管理学 霍桑实验简述及总结
简述霍桑试验得出的结论。
简述霍桑试验得出的结论。
一、霍桑实验基本过程1924—1932年，梅奥领导了在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的一系列实验（即霍桑实验）。
该实验分为四个阶段：①第一阶段，工作场所照明实验。
研究人员希望通过实验得出照明强度对生产率的影响，但实验结果发现，照明强度的变化对生产率几乎没有影响。
②第二阶段，继电器装配室实验。
研究发现，监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度并增加产量。
③第三阶段，大规模访谈。
结果发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而不是待遇和工作环境。
每个工人的工作效率不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关。
任何一个人的工作效率都受同事们的影响。
④第四阶段，接线板接线工作室实验。
这一阶段有许多重要发现：a．大部分成员都会自行限制产量；b．工人对不同级别的上级持有不同态度；c．成员中存在小派系。
二、霍桑实验主要结论梅奥等人对霍桑实验进行了总结，得出的主要结论是：生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。
这一点与科学管理的观点截然不同，具体来说，霍桑实验的结论主要表现在以下几方面：①企业的职工是“社会人”。
霍桑实验表明，物质条件的改变，不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，甚至计件工资制的刺激对于产量的影响也不及生产集体所形成的一种自然力量大。
因此，梅奥等人创立了“社会人”的假说，即认为人不是孤立存在的，而是属于某一工作集体并受这一集体影响的。
他们不仅追求金钱收入，而且还要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理欲望的满足。
②满足工人的社会欲望、提高工人的士气（士气是工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态）是提高生产效率的关键。
霍桑实验表明，生产效率的提高，关键在于工作态度的改变，即工作士气的提高。
梅奥等从人是社会人的观点出发，认为“士气”高低取决于安全感、归属感等社会、心理方面的欲望的满足程度。
满足程度越高，“士气”就越高，生产效率也越高。
请概况霍桑实验的主要结论
请概况霍桑实验的主要结论
霍桑试验的结论主要有:
（1）工人是“社会人”，而非单纯追求金钱收入的“经济人”; （2）生产率的高低主要取决于工人的态度，即所谓的“士气”; （3）企业中存在着“非正式组织”;
（4）新型的领导能力就是要在正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡。
霍桑实验的主要内容：
1：照明实验：研究光照的改变与工人生产效率的关系。
2：福利实验：变换工人的福利待遇，研究其与生产效率的关系。
3：访谈实验：采访工人对工厂的规划和政策的看法及其对工头的态度。
要求人心净化先要求人生美化是谁的名言？朱光潜，要求人心净化先要求人生美化是朱光潜的名言。
朱光潜坚信情感比理智重要，要洗刷人心，并非几句道德家言所可了事，一定要从“怡情养性”做起，一定要用饱食暖衣、高官厚禄等等之外，别有较高尚、较纯洁的企求。
4：群体实验：对14名男工人实行特殊的工人计件工资制度。
霍桑实验的简介：
霍桑实验是是关于人群关系运动的实验研究，也是管理心理学中的著名实验。
霍桑实验的四个结论分别是：
1、职工是“社会人”;
2、企业中存在着“非正式组织”;
3、新型的领导能力在于提高职工的满足度;
4、存在着霍桑效应。
1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。
它发现工人不是只受金钱刺激的“经济人”，而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。
霍桑实验四个阶段的内容和结论
霍桑实验四个阶段的内容和结论霍桑实验，这个名字听起来就有点神秘，但其实它跟我们生活中很多事情都息息相关。
说到霍桑实验，咱们得从四个阶段聊起，顺便带大家逛逛这其中的趣事和深意。
1. 实验的背景1.1 霍桑工厂的故事好，首先我们得知道霍桑实验发生在哪儿。
事情发生在20世纪20年代的美国，那时候的工业革命正如火如荼，工厂里人潮涌动，机器轰鸣。
霍桑工厂就是其中一家，专门生产电器配件。
这儿的工人们工作得可辛苦了，整天忙得不可开交，谁都想知道，怎样才能让工人们更开心、更高效呢？1.2 研究的目的于是，几位心理学家和社会学家们决定进行一系列实验，想探究工作环境、照明、工作时间等因素对工人们表现的影响。
简直是大开脑洞啊，大家都在猜，光线亮一点儿是不是能让工人们干得更带劲？不过，事情的发展却超出了他们的预期。
2. 实验的阶段2.1 第一个阶段：照明实验第一个阶段的实验是关于照明的。
研究团队调高了工厂的照明亮度，结果工人的生产效率果然提高了！大家心里乐开了花，觉得“太好了，这下我们有了个有效的法宝！”可是，接下来他们把亮度调低，没想到，效率居然又提高了！这是什么情况？难道是工人们对“黑暗”有了新的理解？研究人员一脸懵逼，开始怀疑自己是不是选错了职业。
2.2 第二个阶段：工作时间接着，他们决定试试工作时间的安排。
于是，实验团队把工作时间缩短，结果工人们反而更努力了！大家可能会想，“这不是省心吗？”其实，工人们可能觉得，时间少了，干活的压力减轻了，自然就能放开手脚，干得更痛快。
真是让人感慨，原来轻松点儿也能让人干得飞起。
2.3 第三个阶段：小组讨论然后，实验的第三阶段来了，研究人员让工人们进行小组讨论，分享自己的想法和感受。
结果，大家的参与感和归属感明显提升，效率跟着水涨船高。
这就像是一个大集体，大家在一起取长补短，谁不想在这样的氛围中工作呢？这时候，研究者们突然意识到，光靠环境和时间的改变是不够的，情感和人际关系也很关键。
简述霍桑试验的主要结论
简述霍桑试验的主要结论
霍桑试验，是一种实验心理学中的经典实验，在20世纪初由美国社会心理学家、哈佛大学教授艾尔顿·霍桑等人设计。
他们通过一系列的实验，发现了“霍桑效应”，即物理条件和经济因素等并不是影响员工工作效率的关键因素，而是员工意识到自己受到关注和关怀，可能会产生更高的工作效率。
在霍桑试验中，实验者在一个车间内安装了一组不同的灯光，以测试不同光照对员工生产效率的影响。
实验者发现，不论是调高还是调低灯光，员工的生产效率都提高了，这表明不是灯光本身的明暗差异导致员工工作效率的变化。
在进一步的实验中，实验者改变了其他因素，如休息时间、工作时间、伙食等，同样发现没有明显的影响。
最终，实验者发现当他们给员工更多的关心和关注时，员工的生产效率得到了显著的提高。
例如，员工知道他们正被观察和受到重视时，他们会更努力地工作。
这反映了一个潜在的情感需要，即一种渴望被关注和赏识的需求，这种需求可以激发员工更高的工作效率。
霍桑试验的主要结论是，员工的工作效率与物质因素和经济因素
并不是紧密相关的。
相反，员工的工作效率往往受到组织文化、情感
需求和沟通方案等非物质因素的影响。
这表明要提高员工的工作效率，管理者需要注重员工的情感需求，持续关注和鼓励员工，为员工营造
一种积极、支持和开放的工作氛围。
霍桑试验的研究有助于深化我们对人类行为的理解，也为组织文
化和人力资源管理方面提供了更深刻的意义。
它为实验心理学领域的
发展和人力资源管理的价值观形成做出了重要的贡献。
霍桑试验的主要内容及其结论
霍桑试验的主要内容及其结论霍桑试验的主要内容及其结论 (1) 车间照明试验。
试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。
试验把 12 名女工分成试验组和控制组，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。
开始时，两个组的照明度一样。
以后逐步把试验组的照明度降低。
但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。
由此得出结论: 车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素; 由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。
(2) 电话继电器装配试验。
试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。
他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。
发现无论每个因素变化，产量都是增加的。
认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。
试验的结论: 工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改1/ 13变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。
最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。
(3) 访谈计划试验。
试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。
试验人员对 2 万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。
开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。
但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。
谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。
访谈计划试验的结果。
企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。
访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。
这就是难以反映企业中非正式组织的情况。
试验的结论: 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。
霍桑实验的四个结论
霍桑实验的四个结论
霍桑实验是心理学领域的一个重要实验，产生了四个结论：
1. 工人是社会人：传统管理理论认为工人是经济人，只关心物质利益，而霍桑实验认为工人是社会人，工人的工作效率受到社会、心理因素的影响，如群体意识、思想感情等。
2. 生产效率主要受职工的工作态度和职工群体内的社会关系的影响：霍桑实验发现，生产效率主要受职工的工作态度和职工群体内的社会关系的影响，而非工作条件(如工资、劳动
时间、工作环境等)的影响。
3. 新型的领导能力在于提高职工的满足度：实验发现，提高职工的满足度可以增加生产效率，因此，新型的领导能力应该在于提高职工的满足度，而非严格的管理和命令。
4. 通过访谈和群体讨论等沟通方式可以发现和解决职工的心理问题，提高生产效率：霍桑实验发现，通过访谈和群体讨论等沟通方式可以发现和解决职工的心理问题，提高生产效率。
这也是管理学上的一个重要发现，表明沟通对于提高生产效率和解决管理问题非常重要。
这些结论对于管理学和社会心理学的发展产生了重要的影响，也为企业管理和政策制定提供了重要的参考。
霍桑实验的过程和结论
霍桑实验的过程和结论霍桑实验（Hawthorne Experiments）是由美国西方电气公司（Western Electric）于1927年至1932年间在芝加哥郊区的霍桑工厂进行的一系列工厂实验。
实验过程：1. 照明实验：最初的实验旨在分析照明对工人生产效率的影响。
研究人员在工厂中的一个实验室设置了不同亮度的照明，并记录了工人的生产率。
然而，结果显示，无论照明是增加还是减少，工人的生产率都有所提高。
2. 随机组实验：面对照明实验结果的困惑，研究人员决定实施随机组实验。
他们将工人随机分成不同的工作组，并对每个组施加不同的工作条件。
结果发现，无论工作条件如何改变，工人的生产率都有所提高。
3. 广泛关注实验：在这个实验中，研究人员悄悄地选择了一组工人，并对他们进行了一系列改变，包括调整工作时间、提高工资，甚至提供休息时间。
结果表明，无论如何改变工作条件，工人的生产率都有所提高。
结论：通过霍桑实验，研究人员得出了以下结论：1. 社会因素对工作效率的影响：实验中发现，工人的工作效率在实验组中总是显著提高，这主要归因于他们意识到自己被特殊对待，并感到受到了重视。
这表明了工作环境、社会关系和团队合作对于工人的工作效率有重要影响。
2. 霍桑效应：霍桑实验也揭示了一种心理现象，即被试者知道自己正在接受实验或正在受到关注时，他们往往更倾向于提高自己的表现。
3. 领导风格的重要性：研究人员还发现，良好的领导风格对提高员工的士气和工作效率非常重要。
领导者的支持和鼓励能够激发员工的积极性和工作动力。
霍桑实验的结论引起了社会科学领域的广泛关注，并对组织行为学和人力资源管理等领域的研究产生了深远影响。
它强调了人际关系和组织文化对于员工的工作效果和职业满意度的重要性。
管理学 霍桑实验简述及总结 ppt课件
4. 群体实验
梅奥等人选择14名男工人组成班组， 实行工人计件工资制度。实验者设想， 实行这套奖励会使工人更加努力工作， 但结果每个工人的日产量都差不多且 不高。调查发现，这个班组为维护他 们群体的利益，自发地形成了一些规 范。这一试验表明，为了维护班组内 部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
管理学 霍桑实验简述及总结
管理学 霍桑实验简述及总结
By：蒙铭惠
管理学 霍桑实验简述及总结
什么是霍桑实验 1924～1932年，以哈佛大学教授梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西 方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。
霍桑实验的重要地位 霍桑实验是管理学和行为心理学的重大突破，霍桑实验中的发现是管 理学史上的一大里程碑式进展。
2. 福利实验 1927年4月—1929年6月
实验目的总的来说是查明福利待遇的 变换与生产效率的关系。但经过两年 多的实验发现，不管福利待遇如何改 变，都不影响产量的持续上升。
3. 照明实验
研究者在工厂中进行了访谈计划。 工人们提出了对工厂的各项管理 制度和方法的不满，情绪得到发 泄过后，士气提高，使产量得到 提高。访谈计划持续了两年多。 工人的产量大幅提高。
最重要的发现——提出“人是社会人”的观点，认为人是作为社会 的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着 周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之 中。 1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件 与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。 2、生产条件并非是增加生产的第一要素。 3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心 情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提 高效率的决定性因素。
实验背景
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医 疗制度和养老金制度，可以说是工作待遇丰厚，但工人们仍愤愤不平， 生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组 开展实验研究。
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霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医 疗制度和养老金制度，可以说是工作待遇丰厚，但工人们仍愤愤不平 ，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小 组开展实验研究。
霍桑实验分为四个阶段
1. 照明实验 1924年11月—1927年4月
当时的实验假设便是“提高照明度 有助于减少疲劳，使生产效率提 高”。可是经过两年多实验发现， 照明度的改变对生产效率并无影响。
第三章 霍桑实验 西部电气公司
By：蒙铭惠
霍桑实验简介
什么是霍桑实验 1924～1932年，以哈佛大学教授梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西 方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。
霍桑实验的重要地位
霍桑实验是管理学Biblioteka 行为心理学的重大突破，霍桑实验中的发现是管 理学史上的一大里程碑式进展。
未来，当我们处于一个管理者的位置时，首要的一个任 务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会 实践和团体生活中，不可避免的与他人发生相互作用、相互 影响，形成一定的人际关系，建立和维持良好的人际关系， 才能使人们团结一致，协调工作，提高劳动生产率。
最重要的发现——提出“人是社会人”的观点，认为人是作为社会 的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着 周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之 中。 1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件 与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。 2、生产条件并非是增加生产的第一要素。 3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心 情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提 高效率的决定性因素。
本章学习心得（1）
通过本章的阅读，我深入地了解了由美国工业心理学家 哈佛大学的梅约教授等人设计进行的著名的霍桑实验，其之 于管理学的重要意义是无需赘述而备受肯定的。通过这个实 验，人们意识到在进行管理、生产活动中，需要以人为中心 来进行管理。人非“理性人”，而是社会人。
霍桑实验一开始也是只设计探究了环境条件等物质因素 对人的影响，但发现实验效果不如预期，从而走出了关键性 的具有转折意义的一步，从人的角度去探究哪些因素对人的 工作效率有所影响。随着实验的深入，实验条件的改变（不 一定是改善工作环境），人们的生产热情一度只增不减—— 实验者在受到关注的情况下，工作的热情高涨从而带来工作 效率的提高。此外，实验中还发现人们的工作质量会受到“社 会团体”规则的限制等等，这都充分说明了人不是独立存在的， 而是会受到周围人、周围环境的影响的。
4. 群体实验
梅奥等人选择14名男工人组成班组， 实行工人计件工资制度。实验者设想， 实行这套奖励会使工人更加努力工作， 但结果每个工人的日产量都差不多且 不高。调查发现，这个班组为维护他 们群体的利益，自发地形成了一些规 范。这一试验表明，为了维护班组内 部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
霍桑实验说明了什么
2. 福利实验 1927年4月—1929年6月
实验目的总的来说是查明福利待遇的 变换与生产效率的关系。但经过两年 多的实验发现，不管福利待遇如何改 变，都不影响产量的持续上升。
3. 照明实验
研究者在工厂中进行了访谈计划。 工人们提出了对工厂的各项管理 制度和方法的不满，情绪得到发 泄过后，士气提高，使产量得到 提高。访谈计划持续了两年多。 工人的产量大幅提高。
本章学习心得（2）
是的，在具有个性的同时，人还有共性，也就是社会性 ，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在 一定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时 的行为是不同的，有其特殊的规律。
现代社会是信息的社会，信息把许多独立的个人，团体 贯通起来，成为一个整体，信息沟通是交流意见，传递感情 ，协调人际关系所不可缺少的手段，沟通是管理的重要组成 部分。