科技人才效能综述
科技资源文献综述
对四川省科技资源整合模式的研究与探讨一、问题的提出随着科技经济一体化的加深, 各国经济实力的竞争逐渐演变为科技实力的竞争，科技资源的状况、科技资源效能的发挥程度不仅是一个国家或地区科学技术水平的重要标志，而且是衡量其综合实力、发展后劲的重要尺度。
在当前经济全球化的大背景下，科技创新能力已经成为国家或地区竞争力的核心与一个国家国际竞争力和可持续发展能力的重要标志。
提高科技自主创新能力，对于我们全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化，应对新一轮科技革命和产业革命的挑战，提高企业的国际竞争力，都具有十分重要的意义。
我国地域辽阔，各地区不同的经济发展水平与各行业对经济发展的不同作用直接影响到了科技资源效能发挥程度。
四川省位于我国西北地区，拥有比较丰富的科技创新资源，但由于历史原因和体制障碍，科技力量的条块分割尤为突出，国防和民用科技力量、产学研科技力量、中央和地方科技力量、各部门和区域科技力量、国有和民营科技力量相互隔离、自成体系、各自为阵，科技资源没有得到有效整合，造成了科技资金分散投入、科技设施重复建设、科技资源利用效率低、科技人才浪费等问题，致使科技资源的优势未得到充分发挥。
围绕这些突出问题，提出对四川省科技资源整合有效的模式和对策，既是本文开展研究的缘由，也是本文写作的主题。
二、研究现状随着知识经济的来临，科技资源及其整合越来越成为人们广泛关注的热点。
科技资源整合对于提高我国科技资源利用效率，推动科技进步具有重要的战略意义。
广大学者对科技资源的内涵、现状分析、配置效率等方面，以及科技资源在经济发展、科技发展中的作用进行了广泛深入的研究。
1.国内关于科技资源及其整合内涵的研究（1）关于科技资源内涵的研究周寄中（1999）提出“科技资源是第一资源”，它是科技活动的物质基础，创造科技成果、推动整个经济和社会发展的要素的集合。
[1]朱付元（2000）提出科技资源是科技人力资源、科技财力资源、科技物力资源、科技信息资源以及科技组织资源等要素的总和，是由科技资源各要素及其次一级要素相互作用而构成的系统。
创造活力竞相迸发,聪明才智充分涌现,新时代人才事业发展成就综述
创造活力竞相迸发，聪明才智充分涌现，新时代人才事业发展成就综述近年来，中国在人才方面取得了长足的进步，创造了许多令人瞩目的成就。
随着国家经济的高速发展，越来越多的人才涌入市场，同时，政府也提出了一系列政策，吸引了大量优秀人才回国创业和发展。
以下是新时代人才事业发展成就的综述：一、高层次人才的集聚。
近年来，国内外一些知名高校和科研机构纷纷设立分支机构和联合实验室，吸引了一批国内外知名的高层次人才入驻。
同时，政府也推出了一系列人才政策，如千人计划、长江学者、青年千人计划等，吸引大批海外高层次人才回国。
二、人才导向的科技创新。
在全方位的科技泛滥的时代，人才的重要性更加显而易见，特别是在以创新为主引擎的科技创新领域里。
国家加大对科研机构和高端人才的支持力度，促进了科研成果的转化和应用，推动科技产业的发展。
三、创新创业环境加速优化。
政府采取了一系列措施，如创新创业园建设、政策优惠等，让创新创业更加简单、容易、快捷，同时，提供了更多的政策、资金和培训支持，为创新企业提供了更多的繁荣环境。
四、文化创意产业加速发展。
政府支持文化创意产业，设立了专项资金。
在城市、数字文化、戏曲文化等多个领域实现了创意产业整体发展，积极构建了菜单制、引才计划等人才体系。
五、高校毕业生就业率提高。
当前，我国大学毕业生就业形势保持稳定，劳动力市场的需求与毕业生毕业方向的导向相同，因此，提高毕业生的素质和就业能力是关键所在。
总之，新时代人才事业发展取得了早期的成就，随着国家对人才的重视视线不断扩展和深化，相信今后的发展将会更加迅猛，中国的新时代也将因此更加繁荣富强。
科技人才评价体系
科技人才评价体系随着时代的发展和科技的进步，科技人才评价体系日益成为各国的热点问题。
科技人才是未来科技发展的核心力量，因此建立科技人才评价体系对于促进科技发展、提高人才水平具有重要意义。
本文将从科技人才概念、科技人才评价体系的产生及发展、科技人才评价体系的现状和存在的问题几个方面进行论述。
一、科技人才概念科技人才是指能熟练掌握科学技术知识、能够研发新技术、新产品或推动现有的技术和产品改进的人才。
科技人才的类型较为宽泛，包括工程师、技术专家、科学家、研究员、教授等。
二、科技人才评价体系的产生及发展科技人才评价体系的产生源自于对科技人才的需求，早期主要是以企业需求为主要驱动力，企业需要新的技术、新的产品，所以产业界开始建立一些科技人才的评价体系。
随着科技发展的深入，各国纷纷开始重视科技人才的培养和评价，并为此建立了相应的体系。
1985年美国国家科学基金会提出科技人才评价概念，并引领了科技人才评价体系的发展。
90年代以来，全球范围内的科技人才评价体系得到了更加完善的发展。
三、科技人才评价体系的现状当前，各国的科技人才评价体系已经比较完善。
以我国为例，我国已经完善了科技人才评价制度，将科技人才分为三类：高层次人才、优秀人才和普通人才。
其中，高层次人才是我国重点培养的人才，享有优惠政策，并有机会获得国家奖励和荣誉称号。
四、科技人才评价体系存在的问题尽管科技人才评价体系已经得到了各国的广泛认可，但是仍然存在一些问题。
其中，最主要的问题是评价标准不够科学化，评价过程不够公正透明。
此外，还存在一些评价指标过度重视论文数量，而忽视了科技成果产出的实际应用和商业价值。
针对这些问题，需要借鉴一些国际先进经验，适当调整评价指标，并加强评价过程的监管，确保评价的公正性和科学性。
总之，科技人才评价体系对于促进科技发展具有积极的意义。
各国应该通过不断地完善评价体系，提高人才的专业水平和素质，为科技进步打下坚实的基础。
武汉科技创新人才情况汇报
武汉科技创新人才情况汇报
武汉作为中国中部重要的科技创新城市，一直以来都备受关注。
在科技创新领域，人才是最核心的因素之一。
武汉的科技创新人才情况一直备受关注，下面就对武汉科技创新人才情况进行汇报。
首先，武汉拥有一流的高等教育资源，包括武汉大学、华中科技大学、武汉理
工大学等一批国内外知名高校。
这些高校拥有雄厚的师资力量和丰富的科研资源，吸引了大量优秀的科技人才。
同时，武汉还拥有一批国家重点实验室和研究机构，为科技人才提供了良好的研究平台。
其次，武汉市政府一直高度重视科技人才的引进和培养工作。
通过出台一系列
优惠政策和扶持措施，吸引了大量国内外优秀的科技人才来到武汉。
同时，武汉市政府还加大对科技创新项目的资金支持力度，为科技人才提供了良好的创新环境和发展空间。
再次，武汉市的科技企业和创新团队也在不断壮大。
越来越多的科技企业在武
汉落户，为科技人才提供了更多的就业机会和发展平台。
同时，一些高新技术园区和科技孵化基地的建设，也为科技人才的创新创业提供了更多的支持和帮助。
总的来看，武汉的科技创新人才情况呈现出蓬勃发展的态势。
高等教育资源、
政府政策支持、科技企业发展等多方面的因素共同推动了武汉科技人才的不断壮大。
未来，武汉将继续加大对科技人才的引进和培养力度，为武汉科技创新事业注入更多的活力和动力。
相信在不久的将来，武汉将成为中国乃至全球的科技创新中心之一。
科技人才队伍建设政策综述
科技人才队伍建设政策综述科技人才是国家发展的关键支撑，是推动经济社会发展的重要力量。
当前，随着经济结构的转型升级和科技创新驱动战略的深入推进，科技人才队伍建设成为我国科技发展的关键问题。
因此，制定和实施科技人才队伍建设政策，提高科技人才的整体素质和创新能力，已成为我国科技创新发展的迫切需要。
二、科技人才队伍建设政策的特点1. 人才为本：以培养和引进优秀科技人才为基础，建立科技人才队伍建设的长效机制。
2. 创新驱动：倡导创新理念，促进科技人才的创新创业，加强科技人才队伍的科研能力和创新能力。
3. 法制保障：建立健全的政策法规体系，确保科技人才队伍建设政策的可持续推进和实施。
三、政府引导科技人才队伍建设的政策措施1. 加大对科技人才的投入：加大对科技人才的培养和引进投入，提高科技人才的待遇和保障。
2. 优化科技人才评价机制：建立综合评价科技人才的机制，更加公正、客观地评价科技人才的贡献和业绩。
3. 改革科技人才激励机制：建立多元化的科技人才激励机制，激发科技人才的创新创业热情。
4. 强化科技人才队伍建设的政府管理和服务支持：加强对科技人才队伍建设工作的政府管理和服务支持，为科技人才的成长和发展提供更多的支持和帮助。
四、企业推动科技人才队伍建设的政策措施1. 企业应当加大对科技人才的投入：企业应当加大对科技人才的培养和引进投入，提高科技人才的待遇和保障。
2. 企业应当建立健全的科技人才激励机制：企业应当建立多元化的科技人才激励机制，激发科技人才的创新创业热情。
3. 企业应当加强对科技人才的管理和服务支持：企业应当加强对科技人才队伍建设的管理和服务支持，为科技人才的成长和发展提供更多的支持和帮助。
五、社会其他相关部门推动科技人才队伍建设的政策措施1. 教育部门应当加大对科技人才的培养力度：教育部门应当加大对科技人才的培养力度，提高科技人才的整体素质和创新能力。
2. 科研机构应当加大对科技人才的引进力度：科研机构应当加大对科技人才的引进力度，吸引更多的优秀科技人才加入科研队伍。
我国创新型科技人才的现状
我国创新型科技人才的现状我国创新型科技人才的现状、问题及走向沈荣华一、对实施人才强国战略现状的基本判断改革开放以来，特别是2003年中央人才工作会议以后，我国的人才建设取得了令人鼓舞的巨大成就，人才工作现在处在最好时期（这个时期起码持续5－15年）。
总体判断我归纳了四句话：人才资源是第一资源的战略思想深入人心，实施人才强国战略已经初见成效，党管人才的组织架构基本建立，人才工作已经推向一个全新的发展阶段。
根据2006年《我国人才资源状况》的权威报告，以及这次我们的调查，对实施人才强国战略的主要成就，具体有以下6个方面。
第一，人才总量稳步增长。
人才强国战略的实施，促进了我国人才资源的开发。
到2005年，全国共有各类人才7390.3万人，其中，党政人才663.9万人，企业经营管理人才1770.3万人，事业单位管理人才453.6万人，专业技术人才4195.6万人，高技能人才835.5万人，农村实用人才579万人，人才总量已经跃居世界第一。
第二，人才素质不断提高。
高等教育事业发展迅速。
2005年，我国高等教育毛入学率达到21％。
由于高等教育的迅速发展，我国人才素质有了明显提高。
2005年，全国党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍中，具有大学专科以上学历的3543.5万人，占59.3％。
其中，研究生107.6万人，占1.8%；大学本科1317.6万人，占22.1％；大学专科2118.3万人，占35.4％。
第三，人才结构得到改善。
从专业技术人才的所有制结构分析，到2005年，我国非公有制企业人才占专业技术人才比例达到33.1％，人才结构的这种变化趋势，符合市场经济发展的方向。
从人才层次看，我国培养造就了一批高层次专业技术人才，2005年，全国共有两院院士1408人，国家有突出贡献的中青年专家5206人，享受国务院政府津贴人员15.1万人，建立博士后科研流动站1363个，博士后工作站1018个，累计招收博士后研究人员3.2万人。
我国科技人力资源进展状况分析
2021年我国科技人力资源进展状况分析2021年我国科技人力资源维持稳固增加，总量达到7512万人；R&D人员总量上升至万人年，R&D研究人员总量达到万人年，居世界首位。
每万名就业人员的研发人力投入达人年/万人，与科技发达国家的差距进一步缩小，超过了“十二五”科技计划提出的进展目标。
一、我国科技人力资源总量稳固增加，在国际上继续维持科技人力资源规模优势。
2021年我国科技人力资源总量达到7512万人，比上年增加%。
其中大学本科及以上学历的科技人力资源总量为3170万人，比上年增加%。
我国本科及以上学历科技人力资源相当于美国的科学家工程师。
依照美国《科学与工程指标2016》，2021年美国科学家工程师总量为2110万人。
图1 科技人力资源总量（2000—2021年）不管是按人头数仍是按全时当量计，我国投入研发活动的人力规模都已经成为全世界最高的国家。
按人头数统计，2021年我国R&D人员总数为万人，比2021年增加%；其中博士万人，硕士万人，本科毕业生万人，别离占总数的%、%和%。
按全时当量统计，2021年我国R&D人员总量为万人年，比上年增加万人年，增幅为%。
R&D研究人员总量为万人年，比上年增加万人年，增幅为%。
发达国家中，美国研发队伍规模最大。
2021年美国R&D研究人员为万人年1。
图2R&D人员总量转变趋势（2000—2021年）依照OECD对41个要紧国家和地域的统计，中国R&D研究人员全时当量数占全世界总量的比重从2020年的%上升到2021年的%，美国的比重那么从%下降到%。
二、我国研发人力投入强度与发达国家的差距进一步缩小，提早2年实现“十二五”科技计划目标我国研发人力资源总量维持着逐年稳固增加态势，加上劳动力人口和就业人口增加缓慢，使得我国研发人力投入强度近几年增加显著。
我国每万名就业人员的R&D 人员数从2020年的人年/万人上升到2021年的人年/万人，完成并超过“十二五”科技计划目标（43人年/万人）。
人才工作综述总结汇编(6篇)
人才工作综述总结汇编（6篇）1. 人才工作综述总结汇编之人才引进政策及实施效果人才引进政策是一个国家吸引和留住优秀人才的重要手段。
本文对近年来人才引进政策进行了综述分析，总结了政策的主要内容和实施效果。
研究发现，人才引进政策的实施效果受多方面因素影响，如政府的决策执行力、行业发展的需求、社会环境等。
本文还对人才引进政策的问题和挑战进行了分析，并提出了相应的改进措施，以提高人才引进政策的实施效果。
2. 人才工作综述总结汇编之人才培养模式及途径人才培养是一个国家培养和发展人才的基础工作。
本文对人才培养模式及途径进行了综述总结，分析了传统的学历教育和职业培训的优劣势，探讨了新型的就业创业培训模式和机构。
研究发现，人才培养需要根据不同行业和职业的需求进行个性化定制，提供多样化的培养途径和资源。
本文还对人才培养的问题和挑战进行了分析，并提出了相应的改进方案，以提高人才培养的效果和质量。
3. 人才工作综述总结汇编之人才流动与创新创业人才流动是一个国家和地区之间人才资源配置的重要方式。
本文对人才流动与创新创业进行了综述总结，研究了人才流动对创新创业的影响和作用。
研究发现，人才流动可以促进创新创业的跨界合作和技术转移，提供了创新创业的新机遇和动力。
本文还对人才流动和创新创业的问题和挑战进行了分析，并提出了相应的解决方案，以促进人才流动和创新创业的良性循环。
4. 人才工作综述总结汇编之人才评价与选拔机制人才评价与选拔机制是一个国家选拔和使用人才的重要工具。
本文对人才评价与选拔机制进行了综述总结，分析了传统的学历、专业技能和职称评定的局限性，探讨了新型的综合素质评价和能力测评方法。
研究发现，人才评价与选拔机制需要兼顾专业素质和综合能力的评估，依据不同岗位和职业的要求进行个性化选拔。
本文还对人才评价与选拔机制的问题和挑战进行了分析，并提出了相应的改进措施，以提高人才评价与选拔的准确性和公正性。
5. 人才工作综述总结汇编之人才激励与保障机制人才激励与保障机制是一个国家吸引和留住优秀人才的重要手段。
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二、人才效能 人才效能的研究目前仍处在尝试和起步阶段，潘晨光和王力 （２００４）首次提出了人才效能的概念，人才效能的计量方法为：人才 效能 ＝ 人才投入量（人）／ＧＤＰ（百万元）。 从已有的文献来看，国内学者对人才效能的研究主要体现在 以下两个方面： （一）人才效能的内涵及实现路径 要考察人才效能的发挥，首先要理解人才效能的内涵以及依 靠什么样的路径来彰显人才效能。 李群和陈鹏（２００６）将人才效能理解为反映人才作用发挥程度 的指标，并从时序和空间的角度考察了我国近年来专业技术人才 的效能发挥程度，利用聚类分析法将我国的经济发展程度和人才 效能水平分成三类，他们认为从地区视角来看，人才的数量规模与 经济发展的程度显著相关［１］。 陈安明（２００７）将传统的人才效能定义予以扩展，人才效能的 实质意义在于，在某经济领域内，与单位经济产出规模相对应的某 类人才的数量。它反映了经济产出与人才数量的对应关系，可用 “人才效能 ＝ 某类人才数量（人）／经济产出规模（百万元）”表示。将 人才结构指标同其产出结合分析，通过构造人才效能的指标体系， 利用主成分分析法进行了检验，他的研究结果表明，我国人才效能 的发挥具有显著地区域性：东部地区的人才效能要高于中西部地 区，而中部地区与西部地区的人才效能较为接近，且呈现明显的层 次分布特征［２］。 王美霞和王选华（２０１０）认为人才的产出成果具有层次性。比 如，科研人员的产出成果主要有专利申请量、授予量，科技论文的 发表数量等，而这些人才产出其作用都在于推动经济的发展，其效 能的高低最终要反映到经济成果的产出上来［３］。 王选华等学者（２０１１）指出北京地区的人才效能偏低。北京地 区平均每年人才资本占全国 ３０ 个地区的比重为 ４．７５％，平均每年 的不变价 ＧＤＰ 占全国 ３０ 个地区的比重为 ２．３５％，可以认为北京地
才的规模效应；一方面由于人才规模过大，单位人才资本得不到一 源，产出的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况；人才
定数量的物资资本的匹配，阻碍了人才效应的发挥。所以怎样合理 效能投入的是人才数量，产出的是宏观经济规模。人才绩效考察的
配置物资资本和人才资本，使人才效能达到最大是值得我们深思 是人才对组织目标的完成情况，而人才效能表示的是人才对宏观
科技人才是新知识的创造者、新技术的发明者和新学科的创 建者，是经济社会发展的第一资源，是加快经济转型的主力军。科 技人才效能是度量科技人才对宏观经济规模贡献的重要指标，明 确其内涵有助于我们更好的开展科技人才工作。国内对于人才效 能的研究还处于起步阶段，对特殊人才效能的研究关注更少，在此 有必要对人才绩效、人才效能的概念界定清楚，由此引出科技人才 效能的概念，为研究各类型人才的效能提供理论依据。
一、人才绩效 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现 其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括组织绩效和个人 绩效两个方面。员工的工作结果，在国外被称为“任务绩效（Ｔａｓｋ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）”，任务绩效是相对一个人所承担的工作而言的，即按 照其工作性质，履行职务的结果或个人完成工作的结果。任务绩效 是绩效考评最基本的组成部分。对任务绩效的考评通常可以用质 量、成本、时效、数量、外界的反应效果等指标来进行考量评估。员 工在工作过程中所表现出来的不同行为，在国外被称为“关系绩 效或者周边绩效 （Ｃｏｎｔｅｘｔｕａｌ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）”。周边关系指影响员工 完成某项工作的行为和表现。从这个角度看，绩效并不仅仅是指员 工工作的完成情况。也就是说即使某一员工把工作做好了或完成 了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没表现出良 好的素养，没有规范自己的行为，则综合起来考评，这个员工的绩 效不能算好。所以对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进 行评价。 绩效就是组织成员对组织的贡献，或为组织所创造的价值。在 企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以 及为企业创造出的其他价值等。绩效是一个组织或个人在一定时 期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等资源，产出指 的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。所谓的人才绩 效即人才在一定时期内投入一定的资金、时间等资源所获得的工 作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
作 者 简 介 ：周学军（1970-），男，华东交通大学硕士研究生导师，研究方向：人力资源管理。陈颖（1988-），女，华东交通大学硕士研究生，研究方向：人 力资源管理。
·142·
第 22 期 2012 年 11 月
企业研究 Business research
总第 412 期
区平均每年使用占 ３０ 个地区 ４．７５％的人才资本生产出占 ２．３５％的
周学军、陈颖：科技人才效能研究综述
科技人才效能研究综述
周学军 陈 颖
（华东交通大学经济管理学院 江西南昌 330013） 摘 要 ：科技人才效能是指科技人才投入资金、时间等资源从事科研活动取得一定的科研成果和经济产出。科技人才独 特的个性特征和职业特征，决定其科技成果转化为经济效益的难度较大，有必要对其产出成果分开度量，能直接转化为经 济效益的部分定义为经济效能，主要用高新技术产品总产值、高新技术产品出口贸易额、新产品销售收入和技术合同成交 额等四个指标来衡量；以科研成果为表现形式的部分定义为科技效能，主要用三方专利申请量和授权量、科技成果及获奖 数和科技论著和科技论文数等三个指标来衡量，藉此明确了科技人才效能的内涵以及度量方法。 关 键 词：人才绩效;人才效能;科技人才效能
三、科技人才效能的综合表述
ＧＤＰ，在全国 ３０ 个地区中排名倒数第三。学者从产业间结构转换、
通过上述内容，可以发现人才绩效与人才效能的概念有相互
产业内部结构升级以及非产业因素方面解释了北京地区人才效能 交叉的地方，但各自的侧重点不一样。人才绩效和人才效能都强调
偏低的原因［４］。但地区经济发达一方面有利于人才的聚集，发挥人 行为主体的投入产出比，人才绩ห้องสมุดไป่ตู้投入的是人才、资金、时间等资