对于招聘管理的基本认识
对于招聘管理的基本认识
对于招聘管理的基本认识（一）招聘管理的概念招聘（Recruitment）伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产生。
R.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到企业这个大组织中努力工作的过程。
罗伯特.L.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。
西蒙.多伦等认为，招聘就是指企业根据其所制定的规章和制度，通过各种有效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合的人员，以适应企业的发展需要，增强企业的竞争力。
总之，招聘是为企业补充新鲜的血液，为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察而获得相应的人才，并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。
招聘管理（Recruitment Management）是指企业对所需的人才进行科学审查，发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求[1]。
（二）招聘管理的目的对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正常运转的根本保障。
详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容：(1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满足企业向前发展的需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量；(2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺；(3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场；(4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才；在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决；例如，可以提高在岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或者培训高效率作业法等。
但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的负担，所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工尽量配合加班或者临时顾一些兼职人员等。
招聘管理考试大纲
第一章导论识记：招聘管理的概念：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
招聘管理的内容：招募、选拔、录用、评估招聘管理的作用：有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
有效的招聘管理会减少员工培训负担。
有效的招聘管理会增强团队工作士气。
有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
招聘管理的基本八原则：合法性原则、公平竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、合适性原则、效益原则、内外兼顾原则招聘管理的职能：吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才人力资本概念：个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
社会资本概念：组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
领会：组织内部环境对招聘管理工作的影响因素：组织战略；组织经营状况；组织管理水平和组织结构；组织文化；应用：招聘管理的发展趋势：招聘管理日益战略化；选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；招聘管理的技术不断创新；招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；招聘管理已下放到职能部门；招聘管理的内容日益扩大化；招聘管理日益成为获得资源的活动；招聘管理日益受到法律法规的约束；经济环境影响因素主要是：经济制度、经济发展周期和国家的经济政策。
经济环境对招聘管理工作的影响：国家对城镇劳动力实行统一计划；国家对城镇劳动力实行统一安置；国家对城镇劳动力实行统一招收；社会环境影响因素主要是：人力资本和社会资本时代的到来；互联网革命；出现在劳动力市场上较为普遍的歧视种类：地域歧视，性别歧视，年龄歧视，身高歧视，对“乙肝病菌携带者”的歧视。
在签订劳动合同时，须注意以下几个方面：1、《劳动合同法》明确规定了试用期的长短，并规定在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同。
招聘管理
招聘管理：（Recruitment Management）是对组织所需的人力资源展开招募，选拔，录用，评估等一系列活动，并加以计划，组织，只会与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
经济环境：主要是指一个国家或地区的社会经济制度、经济发展水平、产业结构、劳动力结构、物资资源状况、消费水平、消费结构及国际经济发展动态等。
社会环境：社会环境是指人类生存及活动范围内的社会物质、精神条件的总和劳动力市场：是交换劳动力的场所，即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所，是通过市场配置劳动力的经济关系的总和人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
社会资本：（Social Capital）是指组织中人与人强烈的，善意的，可信的和合作的关系产生的生产潜能。
法律环境：法律环境是指企业和外部发生经济关系时所应遵守的各种法律、法规和规章。
劳动就业：是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内依法从事某种有一定劳动报酬或经营收入的社会职业。
性别歧视：指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待。
户口歧视：主要是指一些大城市针对外地求职和就业人员所采取的一些不公平政策和待遇。
一是某些行业和工作岗位限制聘用外地人。
二是同工不同酬。
三是某些企事业单位不对外地员工提供社保和其他福利。
1.组织的招聘管理工作受哪些经济因素的影响：答：在组织的招聘管理工作会受经济制度，经济发展周期，国家的经济政策的影响。
2.组织的招聘管理主要受哪些社会环境的影响？答：社会政治环境因素，国际法律法规的变更。
3.组织内部和法律环境有哪些明显的因素会影响招聘管理？答：从组织的内部环境看，影响招聘管理的因素主要有组织战略，组织经营状况，组织管理水平和组织结构，组织文化等。
4.如何保证招聘活动的公平？招聘流程：招聘计划：就是确定人员需求及新员工的上岗日期，确定招聘截止日期，选择招聘途径及信息发布时间和渠道，编制岗位说明和任职资格，确定淘汰比率，拟定招聘广告，明确招聘费用，编写招聘工作时间表，确定考核方案和方式，确定招聘小组，安排测试地点等。
公司招聘的管理制度
公司招聘的管理制度一、引言公司招聘是企业发展的重要环节，也是人力资源管理的重要组成部分。
科学规范的招聘管理制度可以有效提升招聘效率，保证人才质量，为企业发展提供强有力的支持。
因此，建立健全的招聘管理制度对于企业的长期发展至关重要。
二、招聘需求分析在开展招聘工作之前，企业需要对自身的发展需求进行充分的分析。
包括但不限于人力资源规划，岗位需求分析等。
企业需要明确招聘的具体目的和目标，以确保招聘工作的有效性和针对性。
三、制定招聘计划基于招聘需求的分析，企业需要制定详细的招聘计划。
包括但不限于招聘时间节点，招聘渠道，招聘人数，薪酬标准等。
招聘计划需要与企业的人力资源规划相衔接，确保招聘工作的顺利进行。
四、招聘渠道选择企业可以选择多种渠道进行招聘，包括但不限于招聘网站，招聘会，校园招聘，人才中介机构等。
企业需要根据不同岗位的特点和需求选择合适的招聘渠道，以确保招聘效果的最大化。
五、招聘流程设计企业需要设计清晰的招聘流程，包括但不限于简历筛选，面试安排，录用决策等环节。
招聘流程需要简洁明了，确保招聘工作的高效进行。
同时，企业需要建立完善的信息化系统，以便对招聘流程进行监控和管理。
六、面试技巧培训企业可以对招聘面试官进行专业的面试技巧培训，以提升面试效果和准确度。
面试官需要了解岗位需求，掌握面试技巧，以确保最终录用的候选人符合企业的要求。
七、薪酬福利设计企业需要根据不同岗位的特点和需求设计合理的薪酬福利方案，以吸引和留住人才。
薪酬福利方案需要与市场水平相协调，既保证员工的合理薪酬待遇，又不造成企业的财务压力。
八、员工培训发展企业可以通过员工培训和发展计划，提升员工的技能和能力，为企业的长远发展提供坚实的人才基础。
员工培训可以通过内部培训，外部培训等方式进行，以确保员工的持续学习和成长。
九、绩效评估和激励机制企业可以建立科学的绩效评估和激励机制，以激励员工的积极性和创造力。
绩效评估可以通过目标设定，定期考核等方式进行，激励机制可以包括但不限于晋升，奖金，股权激励等。
招聘部门工作心得体会(精选7篇)
招聘部门工作心得体会（精选7篇）招聘部门工作心得体会（精选篇1）近日，我利用将近五天的时间将__集团招聘手册阅读了两遍，其中通读一遍，细读一遍并记录关键节点、批注修改意见、提出相关问题。
通过对招聘手册的学习，我对招聘工作有了更为清晰和系统的认识，对其中关键节点也有了一定的把握，同时更意识到招聘工作的系统性和技巧性，感觉到了自己要做好招聘工作还有很长的路要走，有很多的功夫要下。
现将主要收获和心得总结如下：1、招聘工作的系统性。
招聘工作是一项系统性的工程，主要由招聘需求计划工作、招聘实施工作、入职管理工作、试用期及转正管理工作以及招聘人员行为规范等几大模块组成，而其中的任何一个模块都可以无限分解为更细小的步骤和环节，这些环节和步骤又都包含着千丝万缕的联系，这样就构成一个结构庞大、内容繁多却有据可依、高度流程化的系统。
因此要做好招聘工作既要求我们严格按照既定流程流水线化作业，保证纵向的通畅，又要求我们在具体实施每一个步骤时做到有条不紊，步步为营，保证横向的扎实、牢靠。
2、招聘工作的技巧性。
招聘工作由于其自身特性，虽然是一项系统型工程，却是以人为主体的，考虑到人的主观能动性和复杂多变性，因此在保证流程化严谨性的同时，还要在操作过程中把握住灵活性和技巧性，尤其是在招聘实施阶段，这一特点更为明显。
无论是任务的分解还是渠道的选择再到日程拟定都很有学问，而分拣简历、面试更是需要灵活应变的临场处置、丰富的经验积累和语言、动作、心理等多方面的技巧。
3、招聘工作各阶段的关键节点。
要透彻的学习一项工作就应把握住该工作的主要流程和关键节点，进而在学习和实践中以各个关键节点为突破口和主攻点从而学会整个工作。
招聘工作的主要节点我认为主要有以下几点。
在招聘需求工作中首先明确招聘需求计划的制度，其次注意保证首先内部调配再进行外部招聘。
招聘实施工作中面试应该是最重要的步骤，从准备到预约再到面试的进行都包含很多关键节点，在面试准备中我认为最关键的节点就是对相关招聘岗位专业知识的储备，这样才能在招聘中得心应手，了解到自己希望知道的信息。
《招聘管理制度》
《招聘管理制度》招聘是一个企业人力资源管理的重要环节，招聘管理制度是企业为了确保招聘工作的规范、公平和有效进行而制定的一套规章制度。
下面是一个招聘管理制度的范文，供参考：一、招聘目标1.确保公司人员的素质和能力，以满足公司发展的需要。
2.提高招聘工作的效率和质量，减少人力资源成本。
二、招聘流程1.确定招聘需求：根据公司的发展战略和部门的业务需求，确定招聘岗位和人数。
2.拟定招聘计划：制定招聘岗位的工作职责和要求，并确定招聘时间和预算。
3.发布招聘信息：将招聘信息发布到主流招聘网站、社交媒体平台等途径，并设立招聘专栏在公司官网上。
4.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘岗位要求进行初审。
5.面试选拔：根据初审结果，对符合要求的候选人进行面试，通过面试的候选人进入下一轮选拔。
6.考核评估：对面试通过的候选人进行综合考核评估，确定最终录用。
7.拟定录用合同：对被录用的候选人进行工作内容、薪资福利、劳动合同等方面的确定，制定录用合同。
8.新员工入职培训：对新员工进行必要的入职培训，使其快速适应工作环境。
9.招聘数据统计和分析：对每一轮招聘流程进行数据统计和分析，及时发现改进的空间，提高招聘工作的效果。
三、招聘制度保障1.公开透明：招聘信息以及招聘流程要对所有候选人公开透明，确保信息公平。
2.公正评价：对每一位候选人的面试和考核评分要公正、客观、准确，确保评价结果的合理性。
3.平等对待：根据招聘法律法规的要求，不歧视任何候选人的性别、年龄、种族、宗教信仰等个人因素，确保候选人在招聘过程中平等对待。
4.保护隐私：候选人的个人信息要严格保密，只用于招聘目的。
5.忠诚奖励：对公司对招聘过程中有突出贡献的员工给予适当的奖励，激发积极性。
四、招聘制度执行1.招聘任务由人力资源部门负责，可以委托专业的招聘机构进行合作。
2.招聘岗位和招聘条件要经过上级部门的批准。
3.招聘流程要按照制度规定进行，不得随意更改。
4.招聘结果要及时通知候选人，并在系统中留有记录。
浅谈招聘管理者角色定位与认知
浅谈招聘管理者角色定位与认知招聘是企业人力资源管理中非常重要的一环，而招聘管理者在这个过程中扮演着至关重要的角色。
他们需要拥有出色的人才选拔能力和领导才能，同时要具备良好的沟通、协调和执行能力。
招聘管理者的角色定位与认知对于企业的发展至关重要。
本文将从招聘管理者的角色定位和认知两方面进行浅谈。
一、招聘管理者的角色定位1. 人才导向者招聘管理者是企业发展的人才导向者，他们需要明确企业的人才需求，制定招聘策略和方案，并通过有效的渠道和方法吸引、选拔和留住优秀的人才。
在整个招聘过程中，招聘管理者要注重发掘和培养潜力，不仅要关注候选人的专业技能和工作经验，还要关注其个人素质、价值观和团队协作能力。
2. 组织协调者招聘管理者需要与企业各部门密切合作，了解各部门的实际情况和需求，与招聘团队协作，确保招聘工作顺利进行。
他们还要与外部招聘渠道和合作伙伴建立良好关系，充分利用外部资源，吸引更多的优质人才。
3. 领导者招聘管理者需要具备出色的领导才能，对招聘团队进行有效的管理和指导，激发团队成员的工作激情和创造力，确保团队高效运转。
招聘管理者还要对招聘工作进行全面的规划和控制，制定招聘目标和绩效评估标准，确保招聘工作高效、有序进行。
4. 风险控制者在招聘过程中，招聘管理者需要对候选人进行全面的背景调查和能力测试，确保招聘的合规性和准确性，避免因招聘不当而给企业带来不必要的风险和损失。
他们还需要关注员工流失和离职率的情况，通过建立良好的员工关系和福利机制，吸引员工留在企业。
5. 数据分析者在招聘管理中，招聘管理者需要关注用人成本和用工效益，通过数据分析和评估，及时发现和纠正招聘工作中的不足和问题，优化招聘流程和管理方式，提高招聘效率和质量。
1. 客观认知招聘管理者应具备客观冷静的工作态度，不受情绪影响，真实客观地观察和评价候选人的能力和素质，确保招聘决策的准确性和公正性。
他们还要对候选人的潜力和发展空间有清晰的认知，避免盲目追求经验和资历，对优秀的初出茅庐者给予足够的重视和机会。
招聘管理总结汇报
招聘管理总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸地向大家汇报我们部门最近的招聘管理工作。
在过去的几个月里，我们经历了一些挑战，但也取得了一些重要的成就。
以下是我们的总结汇报：
首先，我想谈谈我们的招聘目标。
我们的目标是招聘到一批高素质、有激情和能力出色的人才，以满足公司发展的需要。
在这方面，我们取得了一定的进展。
我们成功招聘了一些优秀的人才，他们的加入为公司注入了新的活力和创造力。
其次，我想谈谈我们的招聘渠道和方法。
我们采取了多种方式进行招聘，包括在线招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘等。
通过这些渠道，我们成功吸引了大量的求职者，并为公司选取了一批优秀的人才。
另外，我还要提到我们的招聘流程和程序。
我们在招聘流程中加强了面试环节，提高了招聘的准确性和有效性。
我们还对招聘流程进行了优化，缩短了招聘周期，提高了招聘效率。
最后，我想强调我们在招聘管理方面的一些问题和挑战。
在招聘过程中，我们也遇到了一些困难和挑战，比如人才竞争激烈、招聘成本增加等问题。
我们将继续努力，加强招聘管理，解决这些问题，为公司的发展提供更好的人才支持。
总的来说，我们的招聘管理工作取得了一定的成绩，但也存在一些问题和挑战。
我们将继续努力，不断改进和完善我们的招聘管理工作，为公司的发展贡献更多的人才力量。
谢谢大家！。
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对于招聘管理的基本认识
（一）招聘管理的概念
招聘（Recruitment）伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产生。
R.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到企业这
个大组织中努力工作的过程。
罗伯特.L.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜
在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。
西蒙.多伦等认为，招聘就是指企业
根据其所制定的规章和制度，通过各种有效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合
的人员，以适应企业的发展需要，增强企业的竞争力。
总之，招聘是为企业补充新鲜
的血液，为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察
而获得相应的人才，并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。
招聘管理（Recruitment Management）是指企业对所需的人才进行科学审查，发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求[1]。
（二）招聘管理的目的
对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正常
运转的根本保障。
详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容：
(1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满足企业向前发展的
需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量；
(2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺；
(3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场；
(4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才；
在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决；例如，可以提高在
岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或者培训高
效率作业法等。
但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的负担，
所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工尽量配合
加班或者临时顾一些兼职人员等。
（三）招聘管理的内容
招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程，又是一项极具
科学性、艺术性的具体工作。
它一般包含以下四个阶段：
1.招募（Recruiting）。
具体就是指获取求职者的注意，让企业形象不断扩大并
获得社会的良好评价，并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力，吸引市场潜在的
高素质人才，与此同时，让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟通，顺利获
得所需人才。
在这个阶段，能否顺利有效地进行关乎到企业整个招聘工作的顺利进行及企业目标得到有效实施的重要保障。
2.甄选（Selection）。
甄选一般是指招聘人员经过发布信息后获得的应聘信息，从中经过严格的科学考察与分析，进而为企业获取所需要的人才，这个阶段一般有笔试、面试、体检、资料核实、甄选决策等一系列相关内容。
这个阶段的管理工作也是招聘过程中最难得重要阶段。
所以企业在此阶段要特别注意制定相应的标准，符合企业当前和将来的发展与对人才录用标准，同时更要考虑岗位所需人才的职责与相关要求，尽可能的不要以貌取人和以个人的喜好录用员工。
从而避免让企业经受不必要的麻烦和危机。
3.录用（Employment）是指招聘人员通过对应聘者一系列的测试和考察而对符合要求得应聘者决定录取的过程。
录用阶段一般主要有培训新录取员工、对新录取员工进行技能培训等。
这个过程的进行是为了让新员工尽快掌握所需技能及适应新的工作生活环境并且能够拿得动其所在工作岗位的工作任务。
此阶段的内容一般看来没什么实际效益，但他却是唤起员工的工作热情，让员工融入企业这个大集体大文化的关键步骤，所以企业对于这个阶段的工作不能有丝毫懈怠。
以便让新员工快速的能够为企业创造利益，取得效益。
4.评估（Assessment）。
评估是指企业对于招聘员工在一段时间后所做的评价性阶段。
这个阶段主要包括对于录用员工的多少及质量的评估，招聘成效的评估，招聘方法的好坏评估，公司晋升制度与信度的评估等。
而这阶段对企业招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以为企业进行下次招聘而提供宝贵的经验，让企业不断的完善人才获取的程序，从而获得长足的发展。
上面几个环节彼此之间环环相扣，紧密相连，互相促进，紧密的构成企业招聘管理的整个过程。
而只有认真仔细的把这几个过程紧密联系起来，企业的战略目标才有可能实现。
接下来就此介绍下招聘管理对于企业有何战略意义。