人力资源管理问答题及案例分析学习资料
(完整版)《人力资源管理学原理》案例分析题
(完整版)《人力资源管理学原理》案例分
析题
《人力资源管理学原理》案例分析题
介绍
本案例分析题旨在运用《人力资源管理学原理》中的理论和概念，分析一个实际的人力资源管理案例，揭示其中的问题和解决方案。
案例描述
（请在此处提供案例描述，包括公司背景、员工状况等详细信息。
）
问题分析
（请在此处对案例中存在的问题进行分析，包括但不限于员工招聘、培训、绩效评估等方面的问题。
可结合《人力资源管理学原理》中的相关理论进行分析。
）
解决方案
（请在此处提出解决方案，针对案例中存在的问题给出具体的
解决措施。
可运用《人力资源管理学原理》中的相关理论和概念，
说明每个解决方案的优势和可行性。
）
结论
（请在此处总结对于案例的解决方案，提出未来可以改进的建议，并强调重要的研究点。
）
参考文献
（请在此处列出参考的文献和资料，以支持你的分析和解决方案。
）
以上是关于《人力资源管理学原理》案例分析题完整版的文档。
希望能对你的学习和理解有所帮助。
如有任何问题，请随时与我联系。
企业人力资源管理师案例分析题
企业人力资源管理师案例分析题一、案例分析题1．答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。
改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。
②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。
③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。
建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。
2．答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。
实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。
如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。
在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。
所以，追问有时候需要艺术。
针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。
而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。
你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？……其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。
在这里，考官其实是用了“投射”的原理。
当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。
方案设计题方案提纲如下：1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
人力资源相关问题及解析
1案例说明案例一、某民营企业人力资源问题。
请回答以下问题：(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？优点：1.产品多元化：通过成立电信产品事业部，企业可以向电信产品方向发展，实现产品多元化，增加企业的收益来源，降低企业风险。
2.技术优势：通过并购国有电子设备厂，企业可以获得更多的技术优势和设备资源，提高电信产品事业部的技术水平和市场竞争力。
3.组织灵活性：新的电信产品事业部可以形成一个相对独立的组织架构，使得企业整体结构更加灵活，有利于快速响应市场变化，提高企业的反应能力。
4.专业化程度更高：电信产品事业部的组织结构形式更加专注于电信产品的开发、生产和销售，与企业原来的直线职能制相比，更加专业化程度更高，能够更好地满足市场的需求。
5.分工明确：在电信产品事业部的组织结构中，各部门和职能之间的分工明确，责任和权力也更加清晰明确，有利于提高企业的工作效率和生产效率。
6.可以灵活应对市场变化：电信产品事业部相对于企业原来的直线职能制形式来说，更容易适应市场的变化，以及随时做出相关的调整，这是因为事业部的小而精致的组织结构使得更加灵活性增强。
缺点：1.资源分散：成立电信产品事业部可能导致企业资源的分散，对于原有的直线职能制部门可能产生一定的负面影响。
2.管理难度增加：电信产品事业部的组建需要增加管理层次，管理难度也随之增加，需要加强对新事业部的管理和监督。
3.费用增加：并购国有电子设备厂需要投入大量的资金，同时新的电信产品事业部的组建也需要一定的费用支出，这可能会对企业的财务状况产生影响。
4.容易出现部门利益冲突：企业内部可能会出现部门之间的利益冲突，导致协同效率降低。
5.分权不明确：电信产品事业部相对于企业原来的直线职能制来说，分权可能会不明确，存在职责不清，导致工作效率低下的问题。
6.存在信息孤岛：因为事业部的分工较为明确，各个部门的联系和交流可能不够紧密，导致信息孤岛现象的出现，从而影响工作效率。
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答人力资源管理具有重要的战略性，因为它能够对企业内部的人力资源进行有效的开发和利用，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
以下是九个经典的人力资源管理案例的分析与解答：1.离职员工案例：一位优秀的员工突然辞职，企业该如何处理？在此案例中，企业首先应该审视员工的离职原因，是否与工作环境或组织文化有关。
如果是，企业可以改进并适应员工的需求，并采取措施留住其他员工。
如果离职是由员工个人原因引起的，企业可以进行离职面谈，了解员工的真实需求，并在未来遇到类似情况时进行改进。
2.绩效不佳员工案例：如何处理表现不佳的员工？企业应该首先进行绩效评估，了解员工的表现不佳的原因。
如果是能力不足，企业可以提供培训和指导方案，帮助员工提升能力。
如果是态度或动机问题，企业可以进行激励措施，如奖励制度或员工激励活动，激发员工的工作动力。
同时，也要确保公平和公正的工作环境，避免员工不公平对待的情况发生。
3.员工冲突案例：如何解决员工间的冲突？企业可以采取多种方法来解决员工间的冲突，如通过开展团队建设活动，加强团队合作和沟通能力。
同时，建立一个有效的冲突解决机制，员工可以通过沟通、协商和调解来解决问题。
如果冲突无法解决，企业可以考虑进行人员调整或重新分配工作的措施，以缓解冲突。
4.培训需求案例：如何确定员工的培训需求？企业可以通过员工绩效评估、个人发展计划和职业规划等方法，确定员工的培训需求。
此外，还可以通过员工反馈、员工调研和跟踪市场趋势等方式，了解员工的培训需求。
根据这些信息，企业可以制定培训计划，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
5.招聘失败案例：如何处理招聘失败的情况？企业可以进行后续回顾和反思，了解招聘失败的原因，并采取措施进行改进。
这可能包括重新评估招聘流程和标准，提升招聘团队的能力和专业素养，加强招聘渠道和品牌建设，以吸引更多合适的候选人。
同时，企业还可以与其他部门或招聘专业服务机构合作，提高招聘的成功率。
三级人力资源管理案例分析.及简答题汇总
三级人力资源管理案例分析.及简答题汇总案例分析第一章人力资源规划1）什么是工作岗位分析？答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2）工作岗位分析具体有什么作用？答：工作岗位分析的作用：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条；（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。
工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。
3）具体打算在A公司开展工作岗位分析？具体来说，工作岗位分析的操作过程包括三个阶段：（1）准备阶段。
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
（2分）（2）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（2分）（3）总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
第二章招聘与配置案例分析1 （1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？答：外部招募有以下优势：1）带来新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）树立形象的作用（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
人力资源案例分析题
人力资源案例分析题在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源的合理配置和管理对企业的发展起着决定性的作用。
本文将通过一个实际案例，对人力资源管理中的一些关键问题进行分析和探讨。
案例背景：某公司是一家中型制造业企业，近年来面临市场竞争加剧、成本上升等问题，导致企业经营状况不佳。
为了改善现状，公司决定进行人力资源管理的调整和优化。
问题一，员工流失率高。
首先，公司在人力资源管理中面临的一个重要问题是员工流失率高。
经过调查分析发现，员工流失的主要原因是薪酬待遇不合理、工作环境差、晋升空间有限等。
针对这一问题，公司应该采取一系列措施，如提高薪酬福利、改善工作环境、加强员工培训等，以提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
问题二，人才培养不足。
其次，公司在人才培养方面存在不足。
随着市场竞争的加剧，企业需要更多具有专业技能和管理能力的人才。
然而，现有员工的技能和素质与市场需求存在一定差距，公司需要加大对员工的培训力度，提升员工的综合素质和能力，以满足企业发展的需要。
问题三，绩效考核体系不完善。
此外，公司的绩效考核体系也存在一定问题。
目前公司的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的个人发展和成长。
为了改善这一状况，公司需要建立完善的绩效考核体系，将员工的个人发展与企业目标相结合，激励员工积极进取，提高整体绩效。
问题四，领导力不足。
最后，公司在领导力方面也存在一定不足。
优秀的领导力可以带领团队迎接挑战，推动企业发展。
因此，公司需要加强对领导人员的培训和选拔，提升他们的领导能力和管理水平，以应对市场变化和竞争压力。
结论与建议：综上所述，人力资源管理是企业发展中不可或缺的一环。
针对公司在员工流失率、人才培养、绩效考核和领导力等方面存在的问题，公司需要采取一系列有效措施，如提高薪酬福利、加强员工培训、建立完善的绩效考核体系、加强领导力培养等，以优化人力资源管理，推动企业健康发展。
通过对上述问题的分析和探讨，相信公司在未来的人力资源管理中能够更加有效地应对挑战，实现可持续发展。
人力资源案例分析题
人力资源案例分析题人力资源案例分析：提高员工绩效的培训方案1. 引言提高员工绩效是每个企业都追求的目标之一。
为了实现这一目标，培训成为一种重要的人力资源工具。
本文将通过分析某公司的培训方案，探讨如何通过培训来提高员工绩效。
2. 案例背景某公司是一家国内知名的制造业企业，拥有数千名员工。
然而，近年来该公司的员工绩效出现下滑趋势，导致生产效率低下，质量问题频发，客户投诉率居高不下。
为应对这一问题，公司决定实施一套全新的培训方案。
3. 分析与解决方案3.1 培训需求分析首先，公司对员工的培训需求进行全面分析。
通过员工调查、岗位分析和绩效评估等方式获取数据，确定每个岗位的培训需求。
例如，生产线员工可能需要提升操作技能，管理人员则需要提高领导力和沟通能力。
3.2 培训计划制定基于培训需求分析的结果，公司制定了具体的培训计划。
计划包括培训内容、培训方式、培训时间和培训资源等。
例如，对于生产线员工，公司可以组织技能培训班，通过实践操作和案例分享提升他们的操作技术；对于管理人员，公司可以组织领导力培训班，引入外部专家讲师讲解领导力理念和实践技巧。
3.3 培训实施与评估根据培训计划，公司开始实施培训。
培训方式可以包括内部讲师讲解、外部培训机构合作等。
在培训过程中，公司可以通过员工反馈、培训结束后的考核以及实际工作表现等多个方面对培训的效果进行评估。
3.4 培训成果跟踪培训结束后，公司需要对培训效果进行跟踪和评估。
通过员工绩效指标、客户满意度调查等方式，评估培训对员工绩效的影响。
同时，公司还可以进行定期的绩效评估，以监测员工绩效的变化趋势。
4. 成果与影响通过实施培训方案，该公司取得了显著的成果。
员工的操作技能和管理能力得到了提升，生产效率和质量得到了明显改善，客户投诉率大幅下降。
同时，员工的工作满意度和企业认同感也大幅提升。
5. 结论本案例分析表明，通过科学合理的培训方案，可以有效提高员工绩效。
培训需求分析、培训计划制定、培训实施与评估以及培训成果跟踪是实施成功的关键环节。
人力资源管理案例分析题
人力资源管理案例分析题第一篇：人力资源管理案例分析题人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
第三步进行分析，对收集到的信息进行分析综合。
第四步进行整理编制工作说明书。
第五步实施运用，第六步进行反馈调整。
2、民营企业员工培训案例（1）您认为哪些培训方法适合用于这次培训中？在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析，模拟训练法，角色扮演法，行为模拟法，拓展训练，头脑风暴法等等。
（2）应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？培训师的选择：应该选择外部培训师。
因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。
3、绩效考核案例存在的问题：对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切。
改进措施：建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。
明确绩效考核的原则和目的。
完善绩效考评的内容和等级标准。
对员工的考核包括四方面：素质、能力、1业绩、态度等。
员工的等级标准：优秀（界定），称职（界定），基本称职（界定），不称职（界定）。
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人力资源问答题及案例分析问答题：人力资源规划的内容有哪些？如何理解人力资源管理过程中工作分析的作用？简述绩效管理的概念和流程。
简述员工职业生涯规划的意义。
网络招聘与传统招聘渠道相比有何特点？企业薪酬制度如何同时兼顾内部公平和外部公平？人力资源外包方式有哪些？论述传统人事考核和现代绩效考核有何不同之处？与外部招聘相比，内部招聘有什么优缺点？案例分析：1、某快餐公司的培训计划M快餐公司开办了不足3年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由多家分店组成的连锁网络了。
不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。
这不能不引起他的不安和关注。
这些投诉并没有大问题，有些是抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但是更多是有关服务员的服务质量的，态度冷淡，语言不文明，上菜慢，卫生打扫不彻底，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹制程序等常一问三不知，当有的顾客抱怨店规不合理时，服务员不但不予接受，反而粗暴反驳，拒绝退换不熟的饭菜，一味强调已经动过了等等。
张副总分析，服务员态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，业务素质差，知识不足，草草做半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。
张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天3小时。
开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“参馆服务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。
张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。
培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至22封和11封。
问题：1.你认为这项培训计划编得如何？你对这项培训计划有何增删的建议？（5分）2.你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？（3分）3.要是你去主讲两门“软”性课，你将讲些什么内容？你会采用什么样的教学方法？为什么？（7分）2、小程是个来自农村的孩子。
当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小程报考材料学的想法。
一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。
其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。
于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。
到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转６年才完成了博士学位。
期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。
毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。
他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。
问题：1.请评价小程的职业发展？2.根据员工职业生涯管理给小C提出建议。
3.请就“兴趣是最好的职业”阐述你的观点。
3、摩托罗拉的员工培训摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。
摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。
相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。
摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。
比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。
依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。
当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。
摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。
课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。
培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。
例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。
(2)考查学员对课程内容的掌握情况。
为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。
(3)考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。
由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。
例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。
学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。
（4）投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。
例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。
摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。
问题：1．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?(4分) 2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?(3分)3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?(8分) 4、绿色化工公司的人力资源规划绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。
随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。
按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。
公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。
小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。
小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。
在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。
小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。
小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。
10天后，小张交出了他所编制的规划。
这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。
小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。
问题：（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（5分）（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（6分）（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？（4分）答案1人力资源规划内容人力资源数量/素质/结构规划2如何理解人力资源管理过程中工作分析的作用有利于人力资源计划，为人员招募与筛选提供依据，有利于绩效评估，有利于员工培训与开发，是薪酬设计与管理的基础，有利于职业生涯规划。
3简述绩效管理的概念和流程绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系。
绩效目标和计划绩效辅导和监控绩效评价和检讨绩效反馈和激励4简述员工职业生涯规划的意义员工职业生涯规划对于组织和个人来说都有重要的意义。
通过职业生涯规划，员工可以了解自身的优势和劣势，增加对组织的认识，明确自己的职业生涯发展的各个阶段所需要的知识和技能，对自己的现在和将来有一个全面、系统的规划，从而增加自己职业成功的概率。
对组织来说，如果组织能够积极地为员工提供职业规划咨询，引导员工将个人职业发展与组织发展相协调，则可以提高员工对组织的满意度和归属感，提高工作的积极性，从而增强组织的竞争力。
5网络招聘有何特点优点1招聘范围广，无区域和时间限制2方便，快捷，时效性强3成本低4针对性强，明显提高招聘效率5具有初步筛选功能缺点1信息真实度低2应用范围狭窄与基础环境薄弱3技术和服务体系不完善4信息处理难度大和网络招聘成功率低6企业薪酬制度如何兼顾外部公平与内部公平没有一个组织会单纯地以外部公平或内部公平为导向来设计薪酬，都是在二者之间寻找最适合自己的平衡点。
外部公平强调薪酬的外部竞争力，吸引和留住优秀人才；内部公平则侧重于组织内部的和谐与稳定，提高员工的满意度和忠诚度，保证组织的稳定与长期发展。
激励员工是薪酬设计的主要目的，在选择外部公平还是内部公平为导向之前应首先明白员工到底是更注重外部公平还是内部公平。
市场环境竞争越激烈，薪酬设计越应该侧重于外部公平在以内部公平为导向的薪酬策略下，组织中优秀员工虽然处于薪酬等级中的最高点，但会低于市场上同等人才的薪酬水平；而其他员工虽然处于薪酬等级中的低位点，薪酬水平仍然高于市场水平。
这就会引发优秀人才的不满而离职，产生人才上“劣币驱逐良币”的现象。
7人力资源外包方式1全面人力资源职能外包2部分3人力资源职能人员外包4分时外包8论述传统人事考核和现代绩效考核有何不同之处目的不同。
传统人事考核的目的是总结过去经验教训，不重视未来的改进，考核只是为了对上级有所交代，注重形式，完成人事工作。
现代绩效评估的目的是总结过去的经验教训，重点在于提出未来的改进思路和方法，评估是为了完善组织人力资源管理，注重内容，形成员工对组织的归属感，提高员工满意度.方法不同。