西方经典激励理论与我国新建本科院校科研激励机制

西方经典激励理论与我国新建本科院校科研激励机制
摘要：新建本科院校在科研管理中现行的激励机制存在着缺乏系统性和稳定性、物质激励与精神激励失衡等问题，为解决这些问题，应借鉴西方经典激励理论，在构建激励机制中注重系统性策略、协调性策略、针对性策略、主体性策略。

关键词：新建本科院校；激励理论；科研管理；激励机制
随着我国高等教育事业的飞速发展，我国原有的专科院校大部分已经通过合并等形式过渡为本科院校，此类学校称为新建本科院校。

新建本科院校同原本科院校相比，面临着尽快提高教师的学术水平和教学能力等问题。

而解决这些问题的主要途径是建立合理的激励机制，充分调动广大教师的科研积极性，从而强化其科研能力，提高科研水平。

在高校科研管理系统中，科学有效的科研激励机制是调动科研人员积极性、推进科研工作大力开展的重要手段。

一、管理心理学范畴的经典激励理论概述
激励就是组织以满足个体的某些合理需求为条件，激发其工作动机、调动其工作积极性，以促使个体有效地完成组织目标。

(1)马斯洛的需要层次论。

该理论把人的需要由低级到高级归纳为五个层次：生存的需要、安全的需要、爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

这些需要按次序逐级产生，在较低级的需要获得基本满足后，就会产生更高一级的需要，但这五个层次需要的产生与上升是相互依赖、波浪演进的[1]。

(2)赫兹伯格的双因素理论。

该理论认为，激发人的工作动机的因素有两类：一是由工作本身引起的激励因素；二是由工作以外的环境引起的保健因素。

前者即是能使人们感到满意的、能提高人们工作积极性的、与工作内容有关的因素，这些因素的改善可激发人的潜能，具有长期的激励效能。

后者则是使人们对工作产生不满的外在条件性因素，这些因素没有激励人的作用，但起着保持人的积极性的作用。

赫兹伯格认为，调动人的积极性应从激励因素出发，从工作本身着手，使人们对工作产生感情[1]。

(3)麦克利兰的成就需求理论。

该理论把人们的需求分为三种，它们分别是权力需求、归属需求和成就需求。

并强调，有效的领导者并不应只具有较强支配能力，而应具有强大人际影响能力，他们会让成员感到成员自身也有很大的权利，培养起对自身能力的信念[2]122。

(4)阿尔德弗的ERG理论。

ERG理论与马斯洛的需要层次理论密切相关但有所不同，阿尔德弗把人的需要分为三类：即存在需要(Exsistence)、关系需要(Relatedness)、成长需要(Growth)。

其中成长需要相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现的需要，这种需要通过发挥个人潜能和才能而得到满足[2]120。

(5)弗隆姆的期望理论。

该理论按照人们的期望来解释激励问题，用公式表示为：激励力量=目标价值×期望值。

目标价值是指目标对于满足个体需要的价值；期望值是指个体对自己通过努力达到某种结果的可能性估计。

一个事物的目标价值越大，估计实现的可能性越大，对个体激励力度也就越大[1]。

(6)亚当斯的公平理论。

该理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，为消除这种心理失衡，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡；如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而行为得到激励[2]125。

(7)波特—劳勒激励模型。

波特和劳勒综合了以往的激励理论，提出了“激励过程模型”。

该理论认为，直接决定成员工作积极性的因素是成员所得报酬的价值和通过努力能得到相当报酬的概率，即报酬的适宜性和公平性[2]128。

(8)洛克的目标设置理论。

该理论从研究目标本身的难度与明确性的特征开始，逐步扩展到实现目标满足人的心理需要的整个激励过程中，揭示了设置目标的心理效果。

目标理论应用于现实中，管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并化为自己的目标，从而可以促进激励和提高绩效[1]。

(9)桑代克的强化理论。

该理论认为，某项特定刺激引发的行为反应，若得到奖赏(正性强化)，则该行为重复出现的可能性较大；若没有得到奖赏，甚至受到惩罚(负性强化)，则该行为重复出现的可能性较小[2]130。

二、新建本科院校科研管理中采用的主要激励机制以及相关激励理论的应用
新建本科院校在近年的科研管理实践中，依据激励理论，逐步制定并形成了多种比较成熟的激励机制，如目标激励、强化激励、竞争激励、协作激励等。

随着研究的深入，近年还出现了参与管理、工作丰富化等激励方法。

这些方法各有千秋，很难说谁优谁劣，只要运用得当，都能起到积极的作用；同时，各种方法合理搭配，能够相互补充、相互促进。

具体的激励机制如下：
第一，加强科研规划和目标管理。

这种机制是建立在目标理论和期望理论基础之上的，其通过合理设定目标、分解目标，使全体科研人员统一思想，明确任务，增强责任感；在明确任务后，使得科研人员能够充分估计到任务实现的可能性，增加其完成任务的期望值，增强积极性和创造性，从而使得科研人员能够齐心协力，很好地实现整体科研目标。

第二，实行科研量化管理和科研津贴制度。

这种机制是建立在公平理论、波特—劳勒激励模型、强化理论基础之上的，是在统一的科研量化标准之下，对科研人员的科研成果进行量化，并根据量化结果，给予科研人员公平的适度的科研津贴，从而强化其科研意识和科研积极性。

第三，努力为科研人员创造良好的生活条件和工作环境。

这种机制是建立在
需要层次论、ERG理论、双因素理论基础之上的，是通过为科研人员改善居住条件、优化工作环境、营造重视科研、尊重科研人员的良好氛围、帮助解决子女入托、入学问题等方法，满足科研人员的生存、尊重需要(存在需要、关系需要)，从而激发其自我实现的需要(成长需要)，为其科研事业的成功提供较大限度的可能。

第四，加强科研奖励工作。

这种机制是建立在强化理论基础之上的，主要是通过加强对优秀科研成果的奖励力度，激励广大科研人员多出成果，出高水平成果。

三、新建本科院校科研管理现行的激励机制中存在的问题
1缺乏系统性和稳定性
就系统性而言，没有处理好激励的种类选择与有机结合之间的关系。

由于机制的单一或重复，不够系统和协调，造成片面激励、重复激励和过度激励等现象，形成对一部分科研人员进行正性激励的同时，对其他科研人员产生负性激励的尴尬局面。

就稳定性而言，激励的稳定性缺陷表现为它对受激励者的作用在时间分布上呈现不一致性，这是因为制定激励机制时缺乏长远考虑和足够的预见能力，或受到短期行为的影响，不能实现可持续的激励功效，激励政策常常朝令夕改，造成激励的前后失衡。

这些现象违背了双因素理论、公平理论和强化理论的基本思想。

2物质激励与精神激励失衡
管理者重物质激励而轻精神激励，奖金到位，而宣传表彰滞后或缺乏，这样会产生一系列不良的后果。

物质激励的作用达到一定程度后，就不再继续产生效力，除非不断加码，若如此，用于激励的资金年年加码，学校将不堪重负。

同时，过分采用物质激励，会使得维系学校科研凝聚力的因素过于单一，学校科研因此缺乏强大的精神支柱和核心力量，这种脆弱的凝聚力很难在学校遇到困难时发挥作用，并容易造成学校科研文化的庸俗化，科研人员得不到更高境界的精神享受，进而造成科研人员的学术作伪现象，如：剽窃抄袭他人的研究成果，篡改及拼凑试验数据、学术评审暗箱操作[3]。

这些现象违背了需要层次理论、ERG理论和波特—劳勒激励模型理论的基本思想。