目标管理-企业的绩效管理体系目标分解 精品
目标绩效管理实施方案
目标绩效管理实施方案1. 背景目标绩效管理是一种将企业战略、部门目标、个人绩效紧密结合起来的绩效管理制度。
通过对企业整体目标的分解以及个人、部门的目标设定和绩效考核来实现企业战略的实施，达到优化资源配置、提高员工绩效、促进组织发展的目的。
针对当前企业中存在的绩效管理缺陷，我们制定了下列目标绩效管理实施方案。
2. 目标绩效管理的优点目标绩效管理在企业中的应用，具有以下优点：1.使员工具有了明确的职责和目标，提升了工作积极性和责任感。
2.激励员工通过不断学习和提高自身水平，协同完成企业整体目标。
3.对员工绩效进行科学评价，优胜劣汰，提高了员工绩效和企业绩效。
4.能够在部门和企业整体层面准确地把握目标、任务和优先级，提高资源配置的效率和灵活性。
3. 目标绩效管理的核心目标绩效管理的核心是目标的设立和绩效的评估。
目标的设立包括三个方面的内容：1.公司层面的战略目标和指标的制定，即“岗位与部门绩效之间的关系”。
2.部门和个人需要完成的目标，即“部门绩效目标”和“个人绩效目标”。
3.目标之间的关联，即“目标树”或“目标阵列”。
在目标设立的基础上，还需进行绩效评估。
绩效评估的重点在于输出“输出个人成绩单、部门成绩单和公司成绩单”，并将绩效评估结果与奖励制度相结合，为高绩效员工提供激励。
（如：绩效奖金和晋升）4. 目标绩效管理的实施步骤实施目标绩效管理，需要经过以下具体步骤：4.1 制定目标公司需要制定战略目标和指标，并将其分配到各个部门和岗位中。
部门应依据公司目标和指标，制定部门自己的目标和指标。
此阶段应注意以下问题：1.目标应明确、可量化、务实和合理。
2.目标之间应有关联，避免出现目标之间相互冲突、重合、缺失等问题。
3.应与员工沟通，明确员工的个人目标，便于员工了解工作重点和职责。
4.2 目标合理分配企业应将目标合理分配到各个岗位和部门中。
部门领导应根据实际情况，合理分配目标和任务，对于不适宜部门的任务，应进行调整或转移。
目标管理与绩效考核体系
目标管理与绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功并持续发展，建立有效的目标管理与绩效考核体系至关重要。
这一体系不仅能够帮助企业明确发展方向，还能激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
目标管理是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
它强调将组织的整体目标层层分解，转化为各个部门和员工的具体目标，使得每个员工都清楚自己的工作方向和重点。
首先，目标管理有助于提高企业的战略清晰度。
通过明确的目标设定，企业能够清晰地规划未来的发展路径，将长期战略目标细化为短期、可衡量的具体目标。
这使得企业的战略不再是抽象的概念，而是能够切实指导日常经营活动的行动指南。
其次，目标管理能够促进团队协作和沟通。
当各个部门和员工都明确了自己的目标，并且知道这些目标如何与其他部门和员工的目标相互关联时，他们就能够更好地协同工作。
在实现目标的过程中，团队成员之间的沟通也会更加顺畅，有助于及时解决问题，提高工作效率。
再者，目标管理能够激发员工的积极性和创造力。
当员工能够参与目标的制定，并对自己设定的目标有认同感时，他们会更有动力去努力实现这些目标。
而且，为了达成目标，员工往往会主动寻找创新的方法和解决方案，从而推动企业的不断进步。
然而，仅仅设定目标是不够的，还需要建立科学合理的绩效考核体系来评估目标的完成情况。
绩效考核体系是对员工工作表现进行衡量和评价的系统，它与目标管理相辅相成，共同促进企业的发展。
绩效考核体系的建立需要遵循一系列原则。
首先是公正性原则，考核标准和方法应客观、公正，不受个人情感和偏见的影响。
其次是明确性原则，考核指标和标准应清晰明确，让员工清楚地知道自己的工作表现将如何被评估。
再者是可操作性原则，考核体系应简单易行，便于实施和管理。
在设计绩效考核指标时，应充分考虑目标的多样性和复杂性。
既要包括定量指标，如销售额、产量等，也要包括定性指标，如工作态度、团队合作能力等。
目标管理法在企业绩效管理中的应用
目标管理法在企业绩效管理中的应用一、引言目标管理法是一种在企业管理中被广泛采用的管理方法，它是一种能够通过设定明确的目标来激励员工，帮助员工集中精力，并最终实现企业绩效提升的方法。
目标管理法在企业绩效管理中的应用，对于帮助企业实现长期发展、提高管理效率和激励员工均具有重要意义。
本文将就目标管理法在企业绩效管理中的应用进行深入探讨。
二、目标管理法概述目标管理法是一种用于激励员工，并推动其实现个人或团队目标的方法。
目标管理法依赖于设定具体、可行的、有挑战性的目标，并基于这些目标来设计员工的工作，并通过周密的计划和执行，使员工最终实现这些目标。
目标管理法的核心理念是，明确定义目标可以帮助员工明确自己的工作方向，以及能够激励他们更加努力地去实现这些目标。
目标管理法主要包括以下几个步骤：1.设定目标：明确定义目标，并确保目标具有可衡量性、挑战性和可实现性。
2.沟通目标：将目标传达给员工，并确保其理解、接受和支持。
3.监控进展：持续监控和评估员工在实现目标过程中的进展情况。
4.提供反馈：根据员工的表现，及时提供正面的反馈或改进建议。
5.校准目标：随着时间的推移，根据实际情况对目标进行调整。
在企业绩效管理中，目标管理法被广泛应用于员工考核、绩效奖励、晋升晋级、薪酬管理等方面。
因为目标管理法能够帮助企业更好地管理和激励员工，从而提高企业绩效和整体竞争力。
三、目标管理法对企业绩效管理的重要意义1.帮助企业明确方向通过目标管理法，企业可以明确定义自己的发展方向和目标，从而建立起一个明确的发展战略。
这不仅可以帮助企业整体上更好地规划未来的发展方向，还能帮助员工更明确自己的工作任务，从而提高工作效率。
2.激发员工积极性通过目标管理法，企业可以将整体目标分解为具体的员工目标，以及通过奖励机制来激励员工去实现这些目标。
这可以激发员工的积极性，让员工更加努力地工作，从而实现企业绩效提升。
3.提高绩效管理效率目标管理法能够帮助企业更加有效地管理员工绩效。
讲解目标管理和绩效管理
讲解目标管理和绩效管理在当今的企业管理中，目标管理和绩效管理是两个至关重要的概念。
它们对于提高组织效率、激发员工潜能以及实现企业战略目标具有不可忽视的作用。
接下来，让我们深入了解一下这两个管理领域的核心要点。
一、目标管理目标管理，顾名思义，是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
首先，目标的设定是目标管理的起点。
目标应当是明确、具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，如果一个销售团队的目标是“提高销售额”，这就不够明确和具体。
更好的目标应该是“在本季度末，将销售额提高 20%，通过拓展新客户和增加老客户的购买量来实现”。
这样的目标清晰地指明了方向和具体的要求。
其次，目标的分解至关重要。
一个大的目标往往需要分解为多个小目标，分配到不同的部门或个人。
这就像是一个巨大的拼图，每个小块都有其特定的位置和作用。
比如，一家制造企业的年度目标是“提高产品质量并降低生产成本”，这可能会分解为生产部门的“降低废品率5%”、采购部门的“降低原材料采购成本8%”等具体的小目标。
再者，目标管理强调员工的自我控制和自我管理。
员工不再是被动地接受任务，而是主动参与目标的制定和实现过程。
他们清楚地知道自己的工作目标是什么，以及如何去实现它。
这种自我管理的方式能够极大地激发员工的积极性和创造力。
目标管理还促进了有效的沟通和协作。
在目标设定和分解的过程中，各个部门和员工之间需要进行充分的沟通和协调，以确保目标的一致性和相互支持。
例如，研发部门在开发新产品时，需要与市场部门沟通，了解客户的需求和市场趋势，确保产品能够满足市场的需求。
二、绩效管理绩效管理则是一个系统的过程，用于评估员工的工作表现，并将评估结果与薪酬、晋升、培训等人事决策挂钩。
绩效评估是绩效管理的核心环节。
评估的方法多种多样，包括定量评估（如销售业绩、生产数量等）和定性评估（如工作态度、团队合作能力等）。
企业管理之目标与绩效管理
● 在整个公司范围内缺乏全面有效的预算体系，导致绩效评估缺少 参照标准
● 各部门、分支机构和员工对绩效管理的概念、内容和措施缺少了 解，尚未接受认同绩效管理
● 公司目前的分配制度未能与部门全面的绩效表现紧密联系”
目标管理与绩效管理的关系
● 可将重要的工作目标做为绩效指标
● 巩固性（维护性）目标与突破性目标的关系
● 在部门众多工作目标之间区分
● 巩固性目标：5S管理 ● 突破性目标：新产品开发
已进行培训， A公司各部 门绩效指标 体系确定工 作正在进行
● 对某一目标的目标值进行区分
● 成本降低：降低值为3％
（共享价值观、信念、 态度和行为）
行为绩效
组织绩效
利润率；客户满意 程度；市场份额
结果绩效
KPI技术的综合运用
企业愿景和使命
企业战略规划 成功关键因素（CSF） 战略性财务KPI和非财务KPI
落实 KPI指标体系 KPI指标体系结构 KPI指标库
对接 KPI指标与行为模块的对接
经营检讨机制
绩效管理循环
绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴心。离开绩效 对企业、组织、个人的其他的管理将要么成为一种形式，要么 只能是传统的行政指令式管理。其结果一是高层忙于协调控制； 二是使基层企业缺乏积极性。
人力资源管理的四大机制
约束机制 控制力
拉力 牵引机制
激励机制 推动力
压力 竞争淘汰机制
一、牵引机制:
是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最 终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道 中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。 因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、 职位说明书与任职资格标准 、KPI指标体系 、培训开发体系 。
企业绩效管理的五种方法
企业绩效管理的五种方法企业绩效管理的五种方法公司的绩效管理就像是奔跑的蜈蚣，如果让蜈蚣奔跑起来，那么它所有的腿必须是统一、协调，向同一个目标前进。
下面给大家介绍企业绩效管理的五种方法，欢迎阅读!企业绩效管理的五种方法1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
公司整体目标绩效管理全套方案
公司整体目标绩效管理全套方案清晨的第一缕阳光透过窗帘，洒在了办公室的地板上，新的一天开始了。
绩效管理，这个看似枯燥的话题，其实是我们提升公司执行力、实现整体目标的秘密武器。
就让我用多年的经验，为大家梳理出一套完整的目标绩效管理方案。
一、目标设定1.公司愿景与战略目标：要明确公司的愿景和战略目标，这是绩效管理的基石。
我们要将公司的长远规划细化为可量化的短期目标，确保每个部门、每个员工都明确自己的方向。
2.部门目标：根据公司整体战略，各部门要设定符合自身职责的目标。
这些目标要具有挑战性，同时也要切实可行。
3.个人目标：员工个人目标要与部门目标相结合，确保每个人都能在公司的发展中找到自己的定位。
二、绩效指标1.KPI（关键绩效指标）：选择具有代表性的KPI，用于衡量各部门、各员工的工作效果。
这些指标要具有可衡量性、相关性和可控性。
2.OKR（目标与关键成果）：OKR强调目标的设定和达成，将员工的工作成果与公司整体目标相结合。
3.考核周期：根据公司实际情况，设定合理的考核周期，如月度、季度、年度等。
三、绩效评估1.自评：员工在考核周期结束后，对自己的工作成果进行自我评估。
2.上级评估：上级领导对员工的工作成果进行评估，与员工进行沟通，提出改进意见。
3.同级评估：同事之间互相评估，促进团队协作。
4.绩效面谈：定期与员工进行绩效面谈，了解他们在工作中的困惑和需求，提供帮助和支持。
四、激励与惩罚1.奖金激励：根据员工的工作表现，设定相应的奖金方案，激励优秀员工。
2.职业发展：为优秀员工提供晋升通道，让他们在公司的发展中实现个人价值。
3.惩罚措施：对未达成绩效目标的员工，采取相应的惩罚措施，如降薪、降职等。
五、持续改进1.数据分析：定期收集绩效数据，进行分析，找出问题所在，制定改进措施。
2.培训与提升：针对员工在工作中遇到的问题，提供相应的培训，提升他们的能力。
3.反馈与沟通：建立反馈机制，让员工了解自己的工作效果，及时调整工作方法。
企业目标和绩效考核管理制度5篇
企业目标和绩效考核管理制度5篇企业目标和绩效考核管理制度5篇客运企业总经理年会发言稿不难写，让我们一起来练练笔吧。
年会上，我们会对一年的生活工作进行总结，同时对一批优秀人员代表进行表彰。
那么你知道企业绩效考核管理怎么写吗？你是否在找“企业目标和绩效考核管理制度”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！企业目标和绩效考核管理制度【篇1】为了加强班级管理，维护学校正常的学习、生活、教学秩序，增强学生的集体荣誉感，培养学生具有责任感、使命感，培养团结向上，心系集体的精神，积极争创优秀班集体，特制定本制度：班级的日常管理量化考核实行双百分制，教学楼、宿舍楼的学生日常行为检查各占100分。
教学楼以政教处干事、学生会检查为主；宿舍楼以宿舍管理员检查为主。
宿舍每天检查情况通报张贴一号楼办公楼一楼通知栏。
每周一小结，并通报公布。
每月一总结，评出优秀文明班级若干（每级部总班级数的40%），优秀文明宿舍每级部男女宿舍各四个。
（一）日常管理1、日常管理检查：政教干事检查班级、宿舍纪律，随时随地处理违纪情况。
学生会纪检部利用课间检查，有问题及时通报该班班主任，学生会检查记录仅作参考，不纳入考核记录，但要通报公布。
2、日常管理考核：按照学生学习、生活常规检查制度为准。
（二）、宿舍、教室、卫生区检查1、宿舍、教室、卫生区检查：政教干事检查班级室内外卫生，公共卫生，自行车摆放，早、中、晚各查一次，以督促为主，以其中一次检查为考核记录。
学生会在大课间检查，有问题及时通报该班班主任，学生会检查记录酌情纳入考核记录。
2、宿舍、教室、卫生区管理考核：按照教室、宿舍卫生检查制度为依据。
企业目标和绩效考核管理制度【篇2】第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
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企业的绩效管理体系目标分解绩效管理是人力资源管理的核心。
成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。
可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。
要想在这场战斗中胜出，HR经理除了要具备工作的热情和积极性，更要有说服力强的管理方案用来支持自己，通过方案的实施和落实全面建立企业的绩效管理体系。
一、绩效管理的的定位绩效管理的定位即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使企业的绩效管理从一开始就走在正确的道路上。
绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自己的绩效专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。
HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具。
二、理清误区目前企业绩效管理主要存在以下误区：一）将绩效评价等同于绩效管理。
这是比较普遍存在的一种误解。
企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为系统的管理过程，而是简单地认为绩效管理就是绩效评价，认为做了绩效评价就是做了绩效管理。
这是非常严重的错误认识。
绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。
如果简单地认为绩效评价就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识的分歧，员工反对，经理逃避就再所难免了。
其实，绩效评价计划只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。
如果一味脱离管理做评价，必然要偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。
我想这也与我们有些管理者的观念有关，观念上始终转变不过来，或者说始终没有真正地花时间去研究绩效管理的原理，而想当然地认为绩效管理就是我们以前的工作考评，认为只要方法改进就好了。
这种观念不转变，企业实施绩效管理只能停留在书面和口头，不可能有任何的改变。
二）角色分配上的错误。
企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做。
我们的一些总经理只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部叫给人力资源部，做的不好只知拿人力资源部试问，这也是我们的绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。
没错，人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任，但绝不是完全的责任，人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，至于拍板推行则与人力资源部无关，人力资源部也做不了这样的工作，根本推行不下去。
推行的责任在企业的高层，尤其要取得最高层的支持和鼓励，离开了高层的努力，人力资源部的一切工作都是白费。
高层的努力不是开始的动员那么简单，而是要贯穿整个始终，直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能撒手，因为还有绩效管理系统的完善更新进步，这里的每一步都离不开最高管理者的关心支持。
所以那些认为绩效管理就是人力资源部事情的管理者们应该马上转变观念，亲力亲为，积极当人力资源部的啦啦队长、鼓舞者、支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。
三）过于追求完美追求完美是我们许多管理的一个共同特点，凡事总是想找到一个完美的解决方案，希望它能够解决一切问题。
所以管理者在绩效管理的形式上表现出了极大的关注，绩效管理方案改了又改，绩效表格设计了一个又一个，却总是找不着感觉，总是没有满意的，使得人力资源部疲于应付，费力费神。
这种认识造成了人力资源部大量的工作浪费，无形中浪费了许多的人力资本，更打击了人力资源部的积极性，影响了他们的工作热情和创造性，努力地工作却没有成果，得不到认可，这是谁也愿看到的。
其实，做好了绩效计划和持续的沟通，其他的形式的东西都是次要的，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题，更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，经理和员工共同就绩效进行努力并取得成果。
所以抛弃你的完美的幻想吧，没有完美的绩效管理，员工和经理能够共同觉醒共同关心绩效，并能制定绩效计划持续进行双向沟通就够了，过分地注重形式，除了形式主义，其他你什么都得不到。
四）认为绩效管理是经理对员工做某事，这种认识也是与观念有关，没有跳出以前绩效考核的误区，继续地认为只要管理者知道绩效管理就可以了，员工知不知道无所谓，更为严重的是除了人力资源部和总经理之外，没有人知道绩效管理是怎么回事，这也是绩效管理得不到推行的一个重要原因。
无论什么东西，理解了才会，完全不理解的东西，硬丢给经理和员工，结果肯定是没人会用，没人愿意用。
直线经理不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段实施，员工更加会敬而远之。
所以，必要的培训不可忽缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。
让经理明白对自己的好处，经理们才愿意接受、参与和推动。
因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训，这个工作万万不可省略。
三、绩效管理实施的方案设计拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。
没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。
只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。
因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。
一）什么是绩效管理做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。
绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
二）绩效管理的流程一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：1.设定绩效目标；2.经理与员工保持持续不断的沟通；3.记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录；4.年终的绩效评估；5.绩效管理系统的诊断和提高。
三）绩效管理中的责任分配实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任。
这个问题必须明确，否则，流于形式将不可避免。
通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效责任也有所不同。
1.总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展；2.HR经理：设计绩效管理实施方案、流程和工具，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；3.直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通；帮助员工提高绩效。
4.员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效；四）取得总经理的支持绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。
因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，获得他们持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。
五）培训直线经理组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，用正确的方法管理员工的绩效。
四、绩效管理的实施—项目管理仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。
根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。
绩效管理团队应由总经理、HR经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。
一）研究立项研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书；二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。
HR经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。
这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的方方面面也是不太现实的。
所以，HR经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。
最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。
有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。
二）组建绩效管理团队直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。
所以，团结各直线经理是HR经理的又一个艰巨的任务。
HR经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。
吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。
成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。
这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。
三）培训管理团队管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。
HR经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。
四）确立绩效管理的目标任务战略地看待绩效问题，绩效管理的根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。
从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。