美世-总体报酬体系-PPT文档资料
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美世3P薪酬体系设计培训15
企业文化宣传
通过公司内部刊物、员工活动等方式，宣传公司的企业文化和价值 观，让员工深入了解并认同公司的文化。
员工活动
组织丰富多彩的员工活动，如团队拓展、文艺比赛等，增进员工之间 的交流和合作，提高团队凝聚力。
06
薪酬体系实施与调整
薪酬体系实施计划制定
制定详细的薪酬体系实施计划， 包括时间表、资源需求、关键 里程碑等。
05
福利与非物质激励设计
福利项目设计
法定福利
确保公司依法提供各项法定福利，如社会保险、住房公积金等。
企业补充福利
根据员工需求和公司战略，设计具有吸引力的补充福利，如商业 保险、健康检查、带薪休假等。
弹性福利计划
提供多种福利选项，让员工根据自身需求选择适合的福利组合， 提高员工满意度和归属感。
非物质激励手段
岗位评价
通过岗位分析、岗位说明 书等手段，对岗位价值进 行评估，确定岗位等级和 薪酬水平。
能力评估
通过能力模型、技能评估 等手段，对员工能力进行 评估，确定能力等级和薪 酬差异。
绩效考核
通过绩效目标设定、绩效 辅导、绩效评估等手段， 对员工绩效进行考核，确 定绩效奖励和薪酬增长。
3P理论与其他薪酬设计理论的比较
激励员工绩效
将薪酬与员工绩效挂钩， 激励员工努力工作，提高 工作积极性和效率。
实现企业战略目标
通过薪酬体系设计，引导 员工行为与企业战略目标 保持一致，推动企业长期 发展。
薪酬体系设计的原则和方法
公平性原则
确保企业内部不同职位、 不同等级之间的薪酬公 平，避免薪酬歧视和不
公平现象。
竞争性原则
根据市场情况和行业标 准，制定具有竞争力的 薪酬水平，吸引和留住
通过公司内部刊物、员工活动等方式，宣传公司的企业文化和价值 观，让员工深入了解并认同公司的文化。
员工活动
组织丰富多彩的员工活动，如团队拓展、文艺比赛等，增进员工之间 的交流和合作，提高团队凝聚力。
06
薪酬体系实施与调整
薪酬体系实施计划制定
制定详细的薪酬体系实施计划， 包括时间表、资源需求、关键 里程碑等。
05
福利与非物质激励设计
福利项目设计
法定福利
确保公司依法提供各项法定福利，如社会保险、住房公积金等。
企业补充福利
根据员工需求和公司战略，设计具有吸引力的补充福利，如商业 保险、健康检查、带薪休假等。
弹性福利计划
提供多种福利选项，让员工根据自身需求选择适合的福利组合， 提高员工满意度和归属感。
非物质激励手段
岗位评价
通过岗位分析、岗位说明 书等手段，对岗位价值进 行评估，确定岗位等级和 薪酬水平。
能力评估
通过能力模型、技能评估 等手段，对员工能力进行 评估，确定能力等级和薪 酬差异。
绩效考核
通过绩效目标设定、绩效 辅导、绩效评估等手段， 对员工绩效进行考核，确 定绩效奖励和薪酬增长。
3P理论与其他薪酬设计理论的比较
激励员工绩效
将薪酬与员工绩效挂钩， 激励员工努力工作，提高 工作积极性和效率。
实现企业战略目标
通过薪酬体系设计，引导 员工行为与企业战略目标 保持一致，推动企业长期 发展。
薪酬体系设计的原则和方法
公平性原则
确保企业内部不同职位、 不同等级之间的薪酬公 平，避免薪酬歧视和不
公平现象。
竞争性原则
根据市场情况和行业标 准，制定具有竞争力的 薪酬水平，吸引和留住
美世的总体薪酬研究
Average Reported Salary $26,000 $33,800 $34,200 $34,700 $34,900 $35,300 $35,500
Low Outlier
MEDIAN (middle value)
The median is not affected by unusually high or low values which could otherwise skew the results. In this example, the simple average would be $33,486.
*Benefit data was obtained from 10 of these municipalities
**Hamilton County served as a substitute for Tampa who did not respond
Mercer Human Resource Consulting
The following example illustrates how a median value is obtained from a survey where multiple responses are provided
Organization City A City B City C City D City E City F City G
Louisville, Kentucky* Mecklenburg County, North Carolina Memphis, Tennessee Oklahoma City, Oklahoma* Richmond, Virginia* San Antonio, Texas* Shelby County, Tennessee St. Louis, Missouri
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
o Base Pay Policy 基本薪酬政策 o Decide Competitive Reference Salary
決定具有競爭性的標準工資 o Decide Salary Ranges 制定工資幅度 o Range Overlap 幅度重疊 o Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 o How many structures? 多少個結構? o Overs and Unders高出/底於工資幅度
RMB
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
貴公司回歸線 Your company
trendline
25百分比 25th Percentile
Position Class
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
•LAG 落后 •LEAD 领先
基本薪金政策
Base Pay Policy
年初
年中
Start Year
Mid
1320 1100 900
年末
End Year
•LEAD-LAG 年初
Start Year 落后-领先之间
年中
Mid
年末
End Year
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
Maximum 最高点
中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay
Minimum 最低点
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
多少结构
How Many Structures?
決定具有競爭性的標準工資 o Decide Salary Ranges 制定工資幅度 o Range Overlap 幅度重疊 o Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 o How many structures? 多少個結構? o Overs and Unders高出/底於工資幅度
RMB
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
貴公司回歸線 Your company
trendline
25百分比 25th Percentile
Position Class
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
•LAG 落后 •LEAD 领先
基本薪金政策
Base Pay Policy
年初
年中
Start Year
Mid
1320 1100 900
年末
End Year
•LEAD-LAG 年初
Start Year 落后-领先之间
年中
Mid
年末
End Year
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
Maximum 最高点
中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay
Minimum 最低点
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
多少结构
How Many Structures?
美世薪酬体系设计 PPT
COMP5 COMP4 COMP3 COMP2 COMP1
区别
总薪酬 总现金+长期激励 固定薪酬＋浮动奖金 基本薪酬+固定津贴
基本薪酬
沟通
总薪酬
总现金 固定薪酬 基本薪酬
市场驱动
绩效驱动
年度基本薪酬（COMP1）
年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，由任职者的岗位职责和工作技能所决定。
年度固定薪酬（COMP2）
狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工 资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等
固浮比 短期激励和中长期激励
横向 薪酬构成元素
绩效挂钩机制 现金与福利的组合
总体薪酬战略和薪酬结构线
等级数量
等级内部
等级之间
纵向 薪酬等级关系
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计的四大方法
•调整原则要符合 企业管理的需要
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念
为岗位付薪：
岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间
为个人能力付薪：
个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈
为绩效付薪：
薪酬理念和战略分析 四大要素
▪ 目标
– 公司期望通过薪酬策略达成何种目标?
▪ 原则
美世薪酬体系设计
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
薪酬常用概念和基本术语 与业务发展紧密相关的薪酬管理
• 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及 薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率
2024美世薪酬体系设计
美世薪酬体系设计•引言•美世薪酬体系设计的基础•美世薪酬体系设计的核心内容•美世薪酬体系设计的实施步骤目•美世薪酬体系设计的优势与特点•结论与展望录引言目的和背景目的背景吸引和留住人才激励员工绩效提升企业竞争力030201薪酬体系设计的重要性美世薪酬体系设计的理念和原则理念美世薪酬体系设计以“公平、竞争、激励、可持续”为核心理念，旨在为企业打造一套科学、合理、具有前瞻性的薪酬管理体系。
原则在设计过程中，我们遵循以下原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则和可持续性原则。
这些原则确保了美世薪酬体系设计的科学性和实用性。
美世薪酬体系设计的基础职位分析确定职位族和职位层级根据企业业务和组织结构，将职位划分为不同的职位族和职位层级，明确各职位的职责和任职要求。
评估职位价值运用科学的评估方法，如要素计点法、职位排序法等，对各职位的价值进行评估，确定其相对价值大小。
编制职位说明书根据职位分析结果，编制各职位的说明书，明确职位名称、职责、权限、工作关系、任职要求等信息。
1 2 3确定调查对象和范围收集薪酬数据分析薪酬数据市场薪酬调查内部薪酬数据分析分析薪酬现状收集内部薪酬数据对内部薪酬数据进行整理、分析和比较，了解企业薪酬现状，包括薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构等信息。
评估薪酬满意度美世薪酬体系设计的核心内容根据员工岗位价值、能力水平及市场行情确定，保障员工基本生活水平。
与员工个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率。
针对特定岗位或特定情况，提供额外的津贴补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
包括五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感和满意度。
基本薪酬绩效薪酬津贴补贴福利薪酬01020304市场调研岗位评估能力评估薪酬定位定期调整不定期调整个别调整调整幅度和频率薪酬调整机制设计根据企业战略目标和部门工作计划，设定科学合理的绩效指标。
绩效指标设定绩效评估方法薪酬与绩效挂钩方式绩效薪酬占比采用多种评估方法，如目标管理法、360度反馈法等，对员工绩效进行全面评估。
美世大庆薪酬结构设计方案课件讲义
总工程师 总地质师
59 9 58
主任
市场助理
8 57 56 55
7 54
53 6
52 51 5 50
副主任
主任
主任
电视台台 长
干部副主任 劳资副主任 培训副主任
党建组
主任
主任
试油试采 副主任
主任
物资管理 安全环保副
部副主任
主任
成本副主 任（兼成
主任
主任
信息大队主
主任
国外市场 副主任
300000 250000 200000 150000 100000 50000
0
与化工原料市场的比较
职级
DaQing
Market_50
Market_70
Market _shenyang Market10P
美世大庆薪酬结构 设计方案课件
William M. Mercer Limited
背景简介
大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司，由于受到试油试采服务市场的逐 步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力，试采公司必须大力提高市场竞 争力，其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。 大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是：
薪酬市场数据--化工原料市场 2001。10
基本薪资
基本薪资+津贴
基本薪资+津贴+奖金
基本薪资+津贴+奖金+福利
William M. Mercer Limited 美世大庆薪酬结构设计方 案课件
薪酬市场数据--生产制造市场 2001。10
基本薪资
基本薪资+津贴
基本薪资+津贴+奖金 William M. Mercer Limited
美世的总体薪酬研究
n For the benefits analysis, plan information was obtained from the benchmark cities; high level information was also obtained from Mercer surveys of general (mostly private sector) employers in the southern/southeastern US
soundness and effectiveness n Recommend changes, where appropriate, to improve the competitiveness and soundness of the
compensation program components relative to best practices n Assist in communicating and presenting the results to ensure understanding throughout Metro
美世的总体薪酬研究
Market Analysis Custom Government Survey
n The custom survey reflects salary data from 17 city/county governments and focuses on jobs that are government-specific
*Note that actual salaries reflect the average full-time salaries paid to Metro employees in the job and assigned to the same job code.
soundness and effectiveness n Recommend changes, where appropriate, to improve the competitiveness and soundness of the
compensation program components relative to best practices n Assist in communicating and presenting the results to ensure understanding throughout Metro
美世的总体薪酬研究
Market Analysis Custom Government Survey
n The custom survey reflects salary data from 17 city/county governments and focuses on jobs that are government-specific
*Note that actual salaries reflect the average full-time salaries paid to Metro employees in the job and assigned to the same job code.
美世薪酬体系设计课件
其他薪酬形式
非物质奖励
如晋升机会、荣誉证书等，满足 员工非物质需求。
员工持股计划
通过员工持股计划，使员工成为 公司股东，共享公司价值增长。
利润分享计划
根据企业利润情况，给予员工一 定比例的利润分享。
04
CATALOGUE
美世薪酬体系设计流程
岗位评估
01
岗位评估是美世薪酬体系设计的 基础，通过对岗位的职责、工作 难度、工作条件等方面的评估， 确定岗位的价值和相对重要性。
薪酬体系调整与优化
定期评估
定期对薪酬体系进行评估，了解其在实际运行中 的效果和存在的问题。
数据分析
对薪酬数据进行深入分析，发现薪酬体系中不合 理或存在问题的部分，为优化提供依据。
调整与优化
根据评估结果和数据分析，对薪酬体系进行调整 和优化，使其更加合理、科学和有效。
薪酬体系监控与评估
监控机制建立
05
CATALOGUE
美世薪酬体系实施与优化
薪酬体系实施
制定实施计划
明确薪酬体系实施的步骤、时间表和责任人，确保实施工作的顺利 进行。
培训与沟通
对相关人员进行薪酬体系培训，确保他们了解并掌握薪酬体系的具 体内容。同时，与员工进行沟通，解答他们的疑问，消除他们的疑 虑。
数据准备与核对
确保薪酬体系所需的数据准确无误，为实施工作提供可靠的数据支持。
总结词
互联网行业的薪酬体系设计，以技术人才为核心，强调绩效激励和市场竞争性。
详细描述
该互联网公司以技术人才为核心，设计了一套具有市场竞争性的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、 股票期权等。同时，该体系还注重员工个人成长和职业发展，提供丰富的培训和晋升机会。
案例二：某制造企业薪酬体系优化
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19
C
成本角度 从哪里开始
现有报酬成本和经营 成果的完整记录 合理而一致的高层次 预测假设
Mercer Human Resource Consulting
20
C
成本角度 成本难以负担和承受，给业务造成重大问题
4
总体报酬涵盖多个方面 典型问题
福利成本难以控制！ 能否通过不同的报酬计划转移成本来改善情况？ 我们能否继续承担现有的工资和福利计划？
员工看不到现行制度的价值！
我们如何影响正确的行为以达到业务目标？我们如何提高销售业绩 ？
我们需要出色而独特的雇主品牌，以吸引和挽留最好的人才。
单 位 成 本
基本业务
累积的经验
分支
Mercer Human Resource Consulting
12
A
公司角度 与经营策略相联系
为了将来的发展你需要给予怎样的报酬？
能力
经验 获得的技巧 素质
行为/ 态度 承担风险 个人/团队业绩 创新
结果
财务方面 客户方面 运作方面
理解
高层管理者
• 理解整体报酬将会给业务带来的 价值 • 明确定义成功所需的目标和行为
支持 SUPPORT IT
• 支持报酬和绩效管理流程及培训活动 • 确保报酬能支持战略目标
行动
• 积极公开地支持，并用实例领导 • 衡量并确保报酬计划支持战略目标
经理和主管
• 对实现业务目标所需的行为和行 动有清晰的理解
灵活性
Mercer Human Resource Consulting
13
A
公司角度 从哪里开始
员工类型的划分
价值创造者和支持者 业务部门 – 职位群 – 职位级别 地域 人员背景信息统计
确认未来人才的来源
内部培养还是外部招聘
Mercer Human Resource Consulting
薪酬 基本工资 短期激励 长期激励
福利 健康保健及团 体福利 养老计划 工作/生活计划 额外津贴
职业 培训与发展 横向职业发展 工作延伸
认可
职业激励
Mercer Human Resource Consulting
7
美世经验的借鉴 . . . 成功的总体报酬策略由三个相关方面组成
A
公司的角度
我们的报酬计划 能够培养业务成功所必须的知识，
• 在与员工进行有关业绩和职业的讨论中 清晰地阐述和沟通
• 定期与员工进行业绩讨论 • 解释实现业务和个人目标所需的计划， 行为和工作
人事代表
• 理解自己在促进和支持总体报酬 策略中的角色
• 为利益相关方（高层管理者、经理、员 • 进行培训和宣导 工）提供培训和支持，以促进所需的变 • 向员工强化他们达到结果需做何努力 • 对组织的动态保持实时的了解 化
Mercer Human Resource Consulting
17
B
员工角度 通过有效的交付成果创造员工价值
Mercer Human Resource Consulting
18
C
成本角度 我们的目标
将成本与经营结果作 比较分析，以理解成 本的可持续性 分别看待进行持续成 本和沉没成本
Mercer Human Resource Consulting
16
B
员工角度 案例研究
情况
挑战
全球性财务服务公司 寻求对工资和福利更多的理解和正确 评价
协调大量的数据 公司与竞争对手合并
行动
结果
从书面纪录向总体报酬网站转变
创造个体化的，实时信息
促进员工对公司对每个员工所作投资的 了解
平均每个员工每月对网站进行2-4次访 问 积极的员工反馈
员工们觉得我们所提供的一切是理所当然的，因为一直都是如此。 我们如何能更好的将员工对公司成功所贡献的价值和他们所得到的 报酬的价值联系起来？
Mercer Human Resource Consulting
5的解释为人力资本系统中员工的财务部分
B
员工的角度
我的报酬计划是价值体系 的一部分，而且我理解并支持这个价值体系
能力素质及行为
C
成本的角度
我们足以能够提供 并承担报酬成本, 而且不会因此 舍弃其他有益的投资
Mercer Human Resource Consulting
8 14
美世经验的借鉴 . . . 调研是建立决策和改变坚实基础的关键
A
公司 的角度
员工类型划分 及必需的能力
经营策略
人力资本策略
设定策略的集中流程 明确的成功标准
具体的报酬问题
B
C
员工 的角度
理解与优先选择
成本的角度
成本的结构与动态
Mercer Human Resource Consulting
9
美世经验的借鉴… 就每个利益相关团体制定目标明确的参与计划对于牵引行为 的改变是非常关键的
2019年6月11日
有效的总体报酬体系™
目录
你们的情况和问题 美世经验的借鉴 实际操作的三个角度 工作流程 与美世合作 附录
– 美世的总体报酬策略模板 – 美世的总体报酬流程 – 细节
Mercer Human Resource Consulting
2
你们的情况和问题
对贵公司业务的理解 我们的理解是否正确？
所有员工
• 理解自己的角色以及自己的贡献 对结果会有何影响
• 相信其重要性，致力于实现自己的业绩 目标
• 采取行动，实现个人目标，以支持公司 的业务成功
Mercer Human Resource Consulting
10
实际操作的三个角度
公司角度 有效的总体报酬策略首先要了解如何盈利
A
利润模型
经验曲线模式 企业家模式
14
公司角度 报酬的合理分配会对经营目标的完成产生重大影响
A
Mercer Human Resource Consulting
15
B
员工角度 将员工与总体报酬和业务成功相联系是一个三部分的循 环
理解 现有的价值观和偏好
教育 基于业务和经 济状况
确认 员工偏好与业务成 功间的联系
Mercer Human Resource Consulting
目前的经营环境 – 贵公司所处的市场情况如何？ 经营策略 – 贵公司将采取怎样的行动？ 经营策略的执行 – 贵公司正在进行何种投资？ 业务运作需要哪
些变化？
成功的定义 – 什么是你的目标？ 成功的障碍 – 什么妨碍了成功？
Mercer Human Resource Consulting