国有企业人事管理调研报告
国有企业人事管理调研报告
通过推进绩效考核和薪酬改革，建立科学的激励机制，提高员工 的积极性和创造力，促进国有企业的可持续发展。
THANKS
企业文化建设
国有企业通常有较为浓厚的企业文化氛围，通过各种活动和宣传手段推广企业文化，提高 员工的归属感和凝聚力。
员工关系与企业文化存在的问题
国有企业员工关系管理过程中存在一定程度的沟通障碍和信任问题，企业文化建设也存在 与员工需求脱节的现象。
04
国有企业人事管理问题及原因分析
招聘与选拔中的问题及原因
调研样本基本信息
样本数量
01
选取了500名国有企业员工和管理者作为调研样本，确保样本
的代表性和多样性。
样本分布
02
样本覆盖了不同部门、职位和地区的国有企业员工和管理者，
确保调研结果的全面性。
样本特征
03
样本中包括不同年龄、性别、学历和工作经验的员工和管理者
，以增加调研结果的客观性和准确性。
03
国有企业人事管理现状分析
01
招聘渠道单一
国有企业往往依赖内部推荐或招聘网站，缺乏多元化的招聘渠道，可
能导致人才流失。
02
选拔标准不清晰
部分企业在招聘过程中，缺乏明确的选拔标准和流程，导致选人用人
不公。
03
面试官专业能力不足
部分面试官缺乏专业知识和经验，无法准确评估应聘者的能力和潜力
。
培训与发展中的问题及原因
培训内容与需求不匹配
福利政策缺乏创新和吸引力，无法满 足员工的需求。
03
薪酬调整机制不透明
部分企业的薪酬调整机制不透明，员 工无法了解自己的薪酬是如何确定的 。
员工关系与企业文化中的问题及原因
最新国有企业人事管理现状调研报告
最新国有企业人事管理现状调研报告根据最新的研究数据显示，国有企业的人事管理现状存在一定的问题和挑战。
本报告将对这些问题进行分析，并提出相应的建议和解决方案，旨在促进国有企业人事管理的改进和发展。
一、背景介绍国有企业是国家资本主义经济体制重要的组成部分，其人事管理直接关系到企业的发展和效益。
然而，由于历史发展原因和管理制度的限制，国有企业的人事管理存在一些困难和短板。
二、问题分析1.人事管理中的政治干预。
由于国有企业的特殊身份和政府背景，政治干预问题一直困扰着国有企业的人事管理。
企业领导的选拔和提拔往往受到政治因素的干扰，导致人事决策不够科学和公正。
2.人才流失和人员流动率高。
由于国有企业的体制和管理机制存在一定的僵化和局限性，高层人员的流动率相对较高，特别是年轻人才的流失较为突出。
这对国有企业的持续发展造成了很大的影响。
3.人事管理缺乏灵活性。
国有企业的人事管理普遍存在一定的僵化和官僚化现象，人事调动和晋升普遍靠关系和行政命令，缺乏市场化竞争和激励机制。
这种管理模式影响了优秀人才的留住和激励，对企业的创新和竞争力产生了不利影响。
三、改进建议1.强化人才选拔和提拔的科学性。
国有企业应建立科学的人才选拔机制，注重人才的能力和素质，减少政治因素的干扰。
通过引入市场化竞争机制，打破行政命令约束，提高人才选拔和晋升的公正性和透明度。
2.加强人才培养和留住。
国有企业应加大对人才的培养和投资，提高员工的专业能力和素质。
同时，建立激励机制，为优秀人才提供更多的晋升和发展机会，增加其发展的吸引力。
3.推进人事管理的市场化。
国有企业应放宽对人事管理的控制，逐步引入市场化竞争机制，推行绩效考核和激励机制。
通过引进竞争机制，提高管理效率和企业的竞争力。
4.加强领导干部的能力提升。
国有企业应加强领导干部的培训和学习，提高其管理和领导能力。
通过培训，提高领导干部对人才管理的认识和理解，为企业的发展注入源源不断的人才力量。
四、结论当前，国有企业的人事管理面临一系列的问题和挑战，但随着的不断推进，这些问题有望得到解决。
国企人力资源调研报告
国企人力资调研报告国企人力资调研报告 6 篇目录完善国企人力资管理体系的对策研究（上） .2 国企战略性人力资管理路在何方？ ..12 国企人力资管理的制度缺陷及其创新..19 国有企业人力资十四五战略规划先导解读26 国企人力资十四五规划的整体逻辑与六大趋势 .33 三重逻辑看国有企业人力资管理变革..39完善国企人力资管理体系的对策研究（上）原创叶晋锋苏盟在线20__-12-25 处于 21 世纪知识经济时代的当下，人才的竞争是企业竞争的关键。
对于国企而言，人力资作为舶来品，一直处于摸索和推广之中，然而由于受到传统制度和旧有经济体制的影响，国有企业在其光鲜亮丽发展的背后却呈现出多方面的弊病，突出表现在缺乏监督和评估机制、绩效考核体系不完善、任人唯亲现象此起彼伏、薪酬结构不合理等，导致人才现状不容乐观。
本文从人力资管理六大模块出发，探讨国企人力资管理中存在的问题。
1.1 人力资规划方面 1.1.1 组织模式不适应企业的经营管理国有企业的组织模式参照了中国的行政管理体制, 实行的是一种特殊的直线职能组织结构, 即金字塔式的官僚结构, 尽管国企改革以来要求实行扁平化的组织结构, 但仍然没有摆脱这一范畴。
这种结构正式组织和职能分工, 注重上级对下级的监督和控制, 等级森严明显, 官本位思想严重;外部政府的行政干预也常常影响企业日常的经营管理行为。
1.1.2 目标的规划缺乏科学指导和监督依据什么标准来判断国企到底经营得好坏, 是一个直接关系企业经营管理者业绩的机制。
但是国企制定的各项规划和目标，到底是否科学合理符合企业实情，没有一个权威部门来判断评估 ; 目标是否实现, 也无太大后果，因为没有机构去了解核实监督，上至国企总裁下至普通办事员，都无需为未完成的目标承担过多责任，导致国企制定的目标成为一个只写在文件上，挂在横幅上的空壳。
1.2 人员招聘与配置方面 1.2.1 招聘方式呆板僵化国企招聘笔试、面试都有严格的标准，而且招聘时较为注重应聘者的学历和资历，很难真实全面地反映人才的实际水平，而不注重应聘者的技能和经验，可能使一些能力出众，符合岗位要求的人员应为学历问题排之门外，于企业本身也是一种不小的损失。
国有企业人力资源管理研究报告
国有企业人力资源管理研究报告一、前言近年来，国有企业在经济高速发展的带动下，迅速崛起成为各行各业中的主力。
在这一过程中，各国企业面临的问题各异，但人力资源管理这一领域则是所有企业普遍面临的问题。
本报告将对国有企业的人力资源管理情况进行分析和研究，并针对存在的问题提出科学合理的建议，希望能对国有企业的发展和进步提出有效的参考和帮助。
二、国有企业人力资源管理现状1.人才储备不足国有企业的人才储备不足是其面临的主要问题之一。
企业管理层对于人才以及人才储备的重视程度不够，尤其在高层管理方面缺乏重视。
企业对人才的正确评估能力也较弱，在招聘和选拔上也较为困难，这些都导致了企业人才储备不足的问题。
2.人力资源配置不合理企业管理层对人力资源配置不合理，缺乏统筹规划的意识，不能根据企业发展战略和个人条件选择合适的人才，并在合适的时间和合适的位置安排他们的工作能力，在高层管理方面明显过少，许多优秀人才不能发挥出他们的最大功效。
3.不重视人才培训人才培训是企业内部人力资源管理中的重要一环。
在人才培训方面，国有企业也存在一些问题。
有些企业对培训的投入不足，培训计划不合理，培训方式陈旧，从而无法培养出与企业发展相适应的复合型人才。
4.福利待遇不符合员工期望企业人力资源管理中的一个重要方面就是员工福利待遇。
不良的福利待遇会影响员工的工作积极性，降低员工的忠诚度和满意度，导致企业的退化。
三、国有企业人力资源管理的优化建议1.加强人才储备与评估企业应加强对人才储备的重视，采用多种方法，积极寻找和选拔适合企业需求的人才，并对企业现有人才进行评估，找出潜力人才和能够发挥更大作用的人才，使得人才储备能够得到有效的补充。
2.合理配置人力资源企业应加强对人力资源的规划与配置，制定合理的人才配备计划和素质标准，合理安排优秀人才的晋升和岗位安排，使人才可以更好的发挥其潜力，为企业的发展提供坚实的保障。
3.注重人才培训企业应该注重人才培训，并制定有力可行的培训计划，对公司内部的人才进行有计划的培训，培养人才加强内部资源的开发，不断提高人才的素质和职业能力。
国有企业人事考察调研报告
国有企业人事考察调研报告国有企业人事考察调研报告一、调研目的和背景近年来，国有企业在我国经济发展中扮演着重要角色，对于国有企业的人事管理问题已经成为一个不可忽视的议题。
本次调研旨在深入了解国有企业人事管理的现状、问题和对策，为国有企业的人事管理提供参考和建议。
二、调研方法和内容本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。
问卷调查主要针对国有企业的人事管理人员，涵盖了人才招聘与选拔、薪酬福利、晋升与培训等方面的问题。
访谈主要对国有企业的高级管理人员进行，重点探讨了国有企业人事管理中存在的问题和挑战。
三、调研结果和分析1.人才招聘与选拔大部分国有企业在人才招聘上存在一定的问题。
由于制度约束导致招聘程序繁琐、时间周期长，难以吸引优秀人才。
同时，招聘的公平性和透明度也存在争议，容易产生腐败和不公平现象。
2.薪酬福利国有企业的薪酬福利体系较为僵化，没有灵活的激励机制。
导致员工的积极性和创造性受到抑制，对人才的留住和吸引力不强。
同时，薪酬待遇差距较大，不合理的分配可能导致内部不满和员工流失。
3.晋升与培训国有企业的晋升机制相对较为僵化，晋升主要依靠资历和工龄，忽视了员工的能力和业绩。
同时，培训机制相对薄弱，导致员工缺乏继续学习和提升的机会，对企业的发展有一定的制约。
四、问题分析和建议1.人才招聘与选拔建议国有企业通过简化招聘程序、提高透明度和公平性，增加对优秀人才的吸引力。
同时，建立健全的选拔机制，注重考察人才的能力和潜力，避免拘泥于资历和工龄。
2.薪酬福利建议国有企业优化薪酬福利体系，引入灵活的激励机制，根据员工的贡献和表现给予合理的薪酬激励，提高员工的工作积极性和归属感。
3.晋升与培训建议国有企业建立公正、透明的晋升机制，注重员工绩效评价和能力培养。
同时，加强内部培训机制，提供多样化的学习途径，鼓励员工不断提升自己的知识和技能。
五、总结通过本次调研，我们深入了解了国有企业人事管理的现状和问题，并提出了相应的解决对策和建议。
国有企业人事管理调研报告—调研报告
国有企业人事管理调研报告—调研报告一、Introduction国有企业作为中国经济的重要组成部分，其人事管理对于保证企业的正常运营和发展具有重要意义。
为了深入了解国有企业的人事管理情况，本次调研报告对多家国有企业进行了调查和研究。
本报告旨在提供对国有企业人事管理的全面了解，为进一步提升国有企业人事管理水平提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查以及面对面访谈的方式。
我们向多家国有企业发送了调研问卷，以了解他们的人事管理制度、招聘流程、员工培训和发展、绩效评估等方面的情况。
此外，我们还与国有企业的人事管理人员进行了深入交流，以获取更加详细和具体的信息。
三、调研结果与分析1. 人事管理制度调研结果显示，大多数国有企业在人事管理方面建立了较为完善的制度和流程，包括招聘、录用、职务晋升、薪酬福利等方面。
然而，还有一部分国有企业在制度的具体执行上存在一些问题，如招聘流程不规范、薪酬福利不公平等，需要进一步加强和改进。
2. 招聘流程调研结果显示，国有企业的招聘流程多样，包括线上招聘、校园招聘和社会招聘等。
但在面试环节中，一些国有企业的评判标准不够明确，导致人才选拔的质量无法得到有效保证。
因此，在人才招聘方面，国有企业需要加强对招聘流程的规范，并注重选拔与企业发展相匹配的高素质人才。
3. 员工培训与发展调研结果显示，国有企业在员工培训和发展方面已经取得了一定的成绩。
大部分企业建立了完善的培训制度和人才培养体系，重视员工的技能培训和专业发展。
然而，仍有部分企业在培训资源和培训效果上存在一定的问题，需要加强对员工培训和发展的投入，并提升培训的质量和有效性。
4. 绩效评估调研结果显示，国有企业在绩效评估方面存在一定的改进空间。
尽管大部分企业都建立了绩效评估制度，但一些企业的绩效评估标准不够科学，评估结果与员工实际表现不符。
因此，国有企业需要加强对绩效评估的科学性和公正性，确保评估结果能够准确反映员工的工作表现和贡献。
国有企业人事管理调查报告(3篇)
国有企业人事管理调查报告（3篇）【导语】国有企业人事管理调查报告怎么写出亮点？整理了3篇优秀的《国有企业人事管理调查报告》通用版范文，有规范的开头结尾写法和标准的书写格式。
是您写出深受大家欢迎的调查报告抱负参考模板，盼望对您有所关心。
【第1篇】国有企业人事管理调查报告一、定义所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的猎取、维护、激励、运用与进展的全部管理过程与活动。
一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，帮助组织完成进展规划，有效地运用人员的力量与技术专才，促使组织成员的工作士气昂扬且激发潜能，满意组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，帮助企业负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还非常的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的许多问题暴露无遗：1、方案体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流淌障碍我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管一般劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是肯定界限分明，再加上随着市场经济改革的深化，人员的流淌更频繁，这种人为的障碍，必定会增大企业的人力成本。
2、我国许多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严峻由于我国企业的进展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的进展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的乐观性和制造力也受到极大的压抑。
尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了许多高级学问分子，造成国有企业的人才流失。
国有企业人事管理现状调研报告范文
国有企业人事管理现状调研报告范文一、当前固有企业人力资源管理的难点(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。
改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。
现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。
随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。
人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。
公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。
员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。
同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。
造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。
2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。
分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。
经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。
职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。
(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。
1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。
只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局考虑。
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国有企业人事管理调研报告
一、定义
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状：
现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。
尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，
处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。
国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4.人力资源使用不合理
当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。
“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。
“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。
“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
三、对策建议
首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。
人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。
所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。
科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
其次，要引人竞争机制和风险机制。
在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。
所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。
另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分
配机制，对员工进行有效激励。
在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
最后，应建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。
企业在选人，用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资源市场化配里，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取合适的方式对企业内部人资源进行优化配置。
同时还要协调好与政府之间的关系，让政府给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力资源优化配置。