线工作人员决定，而上层领导变为支持服务。

当然此举绝对是对“权威”的一种挑战，尤其是那种家长式的民营企业。

建立现代企业制度。

就是要按照公司法建立科学的企业领导体制和组织管理制度。

建立善于经营、敢于决策的领导班子，使企业的权力机构、监督机构和执行机构之间职责明确。

确立所有者、经营者和劳动者之间规范的权利、责任和义务，建立奖励和约束相结合的经营机制，提高企业的整体素质和水平。

通过建立现代企业制度，促进企业治理机构创新，使民营企业管理走向社会，走向成熟，走向科学。

建立完善的人才机制。

人才开发方面，管理创新的切入点应在用人观念上，要从注重资历、仪表、处世、注重专业技能和综合素质转变，大胆重用有独特技能的人才，甚至包括有某种缺点的人才;在人才选拔上，应积极采用公开考试考评等竞聘方式选拔人才，坚决打击用人腐败;在人才使用上，要通过多提供实现个人价值的机会和优厚的待遇，创造出比国有企业乃至“三资企业”更有利于吸引人才的机制，如通过“给舞台、给目标、给权力、给环境、给责任、给够利益”的方式留住人才，并发挥人才的作用。

民营企业老板们应从独裁式、家族式的管理向民主管理，聘任优秀经营者管理企业过渡;要能够信任优秀管理者，大胆地放权，以便自己从琐碎、繁杂的管理事务中解脱出来，集中精力抓好企业重大管理项目;要吸取一些优秀民营、“三资”企业的管理经验，还要勇于吸收国企的一些管理精华，打破传统的思维模式，创建先进科学的管理程序和管理制度;还要能够慷慨奖励做出重大贡献的高级管理者和科技人员，如送股份等，使员工成为企业的主人，以管理方式改革创新带动体制完善。

企业文化应该是一种与企业经营的实际紧密相联的东西，准确地说应该是从企业经营的实际中提升形成的，外于企业经营的文化只是“文化”，而不能称之为“企业文化”，更不是本企业的“企业文化”。

与此同时，企业文化应该是一个动态的过程，它必须与企业一起“共同成长”，没有创新或者不能包容创新精神的“企业文化”是一种消极的文化。

因此，民营企业要真正抓好管理创新工作，取得管理创新成果，必须掌握好科学的方法，注重效果，踏踏实实地做好其每项工作。

四、企业家精神和企业创新体系建设1、要处理好巩固现有管理成果与管理创新的关系。

管理创新是对现有管理成果的改进和完善，巩固现有管理成果与管理创新的目标是一致的。

但二者又存在一定的矛盾，主要表现在管理创新的否定不合理管理方式时，可能对某些管理成果的修改，甚至使好的管理风气受到影响，还可能破坏现有正常的生产经营管理秩序，为此，应科学地对待此矛盾。