马斯洛需求层次看人才留用
马斯洛需求层次理论于医院人才引进的启示
马斯洛需求层次理论于医院人才引进的启示作者：丁余红来源：《人力资源管理》2016年第08期摘要：马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
本文就马斯洛需求层次理论于医院人才引进的启示方面进行阐述。
关键词：马斯洛需求层次理论医院人才引进马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
于医院人才引进而言，马斯洛的需求层次理论，给予了如下启示。
一、吸引人才要多渠道、全方位首先，充分利用现代化资源，如内网、知名医疗招聘网站、报纸等；其次，充分发挥本院职工的宣传作用；再次，特别不能忽视新引进人才的带动作用，一个新引进的人才他来之后各方面觉得满意，特别是有事业发展的平台和空间，医院让他体会到了尊重和自我实现，也就是马斯洛需求层次的更高层次得到满足，他就有可能带动更多的同事、同学和朋友一起来发展。
二、使用人才要结合需求层次的第一、二、三层，逐层满足我们发现马斯洛需求层次的第一、二、三层，是基础，必须满足和提供。
首先是生理，针对引进人才这里的生理需求是指物质的要求，收入的满足和待遇的保障。
其次是安全，提供安全的工作和生活环境。
再次是社交，融洽的上下级关系、同事关系及与工作有关的外部社交环境。
这都在使用人才过程中发挥着重要的作用，决定着人才作用发挥的效果。
三、留住人才要体现尊重和价值马斯洛需求层次的第四、五层次，也就是高层次的需求尤为重要。
通过问卷调查我们也发现，收入、职位、工作条件等得到保障后，人才后更渴望的是尊重，是能否提供事业平台，能否体现他的价值，能否为他的自我价值的实现提供条件。
职场人才的马斯洛需求模型
职场人才的马斯洛需求模型马斯洛需求模型，也被称为马斯洛需求层次理论，是由心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出的。
该理论详细阐述了人类动机的基本结构，并指出人类行为是由一系列需求所驱动的。
这些需求从基本的生理需求开始，逐步上升到心理和精神层面的需求。
在职场中，人才的需求同样遵循这一模型，因此，理解并满足这些需求对于吸引和保留优秀人才具有重要意义。
一、马斯洛需求模型在职场的应用1. 生理需求：在职场中，生理需求通常表现为薪资和福利。
员工期望获得足够的收入来满足基本的生活需求，如食物、住房、医疗等。
因此，提供具有竞争力的薪资和福利是吸引和留住人才的关键。
2. 安全需求：员工希望在职场中获得稳定的工作环境和职业保障。
这包括稳定的工作岗位、良好的职业发展前景、完善的社会保障等。
当员工感到自己的工作安全受到威胁时，他们可能会产生焦虑和不安，这会影响他们的工作效率和忠诚度。
3. 社交需求：人是社会性动物，需要与他人建立联系和互动。
在职场中，社交需求表现为团队合作、良好的人际关系和沟通氛围等。
当员工能够在一个和谐、友爱的团队中工作时，他们的归属感和满意度会更高，从而更愿意为组织贡献自己的力量。
4. 尊重需求：员工希望在职场中得到认可和尊重。
这包括对自己的工作成果感到自豪、得到上级和同事的赞赏和肯定、以及拥有一定的社会地位等。
当员工的尊重需求得到满足时，他们会更加自信、有动力，并更愿意为组织的发展做出贡献。
5. 自我实现需求：这是马斯洛需求模型中的最高层次，也是职场人才追求的最高目标。
员工希望通过工作实现自己的潜能和才华，成为自己所期望的人。
在职场中，这表现为追求挑战性的工作、追求创新和改进、以及寻求个人成长和进步等。
当员工的自我实现需求得到满足时，他们会感到极大的满足感和成就感，并更加忠诚于组织。
二、如何满足职场人才的马斯洛需求1. 提供具有竞争力的薪资和福利，确保员工的基本生理需求得到满足。
2. 创造稳定的工作环境，提供完善的职业发展规划和培训机会，以满足员工的安全需求。
基于马斯洛需要层次理论分析施工企业人才流失的原因及解决对策
基于马斯洛需要层次理论分析施工企业人才流失的原因及解决对策作者：朱华来源：《中小企业管理与科技·中旬刊》2017年第08期【摘要】青州市水利建筑总公司作为一家国有企业，近年来高素质管理人才和专业技术人才的流失已成为严重影响和制约企业经营和发展的首要问题。
论文以马斯洛需求层次理论为依据，从生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五方面进行分析，以找出企业人才流失的原因及有效的解决对策。
【Abstract】As a state-owned construction enterprise， in recent years， the loss of high-quality management personnel and professional and technical personnel has become a serious problem affecting and restricting the operation and development of Qingzhou Water Conservancy Architecture General Company.Based on Maslow's hierarchy of needs， this paper makes an analysis from five aspects： physiological needs， security needs，social needs，esteem needs and self actualization needs，so as to find out the reasons for the brain drain and effective countermeasures.【关键词】国有水利施工企业；人才流失；马斯洛需求层次理论【Keywords】state-owned water conservancy construction enterprises； brain drain； Maslow's hierarchy of needs【中图分类号】C962 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）08-0030-021 选题背景及公司简介青州市水利建筑总公司成立于1974年，隶属于青州市仁河水库管理局，是一家全民所有制施工企业。
需求层次理论在人力资源管理中的运用
尊重需求：给予员工尊重和认可，激发员工的 自豪感
尊重需求：员工需 要被尊重和认可， 这是激励员工的重 要因素
激发自豪感：给予 员工尊重和认可， 可以激发员工的自 豪感，提高员工的 工作积极性
提高员工满意度： 尊重和认可员工， 可以提高员工的满 意度，降低员工的 离职率
提高员工忠诚度： 尊重和认可员工， 可以提高员工的忠 诚度，增强员工的 归属感和责任感
提升组织绩效和竞争力
需求层次理论可以帮助企业更好地了解员工的需求，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。 满足员工的需求可以提高员工的工作效率和创造力，从而提高组织的绩效。 需求层次理论可以帮助企业更好地吸引和留住人才，从而提高组织的竞争力。 需求层次理论可以帮助企业更好地激励员工，从而提高组织的创新能力和竞争力。
需求层次理论与其他管理理论的 融合：如目标管理、激励理论等
需求层次理论与其他管理方法的 结合：如目标管理、激励理论等
添加标题
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需求层次理论在实际工作中的应 用：如员工激励、绩效管理等
需求层次理论在实际工作中的应 用：如员工激励、绩效管理等
促进个人与组织的共同发展
提高员工满意度：满足员工的基本需求，提高员工的工作满意度和忠 诚度 激发员工潜能：满足员工的高层次需求，激发员工的潜能和创造力
提高组绩效：满足员工的需求，提高员工的工作效率和组织绩效
促进组织发展：满足员工的需求，促进组织的发展和创新
充分了解员工的个性化需求
员工需求层次： 了解员工的需求 层次，包括生理 需求、安全需求、 社交需求、尊重 需求和自我实现 需求
平衡不同层次的需求，避免过度关注某一层次 的需求
理解需求层次理论的基本概念和层次划分
留住人才的三件法宝
留住人才的三件法宝要留住人才当然只靠高薪不行！因为，据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径和良好的有效的沟通才能留住人才。
物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。
在实际工作中，为了留住人才，首先，要有完善的激励机制。
这是留住人才的第一件法宝。
一般情况下，我们可以根据激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
成就激励随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。
特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。
所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
（1）组织激励。
在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。
为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
（2）榜样激励。
促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。
虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。
近朱者赤，近墨者黑。
一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。
（3）荣誉激励。
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
（4）绩效激励。
让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。
如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
（5）目标激励。
为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。
同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。
（6）理想激励。
管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
从马斯洛的需求层次理论浅谈“企业留人”
次 由低向高发展 ，当一种层次的需
要得 到满 足 或 部分 满足 后 ，就 会产 生更 高一层 次的需 要 。因此 ，企业 要 留住 人才 ，仅 满足 生理需 要 、安全 需
要等 是远 远 不 够 的 ，还 必 须 要 满 足 员工 自我实 现需 要 。 首 先应 知 道 ： “ 人 力是 资 源 ，而
实现 需要 。如 档 案 、发达地 区 户 口、 子女学 籍 、 加分 政 策等 。 在 中国 国情 中，有许 多用 金钱 无法 办 到的 东西 ， 这 亦 是 实 现 人 生 价 值 的有 效 手 段 ，
是 一个 人 成 功 的 标 志 ，包 括 受 到 家 人 的尊 重 。 五 、待遇 留人 这是 包含着 所有
要 。企 业 文 化 是 企业 员工 认 同的 共 同价值 ， 具有 较强 的凝 聚功能 。 企 业 文化通过一 系列管理行 为来体现 ， 如企 业 战略 目标 的透 明性 、 内部 分 配 的相 对 公 平 性 、人 才使 用 的合 理 性、 职业 的安 全性 等 ， 均能 反映一 个 企 业所 倡导 的价 值 观 。 三 、情 感 留人 这 是尊重 和安 全
设 计 。使 企 业 在 遇 到 未来 能 成 为 核
心 人 才 的 员工 时 ，通 过 提 供 晋 升 机 会 留住 人才 。
二
、
薪 酬 可 以 实现 自我 实 现 的需 要 ，薪 酬 之 外 ，给 股 份 也 是一 种 不错 的 选
择 ，包 括其他 特色 的福 利 ，如提供 公
当 然 也就 留不 住 人 才 了 。只 有 将 合
难 员工 补助 等 。
“ 得 人 心者 得 天下 ” ，这 是 历 史
和 现 实都 证 明 了的 真理 。满 足 人的 需要 ， 学会感 情投 资 ，日 益 成为 每一 位 成 功 管理 者 的必 备 素 质 。只 有 善
马斯洛的需要层次理论在学校人事管理工作中的应用
马斯洛的需要层次理论在学校人事管理工作中的应用马斯洛需要层次理论作为人类激励理论的一种，包括生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五个层次的内容。
这五个需要层次体现在学校教师资源管理中，实质上就是学校管理者如何合理应用马斯洛需要理论，把无意识的需要转变为有意识的需要，加强学校管理的人性化、民主化建设，构建和完善管理激励机制，将教师各种层次需要的满足转为激励因素，提高教师对管理方式的满意度，调动教师教书育人的积极性和创造性。
只有一流的教师才能造就一流的学校，才会培养出一流的人才。
如果一个教师的工作得到了领导和同行的认可，会比任何灵丹妙药更能激发其工作的热情，因此，作为管理者应能灵活运用激励因素去发现、挖掘教师的潜力。
在学校教师管理工作中适当应用马斯洛需要层次理论，将教师各种层次需要的满足转为激励因素，规范学校管理的规章制度，减少奖罚不公平、责任不对等所导致的机会主义行为，构建和完善管理激励机制，可以较好地提高教师的满意度，调动教师教书育人的积极性，激发教师的主动性。
激励因素是指在满足人们对工作本身要求的情况下，充分调动人的工作积极性。
凡是能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。
1、低层次需要激励需要是对学校教师进行低层次需要的激励。
马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低层次的需要，在具有中国特色、温饱问题已经解决的学校中易于满足。
如政府和学校为教师提供工资、住房、医疗保险、失业保险和退休福利等良好的保障、良好的工作条件，建立和谐的校园文化、温馨和谐人际关系的机会，提供同事间社交往来的机会，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，从而使教师人际关系得到改善等，使教师对生理、安全、稳定和社交的需要得到满足。
学校管理者要利用这些需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护教师不会失业；同时让学校的管理政策体现“以人为本”的管理思想，营造良好的人文环境；学校的资金和设备应进行合理配置，满足教师开展教学、科研的需要，并不断改善教师的生活条件。
人力资源管理_从员工需求做管理：马斯诺教你如何留住员工V1
6.1 管理人员不对员工进行培训的借口
1）为何要多此一举 2）我没时间 管理者抱怨：哎，哪有这个闲工夫去教员工？ 其实，真正原因往往是：天呐，要怎么去教他 们呢？ 3）因为没有人抱怨，所以我们一定做得不错。
6.2 新员工培训步骤
●确定传帮带的师徒关系 ●消除员工的心理紧张 ●解说与示范 ●一起做和单独做 ●确认与创新 ●短、平、快的岗位比武
07 员工离职
员工离职的成本 员工离职的真实原因 离职的征兆及预防 不同类型员工的保留方式 HR扮演的角色及后续跟进的注意事项
7.1 员工离职的成本
●招聘费用 ●培训费用（交通费、场地费、讲师费……） ●员工自身产出的业绩 ●对竞争对手工作给公司带来的业绩损失
7.1 成本分析
●“流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入两个月的时间、4个月的 薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作， 才能令其真正开始发挥作用，而期间的薪水及福利待遇当然也算在公司的账上。”换 句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等。只有公司挽留住了优秀的人 才，它才能持续吸引和发展更多人才。所以，挽留人才是吸引和发展人才的立足点。” 要让一个员工充分发挥他（她）的能力和才干
6.3 新员工培训的应知应会
●新员工指导必讲项目 ●员工须知 ●员工必做 ●有关工作的基本知识 ●必会基本技能 ●产品知识
新员工培训
6.4 在职人员的训练与学习
（1）在职人员的训练与学习——OJT OJT（ON JOB TRAINING）是指上级对下属所担负的工作内容进行培训指导，使下属掌 握工作上所必须具备的能力。 运用OJT指导下属时的注意事项 a.由基础到应用 b.从简单到复杂 c.让其动手看看 d.荐其积极地提问 e.不停地关心、鼓励 （2）培养员工的要点 a.注重人格的培养 b.注重员工的精神教育和常识培养 c.要培养员工的专业知识和正确的判断能力 d.训练员工的细心 e.培养员工的竞争意识 f.注重员工心理素质建设 g.理论与实践相结合
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从马斯洛需求层次看人才留用
马斯洛需求层次一共有以下六种：
生理需求
生理需求（Physiological needs），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。
未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。
例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。
人民在战乱时，是不会排队领面包的。
假设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属。
激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。
安全需求
安全需求（Safety needs），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。
缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。
认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。
例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而借此来保护自身安全。
一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。
激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。
社交需求
社交需求（Love and belonging needs），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。
例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。
譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。
激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。
尊重需求
尊重需求（Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。
尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。
例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。
激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。
自我实现需求
自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。
缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。
也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。
例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。
一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。
一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。
激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。
超自我实现
超自我实现（Over Actualization）是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。
这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验”，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在艺术家、或是音乐家身上。
例如一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股“忘我”的体验。
一位艺术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来说跟一秒一样快，但每一秒却活的比一个礼拜还充实。