江苏省企业劳动争议处理办法
江苏省劳动争议调解实施办法(试行)
江苏省劳动争议调解实施办法（试行）第一条为了加强和发挥调解在解决劳动争议中的作用，公正及时地处理劳动者与用人单位发生的劳动争议，促进劳动关系和谐稳定，推动经济社会的协调发展，根据国家法律法规，结合本省实际，制定本办法。
第二条我省境内劳动争议调解组织和社会力量调解劳动争议，适用本办法。
第三条调解劳动争议应当遵循自愿、合法、公正、及时原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第四条劳动争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，当事人可以向本企业劳动争议调解组织或企业所在乡镇、街道或工业园区设立的劳动争议调解组织申请调解，也可以向行业劳动争议调解组织申请调解。
第五条县级以上劳动保障行政部门、总工会、企业联合会/企业家协会及其他企业代表组织，共同研究解决劳动争议的重大问题。
第六条企业、民办非企业单位（以下简称“企业”）应当依法建立劳动争议调解委员会，调解本企业发生的劳动争议。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，双方人数应当对等。
职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。
企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
企业劳动争议调解委员会的日常办事机构设在企业工会，劳动争议调解组织的制度应当健全、调解人员经培训资质合格、调解作用得到切实发挥。
第七条企业劳动争议调解委员会调解下列劳动争议：（一）因确认事实劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除或终止劳动合同、集体合同（含工资集体合同）发生的争议；（三）因企业除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；（四）因执行工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护、女职工或未成年工特殊保护规定发生的争议；（五）因支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、赔偿金以及其他相关费用发生的争议；（六）法律、法规规定和有利劳动关系和谐、企业稳定应当调解的其他劳动争议。
第八条乡镇、城市街道和工业园区建立由工会、劳动保障部门、企业代表组织组成的劳动关系协调委员会，并下设由协调劳动关系三方或多方、社会人士等参加的劳动争议调解组织（以下简称“区域性调解组织”），具体负责本区域内的劳动争议调解工作。
江苏省高级人民法院-江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见
载发文机关：江苏省高级人民法院,江苏省劳动争议仲裁委员会发布日期： 2009.12.14生效日期： 2009.12.14时效性：现行有效文号：苏高法审委〔2009〕47号江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见苏高法审委〔2009〕47号各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
二００九年十二月十四日为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》) 等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动关系的主体第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。
但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
第二条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。
载第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
江苏省高院关于审理劳动人事争议案件的指导意见
江苏省高院、仲裁关于审理劳动人事争议案件的指导意见一一、劳动关系的主体第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。
但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
第二条【分支机构签订劳动合同】未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。
第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
第四条【个人承包经营者违法招用】没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人。
发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。
二、劳动合同的订立和履行第五条【劳动者不愿与用人单位签订劳动合同】劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，用人单位依据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。
用人单位不按《劳动合同法》与劳动者签订劳动合同，且以《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定为由请求与劳动者终止劳动关系的，不予支持。
应当认定双方自用工之日起成立劳动关系。
第六条【续订书面劳动合同】劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。
劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同，用人单位依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。
用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。
江苏省高级人民法院《劳动争议案件》审理指南
江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南第一章劳动争议案件的裁判理念第一节劳动争议案件概述一、劳动争议案件的类型与特征根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括：1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。
2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。
3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。
从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。
根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。
二、劳动争议案件裁判的法源依据目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：（一）宪法中的劳动法基本规范我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。
但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。
（二）劳动法律是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。
专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等。
另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年人权益保护法》、《公司法》等。
（三）劳动行政法规是指国务院制定的法律规范文件。
目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。
江苏省高级人民法院《劳动争议案件》审理指南222
第五节劳动派遣纠纷的法律适用问题一、劳务派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议是平等主体之间的民事合同，协议双方就此发生的纠纷按普通民事诉讼程序处理劳动派遣单位与用工单位之间基于劳动派遣协议形成民事合同关系。
劳动派遣协议实质上是劳动力租赁协议，即劳动派遣单位通过派遣协议将自己所雇劳动者有偿出租给用工单位使用，获取一定利润。
用工单位通过支付一定租金而获得一定的劳动力使用请求权。
二、劳动派遣单位不具备《劳动合同法》第五十七条规定条件的，劳动派遣合同无效《劳动合同法》第57条就劳务派遣机构的注册资本进行规定，要求不低于50万元。
该规定是强制性规定，劳动派遣单位没有达到规定的设立条件而擅自从事劳动派遣业务的，属于非法用工，其与劳动者所签订的劳动派遣合同当属无效。
基于无效的劳动合同，派遣单位应承担支付劳动报酬和赔偿劳动者损失的责任。
损失的范围包括社保待遇、经济补偿等作为劳动者所应享有的待遇。
并且劳动派遣单位和用工单位应承担连带赔偿责任。
三、被派遣劳动者与劳务派遣单位能否签订无固定期限劳动合同《劳动合同法》第５８条第２款规定，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。
该规定应视为《劳动合同法》的特别规定，被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。
四、劳务派遣单位或者用工单位给被派遣劳动者造成损害的责任承担（1）劳务派遣单位和用工单位应当对劳动者承担连带责任。
根据《劳动合同法》第92条和《劳动合同法实施条例》第35条的规定，不论是劳务派遣单位还是用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位都应承担连带赔偿责任。
但对于劳务派遣单位和用工单位之间的责任应当如何分配，在实务中应当区分情形处理：（2）劳务派遣单位和用工单位的内部承担划分。
劳务派遣单位和用工单位对侵害被派遣劳动者合法权益的责任区分应当按照双方约定划分，没有约定或约定不明的，按照“谁用工、谁受益、谁负责”的原则区分。
江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》【2011年】
江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）（请在律师的指导下使用咨询）为切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
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一、劳动合同的订立第一条【双倍工资的仲裁时效】劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。
对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分（法定赔偿金---即双倍工资的另一半。
），劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
第二条【双倍工资的具体数额】用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
第三条【单位不续签书面劳动合同的双倍工资】劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。
用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
第四条【劳动合同的依法续延】劳动合同期满后，依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延，劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的，不予支持。
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县(市、区)劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》) 等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动关系的主体第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。
但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
第二条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。
第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
第四条没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人。
江苏省高级人民法院印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知
江苏省高级人民法院印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知文章属性•【制定机关】江苏省高级人民法院•【公布日期】2004.02.03•【字号】苏高法审委[2004]4号•【施行日期】2004.02.03•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文江苏省高级人民法院印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知（苏高法审委[2004]4号）各市中级人民法院、各基层人民法院：为了依法维护劳动者的合法权益，促进劳动制度改革的进一步深化，提高各级人民法院劳动争议案件的审判水平，我院审委会已于2004年1月15日第1次会议讨论通过了《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》。
现予印发，供全省各级人民法院参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭。
二00四年二月三日关于审理劳动争议案件若干问题的意见为了正确审理劳动争议案件，保障劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）、《中华人民共和国民事诉讼法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定，结合审判实践，制定本意见。
一、关于劳动争议案件的起诉与受理1、劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条界定的劳动争议的范畴，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应予受理；（l）民办学校、医院等民办非企业单位的员工与用人单位之间在履行劳动合同或聘用合同过程中发生的纠纷；（2）停薪留职、下岗、内退职工被其他用人单位聘用，该职工与聘用单位之间因劳动权利义务发生的纠纷；（3）用人单位以提供住房、汽车等特殊待遇为条件与劳动者签订劳动合同，双方在劳动合同解除后因住房、汽车等返还问题发生的纠纷；（4）劳动者与用人单位虽然已经解除或终止劳动关系，但双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷；如果双方已结清账目、权利义务关系明确，一方依欠条、还款协议等起诉的，可以按照一般民事案件受理。
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江苏省企业劳动争议处理办法
【法规类别】劳动争议
【发文字号】江苏省人民政府令第54号
【发布部门】江苏省政府
【发布日期】1995.01.13
【实施日期】1995.01.13
【时效性】失效
【效力级别】地方政府规章
【失效依据】江苏省劳动人事争议调解仲裁办法
江苏省企业劳动争议处理办法
（１９９５年１月１３日江苏省人民政府令第５４号）
第一条根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第四十一条的规定，制定本办法。
第二条本省境内的企业与职工之间的劳动争议处理，按照《劳动法》和《条例》执行；《劳动法》、《条例》没有规定或者规定比较原则的，按照本办法执行。
本省境内的企业与职工因履行集体合同发生的劳动争议，个体经济组织和与之形成劳
动关系的劳动者之间发生的劳动争议，国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议，按照《劳动法》、《条例》和本办法处理。
第三条仲裁委员会处理劳动争议，使用中华人民共和国通用的语言、文字。
当事人要求提供翻译的，可以提供，费用由提出要求的当事人负担。
第四条企业与职工发生劳动争议由企业的法定代表人或者主要负责人参加仲裁活动。
企业发生合并、分立时，由变更后承担其权利、义务的企业作为劳动争议的当事人参加仲裁活动。
企业未经清算即被撤销，有清算组织的，以该清算组织作为劳动争议的当事人，没有清算组织的，以作出撤销决定的机构作为劳动争议的当事人。
第五条仲裁委员会受理涉及死亡职工利益的仲裁申请时，应当指定死亡职工的利害关系人作为代理人参加仲裁活动。
无行为能力和限制行为能力的职工应当由其法定代理人参加仲裁活动。
第六条发生劳动争议的职工一方在３人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。
推举不出代表的，由仲裁委员会提出人选与当事人协商，协商不成的，由仲裁委员会指定。
第七条因履行集体合同发生的劳动争议的职工一方，由签定合同的工会代表或者职工推举的代表作为代表参加仲裁活动。
第八条当事人、法定代理人可以按照《条例》第十九条的规定委托代理人参加仲裁活动。
无行为能力人、限制行为能力人和未成年人不能作为代理人。
第九条代理人的权限如果变更或者解除，当事人或者法定代理人应当书面告知仲裁委员会，并由仲裁委员会告知对方当事人。
第十条与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
该第三人有当事人的权利和义务，但无权放弃、变更申诉请求或者申请撤诉。
第十一条企业设立的劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）、调解员或者其他劳动关系协调形式负责调解本企业内的劳动争议。
设有分厂（或者分公司、分店）的企业，可以在总厂（或者总公司、总店）和分厂分别设立调解委员会。
第十二条调解委员会的工作应当接受地方总工会和仲裁委员会的指导。