人力资源基础知识 知识点归纳
人力基础知识点总结
人力基础知识点总结一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织根据公司目标与战略，通过合理的配置，开发，激励和管理员工，实现组织目标的管理过程。
二、人力资源管理的基本特征1. 以人为本：人是企业发展的根本原动力，以人为本是人力资源管理的核心原则。
2. 全局观念：人力资源管理要从整体上看待员工，把员工视为公司整体发展的重要资源。
3. 持续性：人力资源管理是一个持续的过程，需要在不断的改进和完善中不断提高员工的素质和企业的绩效。
4. 系统性：人力资源管理是企业管理的一个系统，需要整体思考，统一规划，完善机制。
三、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据企业的发展战略和目标，对人力资源需求进行合理预测，制定相应的招聘，培训和激励计划。
2. 招聘与选择：根据人力资源规划，对企业需要的人才进行招聘和选拔，以满足企业的人才需求。
3. 岗位培训：提供员工所需的技能和知识，使员工能够适应岗位所需的能力要求。
4. 薪酬管理：制定公正合理的薪酬政策，激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和主动性。
5. 绩效管理：建立科学的绩效考核体系，促进员工的工作积极性，提高个人和团队的绩效水平。
6. 员工关系：维护员工的合法权益，处理和解决员工之间的纠纷，提高员工的满意度和忠诚度。
7. 人力资源发展：建立有效的员工发展计划，激励员工的个人发展，提高员工的整体素质和能力。
四、人力资源管理的基本原则1. 公正：在人力资源管理中要坚持公正，不偏袒，不任性，对待员工要公平公正。
2. 激励：激励是人力资源管理的核心，要通过薪酬激励，岗位晋升，培训发展等方式激励员工。
3. 奖罚分明：要建立完善的奖惩制度，对员工的表现进行公平评价，做出相应的奖励与惩罚。
4. 双向沟通：要加强企业与员工之间的沟通与交流，及时了解员工的需求和意见，创造良好的工作氛围。
5. 灵活性：在进行人力资源管理时要具备灵活性，根据实际情况，灵活调整管理策略和措施。
五、人力资源规划的基本内容1. 定义：人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，对人力资源的需求进行合理预测与规划。
人力资源基础知识考点汇总
基础知识考试要点汇总（概念性记忆和常识的理解）：1、劳动资源的稀缺性2、劳动力供给3、劳动力供给的工资弹性4、劳动力供给弹性分类5、经济周期6、劳动力需求7、劳动力需求的自身工资弹性8、工资弹性分类9、劳动力市场均衡的意义10、工资的形式11、货币工资12、福利13、福利的特征14、失业类型15、失业的负面影响16、宏观调控政策17、财政政策的分类18、货币政策19、货币政策的分类20、收入政策的作用21、基尼系数22、收入差距区间23、收入政策措施24、劳动法的首要原则25、劳动权的核心26、劳动保障的体现27、习惯法28、法官法29、劳动法体系的构成30、劳动法律关系的分类31、经营环境的宏观分析32、SWOT分析法33、企业的总体战略34、撤退战略的方式35、风险型决策方法36、收益期望值37、影响消费者购买行为的主要因素38、市场营销管理过程的步骤39、分析市场机会的步骤40、市场细分41、市场定位42、销售渠道43、影响销售渠道选择的因素44、促销45、态度46、态度的特征47、工作满意度48、影响工作满意度的因素49、工作满意度与绩效和行为的关系50、组织承诺的三种形式51、社会知觉52、社会知觉的效应53、归因54、社会性动机55、团队过渡56、人际关系与沟通57、周哈利窗模型58、个体的沟通风格59、费德勒的权变模型60、领导情境理论61、被领导者的成熟度62、领导技能和职业发展计划方法63、信度与效度64、人性假设的管理方式65、人本管理原则66、和谐的人际关系作用67、人力资本68、人力资本投资69、教育投资的私人成本70、影响人力资源创新能力的因素71、管理开发的基本手段72、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别73、现代人力资源管理的三大基石74、员工的绩效管理75、绩效管理的作用76、现代人力资源管理的测量技术77、岗位研究。
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
人力资源基础知识第一章劳动经济学考点
一、均衡价格论的一般原理及工资决定劳动经济学和需求三、企业短期劳动力需求的决定企业短期劳动力需求的决定四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义（二）劳动力市场的静态与动态均衡（三）劳动力市场均衡的意义五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响（二）资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构工资是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动二、工资形式生产要素分四类：土地、劳动、资本和企业家的才能。
各自的报酬分别是：地租、工资、利息和利润。
总需求，是社会在一定时期内对产品和服务需求二、失业及其类型（正常性失业）1.摩擦性失业2.技术性失业3.结构性失业节就业与一、就业总量的决定第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益第三，所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品4.季节性失业三、需求不足性失业（一）需求不足性失业的两种具体形式（二）缓解需求不足性失业的对策四、失业的度量和失业的影响（负面的）其一，失业造成家庭生活困难其二，失业是劳动力资源浪费的典型形式其三，失业直接影响劳动者精神需要的满足程度（一）政府支出（二）劳动力市场的制度结构要素特点：1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性2、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性3、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺主体：企业--利润最大化个人--效用最大化劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。
（一）实证研究法（二）规范研究法劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全劳动力参与率=劳动力/人口2.女性劳参率呈上升趋势3.老年人口劳参率下降4.25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。
其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。
3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。
薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。
6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。
劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。
7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。
8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。
继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。
9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。
包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。
人力资源(知识点)
人力资源（知识点）一、概述：人力资源是指一个组织或企事业单位所拥有的所有员工的总称，是组织中最重要的资源之一。
人力资源管理是指通过合理的规划、组织、领导、控制和监督等一系列管理活动，充分发挥人力资源的作用，提高企业绩效和员工满意度的管理实践。
二、人力资源规划：1. 定义：人力资源规划是根据组织战略目标和业务需求，预测和确定需要的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、开发和流动计划的过程。
2. 目的：通过科学的人力资源规划，保证企业在人才供需关系上的平衡，避免人力资源短缺或过剩，从而为企业的发展提供有力支持。
3. 步骤：a. 分析企业战略目标和业务需求；b. 预测人力资源需求；c. 评估现有人力资源状况；d. 制定人力资源配备计划；e. 实施和监控人力资源计划。
三、招聘与选拔：1. 招聘：招聘是指根据人力资源规划的要求，通过各种渠道和方式，吸引合适的候选人加入组织。
2. 选拔：选拔是指对招聘来的候选人进行考核和筛选，确定最适合担任岗位的人员。
3. 方法：a. 面试：通过面对面的交流和提问，了解候选人的知识、技能和素质。
b. 考试：通过笔试或技能测试等方式，评估候选人的专业能力。
c. 考察：对候选人的背景、工作经历和胜任能力进行深入了解和核实。
d. 综合评估：综合考虑候选人的面试结果、考试成绩和背景调查报告，评估其综合素质。
四、培训与发展：1. 培训：培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的知识、技能和态度，使其胜任当前工作或适应未来发展需要。
2. 发展：发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，使其在组织中不断成长和进步。
3. 方法：a. 内部培训：组织内部开展的培训活动，例如新员工培训、岗位培训等。
b. 外部培训：参加由培训机构或外部专家组织的培训课程和研讨会。
c. 岗位轮换：通过将员工调至不同岗位，让其获得更广泛的经验和知识。
d. 激励机制：通过设立奖励机制和晋升通道，激励员工不断学习和提升。
人力资源管理师基础知识
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性（1）定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3-4）实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么”）4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类（6）8、劳动力需求（7）指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8）劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律（9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP*P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析（马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉）13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响（13）15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理）是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15-18）生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
人力资源基础知识
效用最大化在现代市场经济中, 市场运作旳主体是公司和个人。
个人追求旳目旳是效用最大化。
公司追求旳目旳是利润旳最大化。
劳动力与劳动力供应(一)劳动力和劳动力供应劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动限度旳指标。
计算公式: 总人口劳参率=劳动力／总人口×l00％劳动力供应量变动对工资率变动旳反映限度被定义为劳动力供应旳工资弹性, 简称劳动力供应弹性。
(二)劳动力参与率旳生命周期一方面, 15～19岁年龄组旳青年人口劳参率下降。
另一方面, 女性劳参率呈上升趋势。
形成这种变动趋势旳重要因素是: ①女性教育水平普遍提高, 与此相应旳工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短, 灵活工时制度普遍履行；③人口出生率下降对家务劳动旳全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率旳全面影响。
再次, 老年人口劳参率下降。
这种变化旳重要因素是收入保障制度以及多种形式旳公司养老保险计划旳完善和推广。
最后, 25～55岁年龄段男性成年人旳劳参率保持高位水平, 观测不到因经济周期循环产生旳变动, 也不存在明显旳趋势性变化。
(三)经济周期与两种劳动参与假说经济周期, 指经济运营过程中繁华与衰退旳周期性交替。
研究者们提出两种劳动参与假说: 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。
两种假说旳前提观点是相似旳, 即男性成年人旳劳动力参与率与经济周期不存在敏感旳反映性。
劳动力需求在假设其他条件不变旳状况下, 劳动力需求与工资率存在着如下旳关系:工资率提高, 劳动力需求减少；工资率减少, 劳动力需求增长。
这是分析劳动力需求旳一种重要前提。
劳动力需求量变动对工资率变动旳反映限度定义为劳动力需求旳自身工资弹性。
其计算公式是: 劳动力需求量变动旳比例与工资率变动旳比例旳比值。
劳动力市场旳含义劳动力市场旳主体由互相对立旳两极构成: 其一为劳动力旳所有者个体；其二为使用劳动力旳公司。
劳动力市场旳客体是劳动者旳劳动力, 即存在于劳动者身体之内旳体力和智力旳总和一劳动能力。
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基础知识知识点归纳一、劳动经济学1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性;其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。
3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置；4.劳动经济学的研究方法:（一）实证研究方法1、实证研究方法的特点2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象；2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。
)（二）规范研究方法劳动力供给和需求(一)劳动力和劳动力参与率的概念▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。
▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1、供给无弹性；2、供给有无限弹性；3、单位供给弹性；4、供给富有弹性；5、供给缺乏弹性；（二）劳动力参与率的生命同期（三）经济周期与两种劳动参与假说劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类；（1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。
)（二）企业短期劳动力需求的决定一）劳动力市场的含义▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系；▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的性质：▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；▪第二，劳动力与工资的交换行为；▪第三，劳动力市场的劳动交换；▪第四，通过劳动力市场的交换。
二）劳动力市场的静态与动态均衡Ｐ１２▪其一指某种经济现象所处的状态；其二指分析方法。
（三）劳动力市场均衡的意义1、劳动力资源的最优分配2、同质的劳动力获得同样的工资3、充分就业人口、资本存量与均衡工资率Ｐ１３（一）人口对劳动力供给的影响1、人口规模2、人口年龄结构3、人口城乡结构（二）资本存量对劳动力需求的影响▪根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。
（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定Ｐ１４▪说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
二、工资形式Ｐ１５▪生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。
（一）基本工资1、工资率2、货币工资与实际工资3、计时工资与计件工资（二）福利▪福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征：1、福利支付以劳动为基础；2、法定性；3、企业自定性和灵活性。
第四节就业与失业一、就业总量的决定Ｐ１８▪就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动；二、失业及其类型Ｐ２０▪在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：1、摩擦性失业2、技术性失业3、结构性失业4、季节性失业三、需求不足性失业Ｐ２１（一）需求不足性失业的两种具体形式（二）缓解需求不足性失业的对策四、失业的度量和失业的影响Ｐ２１五、政府行为和劳动力市场Ｐ２３（一）政府支出（二）劳动力市场的制度结构要素1、最低劳动标准2、最低社会保障3、工会（三）就业与收入的宏观调控Ｐ２４▪对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策。
1、财政政策2、货币政策3、收入政策（1）收入政策入其作用▪收入政策在社会经济中具有如下重要作用：1、有利于宏观经济的稳定。
2、有利于资源的合理配置。
3、有利于缩小不合理的收入差距。
（2）收入差距的衡量指标——基尼系数第二章劳动法第一节劳动法的体系一、劳动法的概念Ｐ２８▪其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律；▪其二，指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总种。
二、劳动法的基本原则Ｐ２８▪可以将劳动法的基本原则归纳为以下内容：1、保障劳动者劳动权的原则2、劳动关系民主化原则3、物质帮助权原则、劳动法律渊源Ｐ３２（一）劳动法律渊源的含义（二）劳动法律渊源的类别1、宪法中关于劳动问题的规定我国宪法全面规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。
2、劳动法律3、国务院劳动行政法规4、劳动规章5、地方性劳动法规6、我国立法机关批准的相关国际公约7、正式解释（1）雇佣规则（内部劳动规则）（2）劳动（雇佣）合同（3）集体合同（4）习惯法（5）法官法或判例法劳动法的体系Ｐ３６1、促进就业法律制度2、劳动合同和集体合同制度3、劳动标准制度4、职业培训制度5、社会保险和福利制度6、劳动争议处理制度7、工会和职工民主管理制度8、劳动法的监督检查制度前者将劳动法体系划分为：①国有企业劳动法律制度；②集体企业劳动法律制度；③股份制企业劳动法律制度；④私营企业和个体经营单位劳动法律制度；⑤外商投资企业劳动法律制度等。
第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征Ｐ３９（一）劳动法律关系的含义▪指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系；（二）劳动法律关系▪主要包括以下种类：1、劳动合同关系。
2、劳动行政法律关系。
3、劳动服务法律关系。
（三）劳动法律关系的特征1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性二、劳动法律关系的构成要素Ｐ４２（一）劳动法律关系的主体（二）劳动法律关系的内容（三）劳动法律关系的客体三、劳动法律事实Ｐ４４1、劳动法律行为。
2、劳动法律事件。
第一节企业战略管理一、企业战略环境分析Ｐ４５（一）企业战略的概念与特征▪企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。
（二）企业环境的结构及特点（三）经营环境分析的方法1、外部环境的调研（1）获取口头信息。
（2）获取书面信息。
（3）专题性调研。
2、外部环境的预测。
（四）经营环境的微观分析Ｐ４７1、现有竞争对手的分析（1）现有竞争对手的数目。
（2）现有竞争对手的经营战略。
（3）竞争对手的产品差异化。
（4）固定成本的高低。
（5）行业成长过剩。
2、潜在竞争对手分析（1）产品差异化。
（2）规模经济。
（3）绝对成本优势。
（4）进入分销渠道。
（5）资本需求。
（6）现有企业的反应。
3、替代产品或服务威胁的分析4、顾客力量的分析5、供应商力量的分析五）经营环境的宏观分析Ｐ４９1、政治法律环境2、经济环境（1）经济体制（2）经济形势（3）经济结构（4）经济政策3、技术环境4、社会文化环境二、企业分析Ｐ５０（一）企业资源状况分析1、企业资源的概念2、企业资源的分析（1）物质资源状况（2）人力资源状况（3）财务资源状况（4）技术资源状况（5）管理资源状况（6）无形资产状况（二）企业能力分析Ｐ５０1、能力的概念及内容2、企业能力分析的方法（1）纵向分析（2）横向分析（3）财务分析3、企业能力评价的标准（1）效率分析（2）效果分析（三）企业内部条件和外部环境的综合分析Ｐ５２（四）企业的战略选择Ｐ５４1、总体战略企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。
（1）进入战略（2）发展战略/4点（3）稳定战略（4）撤退战略/6点2、一般竞争战略（1）低成本战略/2点（2）差异化战略/2点（3）重点战略3、不同行业阶段的战略（1）新兴行业的战略（2）成熟行业的战略（3）衰退行业的战略1）衰退行业战略的影响因素2）衰退行业的战略制定①领导地位战略。
②合适定位战略。
③收获战略。
④迅速退出战略。
三、企业经营战略的实施与控制Ｐ６０（一）企业经营战略的实施（二）企业经营战略的控制▪战略控制一般由三方面的活动组成：一是制定战略评价标准；二是进行实际成效与标准的对比分析；三是针对偏差采取纠偏行动。
1、企业战略控制的特点2、战略控制的基本要素（1）战略评价标准（2）实际成效（3）绩效评价3、战略控制的方法第二节企业计划与决策一、科学决策的要求与方法Ｐ６２（一）决策科学化的要求1、合理的决策标准2、有效的信息系统3、系统的决策观念4、科学的决策程序5、决策方法科学化（二）确定型决策方法Ｐ６３1、量本利分析法2、线性规划法3、微分法（三）风险型决策方法Ｐ６８1、收益矩阵2、决策树3、敏感性分析（四）不确定型决策方法Ｐ６９1、悲观决策标准2、乐观系数决策标准3、中庸决策标准4、最小后悔决策标准5、同等概率标准（机会均等标准）企业经营计划Ｐ７０（一）企业计划职能的作用和特点1、使决策目标具体化2、有利于提高企业的工作率3、为控制提供标准（二）制订企业计划的原则1、可行性与创造性相结合的原则2、短期计划和长期计划相结合的原则3、稳定性与灵活性相结合的原则（三）编制经营计划的方法Ｐ７１1、滚动计划法2、PDCA循环法3、综合平衡法（四）企业经营计划的目标管理2、企业目标管理的实施第三节市场营销一、市场分析Ｐ７４（一）市场营销的概念（二）市场的概念及分类▪按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等（三）消费者市场分析Ｐ７５1、影响消费者购买行为的主要因素（1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素2、消费者的购买决策过程（1）参与购买的角色（2）消费者购买行为类型（3）购买决策过程（四）组织市场分析Ｐ７７1、组织市场的构成（1）产业市场（2）转卖者市场（3）政府市场2、产业市场的购买行为/4点二、市场营销管理过程Ｐ８０（一）分析市场机会1、发现市场机会2、评价市场机会（二）选择目标市场1、市场细分2、目标市场的选择3、市场定位（三）设计市场营销组合（四）执行和控制市场营销计划1、市场营销计划的执行2、市场营销计划的控制三、市场营销策略Ｐ８４（一）产品策略1、产品组合策略2、品牌与商标策略3、包装策略4、产品生命周期5、服务策略（二）定价策略（三）分销策略1、销售渠道的概念（1）渠道层次数目（2）渠道的长度（3）渠道的宽度（4）渠道的多重性2、销售渠道的设计（四）促销策略1、广告2、人员推销3、营业推广4、宣传第一节个体心理与行为的分析一、个体差异Ｐ９７▪个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。