某公司人力资源审计报告(PPT 118页)
对某某人力资源管理的审计报告.
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对某某人力资源的审计报告
根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，
本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程
是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程 的规范性。
广西
72
7.48%
合计
963
100.00%
中技
10
1.04%
湖北
55
5.71%
职咼
3
0.31%
江西
48
4.98%
咼技
1
0.10%
陕西
22
2.28%
中师
1
0.10%
福建
19
1.97%
其他
9
0.93%
安徽
12
1.25%
合计
963
100.00%
贵州
10
1.04%
其他161.66%
合计963100.00%
备注：
2、企业文化建设较好。
文体娱乐活动丰富， 促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企
业知名度方面走在了整个集团公司的前列。
3、部门设置不够合理。
至09年11月5日某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、 岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。
10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。 见下表：
二、审计发现：
人力资源年度审计汇报
人力资源年度审计汇报一、引言本文为人力资源年度审计汇报，旨在全面总结与分析公司人力资源管理方面的情况，并提出改进建议，以提高人力资源的有效性和效率。
二、人力资源概况2.1 人力资源组成公司目前拥有总员工数XXX人，其中正式员工XXX人，合同工XXX人，兼职员工XXX人。
2.2 人力资源结构部门A有XX名员工，部门B有XX名员工，部门C有XX名员工，以此类推。
三、人力资源招聘管理3.1 招聘流程公司采用的招聘流程为：a) 职位发布与宣传b) 简历筛选与初步面试c) 面试评估d) 终面与录用决策e) 录用与入职3.2 招聘渠道公司招聘主要通过以下渠道进行：a) 线上招聘平台b) 校园招聘c) 媒体发布3.3 招聘效果评估通过统计数据，去年总共进行了XXX次招聘，其中成功聘用XXX人。
四、人力资源绩效管理4.1 绩效评估方法公司采用XXX方法进行绩效评估，主要考核指标包括XXX。
4.2 绩效评估结果根据绩效评估结果，设定了不同等级的绩效奖励和晋升机制。
4.3 绩效改进措施针对绩效评估中出现的不足，采取了以下改进措施：a) 增加培训和发展计划b) 提供更多的激励措施c) 加强绩效管理的沟通和反馈机制五、人力资源培训与发展5.1 培训需求分析根据员工绩效评估结果和职位要求，对培训需求进行分析和规划。
5.2 培训计划与实施设立培训计划和预算，实施相关培训项目，包括专业技能培训、领导力发展等。
5.3 培训效果评估利用各种评估工具和方法，对培训效果进行评估，并根据评估结果进行改进和调整。
六、人力资源福利与员工关系6.1 员工薪酬福利公司制定了完善的薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
6.2 员工满意度调查定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利和工作环境的评价，以及提出的改进建议。
6.3 员工关系管理加强与员工的沟通与交流，建立和谐的员工关系，积极处理员工关系问题。
七、人力资源风险管理7.1 法律法规合规汇报公司确保遵守相关劳动法律法规，保障劳动者的合法权益。
人力资源与工薪循环审计课件
审定数
差额
2024/4/6
人力资源与工薪循环审计课件
12
应付职工薪酬计提情况检查表(续)
项目名称
④工伤保险费 ⑤生育保险 7.住房公积金 8.工会经费 9.职工教育经费
10.非货币性福利
11.辞退福利 12.以现金结算 的股份支出 合计
2024/4/6
计提 计提比率 计提
基数
金额
国家.地方
2%国家
14
第三节 应付职工薪酬审计
审计人员调阅企业的人事档案，询问销售部当 事人张军，证实该企业由于对工资管理不严， 调出人员工资不及时注销以致被人冒领.
3、问题
利用管理制度的缺陷冒领贪污工资
4、调账
冲销多计的管理费用和多计提的职工福利费
借：其他应收款-张军
8000
应付职工薪酬-职工福利 1120
贷：管理费用
2024/4/6
人力资源与工薪循环审计课件
3
控制目标二：记录的工时为实际发生的而 非虚构的 工时卡经领班核准 用生产记录钟记录工时.
控制测试：检查工时卡的核准说明；检查 工时卡；复核人事政策、组织结构图.
2024/4/6
人力资源与工薪循环审计课件
4
控制目标三:所有已发生的工薪支出均已记录
工资分配表、工资汇总表完整反映已发生 的工薪支出. 控制测试：检查工资分配表、工资汇总表、 工资结算表，并与员工工资手册、员工名 册相核对
工薪率和扣款核准表、工薪单等 工薪净额支付表、个人所得税申报表等 工薪结算汇总表、应付职工薪酬明细账等
2024/4/6
人力资源与工薪循环审计课件
2
第二节 人力资源与工薪循环的内部控制及测试
控制目标一：工薪账项均经准确批准 对工作（特别是加班）时间、工资、薪 金或佣金的支付、代扣款项、工资结算 表和工资汇总表进行特别审批或一般审 批. 控制测试：检查人事档案及其中的授权记 录；检查工时卡中的核准说明；检查工 薪记录中的核准标记和内部核查标记.
培训——人力资源审计v10 ppt课件
《劳动法》第72 条规定：“用人单位 和劳动者必须依法参 加社会保险，缴纳社 会保险费。”《劳动 合同法》规定，用人 单位自用工之日起即 与劳动者建立劳动关 系。试用期包含在劳 动合同期限内。依据 以上法律规定，仲裁 委告知该公司，自用 工之日起林某就与该 公司建立了劳动关系 ，就应该为林某缴纳 社会保险，不应该把 试用期排除在外。
维模型 纳特利六种审计的主要特征、优点和缺点
审计方法 系统审计 合规审计 绩效审计
主要关注点
现有控制系统 的适当性
现有政策和程 序的执行
定量的绩效指 标
审查范围
既有人力资源部 门，又涵盖广义 的人力资源管理
既有人力资源部 门，又涵盖广义 的人力资源管理
既有人力资源部 门，又涵盖广义 的人力资源管理
潜在假设
标
人力资源部门
效果更多的有 认可人力资源功能的服务和咨
同事来评判
询角色
可能有主观和偏差的评估
增值审计
人事功能增加 的价值
人力资源部门
可以分离和测 量人事功能增
加的价值
严格地评估人力资源功能的贡 献
难以汇编和评估实践中的成本和 收益
战略性贡献 审计
人力资源管理 和组织战略之
间的关系
人力资源部门， 与组织相关联
仲裁委员会最终支持了小李的申请。
《劳动合同法》 第40条的规定， 劳动者不能胜任 工作，经过培训 或者调整工作岗 位，仍不能胜任 工作的，用人单 位提前30日以书 面形式通知劳动 者本人或者额外 支付劳动者1个 月工资后，可以 解除劳动合同。
2
案件回放二
林某于2008年2月8日应聘到苍山某公司工作， 并与该公司签订了3年的劳动合同，合同中约定试用 期为3个月。2009年5月，林某无意中发现，公司没 有为其缴纳2008年2月至2008年4月的社会保险费。 于是，他找到公司人事部问：为何公司没有为自己缴 纳2008年2月至2008年4月的社会保险费？公司人事 部的解释是因为这期间为试用期，试用期内的员工公 司都不予缴纳社会保险费。林某遂向当地劳动争议仲 裁委员会提起申诉，要求单位补缴试用期的社会保险 费。
人力资源审计报告(定稿)
审计报告审字2010年第［004］号对某某人力资源的审计报告根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。
—、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有 42个部门，员工963人。
见表一、三：（明细见附件一）（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：备注：12、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。
3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。
（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为 24.92%，离职人数321人。
见下表：（明细见附件三）备注：离职率=全年离职人数/（统计期末的在职人数 +全年离职人数）离职人数排在前 5名的依次为 A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人, 离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。
10年以上工龄员工离职 10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。
见下表：二、审计发现：审计人员抽取了 60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的 6.2%，发现：1、岗位测评做得较好。
对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。
2、企业文化建设较好。
文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。
3、部门设置不够合理。
至09年11月5日某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。
人力资源部审计报告
2009年4月份集团盘点部、集团资产安全管理部以及集团审计部联合对人力资源部现行流程执行情况进行了一次专项审计。
本次审计选取了各区域的15家门店在2008年10-2009年3月期间的业务。
依据集团公司颁布的《薪酬管理》、《干部管理》、《招聘管理》以及《员工手册》等制度流程为标准。
我们通过对员工原始档案、系统档案、系统工资发放明细、工资财务发放明细、手工考勤表、请假审批表、宿舍管理等相关环节的核查，并在此基础上编制该审计报告。
一、薪酬管理：1、薪资核算。
我们抽查的15家单位，有13家的薪资核算出现错误，共计多核算给员工23401元的薪资，样本金额差错率（差错金额/样本总金额）为万分之六。
其中有19417元已经实际发放给员工，另外3983元暂未发放。
在出现差错的12家单位中高新、西丽、南油三家单位审计期间的差错率（差错笔数/总笔数）都达到了1%以上。
高新店在审计期间出现差错28笔，累计金额3180元。
差错产生的主要原因是：对自动离职的员工没有按照公司要求扣除旷工的工资以及过分信赖手工考勤导致多发放工资（人力资源部门反馈由于考虑到劳动风险问题，所以自动离职员工并未按照公司规定扣除旷工工资）。
西丽店在审计期间出现差错27笔，累计金额6900元，差错产生的主要原因是：员工无薪假照常计算工资以及多核算出勤天数。
例如：客服部员工王梅、收银部何太娟在自动离职后，人事部门分别多核算了39天和28天的工资。
南油店在审计期间出现差错18笔，累计金额6336，差错产生的主要原因是：向非夜班人员发放夜班补助以及员工宿舍超支水电费没有在工资中扣除。
（工资核算详细差异表）2、社保、住房公积金的缴纳。
对于社保、住房公积金的缴纳经过前期的清理和规范后，总体情况比较良好，在抽查的样本中没有发现恶意以及大金额的差错情况。
我们通过历史社保缴费资料以及内部扣款清单进行核对，也发现了部分与要求不符的地方。
主要表现在：没有按照规定给员工参加社保、员工辞工后没有及时停止参保等情况。
人力资源审计报告(二)
人力资源审计报告（二）引言概述:人力资源审计报告（二）旨在对公司的人力资源状况进行审计和评估，以确定其是否适应当前的业务需求和发展目标。
本报告将针对以下五个方面对公司进行审计：员工招聘与保留、员工培训与发展、薪酬与福利、绩效管理和人事政策合规。
通过对这些方面的综合评估，我们将提供有关公司人力资源管理的详尽分析和建议。
正文内容：一、员工招聘与保留1. 核查公司招聘流程，评估其有效性和公平性。
2. 了解公司在人才吸引方面的策略和实施情况。
3. 检查公司员工流失率，并分析其原因。
4. 评估公司保留人才的措施和激励机制。
5. 建议公司改进招聘策略和加强员工保留措施。
二、员工培训与发展1. 调查公司的培训需求分析和计划制定情况。
2. 评估公司培训计划的有效性和培训成果的测量。
3. 检查公司员工晋升和职业发展的机会和支持程度。
4. 分析公司的知识管理和员工发展计划。
5. 提出改进公司培训和发展策略的建议。
三、薪酬与福利1. 分析公司的薪酬结构和薪酬策略的合理性。
2. 检查公司的绩效评估体系和薪酬激励措施。
3. 评估公司的福利政策和员工满意度。
4. 研究公司的工资水平与业界标准的对比情况。
5. 建议公司优化薪酬和福利管理，提高员工满意度。
四、绩效管理1. 检查公司的绩效评估流程和评估标准的公正性。
2. 评估公司绩效管理的信息收集和数据分析。
3. 分析公司对绩效低下员工的处理和激励措施。
4. 调查公司对高绩效员工的奖励和晋升机制。
5. 提出改善绩效管理的建议。
五、人事政策合规1. 评估公司人力资源政策及相关法律法规的合规性。
2. 检查公司人力资源管理记录的保存与归档情况。
3. 分析公司对员工权益保护的措施和执行情况。
4. 调查公司员工投诉处理机制的有效性。
5. 建议公司完善人事政策合规和风险管理的措施。
总结：通过对公司的人力资源进行全面审计，我们对员工招聘与保留、员工培训与发展、薪酬与福利、绩效管理和人事政策合规五个方面进行了详细的评估和分析。
人力资源审计报告(定稿)
审计报告审字2010年第［004］号对某某人力资源的审计报告根据工作安排，审计人员于2009年11月18日-12月25日对某某的人力资源进行审计，本次审计重点是了解某某人力资源各项工作的开展情况，明确人力资源各项规章制度、流程是否建立健全，基础工作是否落实，人员资质是否符合岗位要求，及审核相关内部控制流程的规范性。
—、人力基本情况：按某某对《审计报告（征求意见稿）》的反馈意见分析（一）截止至2009年11月5日，某某（含集团总后勤）共有42个部门，员工963人。
见表一、三：（明细见附件一）（二）员工分别按工种、学历、籍贯划分：备注：12、文职：指文员、跟单员、统计员，及财务部、人力部职员。
3、技工：指操作各种机械设备的生产一线员工。
（三）2009年1月1日-11月5日，全年离职率为24.92%，离职人数321人。
见下表：（明细见附件三）备注：离职率=全年离职人数/（统计期末的在职人数+全年离职人数）离职人数排在前5名的依次为A车间28人、B车间28人、C车间27人、D车间25人、E23人, 离职原因：①认为工资低（普工以此为由离职是正常情况）；②影响身体；③同行业挖角；④车间主管与员工沟通少，管理不细致。
10年以上工龄员工离职10人，人力部所述离职原因简单，未见详细的离职面谈记录。
见下表：二、审计发现：审计人员抽取了60位员工的人事资料进行检查，抽查人数占员工总人数的 6.2%，发现：1、岗位测评做得较好。
对部份岗位进行入职心理素质测试（性格测试）、智能素质测评（文字运用能力、人际交往能力）、文案测评、电脑操作测评，做得较好，但应明确规定哪些岗位需做测评，做哪些测评，并且设定测评的评分标准。
2、企业文化建设较好。
文体娱乐活动丰富，促进了员工的凝聚力，并且有企业内刊，在宣传企业文化、提高企业知名度方面走在了整个集团公司的前列。
3、部门设置不够合理。
至09年11月5日某某员工963人，却有42个部门，易造成管理人员多、班组长多、岗位重复、职责重叠、管理权限模糊、相关部门接口不清晰等问题。
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第二阶段：企业文化设计和人力资源管理系统优化
人力资源管理体系诊断报告
郑州宇通客车股份有限公司
中国，郑州 200X年10月
1
内容
A. 管理概要 B. 人力资源管理对于宇通保持快速发展的重要性 C. 内外部环境的改变要求宇通要及时调整人力资源管理系统 D. 宇通人力资源管理战略层面的核心问题 E. 宇通人力资源管理操作层面的核心问题 F. 宇通人力资源管理愿景及管理体系设计的基本思路
宇通人力资源管理战略层面主要问题
•宇通新的战略、组织管理模式和企业文化要求人力资源管理体系的各个子系统，招聘、职业发展 、激励、培训和业绩管理系统进行相应的调整 •但宇通在人力资源管理方面仍然面临着较大的挑战： -人力资源战略愿景和规划：缺少支持公司战略目标实现的明确的人力资源战略愿景和战略规划
-人力资源管理理念：缺少统一的人力资源管理思想和全员参与的人力资源管理理念 -人力资源管理策略： 人才获得：招人策略不足以获得公司急需的人才；缺少策略性的配套吸引人才的措施（没有明确的全 面价值回 报的概念、职业发展规划不成体系、缺少灵活的 薪酬策略） 使用人才：人员配置未能形成足够的人才储备和系统的人才梯队培训；培训缺少对战略所需的能力和员工个人技 能差距的系统分析；绩效管理 留住人才：缺少策略性的沟通以营造有吸引力的工作氛围；正激励不足降低员工敬业度和不足以留住关键人才
0-2年
16
2-5年
58
5-10年 71
10年以上 62
总计
207
1）不包括外派的中层管理人员 2）不包括临时工人
4
对于宇通人力资源管理的分析涉及到战略和策略两个层面，及各个子系 统
人力资源管理的内容
战略层面
人力资源管理愿景/ 管理原则/管理策略
策略层面
涉及的人力资 源管理子系统
吸引人才
•能够获得企业 发展最需要的员 工
高层管理 12 人员
中层管理 73 人员1）
ห้องสมุดไป่ตู้
普通员
122
工2）
总计
207
技术系统 40 销售系统 65
生产系统 40
职能系统 62
总计
207
30以下
100
30-40
73
40-50
24
50-60
10
总计
207
不同学历
调查人员 调查数量
大专以下 33
大专
45
本科
106
硕士、
博士
23
总计
207
不同年资
调查人员 调查数量
绩效管理体系： -绩效管理的文化正在逐步形成，但离企业发展要求还有很大距离 -绩效考核在目标设置、考核内容设置方面还存在针对性不强的问题 -绩效评估的结果应用与人员的培养、提升、激励联系还不紧密（如：评估结果与职业发展和人才培养缺乏联系）
组织和人员： -宇通现在的人力资源各子系统之间还存在逻辑关系不强的问题 -组织和人力上存在职能不全、人员经验和技能欠缺的问题
7
宇通企业发展的战略目标，组织管理模式以及企业文化的改变要求人力 资源管理进行相应的调整以适应（2/3）
宇通人力资源管理策略层面主要问题
招聘体系： -缺乏有力的雇主形象宣传，大部分集中在校园招聘的开展上，在业内和全国的知名度不高，不利于吸引到人才 -缺乏基本的的宇通人才、尤其是管理层人员的素质定义增加了人员选择的难度，导致人员甄选的随意性加大缺乏 培训体系： -培训内容丰富但缺少系统性的分层、分职能体系的设计 -培训开展的针对性还不够，缺少基于公司素质定义基础上的分层、分级的培训课程设计 -培训形式主要还是采用课堂授课等形式，一些其他的培训方法（如工作中的指导等）没有真正发挥效用 绩效管理体系： -绩效管理的文化正在逐步形成，但离企业发展要求还有很大距离 -绩效考核在目标设置、考核内容设置方面还存在针对性不强的问题 -绩效评估的结果应用与人员的培养、提升、激励联系还不紧密（如：评估结果与职业发展和人才培养缺乏联系）
9
B. 人力资源管理对于宇通保持快速发展的重要性
10
优秀的人才是任何企业赖以生存和发展的基础和根本
“如果失去20个最好的员工，微软一夜之间就会变为 一家平庸的公司。”
— Bill Gates，微软公司
“如果拿走我的资产，而留下我的员工，5年之内我 会重新建立起另外一个通用。”
— Alfred Sloan, 通用公司
•招聘系统
发展/管理人才
•能够提高员工 的能力和绩效， 从而最终提升企 业的经营业绩
•培训系统 •绩效管理系统
留住人才
•能够保留企业 最希望拥有的员 工
•激励系统 •职业发展系统
5
A. 管理概要
6
宇通企业发展的战略目标，组织管理模式以及企业文化的改变要求人力 资源管理进行相应的调整以适应（1/3）
1
研究表明企业实现高成长的十项关键要素中，有五项是与人力资源管理 直接相关的
成长的基础
• 资金 • 培训 • 技术 • 外包
位居前10位的成功要素
1. 可以考核的行动 2. 实施 3. 吸引人才 4. 销售/市场战略 5. 承诺 6. 新产品 7. 广泛的主动行为 8. 保留人才 9. 成长计划 10. 文化创新
其他企业研究
• 厦门金龙 • 苏州金龙 • 北汽福田 • 江淮集团/江淮汽车股份
有限公司 • 马世基物流
3
调查问卷的被调查员工分布覆盖了各个级别、各个系统和各个年龄段、 各个学历和各个年资段的员工，具有极强的代表性
不同级别
不同系统
不同年龄段
调查人员 调查数量 调查人员 调查数量 调查人员 调查数量
8
宇通企业发展的战略目标，组织管理模式以及企业文化的改变要求人力 资源管理进行相应的调整以适应（3/3）
宇通人力资源管理策略层面主要问题
薪酬体系： -目前薪酬体系还存在着不合理的方面：薪级显得过多，薪等之间级差额缺乏规律，薪等数未与职位等级 -缺乏科学有效的薪酬确定工具和方法导致了薪酬分配不公平、不合理现象的发生，只能“论资排辈” -现行的薪酬结构中的“浮动薪酬”部分未能真正的浮动起来 -公司在提供福利时缺少沟通，”给的不是员工想要的“，导致公司已经支出大量福利费用，但员工感觉不满意 -对公司已经提供给员工的部分福利的宣传不够，员工对享受到的福利没有感觉
页码
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2
在项目进行过程中，主要采用内部访谈、问卷调查、内部讨论会和其他 企业研究四种分析方法
内部访谈
• 高层：4 人 • 中层：14人 • 基层员工：4 人 • 离职员工：1 人
内部讨论会
• 新员工（2年内）： 10 人
问卷调查
• 总计发放 230份 • 总计回收 207 份，回收
率达到90%