员工职位晋升的若干规定
员工晋升晋级制度
员工晋升晋级制度员工晋升晋级制度是一个组织为了激励员工努力工作、提高工作效率和满足员工个人增长需求而建立的制度。
一个良好的员工晋升晋级制度可以帮助组织发现和培养人才，同时也可以激发员工的积极性和投入度。
在这篇文章里，我们将探讨如何建立一个合理的员工晋升晋级制度，并讨论一些相关的因素和策略。
首先，一个良好的员工晋升晋级制度应该基于能力和绩效。
员工的晋升应该是基于他们在当前职位上的表现、能力和成果，而不仅仅是时间或个人偏好。
制度应该设立明确的标准和要求，以便员工知道他们需要具备哪些能力和取得什么样的成绩才有可能晋升。
同时，制度也应该给予员工一个清晰的职业发展路径，让他们明确自己当前职位和之后可能晋升的职位之间的关系和要求。
其次，制度应该设立公平和透明的评估机制。
员工的绩效评估应该是公正和客观的，不应该受到主观偏见或人际关系的影响。
评估结果和决策应该向员工公开，以促进公平和透明。
如果员工不同意评估结果，他们应该有一定的申诉机制，可以重新审查他们的表现和成绩。
此外，制度应该鼓励员工的个人增长和学习。
员工晋升晋级制度不仅仅是为了奖励员工的绩效，还应该给员工提供机会和资源来学习新的知识和技能，提高自己的能力和竞争力。
组织可以提供培训和发展计划，给员工提供学习和成长的平台。
同时，制度应该鼓励员工积极参与公司内部的项目和活动，扩展他们的工作范围和经验。
另外，制度应该根据不同职位和不同层级的需求，制定不同的晋升策略和机会。
不同职位对能力和经验的要求是不同的，因此制度应该根据实际情况设定不同的晋升路径和机制，以满足员工的不同需求和公司的发展需要。
同时，制度应该鼓励员工进行岗位轮岗或跨部门的经验积累，以拓宽他们的眼界和提升他们的综合能力。
最后，制度的执行和监督是非常重要的。
制度的有效执行需要明确的责任和流程，并且需要有专门负责执行和监督的人员。
同时，制度的执行应该与公司的价值观和文化相一致，以保证制度的有效性和可持续性。
晋升管理制度通知
晋升管理制度通知根据公司管理层的决定，为了更好地激励员工，提高工作积极性，促进企业发展，特制定了晋升管理制度，现将有关事项通知如下：一、晋升对象：本制度适用于全体员工，包括管理人员和基层员工。
二、晋升条件：1. 服务年限要求：连续工作满两年以上；2. 工作业绩：工作业绩优良，能够完成上级交办的任务，并具有创新能力；3. 专业能力：具备较强的专业能力和技能，取得相关专业职业资格证书者优先；4. 品德要求：品德优良，遵纪守法，遵守公司规章制度；5. 岗位要求：较强的沟通能力、协调能力和领导能力；三、晋升程序：1. 提名推荐：员工本人或者其所在部门经理提出晋升申请；2. 考核评定：由公司人力资源部门进行申请材料的初审，确定符合条件的候选人名单，并经公司领导审批；3. 公示：将候选人名单进行公示，接受各部门和员工的意见和建议；4. 确认晋升：根据公示结果，公司领导确定晋升名单，并下发晋升通知。
四、晋升待遇：1. 薪酬待遇：晋升后享受相应薪酬调整；2. 岗位职称：晋升后赋予相应的岗位职称；3. 带薪休假：晋升后享受更多的带薪休假权利；4. 培训机会：享受更多的培训机会，提升专业能力和管理能力。
五、其他事项：1. 晋升后，公司将对员工进行相应的岗位职责培训，帮助员工尽快适应新的工作环境；2. 晋升后，公司将对员工进行一定的跟踪辅导，帮助员工更好地完成工作任务；3. 晋升后，员工应当严格遵守公司的管理制度和相关规定，为公司的发展贡献自己的力量。
六、晋升机制：公司将建立健全的晋升机制，通过评价、考核、竞聘等方式，选拔具有潜力和能力的人才，为其提供晋升的机会和舞台。
七、晋升宣传：公司将对晋升的员工进行宣传表扬，鼓励员工树立榜样，促进员工之间的学习和提高。
以上就是晋升管理制度的具体内容和要求，希望全体员工认真执行，努力工作，争取晋升机会，不断提高自身素质，为公司的发展贡献自己的力量。
公司将一如既往地支持员工的成长和发展，共同创造更加美好的未来！特此通知。
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
公司员工晋升规定通知
公司员工晋升规定通知尊敬的公司全体员工：为了更好地激励员工的积极性，提高公司整体绩效，特制定公司员工晋升规定，现将相关内容通知如下：一、晋升条件岗位要求：员工需在当前岗位连续工作满一年以上，表现优秀，胜任当前岗位工作，并得到直接主管的认可。
能力要求：员工需具备良好的专业技能和团队合作能力，能够独立完成工作任务，并具备一定的领导潜质。
绩效要求：员工需在近两年内绩效评定结果达到“良好”以上，并无违纪违规记录。
二、晋升程序申请：符合晋升条件的员工可向人力资源部门提交晋升申请，申请需包括个人简历、近期工作总结、职业规划等材料。
评定：人力资源部门将组织相关部门对申请人进行评定，包括面试、考核等环节，综合考虑个人能力、绩效表现等因素进行评定。
审批：经过评定合格的员工，将提交至公司领导层审批，最终确定是否晋升。
公示：公司将对已确定晋升的员工进行公示，接受内部监督和外部意见。
任命：经过公示无异议后，公司将正式任命员工晋升，并调整相应薪资待遇。
三、晋升奖励薪资待遇：晋升后将享受相应薪资调整，具体调整幅度根据晋升岗位和个人表现而定。
福利待遇：晋升后将享受更多的福利待遇，包括带薪年假、培训机会、健康体检等。
职业发展：晋升后将有更多的机会参与公司重要项目，提升自身能力和经验。
四、其他事项不得弄虚作假：申请晋升时如发现弄虚作假行为，一经核实将取消晋升资格，并视情节严重给予相应处罚。
保密条款：员工在申请及评定过程中需遵守保密条款，不得泄露评定内容及结果。
申诉渠道：如对晋升结果有异议，可通过公司设立的申诉渠道进行申诉，公司将进行重新评估。
希望全体员工认真阅读以上内容，并按照规定积极准备。
公司将严格按照规定执行，确保公平公正。
祝愿每一位员工都能在公司的大家庭中茁壮成长，共同进步！特此通知。
公司人力资源部日期：XXXX年XX月XX日。
员工晋升晋级管理制度
员工晋升晋级管理制度
是一种组织机构为了管理和规范员工晋升晋级过程而制定的一套制度和规定。
该制度旨在确保员工晋升晋级过程的公平性、透明性和有效性，同时促进员工的职业发展和绩效提升。
以下是一个员工晋升晋级管理制度的一般内容：
1. 晋升资格：明确员工晋升的条件和要求，例如工作经验、教育背景、技能水平、绩效表现等。
2. 岗位评估：通过对员工当前岗位的评估，确定其能力和发展潜力，为晋升提供依据。
3. 职位描述和职责：明确每个职位的工作内容、责任和权限。
4. 晋升评估：设立晋升评估的程序和流程，包括面试、绩效评估、考核等。
5. 晋升机会和通道：提供晋升的机会和通道，例如内部晋升、横向调岗、跨部门调岗等。
6. 反馈和辅导：为员工提供反馈和辅导，指导员工了解自己的发展需要和可能的晋升路径。
7. 顶岗培训：为晋升到新职位的员工提供必要的培训和指导，使其能够胜任新的岗位职责。
8. 监督和评估：建立适当的监督和评估机制，确保晋升后员工的工作表现符合期望。
9. 薪酬调整：晋级员工的薪酬和福利待遇应根据其新的职位和职责进行相应调整。
10. 晋升记录和档案：建立员工晋升记录和档案，记录员工的晋升历史和职业发展轨迹。
综上所述，员工晋升晋级管理制度对于企业来说是非常重要的，它可以确保员工的晋升过程公平、透明、有效，并给予员工在职业发展方面的支持和指导。
浦发银行内部晋升制度
浦发银行内部晋升制度下面我将浦发银行的内部晋升制度做一个简单介绍： 1、公司员工的职务及岗位说明书（薪资架构）在我们浦发银行，总共有六大类型职务，每一种职务对应着不同的级别，从而组成了我们浦发银行员工的工资架构，其中总经理和董事长为我们浦发银行的最高领导层，对应着总经理助理、董事长助理、副行长等职位。
副行长又下设立行长助理，主管这些行长助理和副行长的工作。
总之，每一种职务下设置了若干等级，由低到高依次排列。
2、培训（教育）过程。
这也是很重要的一环，关系到每一位员工以后的薪水和晋升问题。
每个新入职的员工，都必须经过至少三个月的培训，才能上岗。
我们浦发银行培训人数比较多，基本每年有半年时间在培训。
这半年里，各种培训五花八门，从业务、法律、科技、管理到思想品德教育，多达上百门，每一门课程，授课老师都要背熟讲义，然后上台讲，确保不会出现知识性的错误。
这样子培训，老师累得半死，学员学得半死，当然是一举两得啦！3、分配/晋升过程。
3。
只要努力，机会就会青睐你！相信每个人都期待自己有机会晋升。
如果有机会晋升，你要怎么去抓住它呢？所谓“机会”就是你平时的表现，或者是你的人际关系网络，或者是你掌握的技术技能……再次，我还想告诉大家的是，银行每年都会招聘大量的优秀毕业生，有没有机会晋升是取决于你自身能力的大小，以及银行内部的良好氛围。
要知道，银行内部有一条规定，就是竞聘上岗，优胜劣汰。
每个人都要凭实力说话，靠真本事吃饭。
在银行里面晋升，既需要良好的沟通能力，又需要吃苦耐劳的精神，还要有团队合作精神。
“苦熬”是没有用的，希望大家都能树立正确的价值观，不断加强学习，扎实锻炼自己的各方面能力，努力拼搏，成为一名合格的银行人。
我是这么认为的，虽然未必每个人都和我一样，但是，我相信大家的目标是一致的，那就是——在浦发银行找到属于自己的“舞台”，努力让自己成为优秀的银行人！ 4。
我相信我们可以！努力吧！奋斗吧！我们有缘走在一起，让我们携手一起闯天下！ 5。
员工晋级晋升管理制度
员工晋级晋升管理制度员工晋级、晋升是企业管理中的一项重要内容，对于提高员工的积极性、激发员工的工作动力、促进员工职业发展具有重要作用。
建立科学、公正、公平的员工晋级、晋升管理制度，不仅可以为企业培养和留住优秀的人才，也可以实现企业与员工共同成长、双赢发展。
下面，我将从三个方面来讨论员工晋级、晋升管理制度。
首先，建立合理的晋升评价标准。
建立合理的晋升评价标准是员工晋级、晋升管理制度的基础。
这需要从多个维度对员工的工作表现进行全面评估，包括工作成果、工作能力、工作潜力等因素。
根据岗位特点和企业发展需求，制定出科学、公正的量化指标。
同时，要注重员工在团队合作、创新能力、领导才能等方面的综合表现，避免过度注重单一指标而忽略其他能力和潜力的问题。
此外，定期评估、反馈和调整评价标准也是至关重要的，以应对组织变革和员工个人成长的需求。
其次，强化晋升透明度和公平性。
员工晋升是一个重大的事务，关乎着员工的利益，因此必须确保其透明度和公平性。
首先，要确保晋升机会的公平分配，避免任人唯亲、利用权力作为个别员工的晋升的通道。
其次，要建立透明明确的晋升程序，明确评审流程、时间节点和责任人，确保员工对于晋升的原因、过程和结果有清晰的了解。
同时，在评审过程中要严格按照评价标准进行评估，避免主观性和随意性的干扰。
此外，要建立健全的晋升评估和申诉机制，给予员工公平的申诉渠道，确保员工权益得到维护。
最后，提供晋升培训和发展机会。
晋升不仅是员工的权益，也是企业推动员工发展、提高员工能力的机会。
因此，企业应该为员工提供晋升培训和发展机会。
培训可以是内部培训、外部培训或者其他形式的培训，旨在提升员工在晋升后所需的岗位技能和能力。
此外，还可以通过轮岗、跨部门合作等方式，为员工提供丰富的工作经验，拓宽其职业发展的视野和机会。
同时，应该建立健全的晋升跟踪机制，通过定期跟踪、评估和反馈，及时发现员工的成长和发展需求，为员工提供相应的支持和指导。
员工晋升制度范文
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一、总则
本晋升制度的宗旨，在于建立起一套明确、公平、公正的提拔选拔标准，科学客观地评定员工的素质和能力，以保障公司晋升制度的公正和合理性，确保员工的正当权益。
二、适用范围
本晋升制度适用于公司正式聘用的在职员工及经过招聘考试入职的新员工。
三、晋升程序
1、符合晋升条件的员工，可以向负责人申请晋升，由公司组织专家考察，评估员工晋升的能力和素质；
2、员工晋升由公司组织管理团队考察，结合考察结果和相关经理对本部门员工表现的评价情况，最终由公司总经理签署提拔批准；
3、晋升后，公司人力资源部门负责将相关职位变更登记在案，并积极做好工作交接等具体操作。
四、晋升条件
（1）员工本身拥有较好的学习能力，善于接受新知识，以及具有更高的知识水平和技能；
（2）员工本身工作积极主动，工作能力强，有较强的动手能力和良好的沟通协调能力以及积极上进心态；
（3）员工认同公司的管理理念，遵守公司的正常工作制度和规章制度，能够为公司长期服务；
（4）员工工作表现良好，能够正确地完成上级交代的各项任务，经过推荐和考察后。
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员工职位晋升的若干规定
第一条为加强员工职位晋升管理,实现人与事、能力与岗位的最佳匹配,把考核与使用紧密结合,把组织目标与员工职业发展目标结合起来,留住并激励优秀人才,确保组织目标顺利实现,特制定本规定。
第二条晋升的原则:
(一) 德才兼备、任人唯贤的原则。
(二) 公开、平等、竞争、择优的原则。
(三)按标准、程序办事,一般应坚持逐级晋升的原则,特殊情况下管理人员一次晋升最多不超过2级。
第三条晋升的前提:
(一)必须是岗位需要,即存在有空缺的较高职位。
(二)必须考核合格,符合所晋升职位的标准。
第四条晋升的条件:
(一)管理人员晋升的条件:
1.政治素质合格;
2.员工在原来的职位表现出较强的工作能力,具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能;
3.工作经验丰富,业绩突出;
4.工作责任心强;
5.身体健康。
(二)专业技术人员晋升的条件:
1.热爱祖国,遵守宪法和法律;
2.具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识;
3.一般应具备相应的学历;
4.取得相应专业技术任职资格;
5.身体健康,能坚持工作。
(三)工人晋升的条件:
1.政治表现好,自觉遵守法律、纪律和各项规章制度;
2.熟悉业务,工作积极;
3.注重劳动安全,无责任事故;
4.能够履行岗位职责,完成工作任务;
5.须取得相应的职业技能等级资格证书。
第五条确保晋升公开、公平、公正的措施:
(一)建立完善考核体系,保证考核(考察)的客观公正,并将考核结
果作为员工职位晋升的主要依据。
(二)公开明确、具体的晋升政策、程序、方法;保证让所有符合资格的员工有公平竞争的机会;提高员工对晋升决策的参与程度,客观公正地作出正确的晋升决策。
第六条管理人员晋升具体资格要求:
(一)科员晋升:
1.三级科员岗位工资档别晋升按以下办理:
(1)岗位档别3档的三级科员任职满5年,或连续工龄满5年,可晋升到岗位档别4档的三级科员;
(2)岗位档别4档的三级科员任职满5年,或连续工龄满10年,可晋升到岗位档别5档的三级科员;
(3)岗位档别5档的三级科员任职满5年,或连续工龄满15年,可晋升到岗位档别6档的三级科员。
2.三级科员晋升二级、一级科员,一般应具备员级专业技术职务任职资格,且晋升后其新职位的工作内容、职责及岗位标准须有变化:
(1)无专业技术职务任职资格的三级科员任职满3年,具有晋升二级科员资格;
(2)无专业技术职务任职资格的二级科员任职满3年,具有晋升一级科员资格;
(3)二级科员晋升到一级科员编制岗位,无专业技术职务任职资格,而且晋升前后岗位工作内容无变化的,则须任二级科员满10年,才有晋升资格。
3.具备员级专业技术职务任职资格并聘任的专业技术人员,需转到管理岗位的,可聘任一级科员。
4.一级科员连续3年考核被确定合格以上等次的,具有晋升三级主办科员的资格。
(二)主办科员晋升:
1.主办科员一至三级原则上应具备助理级及以上专业技术职务任职资格,连续4年考核被确定合格以上等次的,才具有晋升职务的资格;连续2年考核被确定优秀等次的,具有优先晋升职务的资格;
2.员级或无技术职务任职资格的,二级主办科员晋升到一级主办科员编制岗位,须任二级主办科员满15年,才有晋升资格;
3.根据需要,考核合格以上等次的二级主办科员,可随时聘任为股职建制单位正职(与一级主办科员相当的职务)等;
4.具备助理级专业技术职务任职资格并聘任的专业技术岗位人员,需转到管理岗位的,一般可聘任二级主办科员;但工作能力一般的,或岗位编制的限制,亦可聘任三级主办科员及以下职位。
(三)高级科员、主任科员晋升:
1.高级科员须具备高级专业技术职务任职资格,主任科员一至二级必须具备中级及以上专业技术职务任职资格;连续3年考核被确定合格以上等次的,才具有晋升职务的资格;连续2年考核被确定优秀等次的,具有优先晋升职务的资格;
2.考核合格的一级主任科员,具有晋升科室副职的资格;
3.具备中级专业技术职务任职资格并聘任的专业技术岗位人员,需转到管理岗位的,考核优秀的,具有一级主任科员任职资格;考核合格等次的,可聘任二级主任科员;工作能力一般的,或岗位编制的限制,亦可聘任为主办科员;
4.具备高级专业技术职务任职资格并聘任的专业技术岗位人员,需转到管理岗位的,考核合格以上等次的,具有高级科员任职资格;工作能力一般的,或岗位编制的限制,亦可聘任为一级主任科员及以下职位。
(四)科室正副职及相当职务人员晋升:
1.科室正副职及相当职务人员连续5年考核被确定合格以上等次的,具有晋升职务的资格;连续3年考核被确定优秀等次的,具有优先晋升职务的资格;
2.中级专业技术岗位人员,考核优秀的,具有科室副职任职资格。
(五)部门正副职及相当职务人员晋升:
1.高级专业技术岗位人员,考核合格以上等次的,具有科室正职及相当职位任职资格;高级专业技术人员任职满3年,考核符合要求的,
具有部门副职或相当职位的任职资格;
2.中层管理人员晋升按《某集团高中级管理人员管理办法》办理。
(六)有资质要求的职位(如项目经理)晋升,应具备相应的资质;财
务主管应从具有会计师任职资格的人员中聘任,至少应具备助理会计师任职资格。
(七)员工职位晋升后工资待遇的处理:
1.根据工作需要和不拘一格选拔使用人才,确实必要时,组织可破格提升员工的职位,员工职位破格晋升后,原则上按新担任的职位享受工资待遇;若新职位对应岗位工资档别超过晋升前2档者,自晋升之日起2年内按不超过晋升前2档享受岗位等级工资待遇,新职位满2年后,可按新职位对应岗位工资档别享受待遇;
2.对于取得专业技术职务任职资格并聘任,同时晋升(聘任)到工
资档别与专业技术职务对应的管理岗位的员工,按新担任的职位享受工资待遇。
第七条专业技术人员的晋升:
(一)正规全日制院校毕业生见习期满,人事部门对其德、勤、能、绩全面考核,合格者确认相应专业技术职务任职资格后,按岗位需要,
可聘任相应专业技术职务或相应的初级管理职位:
1.中专毕业,见习一年期满,可聘为“员级”;或考核优秀的,聘为一级科员,考核合格的聘为二级科员;
2.大专毕业,见习一年期满,可聘为“员级”,再从事专业技术工作两年,可聘为“助师级”;或大专毕业见习期满,可聘为一级科员;
3.大学本科毕业,见习一年期满,可聘为“助师级”;或考核优秀的,聘任二级主办科员;但工作能力一般的,或岗位编制的限制,亦可聘任三
级主办科员及以下职位;
4.硕士学位获得者,可聘为“助师级”,从事专业技术工作三年,可聘为中级职务;
5.博士学位获得者,可聘为中级职务。
(二)企业按照因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化的原则,设置专业技术工作岗位;并从符合相应任职条件的专业技术人员中,依据专业技术人员履行岗位工作能力、工作态度及工作业绩,择优晋升(聘任)。
(三)专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的,才具有续
聘或晋升的资格。
第八条工人职业技能等级的晋升与聘用:
(一)根据生产(工作)实际需要,合理设置各档次工人比例,按设岗
择优晋升(聘用),坚持逐级晋升的原则,个别特别优秀的,可破格晋升,
但从严掌握破格条件。
(二)年度考核被确定为合格以上等次的,才具有续聘或晋升的资格。
年度考核被确定为优秀等次的:初级工具有优先聘用中级工资格;中级工具有优先聘用高级工资格。
连续2年考核被确定为优秀等次的高级工,具有聘任技师的优先资格;连续2年考核被确定为优秀等次的技师,具有聘任高级技师的优先资格。
(三)从事工人工作的正规全日制院校中专毕业生,见习一年期满,
可聘用为高级工,并享受高级工技术等级津贴;自任高级工起2年内应取得相应职业技能等级,否则取消技术等级津贴。
第九条晋升(聘用)工作要求:
(一)各级管理者、尤其是人事部门对员工职位晋升工作,要高度重视、非常慎重,一定要从确保组织目标顺利实现出发,应当首先晋升工作能力强的员工,破除晋升论资排辈,不拘一格选拔人才。
(二)严格按照晋升的标准、程序和有效的考核结果来筛选候选人,防止以领导者的个人好恶或主观印象左右员工职位晋升决策。
(三)坚决防止将晋升等同于奖励的错误做法。
员工虽然过去工作业绩突出,但不具备晋升到某一职位所需要的工作能力,坚决不能晋升。
第十条企业组织中,越高的职位数目越少,员工晋升的机会总是有限的,许多员工的晋升需求难以得到满足,因此,各级管理者、人事部门力求做到晋升决策合理,同时应该与那些想晋升却未获晋升的员工
加强沟通,做好思想工作,尽量减少可能带来的负面影响,并采取以下
途径来激励员工。
(一)采用双重职业途径,即建立管理人员和专业技术人员平行的
职业发展体系。
集团公司建立的岗位等级工资制度,已为管理人员、
专业技术人员、工人分别提供单独的薪酬结构,使专业技术水平高的
技术人员不必进入管理层,也可享受相应的工资报酬。
组织原则上不
将希望终身从事技术工作、对管理工作兴趣不大的员工强行提拔到管理岗位上。
(二)采用职位轮换。
让员工在同一岗位等级的不同职位工作中获得多方面的工作经验,学习和施展多种技能,提高员工的工作满意度。
(三)采用年度考核奖励。
建立并完善年度考核奖励机制,按员工贡献大小,适当拉开差距,充分发挥考核奖励的激励作用。
第十一条本规定适用集团公司本部、指挥部(项目部)中层及以下全体员工。
集团公司各单位结合本单位实际,参照本规定执行。