人力资源招聘与配置培训
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
招聘与配置培训课件
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第二部分 招聘准备
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
对人员了解全面，选择准 来源广；有利于招到高质量 确性高；了解本组织，适应 人员；带来新思想、新方法； 更快；鼓舞士气，激励性强；树立组织形象。 费用较低。
来源少，难以保证招聘质 筛选难度大，时间长，进入
量，容易造成“近亲繁殖”。角色慢，了解少，决策风险大，
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第二部分 招聘准备
➢招聘需求与组织发展
• 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动 状态。
• 在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不 足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；
• 在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定， 但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充 空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡 状态；
1 人力需求诊断 2 制定招聘计划 3 人员招聘 4 招聘测试与面试 5 人员录用 6 录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用 8 招聘评估
准备阶段 实施阶段 评估阶段
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第二部分 招聘准备
1.人力需求诊断
——招聘需求分析
（1） 产生
-组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展
业务伙伴
资
A
源
经
理
胜任力素质
胜
任
力
F
素
文化管理者
质
E
战略绩效管理者
变革管理者
C
D
正直诚信笃行者
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第二部分 招聘准备
2.制定招聘计划
• 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 • 2）确定录用基准 • 3）招聘策略选择 • 4）招聘来人员策略
人员招聘与配置培训
人员招聘与配置培训人员招聘与配置是企业组织管理中非常重要的一个环节。
只有精准的招聘和合理的配置才能保证企业的运转顺畅，实现业绩的持续增长。
而培训则是员工能力提升的重要途径，通过培训可以提高员工的工作技能和知识水平，为企业的发展提供强大的人力支持。
首先，人员招聘是建立一个优秀团队的基础。
招聘是企业发展的关键，只有将合适的人才招聘到位，才能保证企业在市场竞争中立于不败之地。
在招聘过程中，首先需要明确招聘的目标和要求，为了招聘到与企业职位要求相符的人才，需要制定详细的招聘计划和招聘标准，并通过不同的渠道广泛发布招聘信息。
同时，在面试过程中需要采用科学、公正、公平的方式进行评估，并对应聘者的素质、能力、专业知识等进行全面考察。
最后，通过综合评估的结果，选择最佳的候选人，并进行入职前的背景调查和合同签订。
然后，人员配置是合理利用人力资源的重要一环。
配置的目标是将人员安排到最适合其才能和能力发挥的岗位上，以实现工作的高效运转和团队的协同配合。
在进行人员配置时，首先需要对企业的组织结构进行准确定位，明确各部门的职责和岗位设置。
接下来，通过员工的能力和经验进行分析和评估，找出其优势和不足，并结合业务需求进行匹配。
在人员调动时，应遵循合理性和公平性原则，充分尊重员工的意愿和兴趣，同时考虑到个人的发展和企业的长远战略。
最后，培训是提高员工能力的有效手段。
无论是新员工还是老员工，都需要不断学习和提升自己的专业素质和工作能力。
通过培训，可以提高员工的工作效率、专业技能和领导能力，使其更好地适应企业的发展需求。
培训可以采用多种形式，如内部培训、外部培训、岗前培训和岗中培训等，根据个人的实际需求和企业的战略目标进行有针对性的培训安排。
同时，培训的内容和方法也需要不断更新和改进，结合实际案例和模拟情境，让员工在培训中真正学以致用。
总之，人员招聘与配置培训是企业管理中不可或缺的环节。
只有招聘到合适的人才，并将其合理配置到岗位上，并通过培训提升其能力，才能实现企业的快速发展。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理念、流程和方法，提升招聘效率和人员配置的准确性，从而为组织的发展提供有力支持。
二、教学目标1. 了解招聘与配置的基本概念和重要性；2. 掌握招聘的主要流程和关键环节；3. 学会编写招聘广告、面试提问技巧和评估标准；4. 了解配置的原则和方法，提高人员配置的准确性；5. 能够运用招聘与配置的知识解决实际工作中遇到的问题。
三、教学内容1. 招聘与配置概述招聘与配置的定义招聘与配置的重要性招聘与配置的区别与联系2. 招聘流程设计招聘需求的确定招聘渠道的选择招聘广告的编写简历筛选与电话邀约3. 面试技巧与评估面试准备与组织面试提问技巧面试评估标准与方法面试中的法律风险防范4. 人员配置原理人员配置的概念与原则人员配置的方法与流程人员配置的困境与解决策略人员配置与组织绩效的关系5. 招聘与配置策略内部招聘与外部招聘的策略招聘与培养相结合的策略多元化招聘与包容性招聘人才储备与人才梯队建设四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、流程和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论解决实际问题；3. 小组讨论：分组讨论，分享经验和心得；4. 情景模拟：模拟招聘与配置场景，进行实战演练；5. 视频教学：观看相关视频，加深对招聘与配置的理解。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在课堂上的发言和讨论；3. 情景模拟表现：评估学生在情景模拟中的表现；4. 知识测试：评估学生对招聘与配置知识的掌握程度。
六、招聘渠道与方法1. 传统招聘渠道：解读招聘公告、招聘会、内部推荐等传统招聘途径的优缺点。
2. 网络招聘：介绍网络招聘平台的选择、招聘信息的发布和维护技巧。
3. 社交媒体招聘：探讨LinkedIn、等社交媒体在招聘中的应用和策略。
4. 猎头服务：分析猎头公司在招聘中的作用、选择和合作方式。
七、面试技巧与训练1. 面试官素养：探讨面试官的沟通能力、态度、专业性对面试的影响。
人力资源管理培训教案-招聘与配置篇
人力资源管理培训教案－招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景招聘与配置是人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的生存和发展。
本课程旨在帮助学员了解招聘与配置的基本概念、流程和方法，掌握招聘与配置的关键技巧，提高企业在人力资源管理方面的竞争力。
1.2 课程目标理解招聘与配置的概念和重要性掌握招聘与配置的基本流程和方法学会制定招聘计划和配置方案提高招聘与配置的技巧和能力二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的招聘的定义招聘的目的与意义2.2 配置的含义与作用配置的含义配置的作用与意义三、招聘与配置的基本流程3.1 招聘计划制定确定招聘需求制定招聘计划3.2 招聘渠道选择内部招聘外部招聘招聘渠道的选择标准3.3 招聘流程实施发布招聘信息简历筛选与面试安排面试与评估录用与通知四、招聘与配置的方法与技巧招聘广告的内容与结构4.2 简历筛选与评估简历筛选的标准与方法简历评估的技巧与要点4.3 面试的实施与技巧面试的类型与结构面试官的准备与技巧面试提问的技巧与注意事项五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义招聘与配置对企业战略的支持招聘与配置对企业发展的影响5.2 招聘与配置的实践案例分析成功招聘与配置的案例分析招聘与配置中存在的问题与对策5.3 招聘与配置的持续改进与优化招聘与配置的反馈与评估招聘与配置的改进与优化措施六、招聘政策与法律环境6.1 招聘政策的重要性招聘政策的作用如何制定有效的招聘政策6.2 劳动法律环境劳动法律的基本原则招聘过程中的法律遵循七、面试技巧与评价7.1 面试技巧的提升面试前的准备工作面试中的沟通与提问技巧7.2 面试评价的标准与方法评价指标的设定评价方法的选用八、员工配置与团队建设8.1 员工配置策略员工配置的原则员工配置的实施步骤8.2 团队建设与激励团队建设的方法团队激励机制的建立九、招聘与配置的成效评估9.1 招聘成效的评估指标招聘目标的达成度招聘成本与效益分析9.2 配置成效的评估方法配置效率的评价配置效果的反馈与改进十、案例分析与实战演练10.1 招聘与配置案例分析成功案例的分析与启示失败案例的反思与教训10.2 实战演练招聘流程的模拟操作配置方案的实际演练10.3 总结与反思课程学习的总结自我提升与改进的方向重点和难点解析一、招聘与配置的基本概念难点解析：配置不仅是一种人力资源的分配，更是一种战略性的决策，关系到企业的发展和员工的个人发展。
人力资源六大模块(人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
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第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
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三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
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招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
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路漫漫其悠远 2020/4/15
职业人成功的要素
• 态度 • 知识 • 技巧
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•招聘原则
• 总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩 、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优 录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格 、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用；1、 效率优先原则：(节约费用的原则； 依靠证书进 行筛选；利用内部晋升制度)2、双向选择原则 3
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•二、筛选申请表的方法 • (1)判断应聘者态度，字迹是否清楚； • (2)关注与职业相关的问题，背景材料 可信度； • (3)注明可疑之处，在面试时询问； • (4)坚持面广原则，让更多人参加面试 。
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•三、笔试的方法
• (1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(一 般知识和能力、专业知识和能力)。
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• 面试的组织与实施
•
• 面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了
解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考 官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定 面试的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消 除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问， 创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。
• （三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的 问题，先易后难提出，并做好记录。
• （二）猎头公司的工作程序；1、分析 客户需求 2、搜寻目标候选人 3、对目 标后选人进行接触和测评 4、提交候选 人的评价报告 5、跟踪与替代。
•
• 三、招聘来源分析与选择 • 内部招聘与外部招聘的利弊
• 四、各种招聘渠道的分析与选择 • （一）应选择适合招聘人员的招聘渠
道
• （二）应根据单位和岗位特点选择招
• 1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法；
• 2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨
论等；
• 3、智力状况：笔试方法等；
• 4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等；
• 5、心理素质：投射测验等；
• 6、工作经验：资历审核、行为描述法；
• 7、身体素质：体检。
•
•初步筛选技巧
• 一、筛选简历的方法 • (1)分析简历结构； • (2)注意看客观内容； • (3)判别是否符合职位技术和经验要求； • (4)审查是否符合逻辑性； • (5)对简历整体印象。
•
聘来源和
•
• 内部招聘的方法
• (1)推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效 ，成本比较低；劣势：比较主 •观，容易受个人因素影响。 • (2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于 非管理人员招聘，适合普通人员； •劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧 失原有工作机会。 • (3)档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训 、发展有着重要的作用。
•
•面试的环境布置（3-72）
•1、物理环境2、位置安排3、颜色
•面试的方法（3-73）
•1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看 ）
•2、结构化面试和非结构化面试
•面试的类型（2-100）
•1、根据面试的标准化程度，分为结构化和非结构化
面试；2、根据面试实施的 方法，分为单独面试和小
组面试；3、根据面试的进程分为一次性面试和分阶段
•
• 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题
• (1)了解招聘会的档次； • (2)了解招聘会面对的对象； • (3)了解招聘会的组织者； • (4)注意招聘会信息宣传内容。
•
•
人员选拔的方法与运用
• （一）选拔方法常见的种类和特点
•
笔试；面试；情景模拟；心理测试；
• （二）根据岗位和才能要求选择对应的方法
• (3)上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配 办公室)。
• (4)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成 小团体。
• (5)网络招聘：
•
• 校园招聘的注意事项
• (1)了解就业政策规定； • (2)单位有思想准备，应备留名额； • (3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其 认识； • (4)注意口径一致，做好回答准备。
• (2)笔试优缺点：增加招聘的信度与效度，
花费时间少，效率高，心理压力小，比较客观；
不
能全面考察应聘者态度、品德修养以及管
理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用其
他方法进行补充。
•
•四、提高笔试效率应注意的问题 • (1)命题是否适当：既能考核文化程度，又 能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。 • (2)确定评阅计分规则，分值要合理。 • (3)阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私 情。
•
• 二、招聘来源分析与选择 • 内部招聘与外部招聘的利弊
• 三、各种招聘渠道的分析与选择 • （一）应选择适合招聘人员的招聘渠
道
• （二）应根据单位和岗位特点选择招
•
聘来源和渠道
• （三）使用猎头公司招聘的技巧
•
• （一）招聘渠道挑选步骤；1、分析单 位的招聘要求 2、分析被招聘人员特 点
• 3、确定合适的招聘来源 4、选择适 用的招聘方法、5、选择适应的媒体信 息发布、6、收集应聘者资料。
•
•（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、 修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安 排第二次面试，整理好面试记录。 •（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试 记录表对应聘者进行评估。 • 1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深 入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。 • 2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行 比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。
、公平公正原则 4、确保质量原则
•
• 第一节 员工招聘活动的实施
•
•招聘渠道选择 （3-60）
• 一、选择招聘渠道的步骤 • (1)分析单位招聘要求； • (2)分析招聘人员特点； • (3)确定适合招聘来源，是内还是外，是学校还 是社会； • (4)选择合适招聘方法，是广告、上门招聘还是 中介。
•
•外部招聘的方法
• (1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广 泛。
• (2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计
算机、通讯、高级人才的招聘
不理想；B．招聘洽谈会：选择余
地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35
％)，但高素质人才的招聘成功率高。