[人力资源管理]第五章人力资源规划
中级经济师人力资源管理第五章 人力资源规划----基础训练题
中级经济师人力资源管理第五章人力资源规划----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、多选题1、为了确保离岸经营战略取得成功，企业应采取的步骤有（）。
A.外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候B.在选择外包服务供应商时，最好选择刚刚成立的小型海外公司C.不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营D.在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好E.需要被外包出去的工作最好是“模块化的”【参考答案】：A,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
确保离岸经营战略取得成功的步骤：（1）在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大.历史越长越好。
（2）不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。
需要被外包出去的工作最好是“模块化的”。
（3）外包最好先从小的工作开始入手，同时还要密切监督这些工作的完成情况，尤其是在刚刚开始的时候。
2、临时性解雇或永久性裁员这种方法的缺点有（）。
A.比较复杂且见效慢B.需要付出较高的成本C.受到工会的质疑和挑战D.受到国家法律方面的制约E.不利于组织未来人力资源招聘工作的开展【参考答案】：B,C,D,E【试题解析】：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。
一方面临时性解雇或永久性裁员这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；另一方面，组织如果一贯采取这种方法，也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。
3、下列属于人力资源供给预测方法的有（）。
A.趋势预测法B.德尔菲法C.回归分析法D.人员替换分析法E.马尔科夫分析法【参考答案】：D,E【试题解析】：本题考查人力资源供给预测的主要方法。
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法
中级经济师-人力资源-基础练习题-第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法[单选题]1.目前，企业对于内部人员过剩做出的典型反应是()，这种方法会给劳动者带来很大痛苦，甚至（江南博哥）造成长期心理创伤。
A.降薪B.裁员C.职位调动D.重新培训正确答案：B参考解析：本题考查人力资源供求平衡的方法分析。
企业对于内部人员过剩做出的典型反应就是裁员，这种做法消除人力资源过剩的速度很快，却会导致劳动者遭受很大的痛苦，不仅包括短期的痛苦，而且会造成长期心理创伤。
所以选项B正确。
[单选题]2.解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法是()。
A.冻结雇用B.鼓励员工提前退休C.缩短现有员工的工作时间D.临时性解雇或永久性裁员正确答案：D参考解析：本题考查人力资源需求小于供给时的组织对策。
临时性解雇或永久性裁员是解决组织所面临的人力资源需求不足及其与供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法。
所以选项D正确。
[单选题]5.将工作岗位从一个国家转移到另一个国家，是指()。
A.雇用临时员工B.劳务派遣人员C.业务外包D.离岸经营正确答案：D参考解析：本题考查离岸经营是一种特殊的外包形式，即将工作岗位从一个国家转移到另一个国家。
所以选项D正确。
[单选题]6.下列选项中，关于外包的说法，错误的是()。
A.外包仅适用于生产加工活动B.通过外包可以适当控制和精减企业自身直接雇用的人员数量C.外包有助于提升人力资源管理的价值D.外包可以使得人力资源管理部门能够把精更多地集中在战略层面的问题上正确答案：A参考解析：本题考查外包。
除了生产加工活动的外包外，人力资源、财务、信息技术，总务后勤等一部分职能管理、专业技术以及行政后勤类工作都可以外包。
所以选项A错误。
[单选题]7.下列选项中，关于雇用临时员工或劳务派遣人员的说法，错误的是()。
A.雇用临时员工或劳务派遣人员是削减冗余劳动力的一种重要手段B.雇用临时员工或劳务派遣人员可以使企业免除很多管理任务以及财务负担C.对于改进组织效率和绩效没有任何价值D.降低了企业的培训成本正确答案：C参考解析：本题考查临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中的工作经验非常少，所以他们对于组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，而这种视角有时对于改进组织效率和绩效等是非常有价值的。
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
人力资源规划5
第一节 第二节 第三节 第四节 衡
人力资源规划概论 人力资源规划的制定 人力资源规划的预测方法 人力资源规划中供给与需求的平
第一节 概论
一、人力资源规划的概念
一个国家或组织科学地预测、分析自己在变 化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定 必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和 需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量 和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利 益的过程。
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
技能量表
姓名: 部门: 词
1. 会计
性别: 填表日期: 关键词 描述
税务会计
出生年月: 教育程度 专业
工号:
活动
监督和分析
学位
1.MBA
年份
1995
工商行政管理
工作经验 学术团体: 外语水平: 兴趣爱好: 备注: 员工签名:
受训经历 专业证书: 曾工作、居住地点:
直属上级签名:
人力资源部签名:
2、马尔可夫分析法
二、需求预测
1、定性预测方法 管理评价方法：由企业管理层主观预测和判断人员需 求的方法。可作为定量预测的修正调节因素。判断依 据有企业战略变更的决定、技术或管理变革、可能获 得的财力资源、可能的雇员流动、雇员的质量与性质 等 团体评价法：通过小组召开座谈会的方式预测人员需 求。 戴尔菲法：由预测专家背对背地判断问题，经过多次 征询，总结专家的意见后，得出预测结果。 多方案法：综合分析各种影响因素以预测在每一特定 环境下的人员需求。
中级经济师《人力资源管理》重难点汇总
第一章组织激励高频考点1需要层次美国社会心理学家马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：1.生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
2.安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以免身心受到伤害。
3.归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。
4.尊重的需要，包括内在的尊重的需要和外在的尊重的需要。
5.自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
高频考点2：公平理论（一）主要内容1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
2.投入包括所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
3.需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
4.员工进行公平比较时既可能是纵向的又可能是横向的。
纵向比较包括组织内自我比较，也包括组织外自我比较。
横向比较包括组织内他比，也包括组织外他比。
（二）恢复公平的方法1.改变自己的投入产出：降低努力程度或要求加薪。
2.改变对照者的投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪。
3.改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更大。
4.改变参照对象：重新选择一个对照者。
5.辞职。
（三）在管理上的应用1.根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。
对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。
第二章领导行为高频考点1：特质理论（一）传统观点1.传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。
第五章人力资源规划与招募-17页PPT资料
張緯良 著 雙葉書廊 出版
人力資源管理第五章
主講人：沈宗南
第五章 人力資源規劃與招募
人力資源規劃 人力需求 組織人力供給 人力需求的滿足 招募的程序 招募的方法 初步篩選
人力資源管理第五章
人力資源規劃
人力資源規劃的重要性日增 廣義的人力資源規劃 狹義的人力資源規劃 人力資源規劃的架構
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
人力資源規劃的架構
主講人：沈宗南
組織業 務發展
組織人 力需求
釋出人力
人力多餘
組織人力 淨需求
人力不足
外部人 力市場
招募 甄選
組織人 力供給
內部人 力市場
人力資源管理第五章
人力需求
定量分析
時間數列分析 相關分析 迴歸分析 馬克夫鏈鎖理論
定性分析
專家意見法 焦點群體
完
張緯良 著 雙葉書廊 出版
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
招募的程序
主講人：沈宗南
招募廣告 社會大眾
初步篩選
應徵者
候選人
甄選 錄取者
應聘者 報到
人力資源管理第五章
招募的方法
內部招募 外部招募
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
招募的方法
內部招募
主管或原任者推薦 工作告示
外部招募
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
無薪休假
人力資源管理第五章
內部人才與外部人才
主講人：沈宗南
招募來源 招募與甄選的成本 雙方了解程度 對員工士氣的激勵 人力供應數量 對新觀念的引進 改革時的包袱
內部招才 外部招才
2021年中级经济师《人力资源专业》 第五章 人力资源规划(练习题)
第五章人力资源规划（练习题）一、单选题1、公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时，应首先从入手（）了解。
A组织结构和业务流程B外部劳动力市场状况C竞争对手的情况D公司的战略规划2、根据组织未来的人力资源供求分析，找出差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各项相关计划，指的是（）。
A人力资源战略规划B绩效管理规划C员工关系规划D人员供求规划3、（2014）根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相互关系，预测企业未来的人员需求的技术是（）。
A比率分析法B德尔菲法C回归分析法D时间序列分析法4、企业在评估组织内部人力资源供给情况时可以采用的工具是（）。
A劳动力市场供给趋势B竞争对手劳动力需求分析图C人力资源技能数据库D本行业人员流动率分析5、在预测一家企业未来人力资源供给情况时，马尔科夫分析法依据的是（）。
A企业外部经营环境的变化B企业未来的生产经营状况C企业过去的人员变化规律D企业员工的离职率6、下列不属于人力资源供给预测的影响因素（）。
A本地区对其他地区劳动力的吸引力B未来的国家经济形势C本地区的高等教育发展水平D组织变革7、下列关于人力资源规划的意义描述错误的是( )。
A．人力资源规划有利于组织战略目标的实现B．人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性C．人力资源规划有利于组织对人工成本的合理控制D．人力资源规划有利于加强管理层对外界信息的控制8、德尔菲法具有一些明显的优点，其中不包括( )。
A．花费时间较短B．避免了从众的行为C．具有较高的准确性D．能吸取和综合众多专家的意见9、一般情况下，组织所能获得的外部人力资源供给来源不包括( )。
A．失业人员B．本组织中准备离职换工作的人C．转退伍军人D．本地求职的外国人10、在人力资源供给预测方法中，主要强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法的是( )。
A．回归分析法B．比率分析法C．人员替换分析法D．马尔科夫分析法11、基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法是( )。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
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4、人力资源数量层面
• 这一层面上的人力资源计划需要考虑三个 问题：分析人力资源的需求、分析人力资 源的供给和协调人力资源的供需缺口。 • 这一层面的典型决策包括人力资源供给和 需求预测、需要弥补的缺口大小等。
5、具体的人力资源管理活动层面
• 这一层而的计划是人力资源管理的行动计 划，它应该能够为各种人力资源管理活动 的继续、扩展和取消提供非常明确的指导。
调查分析准备阶段
进行供给和需求的预测阶段
规划的制定和实施阶段
规划评估和反馈阶段
三、影响人力资源规划的两种劳动力市场
• 根据所需的人力资源与组织的关系，我们 可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳 动力市场和内部劳动力市场。
企业需要使用外部劳动力市场的理由
• 主要有以下两个：第一，由于员工自愿辞 职、退休、生病、死亡和开除等原因，可 能引起的员工自然减少，这时企业需要借 助于就业服务机构、大学、人才市场等企 业以外的渠道来补充人力资源需求； • 第二，企业规模的扩大或战略目标的调整 也要求企业依靠外部劳动力市场来获得额 外数量与类型的员工。因此企业的人力资 源规划者必须了解可以利用的外部劳动力 供给来源。
企业需要使用内部劳动力市场的理由
• 课堂讨论
利用劳动力市场来获取竞争优势
应注意以下三个关键点： • 第一，企业必须对自己现有的人力资源状况有一 个清楚的认识，尤其应当清楚自己目前已有的员 工存且的优势和劣势分别是什么。 • 第二，公司必须制定一个关于自己未来的发展规 划，并且认识到自己目前的人力资源现状与未来 所要求达到的人力资源状况之间是怎样一种关系。 • 第三，当目前的人力资源状况与未来需求的人力 资源状况存在差距的时候，企业就需要制定一系 列的计划来设法弥补这种差距。在劳动力过剩的 情况下，这可能意味着企业需要制定一个有效的 人员裁减计划；而在劳动力短缺的情况下，这可 能意味着企业需要发起一场有效的人员招聘活动。
2、组织层面
• 人力资源规划在组织层面上的影响，主要是 致力于把组织结构、组织文化和管理理念等 与企业的战略目标有机结合起来，伎它们相 互配合，保持一致，以利于组织目标的实现。
3、人力资源部门层面
• 这一层面的计划主要是把组织的整体目标转化 为人力资源管理部门具体活动的目标。典型的 决策包括人力资源管理部门将如何为组织的业 务发展服务，人人资源部门特使用多少资源， 重点努力的方向等。 • 一般而言，人力资源管理部门层面的计划应当 与企业的组织结构、管理理念、企业文化、市 场定位及生产方式互相适应。
3．从规划的性质上，可分为战略性人力资 源规划和战术性人力资源规划。 前者具有全局性和长远性，通常是人力 资源战略的表现形式； 后者一般指具体的、短期的、具有专门 针对性的业务计划。
第二节 人力资源规划的内容和过程
一、人力资源规划的内容
二、人力资源规划的过程
• 调查分析准备阶段 • 进行供给和需求的预测阶段 • 规划的制定和实施阶段 • 规划评估和反馈阶段
第四节 人力资源信息系统
一、人力资源信息系统及其要求 • 人力资源信息系统(human resource information system，HRIS)是组织进行有关人及人的工作方 面的信息的收集、保存、分析和报告的过程， 是获得人力资源决策所需相关及时信息的有组 织的方法。
一个人力资源信息系统应当提供具有以下特征的 信息： 1．及时，管理者必须能够获得最新的信息； 2．难确，管理者必须能够依赖系统所提供信的信息被淹没； 4．相关，管理者应当能通过系统获得特定情况 下有较强针对性的信息 5．完整，管理者所获得的信息应当是完整的。
二、影响HRIS的因素
1．企业发展战略及现有规模； 2．管理人员对人力资源有关数据要求掌握的 详细程度： 3．企业内信息复制及传递的潜在可能性； 4．人力资源管理部门对人力资源信息系统的 运用程度和期望 5．其他企业人力资源信息系统的建立和运用 情况。
三、HRIS的建立
• 对系统进行规划 • 系统的设计与发展 • 系统的实施 • 系统的评价
二、人力资源规划的基本问题
• • • • 我们所处的环境怎样? 我们的目标是什么? 我们怎样才能实现目标? 我们做得如何?
三、人力资源规划的种类
1．从规划的时间上，人力资源规划可分为 三种：短期规划一般为6个月一1年；长期规 划为3年以上；中期规划介于二者之间。
2．从规划的范围上，可分为企业总体人力 资源规划、部门人力资源规划、某项任务 或工作的人力资源规划。
第三节人力资源规划与企业战略
• 人力资源决策必须成为更广泛的组织计划 架构的一个有机组成部分，而人力资源规 划正是架在更广泛的组织计划与具体人力 资源活动选择之间的一座桥梁。
• 人力资源规划可以在组织的不同层面的影响作 用
1、环境层面
• —个组织的人力资源决策会在不同程度上影 响到组织在社会上的地位和声望。 • 企业的人力资源管理决策可以直接影响到企 业的生产安全性、公共关系、劳动法规的执 行、就业等情况，进而影响政府对企业的评 定等级、社区的态度和看法等战略环境。 • 企业的人力资源决策还可能间接地影响一些 财务指标如股票价格、债券评级等。
第五章人力资源规划
内容提要
• 人力资源规划的含义和作用 • 人力资源规划的内容和过程 • 人力资源规划与企业战略 • 人力资源信息系统
第一节人力资源规划的含义和作用
一、人力资源规划的含义 预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和 环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。 • 人力资源规划应当可以预见未来人力资源管理的需要。 • 人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组织战略 目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化 • 一个组织需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新 的政策、系统和方案来指导人力资源管那的政策和实践， 使人力资源管理在变化的条件下保持有效和一致。 • 人力资源规划是管理循环中的一个过程。