3E薪资设计与薪酬管理技巧张守春精品PPT课件
合集下载
张守春3E薪酬的设计87页PPT
球类运动
喜欢。小皮球、乒乓球、甚至 喜欢，可能需要足球、蓝球、排球、甚至高尔
汽球就足够了。
夫球。
意甲、国际米兰、英超、NBA、 没兴趣，也不想知道他们是谁 极有兴趣，每月花费收入的 1/3 买杂志、看电
范，巴斯腾、罗纳尔多
视、呼朋唤友上酒吧彻夜呼喊着这些名字。
拍照
狗都很上照，36 张照片可能个 如果你运气差的话，他可能是见光死。36 张照
张守春3E薪酬的设计
EMB5卓越管理体系建设
建设经济、合理的企业薪酬福利体系
主讲人：张守春（Andrew Zhang)
2
目
录
第一部分 薪资战略定位 （10分钟）
第二部分 3E薪资设计原则（20分钟）
第三部分 岗位测评（20分钟）
第四部分 真实的薪酬案例设计实践（7小 111111时）
第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设 111111计方法与实践（2.5小时）
0 1
外部均衡性示意
公司薪酬水平市场竞争力分析示意图
2
3
4
等级
5
7
Stacy Adams 的公平性理论
分配公正（distributive justice）：一个机 构内所有的单元，发生交换关系时，得到相同 的产出/投入比例。
8
岗位测评
使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的 整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实 现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。
2
3
3
4
1
6
6
1
6
4
1
6
2
1
3
5
5
2
2
3
4
5
薪资设计与管理教材(PPT 57页)
• 刚性特点，导致某种程度的官 僚
• 重岗位和晋升导向，没有重视 业绩
• 公平：实现了薪资公平
四、薪酬幅度
薪酬幅度又称薪资幅度，是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额， 也就是每一薪级可能支付的范围。
在一个等级的起薪点及顶薪点内，往往分成许多阶梯。可以依员工的服务 年资、工作表现等增加阶梯薪酬。这样，可以使从事同一工作的员工因为年资 长或个人表现优秀而获得较高的薪酬。对于新聘的员工，应根据工作经验的多 少而提高职点。
• 福利
– 法定福利 – 额外福利
货币形式
薪资发展趋势
1、浮动比例增加 2、从大锅饭向差异化发展 3、决定薪酬的因素从单一的岗位向岗位价值、绩效、在职者
能力模型的有机组合发展 4、从现金向全面薪酬发展 5、宽幅逐渐引入 6、从繁琐的薪资构成向简化的构成 7、对岗位付薪向对人付薪
薪酬方案的目标
1. 对内公平性 2. 对外竞争性 3 . 企业支付能力 4 . 容易管理者掌握 5 . 符合法规 6 . 便于员工理解
• 外部均衡性：企业工资水平与市场相比
3E理论
• 内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值
• 个体均衡性：同一岗位上的个体，工资对比
外部均衡性示意
公司薪酬水平市场竞争力分析示意图
薪 资 （ 元 ）
等级
三、岗 位 测 评
使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的 整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实 现薪酬管理体系的内部公平性。
– 解决：在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增 设，只要取得共识，能反映公司实际情况，不一定要死守教
条。
岗位评价的利与弊
利：
弊：
• 能客观公正地反映岗位价值 • 评估人员的客观性值得怀疑
(张守春)薪酬体系设计与薪酬管理技巧
b．调薪
•薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
•如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。
•如何使用CR来进行年度调薪
•给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化。年度调薪矩阵的设计。
•职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）
•岗位测评的六个步骤是什么
•点值法（point-factor）岗位测评演练（20分钟）
手把手教您利用“3E薪资设计软件•岗位测评版”为一家真实的公司设计一套职级图（学员自带笔记本电脑、光驱、鼠标）
→ 实用性极强：
☆ 课程教授的薪资设计十五个步骤，完全都能转化用在企业。学员甚至可以带自己公司的数据来，当场为本公司设计出新的、科学的薪资结构，超出一般咨询公司的设计结果。
☆课程设计非常强地针对国内薪酬体系特点，为企业量身打造，以解决企业实际需要。很多学员使用本课程学到的薪资设计技术回到企业，为本企业设计，得到领导好评。
【培训编号】：
【培训大纲】：
会务组织： 中国企管网 深圳市创威企业管理咨询有限公司
举办时间：北京:8月10-11日 深圳:8月25-26日 上海:9月8-9日
举办地点：北京:清华大学 深圳:迪富宾馆 上海:金水湾酒店
● 背景
“3E薪资设计”是张守春老师首创、独创的薪资设计理念与方法，是最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。很多学员在接受该培训后即能设计本公司薪资结构和体系，获得所在公司领导的高度认可和非常成功的使用效果，并认为为公司节省了一笔很大的咨询费。 需要学员自带笔记本电脑，拷贝以“3E薪酬设计软件”，实际市场报告与案例，进行演练 。
•薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）
•如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。
•如何使用CR来进行年度调薪
•给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化。年度调薪矩阵的设计。
•职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）
•岗位测评的六个步骤是什么
•点值法（point-factor）岗位测评演练（20分钟）
手把手教您利用“3E薪资设计软件•岗位测评版”为一家真实的公司设计一套职级图（学员自带笔记本电脑、光驱、鼠标）
→ 实用性极强：
☆ 课程教授的薪资设计十五个步骤，完全都能转化用在企业。学员甚至可以带自己公司的数据来，当场为本公司设计出新的、科学的薪资结构，超出一般咨询公司的设计结果。
☆课程设计非常强地针对国内薪酬体系特点，为企业量身打造，以解决企业实际需要。很多学员使用本课程学到的薪资设计技术回到企业，为本企业设计，得到领导好评。
【培训编号】：
【培训大纲】：
会务组织： 中国企管网 深圳市创威企业管理咨询有限公司
举办时间：北京:8月10-11日 深圳:8月25-26日 上海:9月8-9日
举办地点：北京:清华大学 深圳:迪富宾馆 上海:金水湾酒店
● 背景
“3E薪资设计”是张守春老师首创、独创的薪资设计理念与方法，是最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。很多学员在接受该培训后即能设计本公司薪资结构和体系，获得所在公司领导的高度认可和非常成功的使用效果，并认为为公司节省了一笔很大的咨询费。 需要学员自带笔记本电脑，拷贝以“3E薪酬设计软件”，实际市场报告与案例，进行演练 。
薪资设计与管理培训教材(PPT 215张)
• 评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受 到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样 进行评估） • 每个专家小组成员都要发表自己的意见
• 组长负责讨论的整体协调
• 保密很重要，任何人不得向外透露评估结果的 任何信息 • 记住评估是一种判断，因此没有绝对正确的答 案（集体决策可降低偏颇）
岗位测评中的常见问题
Equity （公平、均衡）
•
性 • 内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值成正比
薪酬体系要求的三种公平
• 外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有可比
• 个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与个人业 绩成正比
外部均衡性示意
公司薪酬水平市场竞争力分析示意图
15,000 14,000 13,000 12,000 11,000 10,000
薪资（元）
9,000 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000 0 1 2 3 4 5
等级
一、薪酬的定位和概述 二、 3E薪资设计原则 三、岗位测评 四、幅度等级工资的设计实践 五、市场工资 六、如何定薪 七、调薪技术 八、绩效工资奖金技术 九、宽带薪酬、3P理论 十、福利
56 55
Sales Manager
Chief Accountant
54 MIS Project Manager, Office Admin Manager Senior Sales Engineer Financial Analyst Admin Asst (Comm) Asst to Director, Junior Accountant Senior Sales Engineer Sales Engineer Marketing Product Specialist Senior Project Engineer Senior Application Engineer Application Engineer Sales Engineer
薪资福利设计-精品课件
3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。10:516.17.202110:516.17.202110:5110:51:196.17.202110:516.17.2021
4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行6.17.20216.17.202110:5110:5110:51:1910:51:19
岗位F 4.10（6） 0.75（2） 1.80（2） 2.10（4） 0.70（5） 9.45
图2中，把市场工资分配到每个工作的诸多factor上 并垂直排列出大小
19
成功路培训教材
3E薪资设计
狗
男人
衣服
每年购置一件，大约 200 元。
年年很多件，最贵上万元。
汗脚
没有
有。甚至可能有香港脚。所以需要买防臭鞋垫、 杀菌喷雾剂，还需要买数双袜子和透气良好的 优质皮鞋。
17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。下 午12时48分39秒下午12时48分12:48:3921.7.11
July 2021
2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四
薪酬设计与管理张守春
分配公正（distributive justice）：一个机 构内所有的单元，发生交换关系时，得到相同 的产出/投入比例。
岗位测评
使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的 整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实 现薪酬管理体系的内部公平性。
岗位测评的四种方法
工作Vs工作
排序 ranking
工作 Vs 标准
在多数情况下，中位值是更可取的
薪酬设计与管理张守春
中位值如何计算
中位值= n + 1 2
n=以降序排列值的数目 对奇数点来讲，中位值是排序在中间的数据 对偶数点，中值是二个中点值的平均值
薪酬设计与管理张守春
计算练习
薪酬设计与管理张守春
分位Percentile
P75 = 75th percentile = Upper limit of the 3rd quartile=Q3 P50 = 50th percentile = Upper limit of the 2nd quartile=Q2 P25 = 25th percentile = Upper limit of the 1st quartile=Q1
• 评价标准并非完全客观，评价指标也不是十分全面 – 原因：每个企业的差别甚大，不可能找到一个放之四海而皆 准的评价标准和评价指标。 – 解决：在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设， 只要取得共识，能反映公司实际情况，不一定要死守教条。
薪酬设计与管理张守春
岗位评价的利与弊
利：
弊：
• 能客观公正地反映岗位价值 • 评估人员的客观性值得怀疑
– 法定福利 – 额外福利perquisites
二、3E薪酬设计的原则
• 高级工程师李阳在某企业的技术骨干，月工资固定7000元。 他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错， 几次10000 元的跳槽机会他都放弃了。
岗位测评
使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的 整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实 现薪酬管理体系的内部公平性。
岗位测评的四种方法
工作Vs工作
排序 ranking
工作 Vs 标准
在多数情况下，中位值是更可取的
薪酬设计与管理张守春
中位值如何计算
中位值= n + 1 2
n=以降序排列值的数目 对奇数点来讲，中位值是排序在中间的数据 对偶数点，中值是二个中点值的平均值
薪酬设计与管理张守春
计算练习
薪酬设计与管理张守春
分位Percentile
P75 = 75th percentile = Upper limit of the 3rd quartile=Q3 P50 = 50th percentile = Upper limit of the 2nd quartile=Q2 P25 = 25th percentile = Upper limit of the 1st quartile=Q1
• 评价标准并非完全客观，评价指标也不是十分全面 – 原因：每个企业的差别甚大，不可能找到一个放之四海而皆 准的评价标准和评价指标。 – 解决：在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设， 只要取得共识，能反映公司实际情况，不一定要死守教条。
薪酬设计与管理张守春
岗位评价的利与弊
利：
弊：
• 能客观公正地反映岗位价值 • 评估人员的客观性值得怀疑
– 法定福利 – 额外福利perquisites
二、3E薪酬设计的原则
• 高级工程师李阳在某企业的技术骨干，月工资固定7000元。 他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错， 几次10000 元的跳槽机会他都放弃了。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第三部分岗位测评：内部均衡性 如何实现内部均衡，四种衡量岗位价值方法 内部均衡的世界知名的公式是什么 选择岗位测评要素的三个原则是什么 测评前，选择关键岗位的三个原则是什么 点值法（point-factor）岗位测评要素举例 提供常见的30个岗位测评要素 岗位测评的六个步骤是什么
课程大纲【1】
如何用回归拟合的操作来校验岗位测评的结果是否准 确 如何使用测评的数据结果，如何将岗位分级，什么是 职级图（Grading Matrix） 岗位测评及职级图设计演练（半个小时，使用“张守 春薪酬设计软件”进行岗位测评） 岗位测评该怎么组织才最合理，由谁来测，测评小组 该如何构成，包括什么成员，常见错误 岗位测评注意事项和常见问题 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
培训收益
● 课程收益： 1、全面掌握薪资、奖金体系设计的规范方法 2、掌握3E薪资体系设计的思路与操作步骤 3、科学进行岗位测评和进行薪资级别（含级差级幅度重叠度等）的现场设计 4、课程第一天提供学员“3E薪酬设计软件”进行练习，需要自带电脑，自带15个岗位的薪 资数据，并提供测评要素两套、市场数据，现场将指导学员设计出符合企业自身实际情况的 新的薪酬体系 5、系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理方法
企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资 体系更多是与行政级别和资历挂钩，该如何对它 进行改造
岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩（所谓 岗位系数），而忽视外部均衡，该如何该改造
假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨 和改正
职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合 关系
如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的 体现和意义 b．市场薪资调查 如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎 么确定
企业可用的薪酬标准和制度体系。并且比较现有 人员工资与新体系的差异，找出Байду номын сангаас中需要调整的 个体。
薪酬结构的构成的讲解，固定收入、变动收入的 设计方法与常见错误 “薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路，与 “3E”理念的差异和优势和共性各是什么 薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的薪酬 体系与虚假的岗位工资体系
3E薪资设计与薪酬管理技巧
主讲：
课程背景
● 课程背景： 薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面
对市场竞争环境，科学合理和一定激励性的薪酬体系的完善颇为重要。好的薪酬体系要实现三种均衡性和两 个激励性，而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，缺乏对内的公平性，对外的清晰有效的市场定位和外 部均衡的设定，对个体均衡性的设定也有待提高，缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。因此，建立一套规范、 公平、激励效果好的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。张守春老师总结提出的“3E薪资设计”的理念 和方法，是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本，结好咨询公司的规范作法，适应大企业 和中小企业的具体实践要求，而提炼形成的经典课程，具有灵活性、科学性和简单有效与实用。是最具实战 意义、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。张老师根据在联合利华、朗讯等知名制企业工作和专 业咨询经验，整合现代最先进、规范的薪资设计技术与管理理念，在国内首倡“3E薪资设计”。课程结合生 动精彩案例和趣味横生的演练（计算机操作演练占课程三分之一时间，在老师带动下逐步设计一个现实一家 公司的薪资结构），使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术。课程特点是由 学员自带企业的岗位（15个左右）的薪资数据，基于张老师提供的薪酬设计软件，当场设计出本企业薪酬等 级体系和制度，学员回去稍加调整丰富，即可作为企业新的薪酬体系，满足企业的实际需要，课堂学员满意
第五部分薪资管理 a．定薪 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪 招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招 如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水 如何为调动的人员定薪 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲 突 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合 理方法 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法 b．调薪 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、 卡”的尴尬被动局面 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化 调薪） 如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了， 你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。 如何使用CR来进行年度调薪 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的 人各调多少薪，如何量化 如何根据企业总的薪资调幅和个人业绩，设计调 薪矩阵，指导各部门和人员的调薪 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命
第四部分 企业薪酬体系设计 a．工资级别设计 （用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际 工资数据，现场送给学员一个分十七步的《张守春薪 酬设计软件》，指导学员按步骤设计出符合企业实际 的新的薪酬体系） 一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定 两级工资的级差的计算公式是什么 根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律 和实际运用上的意义 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意 义是什么 利用“张守春薪酬设计软件”，使用本企业事先需要 准备出的20－30个岗位，涉及本公司的各个部门和高 中低各层级，以及这些岗位目前的工资，以及市场价 格，指导学员利用本企业这些数据，使用软件，设计 出企业的各级别工资标准和市场曲线等等，包括级差、 级幅度、重叠度等概念和计算设定。最后得到一个本
影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因 素
如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么 概念
如何把企业的薪资水平与市场曲线相比，并且画 出企业薪资曲线与市场各分位曲线
课程大纲【2】
领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中 如何考虑使用领先、滞后政策 如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突 如何定期根据市场水平更新薪资曲线
● 培训内容： 第一部分付薪哲学 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？ 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么 不同 薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？ 公平分哪三种公平，激励分哪两种激励。 企业文化和战略对薪酬福利设计的影响
第二部分3E薪资设计理念 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响 什么是3E（薪酬的三种均衡），3E薪酬体系设计的 思路是什么 如何理解外部竞争性，常见的误解和错误 公司的薪资水平在市场上的定位该如何科学确定，并 且如何设定到这一定位 衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问 题
课程大纲【1】
如何用回归拟合的操作来校验岗位测评的结果是否准 确 如何使用测评的数据结果，如何将岗位分级，什么是 职级图（Grading Matrix） 岗位测评及职级图设计演练（半个小时，使用“张守 春薪酬设计软件”进行岗位测评） 岗位测评该怎么组织才最合理，由谁来测，测评小组 该如何构成，包括什么成员，常见错误 岗位测评注意事项和常见问题 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
培训收益
● 课程收益： 1、全面掌握薪资、奖金体系设计的规范方法 2、掌握3E薪资体系设计的思路与操作步骤 3、科学进行岗位测评和进行薪资级别（含级差级幅度重叠度等）的现场设计 4、课程第一天提供学员“3E薪酬设计软件”进行练习，需要自带电脑，自带15个岗位的薪 资数据，并提供测评要素两套、市场数据，现场将指导学员设计出符合企业自身实际情况的 新的薪酬体系 5、系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理方法
企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资 体系更多是与行政级别和资历挂钩，该如何对它 进行改造
岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩（所谓 岗位系数），而忽视外部均衡，该如何该改造
假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨 和改正
职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合 关系
如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的 体现和意义 b．市场薪资调查 如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎 么确定
企业可用的薪酬标准和制度体系。并且比较现有 人员工资与新体系的差异，找出Байду номын сангаас中需要调整的 个体。
薪酬结构的构成的讲解，固定收入、变动收入的 设计方法与常见错误 “薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路，与 “3E”理念的差异和优势和共性各是什么 薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的薪酬 体系与虚假的岗位工资体系
3E薪资设计与薪酬管理技巧
主讲：
课程背景
● 课程背景： 薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面
对市场竞争环境，科学合理和一定激励性的薪酬体系的完善颇为重要。好的薪酬体系要实现三种均衡性和两 个激励性，而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，缺乏对内的公平性，对外的清晰有效的市场定位和外 部均衡的设定，对个体均衡性的设定也有待提高，缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。因此，建立一套规范、 公平、激励效果好的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。张守春老师总结提出的“3E薪资设计”的理念 和方法，是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本，结好咨询公司的规范作法，适应大企业 和中小企业的具体实践要求，而提炼形成的经典课程，具有灵活性、科学性和简单有效与实用。是最具实战 意义、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。张老师根据在联合利华、朗讯等知名制企业工作和专 业咨询经验，整合现代最先进、规范的薪资设计技术与管理理念，在国内首倡“3E薪资设计”。课程结合生 动精彩案例和趣味横生的演练（计算机操作演练占课程三分之一时间，在老师带动下逐步设计一个现实一家 公司的薪资结构），使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术。课程特点是由 学员自带企业的岗位（15个左右）的薪资数据，基于张老师提供的薪酬设计软件，当场设计出本企业薪酬等 级体系和制度，学员回去稍加调整丰富，即可作为企业新的薪酬体系，满足企业的实际需要，课堂学员满意
第五部分薪资管理 a．定薪 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪 招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招 如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水 如何为调动的人员定薪 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲 突 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合 理方法 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法 b．调薪 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、 卡”的尴尬被动局面 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化 调薪） 如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了， 你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。 如何使用CR来进行年度调薪 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的 人各调多少薪，如何量化 如何根据企业总的薪资调幅和个人业绩，设计调 薪矩阵，指导各部门和人员的调薪 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命
第四部分 企业薪酬体系设计 a．工资级别设计 （用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际 工资数据，现场送给学员一个分十七步的《张守春薪 酬设计软件》，指导学员按步骤设计出符合企业实际 的新的薪酬体系） 一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定 两级工资的级差的计算公式是什么 根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律 和实际运用上的意义 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意 义是什么 利用“张守春薪酬设计软件”，使用本企业事先需要 准备出的20－30个岗位，涉及本公司的各个部门和高 中低各层级，以及这些岗位目前的工资，以及市场价 格，指导学员利用本企业这些数据，使用软件，设计 出企业的各级别工资标准和市场曲线等等，包括级差、 级幅度、重叠度等概念和计算设定。最后得到一个本
影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因 素
如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么 概念
如何把企业的薪资水平与市场曲线相比，并且画 出企业薪资曲线与市场各分位曲线
课程大纲【2】
领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中 如何考虑使用领先、滞后政策 如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突 如何定期根据市场水平更新薪资曲线
● 培训内容： 第一部分付薪哲学 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？ 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么 不同 薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？ 公平分哪三种公平，激励分哪两种激励。 企业文化和战略对薪酬福利设计的影响
第二部分3E薪资设计理念 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响 什么是3E（薪酬的三种均衡），3E薪酬体系设计的 思路是什么 如何理解外部竞争性，常见的误解和错误 公司的薪资水平在市场上的定位该如何科学确定，并 且如何设定到这一定位 衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问 题