《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇
樊登可复制的领 导力读后感
樊登可复制的领导力读后感《樊登可复制的领导力读后感》最近读了樊登的《可复制的领导力》这本书，真的让我有种恍然大悟的感觉。
在书里，樊登提到了很多关于领导力的新颖观点和实用方法。
以前我总觉得领导力是一种与生俱来的天赋，只有那些天生具有魅力和权威的人才能拥有。
但这本书告诉我，领导力是可以通过学习和训练获得的，这让我对自己未来的发展有了新的期待。
书中让我印象特别深刻的一个观点是“领导者要学会倾听”。
这看似简单的四个字，做起来可真不容易。
就拿我自己的经历来说吧。
前段时间，我们公司组织了一个项目小组，负责一个重要的新产品推广活动。
我被任命为这个小组的负责人。
一开始，我信心满满，觉得自己一定能带领大家出色地完成任务。
在第一次小组会议上，我激情澎湃地讲述了自己的想法和计划，完全没有给其他人发言的机会。
我觉得自己的方案已经很完美了，大家只要按照我说的做就行了。
可是，当我们开始执行的时候，问题却一个接一个地出现了。
有个同事，平时工作特别认真负责，这次却总是心不在焉，工作效率也很低。
我很生气，把他叫到办公室，质问他为什么不好好工作。
他沉默了一会儿，然后小声地说：“其实我有一些想法，但是在会上根本没机会说。
我觉得您的方案有些地方不太适合我们的实际情况，但是您又不给我们表达意见的机会，所以我只能按照您说的做，可心里又觉得不太对，所以就……”听到他的话，我愣住了。
我突然意识到，自己一直以来都没有真正倾听过团队成员的声音，总是自以为是地做决定。
从那以后，我改变了自己的做法。
在之后的会议上，我不再滔滔不绝地讲个不停，而是先让大家发表自己的看法。
我会认真地听，不打断，不评价，只是用心去理解他们的想法。
我发现，每个人都有自己独特的见解和创意，而且很多想法比我自己的还要好。
有一次，我们在讨论如何在社交媒体上推广新产品。
一个年轻的同事提出了一个利用短视频进行创意营销的方案。
说实话，一开始我心里是有点怀疑的，因为这种方式在我们公司还从来没有尝试过。
可复制的领导力潜能象限读后感
可复制的领导力潜能象限读后感一、发现领导力的多面性。
以前我就觉得领导力嘛，就是那种能站在前面大声指挥，让别人都听话的本事。
但这本书完全颠覆了我的想法。
它告诉我领导力可不是那么简单的单向道，而是像一个有好多不同小格子的象限图。
每个象限都代表着领导力的一个独特方面，就像一个超级英雄有各种不同的超能力一样。
比如说，在潜能象限的某个角落里，有一种领导力是关于激发团队成员创造力的。
这就不是那种命令式的领导了，更像是一个魔法棒，轻轻一挥，就能让团队里的小伙伴们脑袋里冒出各种新奇的想法。
我就想到我之前的一个领导，他总是能在我们觉得山穷水尽的时候，提出一些很有趣的话题或者方向，然后大家就像被点燃的小火箭一样，思维一下子就活跃起来了。
原来这就是书中说的那种隐藏在潜能象限里的领导力啊。
二、认识自己的领导力坐标。
书里最让我觉得有趣的是，它让我试着去找到自己在这个领导力潜能象限里的坐标。
这就好比是一场自我探索的游戏。
我得好好审视自己平时的行为、想法和与他人互动的方式。
我发现自己在某些方面还挺有领导力潜力的，比如在协调团队成员之间的关系上。
我就像个小小的和平使者，总能察觉到小伙伴之间的小摩擦，然后想办法让大家重归于好，继续愉快地合作。
但是在其他方面，我就发现自己还有很多需要成长的空间。
就像在面对一些紧急情况，需要迅速做出重大决策的时候，我就有点像个迷路的小羊羔，不知所措。
这时候我才明白，原来我在领导力这个大拼图里，有些板块已经有了雏形，有些还需要我慢慢去填补呢。
三、从书中汲取成长的力量。
这本书可不仅仅是指出问题，它还像一个贴心的导师，给了好多实用的建议来提升领导力。
比如说要学会倾听，这看起来简单，但做起来可不容易。
以前我总是在别人说话的时候，心里想着自己的事情，或者急着去反驳。
读了这本书之后，我就试着改变，真的认真去听别人的想法和感受。
结果我发现，这样不仅让我和小伙伴们的关系更好了，而且我还能从他们的话里得到很多启发，这对我在团队中的角色发挥有着意想不到的帮助呢。
樊登可复制领导力读后感
樊登可复制领导力读后感以前总觉得领导力这东西特神秘，好像是那些天生自带光环的大佬们才有的超能力。
但这本书就像个实在的老大哥，拍拍你的肩膀说：“领导力这玩意儿，能学，谁都能学！”书里讲的那些管理方法，那叫一个接地气。
就拿“目标管理”来说吧，以前在团队里干活，目标总是模模糊糊的，像雾里看花。
领导喊一嗓子要冲业绩，可到底冲多少，怎么冲，大家心里都没数。
樊登在书里就把目标给拆解了，什么明确具体、可衡量、可实现、相关性、有时限，这一套“SMART”原则下来，就像给目标穿上了一件定制的西装，笔挺又合身。
这下好了，团队里的每个人都能清楚地知道自己该往哪儿使劲儿，就像一群水手拿到了精确的航海图，不再是瞎划拉。
还有那个“倾听和反馈”的部分，真的是让我猛拍大腿。
以前在沟通的时候，老是急着表达自己的想法，就像个开足马力的小火车，“呜呜呜”地只顾着往前冲，根本不管别人在说啥。
读了这本书才明白，倾听就像给对方的心灵开一扇窗，你得让人家的想法透透气，然后再给予有效的反馈。
这就好比是打乒乓球，一来一往的，球才能打得起来，沟通也是这么个理儿。
书里提到的“游戏化管理”也特别有趣。
我就想啊，工作要是能像玩游戏一样，那该多带劲。
设定好任务、规则，还有奖励机制，员工就像游戏里的玩家，为了通关升级而努力奋斗。
这种管理方式不仅能让工作变得更有趣，还能激发大家的斗志，感觉整个团队都能充满活力，嗷嗷叫着往前冲。
不过呢，这书里有些方法也不是拿过来就能直接用的，还得根据实际情况“加工”一下。
比如说，书里讲的一些管理模式可能比较适合大企业，但对于一些小团队或者初创公司来说，就得灵活调整。
但不管怎么说，它给了我们一个很好的框架，就像搭乐高一样，基础框架有了，咱们就可以根据自己的创意和实际需求往上添砖加瓦。
读完这本书，我感觉自己对领导力有了全新的认识。
原来领导力不是高高在上的特权，而是可以通过学习和实践复制到每个人身上的技能。
就像种一棵树，只要掌握了正确的方法，用心浇灌，谁都能让自己的领导力这棵树茁壮成长，然后结出丰硕的成果。
可复制的领 导力读后感
可复制的领导力读后感《可复制的领导力读后感》最近读了一本让我脑洞大开的书——《可复制的领导力》。
说真的，一开始我以为这又是那种满是大道理，让人昏昏欲睡的书，没想到读着读着，竟然让我越看越精神，仿佛打开了一个全新的世界。
领导力，在我以前的认知里，那是一种很神秘、很高深的东西，好像只有那些天生具有非凡魅力和智慧的人才能拥有。
可这本书却告诉我，领导力是可以复制的，就像做数学题有公式一样，领导也有方法和技巧。
书里提到了很多有趣的观点和实用的工具，让我印象最深的就是“沟通视窗”这个概念。
它把人的内心世界分成了四个区域：公开象限、隐私象限、盲点象限和潜能象限。
以前我从来没有这么清晰地想过自己和别人的内心，感觉就像突然有了一张地图，可以更好地理解自己和与他人相处。
但让我感触最深的，还得是书中关于如何营造团队氛围的部分。
这让我想起了我曾经工作过的一个小团队，那时候的经历简直就是对领导力的一场生动实践。
那是一个十几人的小团队，负责一个挺重要的项目。
刚开始，大家都充满了激情和干劲，可随着时间的推移，问题慢慢就出现了。
团队的领导是个特别严肃的人，整天板着脸，对大家的要求极其严格。
一点小错误就能招来一顿批评，而且从来不会表扬大家的努力和成果。
慢慢地，团队里的气氛变得异常压抑，每个人都小心翼翼，生怕犯错。
我记得有一次，我们为了赶一个方案，连续加了好几天的班。
大家都累得不行，可最终还是按时完成了任务。
我们满心期待着领导能给点鼓励，哪怕只是一句简单的“辛苦了”。
但结果呢，领导只是拿着方案挑了一堆毛病，然后冷冷地说：“这还不够好，继续改。
”那一刻，大家的心都凉了半截。
在这样的氛围下，团队成员之间的交流也越来越少。
大家都只埋头做自己的事，遇到问题也不敢互相请教，生怕被认为是能力不行。
原本应该充满活力和创造力的团队，变得死气沉沉。
后来，因为项目进展不顺利，领导被调走了，来了一个新的领导。
这个新领导简直就是个“气氛担当”。
他刚来的第一天，就召集大家开了个会，不是那种严肃的工作汇报会，而是像朋友聊天一样，让大家谈谈自己在项目中的感受和想法。
可复制的领导力读后感
可复制的领导力读后感-读后感大全因听过樊登老师讲领导力的课，所以买了一本樊登老师所著《可复制的领导力》一书，读后多有启示，在此分享。
启示一：团队一定要有远大而明确的目标每个团队，都应该有远大而明确的目标。
让这个目标成为团队每位成员的共同目标，并为之而奋斗。
有目标才能形成动力，才能使团队的每位成员凝聚在一起，共同努力。
一所学校应有明晰而远大的办学目标，一个班级也应有明晰而远大的奋斗目标，用目标凝聚力量，使大家都能为之而努力。
启示二：布置工作说五遍第一遍：领导布置工作；第二遍：员工重复一遍；第三遍：领导询问员工为什么要做这项工作；第四遍：询问员工遇到什么情况自己决定，遇到什么情况需要请示；第五遍：领导问员工，如果让你做这项工作，你会怎么办？人际交流，需要充分的交流，目的在于通过充分交流，让对方了解自己的真正意图。
对于上下级关系，在布置工作任务时，通过充分交流，利于执行人员充分了解工作的根本含义和基本要求，利于更好地完成领导交办的任务，所在的工作更加符合领导的意图。
启示三：解决问题的一般步骤第一步：发现问题；第二步：定义问题；第三步：解决问题；第四步：反馈。
至于在某个环节上又遇到问题，我们又可以采用上述步骤。
不宜期望得到一个灵感，解决所有的问题。
在遇到问题时，需要对问题进行分析，了解问题的实质和根源，才有利于解决问题，并通过反馈使执行者修正努力方向，提高工作的成功率。
启示四：游戏要有四个特征一是要有宏大的目标（为社会做出一些改变，为社会解决一些问题）；二是要有明晰的规则；三是给予及时反馈（正面反馈和负面反馈），抓住正面反馈塑造行为（二级反馈，情感引导）；四是自愿参与（把职业当成自己的事业，自觉为工作而努力，是一种主动的行为）。
建立健全管理制度，建立工作标准化流程，形成科学、合理、严谨、公平的规则，能够使大家自觉地从事某项工作。
大家在公平的规则下开展各项活动，能够使大家持久地从事某项活动，也利于工作任务的落实。
樊登可复制领导力读后感
樊登可复制领导力读后感以前总觉得领导力这玩意儿，那是天生的，就像有人天生有大长腿能跑很快一样，不是咱普通人能轻易拥有的。
但樊登这本书就像是在我耳边大喊：“错啦，领导力是可以复制的，就像你复制文件那么简单！”书里讲的那个领导力的几个关键工具，真是让我眼睛一亮。
就说那个“沟通视窗”吧，把人的认知分成了四个象限：公开象限、隐私象限、盲点象限和潜能象限。
这就好比把人的内心世界当成一个大房间，然后分成了不同的小格子，每个格子都藏着不同的秘密。
公开象限就是摆在明面上大家都知道的事儿，就像客厅里的沙发，谁进来都能看见。
隐私象限呢，那是自己心里的小秘密，就像卧室里上了锁的小盒子。
盲点象限就有点搞笑了，是自己不知道但别人都知道的东西，这就好比自己背后沾了块泥巴，别人都看见了，就自己还傻乐呢。
而潜能象限就像是地下室里还没被发掘的宝藏。
明白了这个视窗，就好像突然有了透视眼，在和人打交道、管理团队的时候，就能更清楚地知道该怎么去交流，怎么去扩大公开象限，减少盲点象限。
还有那个“目标管理”的部分，也让我特别有感触。
以前总觉得目标嘛，就是领导一拍脑袋定下来，然后大家就闷头去干呗。
读完才知道，原来目标得是那种具体的、可衡量的、可实现的、相关的，还有时间限制的（SMART原则）。
这就好比给你一个寻宝图，不能光说宝藏在东边，得精确到在东边的那座小岛上，岛上那棵大树下，而且你得能在多少天内走到那儿找到宝藏。
要是目标定得不清不楚，那就跟没头的苍蝇似的，到处乱撞。
书里还提到了关于激励员工的方法。
以前总觉得给钱就是最好的激励，钱给够了员工肯定拼命干。
但其实员工的需求就像个万花筒，五彩斑斓的。
除了物质奖励，还有员工的成长空间、被认可的感觉、工作环境等等。
这就好比养宠物，不能光给吃的，还得陪它玩，给它一个舒服的小窝，时不时还得夸夸它聪明可爱呢。
在团队里也是一样，要关注员工的各种需求，才能让他们像小火箭一样充满动力。
不过呢，这本书也不是完美无缺的。
《可复制的领 导力》读后感
《可复制的领导力》读后感《〈可复制的领导力〉读后感》最近读了一本很有意思的书，叫《可复制的领导力》。
读完之后，真的是让我有种“恍然大悟”的感觉。
书里提到的很多观点和方法，都让我对领导力这个看似高大上的概念有了全新的认识。
以前吧，总觉得领导力那是老板们、领导们才需要操心的事儿，和咱普通小老百姓没啥关系。
但读完这本书我发现，领导力这玩意儿，其实在生活中处处都能派上用场，而且还能被复制和学习！就拿我自己的经历来说吧。
前阵子，我们几个朋友一起组织了一次小型的自驾游。
从计划路线、预订酒店，到安排行程中的各种活动，看似简单，实则繁琐得很。
一开始，大家都七嘴八舌地出主意，每个人都有自己的想法，谁也说服不了谁，局面那叫一个混乱。
这时候，我突然想到了书里说的“明确目标”这一点。
于是，我站出来大声说：“咱们先别吵吵，得先明确这次自驾游的主要目标是啥。
是想纯放松休闲，还是想多看看景点，增长见识？”大家一听，好像有点道理，都安静下来开始思考。
最后一致决定，这次主要是以放松为主，顺便看看周边的美景。
目标明确了，接下来可就顺畅多了。
我又根据大家的兴趣和时间，初步规划了几条路线，详细地给大家介绍每条路线的优缺点。
比如说，路线 A 风景美，但路程有点远；路线 B 比较近，但是景点可能相对少一些。
这时候，我没有直接替大家做决定，而是让每个人发表自己的看法。
有人说：“哎呀，我觉得远就远点儿，风景好最重要。
”也有人说：“还是近点吧，别把时间都浪费在路上。
”就在大家又要争论不休的时候，我又想起了书里提到的“倾听和尊重”。
我认真听完每个人的想法，然后综合大家的意见，选了一条相对平衡的路线。
接下来订酒店也是个麻烦事儿。
有的人想要住得舒服点，贵点没关系；有的人则觉得能睡就行，要省钱。
我呢，就一家一家地去对比价格、环境、评价，还找了些优惠券，最后选了几家让大家投票决定。
一路上，还遇到了各种突发情况。
比如车子出了点小毛病，导航出错，天气突变等等。
《可复制的领导力》读后感（通用5篇）
《可复制的领导力》读后感（通用5篇）读完某一作品后，相信大家都有很多值得分享的东西，此时需要认真地做好记录，写写读后感了。
那么我们如何去写读后感呢？以下是小编为大家整理的《可复制的领导力》读后感（通用5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
《可复制的领导力》读后感1今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。
由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。
我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。
让我印象深刻，所以买了一本细细读。
书中的很多观点改变了我之前的认识。
就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。
我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。
怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。
这些都是有步骤、有工具的。
领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。
这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。
领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。
所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。
学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。
对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。
而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。
管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。
打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。
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《可复制的领导力》读后感读书笔记五篇----WORD文档，下载后可编辑修改----《可复制的领导力》读书笔记1领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。
如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课。
这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。
作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化的。
看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。
对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。
作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任;工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱;为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。
”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。
樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。
管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升领导力的8个主题展开论述----明确角色定位，避免亲力亲为;构建游戏化组织，让工作变得更有趣;理清关系，打造团队一致性;用目标管人，而不是人管人;利用沟通视窗，改善人际沟通;学会倾听创建良性的交流通道;及时反馈，让员工尊重你;有效利用时间，拒绝无效努力。
我认为最新颖的是第七个主题----及时反馈，让员工尊重你。
在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。
这些建议刷新了我对领导力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。
总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
《可复制的领导力》读书笔记2在以往的认真中，绝大多数人基本都是这样的认为：“领导力”是一些牛人与生俱来的技能，像武侠小说里的“武功秘籍”，只可意会不可言传，领导力这项技能没有标准，只能看自己的悟性看看摸索，更会认为教会徒弟饿死师傅的危险，这东西也没人愿意教你。
有幸学习了樊登老师的课程后，系统的进行了一次升级，以前在工作中遇到的一些难题，当时处理起来还是挺棘手挺头疼的，现在运用课程中的公式和方法进行复盘研究，发现之前确实走了不少弯路，问题出哪了，一目了然。
领导力人人都需要，通过学习人人都能掌握，并且是有标准化的，每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力密切相关，执行力不强，不能怪员工，其实是领导能力不过关。
要提升领导能力，从：建立信任、建立团队、建立体系和建立文化这四重修炼当中循序渐进。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。
衡量管理者的能力高低，就是看他能培养出多少能干的人才来!管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而通过别人这一点，有时候真的是不放心，这个问题也是中国众多创业公司的通病。
要学会授权，别怕下属犯错。
三国时期，拥有五虎上将的蜀国的最终无将可派的故事值得我们每一位管理者深思。
要给员工试错的空间，培养属于员工自己的责任感，让他们迅速成长为“独当一面的“大将”;同时也要培养自己成为营造气氛的优秀管理者，让使命必达的执行层和面面俱到的中层紧密的和自己团结在一起。
新锐是年轻的创业团队，是伴随着互联网成长起来的一代，用游戏化的组织方式让工作变得更有趣。
游戏的目的就是通关，目标明确!组织所有力量为完成最终目标而战斗。
想要玩儿游戏，制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统和自愿参与的机制是确保“游戏”正常运行的基本保障。
以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。
而更在精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。
让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要队员做的事，变成他们自己要做的事。
与此同时“退役”(离开)的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。
处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着!目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。
让人朝思暮想、做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才能叫目标。
根据企业的发展，制定出理性、过程及方向型的目标，要学会运功公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化，可实现、符合实际、有时间限制的目标来。
同时也要注意到，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题，尤其是第四个!利用好沟通视窗，改善人际关系，运用好沟通四象限。
隐私象限，正面沟通避免误解。
DDS、不好意思说和忘了说这些俗称“知识诅咒，会给企业带来非常严重的后果，要引以为戒!盲点象限，利用反馈看到自身局限，你眼中缺陷在别人看来可能就是优点，不盲目、不一概而论，要理性的分析判断。
潜能象限，不要轻视每一位员工的潜能，一个好的团队能让80%的员工得到80分。
充分发挥员工的潜能。
公开象限，让员工尊重你，而不是怕你，靠成员怕来的约束叫管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫领导。
能将隐私象限和盲点象限转为公开象限的领导可以更好的提升自己的管理水平，成为高级的领导者!善于倾听的人才能当个好领导，用心倾听建立员工的情感账户，要吸收对方的信息，沟通时要学会运用和格外注意肢体语言，要用认同化解对方失控的情绪。
良好的沟通能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源。
团队建设的至关重要。
及时反馈，得到员工的尊重和信任，在这里注意别用绩效考核来代替反馈，要警惕“推理阶”，避免自己的主观判断给员工带来误解和伤害。
要通过正面的反馈来引爆团队。
要注意正面反馈的三个层次，运用好二级反馈!激励可以让员工业绩翻倍。
还要特别注意，遇到负面反馈时，要对事不对人。
有效利用时间，只有科学的安排好事物处理的顺序，才能提高效率及成本，要把时间用在关键要务上，分清楚“理事”和“管人”，我们大多时间都忙于理事!而优秀的管理者会更注重管人。
管理者最重要的任务是要培养员工!星巴克的案例更值得我们深思。
要告别效率低下的会议，运用好六顶帽子，让团队不再局限在单一思维模式，帮助团队管理者做出最正确的决策。
《可复制的领导力》读书笔记3这是一本听过，并听了3遍以上的书，结合自己的工作，我发现给了我很多的灵感和工作中的解决问题的办法，今天就分享一下我从这本书中得到的收获。
其中有几点对我影响比较大，并且部分已经在工作中开始实施：管理是通过被人完成工作，领导是营造氛围带领团队前进：自己以前也就是一名小教务，后来成为教务组长之后，算是有了个小团队吧，但是突然感觉更累了，什么事情都需要操心，工作分工不明确，总插手教导组员的工作，总觉得组员做的太差，考虑的太少，导致和组员关系紧张，自己又累又焦虑!意思到问题后，我开始主动的和组员沟通，更加细化明确工作，比如以前新班排课，我就让组员添课表确定老师，现在会和他沟通告诉他之后他要独立承担校区的工作，所以想培养他的能力，明确时间节点和目标，定期回顾，全权交给她处理，这样组员觉得受到尊重，从工作中解决问题，得到成长，而自己也能有更多时间规划或处理其他问题;同时定期开会给组员进行一些培训，锻炼她们，让他们可以得到更多的成长，可以承担更多地工作。
还有在目标管理方面，以前布置工作大家总是没能很好的完成，最后开会我都不想提到这件事，以免让士气受挫，知道了SMART原则后，开始制定清晰明确有时间节点的工作，并邀请组员一起参与确定目标，这样目标就变成了大家自己要做的事情，而不是我要催着的事情，工作的效率也有所提高。
所以非常感谢樊登老师，读书改变世界，以前听了会心中油然生出一股敬意，还会想象自己破万卷书的样子;后来再听到这句话就会笑笑，仿佛离自己跟遥远;最近真的有了点变化，通过听书，读书，慢慢让自己的工作和生活发生了一点变化。
《可复制的领导力》读书笔记4今天跟大家分享樊登老师的《可复制的领导力》，我跟大家从三个方面讲解：1、什么是可复制的领导力;2、领导与管理的区别;3、如何提高领导力。
第一，什么是可复制的领导力?领导力是学会的，是可以通过课堂学习掌握的，它不是一种感觉，首先我们要走出思维的误区，就是思维里的墙，如曾经人们认为，四分钟内跑完一英里是不可能的，因为大家都习惯了认为这是一个极限，是人类达不到的，直到1954年，有位英国长跑者用3分59.4秒实现这一目标，接下来几年陆续以更快的实现打破这种记录，结论是当人们一旦意误到一件事情是可能的，那么接下来的问题就是技术和时间的问题。
因此我们要打破领导力不可复制的模式，书中讲到东方与西方的领导力，比如我国古代封建，皇帝代表最高权力，领导国家运行，当一个皇帝能力不行时，那么这个国家走向衰弱，甚至灭亡。
反观西方，如一个大的公司可口可乐，很多小型公司都会挖取大公司的人才，但可口可乐并不会因为一些人才流失，而奔溃，这里它们就用到了工具化：就是按步聚实行，一、二、三原理，让员工执行起来就简单易懂，可复制性强。
总结：什么是可复制的领导力，就是等于员工的执行力。
第二，领导与管理的区别。
什么是领导者，什么管理者?大家看过亮剑中，李云龙与赵刚，很形象的区别的两者，前者领导者善于制造气氛，比如李云龙每次出征前，跟战士演讲，如狼走行里吃肉，狗走千里吃屎，那怕敌人再强大，我们都要敢于亮剑精神，让独立团在各团中脱颖而出，反而管理者，是让对方怕，只有不敢触碰，才能实现管理，所以让员工怕你，只能成为一名管理者，而做不了领导者。
第三，如何提高领导力?就是用游戏的方式实现，大家没有没看过《游戏改变世界》，这本书就详细讲述了游戏是怎么样的改变世界，那如何用游戏搞高领导力?以下四个方法：1、共同目标;2、及时反馈;3、清晰明确的规则;4、自愿参与。
通过听《可复制的领导力》这本书，我学会了领导力是可以复制的，当我们成位一位领导或者已经是领导时，不防按照书中的方式去试一试。