关于管理心理学中的几种领导理论

浅析管理心理学中的几种领导理论10教41 10094024 李楠柯摘要：领导是一个组织的核心，有领导才有成就与绩效。

所以领导模式和方法一直都是人们研究和讨论的重点问题。

对于领导理论也提出很多卓越的见解。

怎样才是最有效的领导呢？企业对此都十分关注。

因为有效的领导就意味着高效率的生产和高回报的投资。

而社会在不断地发展与变化，于是领导理论也开始随之而不断变化。

关键词：领导理论管理心理学领导特质理论行为理论权变理论组织企业员工领导常言道：人民是历史的创造者。

这句话是不假。

但人民与领袖从来是等同也无法区分的。

凡有人民，必有领袖。

在相当程度上领袖决定了人民之路。

杰出的人民意味着杰出的领袖，一个组织需要领袖，而优秀的领袖也造就着组织。

领袖从来都是光环的中心，正如领导者心理也是管理的核心因素。

领导是指影响团体、影响他人以达成组织目标的能力。

领导必须具有影响力，否则领导只不过名存而实亡。

究竟什么因素造就了领导呢？多年来人们一直在讨论，因此就这个问题产生了许多理论。

下面我就简单介绍一下几个典型的领导理论。

一、领导者的品质（特质）理论领导品质这一思路最早来源于高尔顿的研究，他在《Hereditary Leadership》一书中，对领导品质有两种常被引用的定义，其一是领导品质是特有的，其二是领导品质是遗传的。

经过长时间的研究，如今的品质理论不再是高尔顿开始提出的单纯的品质，而是多方面品质。

包括动机、价值观、认知能力、社会和问题解决能力及专业能力方面的整合。

传统的特质理论认为领导者的特性是生而具有的，不具有这种领导特性的人使不能当领导的。

而为了寻求天生地领导者，许多心理学家对社会上很多成功的和不成功的领导进行了深入研究。

如美国心理学家斯托弟尔德研究表明，至少在以下诸方面，领导者都超过了普通人：1.智力方面（领导者都比较聪明）2.学问（领导者在学校的学习成绩都比较好）3.承担责任的独立性4.活动和社会交往5.社会经济地位（属于中上层）经过长久的研究和实践，许多人又对传统的特性研究提出种种异议，使得许多心理学家渐渐体会到这种遗传论的观点是错误的，应该抛弃这种唯心主义的观点。

于是现在人提出一种新的观点，认为领导是一种动态的过程，领导者的品质和特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就的。

至今，比较具有代表性的领导品质理论有这么几种。

首先是美国学者罗宾斯的6项特质论。

它包括进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧和工作相关知识。

他指出这是领导者不同于非领导者的特质。

其次是美国管理学家鲍莫尔的10种能力，它包括合作精神、组织能力、决策能力、勇于负责、品行超人、尊重他人、精于授权、善于应变、善于求新和敢担风险。

最后还有本尼斯的6种能力，它们分别是创造使命感、能够推动别人加入这个使命当中、能够为追随者创造适应性的社会结构、能够产生信任和乐观精神、能够培养别的领导与能够得到结果和成功。

综上可知，领导是一个动态过程，领导的工作效率取决于领导者、被领导者和环境的相互作用。

二、领导行为(方式)理论行为理论是研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同的领导行为对职工的影响，以寻求最佳的领导方式。

行为研究始于20世纪40年代。

那时，许多管理心理学家在研究调查中发现了领导者在领导过程中所采取的领导行为与与他们的工作效率之间存在着密切关系，为寻求最佳的领导行为，许多研究机构着手进行行为研究，并提出了行为理论。

其中最典型的是俄亥俄州立大学商业研究所的领导行为研究，美国密执安大学李克特和他的同事于1947年开始进行的领导方式的研究，以及布莱克和莫顿与1964年提出的管理方格图（即管理坐标）。

1.俄亥俄州立大学的领导行为研究俄亥俄大学的学者们是在40年代最早开始行为研究的。

他们的研究主要是寻找领导行为的独特方面与特质论不同的是，特质论认为领导者的品质是先天的。

如果这是对的的话，那就不需要什么训练，而是应该吧精力放在如何甄选上。

而行为论则强调具体的行为方式，注重通过训练培养相应的行为风格因此看重的是后天教育。

一开始，他们列出了1000多种刻画领导行为的因素通过逐步概括，最后归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。

“抓组织”包括组织设计、明确职责和关系、确定工作目标等。

“关心人”包括建立互信气氛。

尊重下属意见、注意下属感情问题等。

2.李克特的领导方式理论美国密执安大学李克特和他的同事于1947年开始进行领导行为方式的研究他们认为有两种不同的领导方式。

一种是工作导向型的领导行为。

该领导方式关心工作过程和结果，通过密切监督和施加压力来获得良好的绩效。

对领导者而言，下属只是实现目标和绩效的工具，不关心下属的情感和需要，任务的完成情况是领导行为的核心。

另一种是员工导向型的领导行为。

表现为关心员工，有意识的培养与高绩效群体相关的人文因素，重视人际关系。

该种方式的领导者把他们的行为集中在对人的监督上而不是对生产的提高上，他们关心员工的需要、晋升和职业发展。

员工导向型的组织生产数量要比工作导向型的高。

员工导向的组织中满意度高，离职率和缺勤率都很低；在工作导向的生产单位中，员工的满意度低，离职率和缺勤率都比较高。

所以最后他们得出这样的结论，关心人比关心工作要重要些。

3.管理方格理论这是1965年美国德克萨斯大学的布莱克和莫顿经过经过研究提出的管理方格理论。

这种理论采用方格来研究领导方式。

他们认为在企业管理的领导中常常出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据强调靠监督，或者以Y理论为依据强调相信人。

为避免极端，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有相互结合的多种领导方式。

为此他们就企业的领导方式问题提出了管理方格法，大致如下：最典型的五种类型就是19、99、11、91和55型。

他们认为最佳领导风格是99型，还根据自己的从业组织经验总结了向99型发展的五个阶段。

三、领导权变理论由于行为理论的失败使人们开始重视情境的作用。

也就是说，领导风格与绩效的关系是：在情境一中，领导风格A最适合；而在情境二中，领导风格B最适合等。

这种主张随具体情况而改变领导方式的理论几十权变理论。

权变理论认为，没有万能和固定不变的领导方式，有效的领导方式是因工作的不同而变化的不同的工作环境需要不同的领导方式。

权变理论是从适应变化的原则出发，以领导自身的行为特征、下属行为特征和周围环境三个方面来考虑领导方式的实际效果的。

其核心就是“权”和“变”两个方面。

所谓“权”就是选择相应的因素，所谓“变”就是对变化进行适应。

下面简单说一下几个著名的权变理论。

1.专制—民主模式该理论由美国管理学家坦南鲍姆和施米特提出。

他们在研究中发现，企业的经理们在决定何种行为最适合于处理某一问题时，常常拿不准是自己作出决定，还是把决策权力下放给下属。

为了使人们从决策的角度深刻认识领导行为的意义，他们指出：领导方式不能固定不变，而应该根据具体情况，如历史条件、问题性质、工作的时间性、企业的习惯、成员的素质等，适当地予以确定。

2.费德勒权变理论伊利诺大学的费德勒从1951 年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15 年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即费德勒他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。

他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。

他发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表，简称LPC，以此测量一个人的领导风格。

然而，他的模型毕竟只是实验室研究的结果。

而且LPC表的逻辑也并不十分清楚，分数也不稳定，在实际中确定三个情境维量因素的水平也并非易事。

因此，虽然从理论上看费德勒模型很漂亮，实际应用却有相当的困难和局限。

3.情境领导理论该理论由赫塞和布兰查德提出，他们认为下属的“成熟度”对领导者的领导方式起重要作用。

所以，对不同“成熟度”的员工采取的领导方式有所不同。

所谓“成熟度”是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。

它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。

工作成熟度包括一个人的知识和技能，工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。

心理成熟度指的是一个人做某事的意愿和动机。

心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们靠内部动机激励。

在管理方格图的基础上，根据员工的成熟度不同，将领导方式分为四种：命令式、说服式、参与式和授权式。

4.路径-目标理论路径—目标理论是以期望机率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据，认为领导者的工作效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。

领导者的基本职能在于制定合理的、员工所期待的报酬，同时为下属实现目标扫清道路，创造条件。

根据该理论，领导方式可以分为四种：指导式领导、支持性领导、参与式领导、取向式领导。

路径—目标理论告诉我们，领导者可以而且应该根据不同的环境特点来调整领导方式和作风，当领导者面临一个新的工作环境时，他可以采用指示型领导方式，指导下属建立明确的任务结构和明确每个人的工作任务；接着可以采用支持型领导方式，有利于与下属形成一种协调和谐的工作气氛。

当领导者对组织的情况进一步熟悉后，可以采用参与者式领导方式，积极主动地与下属沟通信息，商量工作，让下属参与者决策和管理。

在此基础上，就可以采用成就指向式领导方式，领导者与下属一起制定具有挑战性的组织目标，然后为实现组织目标而努力工作，并且运用各种有效的方法激励下属实现目标。

5.领导者-参与模型1973年维克多·弗罗姆和菲利普·耶顿提出了领导者—参与模型，该模型将领导行为与参与决策联系在一起。

由于认识到常规活动和非常规活动对任务结构的要求各不相同，研究者认为领导者的行为必须加以调整以适应这些任务结构。

弗罗姆和耶顿的模型是规范化的——它提供了根据不同的情境类型而遵循的一系列的规则，以确定参与决策的类型和程度。

这一复杂的决策树模型包含7项权变因素(可通过“是”或“否”选项进行判定)和5种可供选择的领导风格。

综合以上的论述我们可以看到，20世纪有关领导问题的研究还在不断地发展与变化。

首先是把有效的领导与个人特征相联系；其次又把领导与两种类型的行为联系在一起，进而指出有效的领导依赖于情境因素，提出了权变理论。

近年来，研究者又从领导与上下级的关系以及领导者的远见卓识等方面对先前的理论做了重要的补充和发展。

这种发展趋势不仅说明了领导问题在管理工作当中的重要性，而且对于改进各类组织中的领导工作也有着重要的启发和指导意义。

参考文献：《管理心理学》景怀斌著科学出版社《管理心理学》卢盛忠著浙江教育出版社《领导心理学》俞文钊著上海人民出版社。