《绩效管理实务课件》PPT课件

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分析
❖ 绩效管理是战略实施的有效工具，战略能否 落地最终是体现在目标能否层层分解落实到每位 员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实 现承担责任。战略稀释现象的发生，究其原因最 主要的还是绩效目标的分解存在问题。各部门、 各职位的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得 到的，而是根据各自的工作内容提出的。绩效管 理与战略的实施发生了脱节现象，不能够引导所 有员工趋向组织的目标。
❖ 持续动态管理：事前计划，事中管理，事 后评估
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❖ 7、绩效考评的类型
❖ 1.按时间划分，分为定期考评与不定期考评。
❖ 2.按目的划分，可分为例行考评、晋升考评、选拔 考评、评定职称考评和录用考评等。
3.按对象划分，可分为对普通员工的考评和对干部 的考评。
❖ 4.按考评的形式划分，可分为口头考评和书面考评、 直接考评和间接考评、个别考评和集体考评等。
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2.绩效管理仅仅被视为一种专业技术
❖ 在国内企业中，经常可以发现企业员工对于考核的态度 是非常不认真的。考核在许多企业或者部门是流于形式 的，是停留在纸面上的，人力资源部门费尽力气制订的 考核制度，希望通过考核工作能够区分出员工工作业绩 的优劣，能够引导员工改进工作作风和工作方法，但是 往往事与愿违，考核结果出来大家都是差不多的，而且 考核结果好与坏对于员工个人没有任何影响。于是经常 有企业寻求咨询公司的帮助，为其制订一套科学合理的 考核制度，认为只要有了这个制度，考核工作就能顺利 进行。通过研究发现，如果企业人力资源管理的业务版 块不健全，即使再科学的考核制度也是没有办法改变企 业目前的现状的，还是无法引起企业员工真正的重视。
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❖ 3、绩效考评的内容
绩效考评
业绩评定 素质评定
工作完 成情况
工作态度
性格
工作结果 工作过程
知识与技能
适应性
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❖ 4．绩效考评的意义
❖ 考评的目的是发现员工优缺点，并帮助其
发挥自己的潜力，从而改进工作状况，确 定努力方向并对他们进行培训，为员工的 个人全面发展提供信息和依据。
❖ （1）绩效考评是管理者提高管理效率及改 进工作的重要手段。
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❖ 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织 之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的 承诺，体现了等价交换的原则。
❖ 从社会学的角度看，绩效意味着一个社会成员 按照社会分工所确定的角色承担他的那一份 职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证 的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。。
❖ 对企业，绩效是任务在质量、数量和效 率方面的完成情况。
❖ （2）绩效考评是员工改进工作及谋求发展 的重要途径。
❖ （3）绩效考评是企业人力资源管理工作的 重要依据。
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❖ 绩效考评结果运用
招聘管理
人力资源规划
培训管理
绩效结果管理
组织发展 的依据
薪资管理
异动管理
ห้องสมุดไป่ตู้
晋升管理
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6、绩效管理(Performance Management)
❖ 绩效管理，是依据企业战略，通过目标分 解、业绩考评并将业绩考评的结果用于企 业的日常管理活动中，以促进组织和个人 绩效的持续改进并最终实现组织战略目标 的一种管理方式。
❖ 对员工，绩效是被认可的工作表现、行 为和结果。
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❖ 2.绩效考评(Performance Appraisal)的概念与意义
❖ （1）绩效考评，是考评主体对照被考评对象的绩效 标准，应用科学的方法对其任务的完成情况、工作职 责的履行情况和发展情况进行考评，并将考评结果反
馈给员工的过程。
❖ （2）绩效考评的内涵
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一、绩效与绩效考评概述
❖ 1. 绩效(performance)的概念 ❖ 所谓绩效，是指一个组织的成员完成某项任
务以及完成该项任务的效率与效能。绩效的 含义，从不同的角度来看有着不同的理解：
❖ 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，
是组织为实现其目标而展现在不同层面上的 有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个 方面。
❖ 一是对人及工作状况进行考评；二是对人的工作结 果进行考评。
❖ （3）绩效考评的外延
❖ 一是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并 使考评以及其之后的人事管理有助于企业经营目标的 实现；
❖ 二是绩效考评是人力资源管理的组成部分；
❖ 三是绩效考评是对组织成员在日常工作中所显示出来
的工作能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。
人力资源管理专业
绩效考评
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形成性考核
❖ 总成绩＝平时成绩＋考勤＋期末成绩 ❖ 平时成绩＝课堂回答＋作业＋案例讨论成
绩＋项目得分＋案例贡献（40％） ❖ 考勤＝30课时考勤转化为分值（10％） ❖ 期末考查成绩（50％）
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任务一 绩效考评基本理论
一、绩效与绩效考评概述 二、绩效考评的理论基础 三、影响绩效考评的因素 四、绩效考评的流程
❖ 5.按考评的内容划分，可分为综合考评和单项考评。
❖ 单项考评包括业绩考评、能力考评、工作态度考 评。
❖ 6 . 按考评标准的设计方法划分，分为绝对考评和 相对考评。
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❖ 8、绩效管理现状
❖ 1.绩效管理与战略实施相脱节
❖ 去年我们进入一家企业进行人力资源机制建设项目，这 家企业的负责人一见面，就提出了几个问题。有一个问题 非常有意思，他讲每年他都要和各个部门签定责任书，到 了年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候 各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的 绩效并不是很好。我们对该企业的目标设立和分解过程进 行了研究，该公司每年年末的时候由各部门提出部门年度 目标报公司审核，审核通过后就以此签定责任书。而部门 在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是 本部门能做到的，本部门当前急需要做的，更多的是向部 门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营 绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战 略，而是就部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略 稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业的整 体战略目标实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。
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分析
❖ 绩效管理作为有效的管理工具，必须是与人力资源管理 系统中的其他业务版块相互配合才能发挥真正的作用， 单纯将绩效管理作为一种专业的技术，认为掌握或提高 了这项技术的操作能力就能够实现绩效管理的目的的想 法是错误的。人力资源管理系统是由任职资格、绩效管 理、薪酬管理、培训管理等多个业务版块共同构成的， 绩效管理必须是基于任职资格制度，对员工的工作绩效 以及适应岗位要求的能力进行的综合评价，这种评价结 果将应用于价值分配，以及后续培训、岗位晋升等方面。 整个系统有机的协同才能对员工起到正向或者负向的激 励作用。