全面绩效管理量化考核体系的创新
有效构建多维度绩效考核指标与体系
有效构建多维度绩效考核指标与体系绩效考核是评估员工工作表现、推动组织目标实现的一种重要管理工具。
一个有效的绩效考核指标和体系可以帮助组织更好地了解员工的工作情况，提高工作效率，激励员工的积极性，并促进组织的稳定发展。
本文将探讨如何构建多维度的绩效考核指标与体系。
构建多维度的绩效考核指标是有效绩效考核体系的基础。
绩效考核指标应该涵盖多个方面，包括员工在工作中所展示的技能、工作成果和行为表现等。
例如，技能方面可以包括员工的专业知识和技能水平，工作成果可以包括岗位目标的完成情况以及工作质量，行为表现可以包括员工之间的合作、沟通、创新等。
构建多维度的绩效考核体系需要注意指标之间的关联性。
绩效考核指标之间应该相互关联，形成一个完整的绩效考核体系。
例如，员工在技能方面的表现可能会直接影响到工作成果和行为表现。
要注意的是，这种关联应该是有意义的，而不是为了构建复杂的指标体系而强行关联。
只有在指标之间有合理的关联性和逻辑性的基础上，才能有效评估员工的整体表现。
第三，考核指标应该能够量化和评估。
绩效考核指标应该是可量化的，这样才能够客观地评估员工的表现。
这可以通过设定具体的目标和标准来实现。
例如，在工作成果方面，可以设定完成某项任务或达到某个销售额的目标。
在行为表现方面，可以设定员工之间的合作行为或顾客满意度的评估标准。
通过量化指标，可以更加准确地评估员工的工作情况，为绩效评估提供有力的依据。
第四，绩效考核体系应该是有针对性的。
不同的岗位和职责可能需要不同的绩效考核指标。
因此，在构建多维度的绩效考核体系时，应该根据员工的具体岗位和职责来确定相应的指标。
这样可以更好地反映员工在工作中的实际表现，并提供更加准确的绩效评估。
绩效考核体系应该具有灵活性和可调整性。
随着组织的发展和目标的变化，绩效考核体系也需要不断调整和完善。
因此，在构建绩效考核体系时，应该考虑到适应组织变化的灵活性，以及对指标的及时调整和更新。
这样可以确保绩效考核体系的有效性和长期可持续性。
绩效考核方案如何创新(13篇内容范文)
绩效考核方案如何创新（13篇内容范文）绩效考核方案如何创新篇1一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
全员绩效管理体系建设探索与实践
（ １ ） 企业负责人绩 效 ： 考核对 象为基层单位企业 负责人。 （ ２ ） 管理机关 绩效 ： 考核对 象为公司及县 级单位 的管理部
核为重点的全员绩效管理工作。 经过公 司各 单位的共同努力， 建立了 地市公 司一二级单位一 班组一员工多维一体的绩 效管理体系， 搭 建了 绩效管理信 息平台， 形成了 部 门、 单位 、 班组 、 个人 逐级 落实、 年度和月度环环相扣的绩效管理模式 ， 实现了绩 效管理 工作的信息化管控 和绩效管理的流程运作， 达 到了既定的工作 目 标。 关键词 ： 全员绩效管理 ； 体系建设 ； 探 索； 实践 作者简介： 矫泰铭 （ １ ９ ８ １ ～ ） ， 男， 满族 ， 辽宁桓仁人 ， 本溪供 电公司人力资源部绩效管理专责， 工程师。（ 辽宁 本 溪 １ １ ７ ０ ０ ０ ） 中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ７ — ０ ０ ７ ９（ ２ ０ １ ３ ） ２ ９ — ０ １ ３ ４ — ０ ２
致， 成为 “ 二 三 集 五大” 体系有效 运行 的重要支 撑平台， 具体体 现
在 以下几 个 方 面 ：
（ １ ） 通 过公司一体化 的绩 效管 理体系， 树立统一 的目标 导 向， 采用统一 的考核框 架 ， 运用统一的激励机制 ， 形成统一的绩 效 文化 ， 为企业集约化管理提 供统一的管控平台。
门和员 工 。
（ ３ ） 一线 员工 绩效 ： 考核对 象为公司所属二 级单位 从事一
人力资源部门的绩效考核制度改革与创新
人力资源部门的绩效考核制度改革与创新绩效考核是组织管理中至关重要的一部分，可以促进员工的工作动力、提高工作质量和效率。
然而，传统的绩效考核制度在实践中常常存在问题，如过于注重个人绩效而忽视团队协作、评价标准固化缺乏灵活性等。
为了应对这些问题，人力资源部门正积极探索一种新的改革与创新方式，以提升绩效考核制度的有效性和全面性。
一、绩效考核目标的明确化传统的绩效考核往往偏重于量化指标，例如销售额、工作完成量等，却忽视了对员工的全面评价。
人力资源部门正在倡导将绩效目标明确分解为长期目标和短期目标，强调员工的综合能力和潜力的发挥。
此外，还需要考虑员工的职业发展规划，为他们提供成长的机会和资源，使绩效考核与员工个人成长目标相衔接。
二、灵活的绩效评价标准传统的绩效评价标准往往固化，不适用于不同职位和岗位的员工。
为了解决这一问题，人力资源部门正在尝试建立灵活的绩效评价标准，以适应不同员工的工作特点和个人能力。
这种灵活性包括对员工的职业技能和个人素质进行全面考虑，考虑到员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等因素，使绩效评价更加全面客观。
三、360度评估与多元评价传统的绩效考核制度常常是由上级单方面对下级进行评价，存在着评价者的主观意见和评价缺乏全面性的问题。
人力资源部门目前正在推行360度评估，即由员工的上级、同事、下级、客户等多方参与对员工的评价。
这种多元评价的方式可以更全面地了解员工在工作中的表现和与他人的合作情况，减少单一评价的偏颇。
四、定期反馈与沟通传统的绩效考核制度通常是一年或半年进行一次，评价结果往往与员工的实际表现脱节。
为了弥补这一不足，人力资源部门正在推行定期反馈与沟通机制。
这意味着经理与员工之间需要保持频繁的交流与反馈，及时了解员工的工作情况和困难，并对员工的绩效进行准确的评估和及时的奖励或改进措施。
五、技术支持的引入随着企业信息化的发展，人力资源部门正借助技术手段来改进和创新绩效考核制度。
人力资源管理软件和在线绩效评估工具的引入，为员工的绩效考核提供了更加科学和准确的数据支持，减少了人为因素的影响。
全面预算绩效管理的概念
全面预算绩效管理的概念全面预算绩效管理是指在预算编制、执行和评估过程中，通过科学的管理方法和手段，对预算的绩效进行全面的管理和监控。
它通过建立科学的绩效评价体系，明确预算目标和绩效指标，制定科学合理的绩效考核办法，实施绩效评估和绩效奖惩机制，推动预算的科学编制和有效执行，提高财政资源的利用效益。
全面预算绩效管理的核心是以绩效为导向，通过对预算执行情况和绩效评估结果的分析和比较，及时发现问题，采取相应的措施进行调整和改进，确保预算的科学合理性和有效性。
它强调预算编制和执行的目标导向性，注重结果导向和效果导向，促进财政资源的优化配置，提高行政效能和经济效益。
全面预算绩效管理包括以下几个方面：1. 绩效目标的设定：在预算编制过程中，要明确预算的绩效目标。
绩效目标应该与政府工作报告、部门年度工作计划等相衔接，体现政府工作的重点和优先方向。
同时，还要根据不同部门的职责和任务确定相应的绩效指标，量化绩效目标。
2. 绩效指标的制定：在设定绩效目标的基础上，要制定相应的绩效指标。
绩效指标应该具备可衡量性、可比性、可操作性等特点，能够客观反映部门或项目的绩效水平。
同时，还要根据不同部门和项目的特点，确定相应的权重和评价标准。
3. 绩效考核办法的制定：为了实现绩效目标，需要制定相应的绩效考核办法。
绩效考核办法应该明确考核的主体、对象、内容、方式和周期等要素，确保考核过程公正、公平、公开。
同时，还要明确绩效考核结果的使用方式和后果，以激励或惩罚部门或个人。
4. 绩效评估和监控：在预算执行过程中，要进行绩效评估和监控。
通过对预算执行情况和绩效评估结果的分析和比较，及时发现问题，采取相应的措施进行调整和改进。
同时，还要建立健全的绩效监控机制，确保预算执行符合规定和要求。
5. 绩效奖惩机制：为了激励部门或个人提高绩效水平，需要建立相应的绩效奖惩机制。
绩效奖惩机制应该根据预算执行情况和绩效评估结果确定奖励或惩罚的内容、方式和程度。
事业单位如何建立完善的绩效考核体系,激发员工工作积极性
建立完善的绩效考核体系是事业单位提升管理水平、激发员工工作积极性的重要手段。
通过科学合理地制定考核指标和评价方法，能够准确评估员工的工作表现，并为员工提供明确的目标和激励机制。
本文将探讨在实际情况下，事业单位如何建立完善的绩效考核体系，以激发员工的工作积极性。
一、明确绩效考核目标1.与组织目标对齐：绩效考核目标应与事业单位的战略目标和发展方向相一致，确保员工的工作与组织目标相契合。
2.量化和可衡量：制定明确的绩效考核指标，使其能够量化和可衡量，便于对员工的工作进行客观评价。
3.具有挑战性：绩效考核目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力和积极性，但同时也要合理可达，避免过高的目标导致员工压力过大。
二、合理制定考核指标和评价方法1.综合考量：绩效考核指标应该全面反映员工的工作表现，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2.量化和可衡量：考核指标要具备量化和可衡量性，便于对员工的工作进行客观评估，并能够和员工的实际工作相匹配。
3.权衡绩效与行为：除了工作绩效外，也要考虑员工的行为表现，如遵守规章制度、团队协作能力等，以全面评价员工的工作表现。
三、建立激励机制1.薪酬激励：将绩效考核结果与薪酬激励相挂钩，给予绩效优秀的员工一定的薪酬奖励，激发员工的工作积极性。
2.晋升和发展机会：根据绩效考核结果，为绩效优秀的员工提供晋升和发展机会，让员工感受到自身努力的价值和回报。
3.培训和发展：根据员工的绩效考核结果，提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身的能力和水平。
四、建立沟通与反馈机制1.定期沟通：定期与员工进行绩效沟通，明确绩效目标和期望，及时了解员工的工作进展和困难，为员工提供必要的支持和指导。
2.及时反馈：对于绩效考核结果，及时向员工进行反馈，明确优点和改进空间，帮助员工认识到自己的优势和不足，以便改进和成长。
3.双向互动：建立良好的双向沟通机制，鼓励员工提出意见和建议，共同探讨和解决问题，促进员工与组织之间的良好互动关系。
三全绩效管理体系
三全绩效管理体系三全绩效管理体系是指在企业管理中，全面、科学地考核和管理员工的工作绩效，以促进企业各项业务目标的实现。
它主要包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，旨在通过激发员工的工作动力，提高工作质量和效率，实现企业的长期发展目标。
本文将从三全绩效管理体系的理论框架、实施流程和关键要素等方面进行详细探讨。
三全绩效管理体系的理论框架包括目标设定、绩效评估和绩效反馈三个关键环节。
目标设定阶段，企业应该与员工共同确定具体、可量化的工作目标，并建立相应的绩效指标。
绩效评估环节，企业需要对员工的工作绩效进行定期、全面的评估，通过考核工作结果、工作态度、专业能力等方面来全面评价员工的工作表现。
绩效反馈阶段，企业应该及时向员工传达绩效评估结果，并给予积极的激励或指导，帮助员工改善工作不足，提高工作绩效。
三全绩效管理体系的实施流程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个关键步骤。
目标设定阶段，企业应该通过与员工充分沟通，明确确定工作目标和绩效指标，确保员工对于工作任务有清晰的认识和理解。
绩效评估环节，企业需要建立科学的评估机制，进行全面、客观的评估，对员工的工作表现进行量化评价，及时发现问题和弱点。
绩效反馈阶段，企业应该向员工及时传达绩效评估结果，给予及时的激励和指导，鼓励员工改进工作不足，提高工作绩效。
绩效改进阶段，企业应该根据绩效评估结果，制定相应的改进措施，不断提升员工的工作绩效水平。
三全绩效管理体系的关键要素包括制度建设、信息化支持和文化营造三个方面。
在制度建设方面，企业需要建立科学、合理的绩效考核制度，明确工作目标和绩效评估标准，为绩效管理提供有力的制度保障。
在信息化支持方面，企业需要借助先进的信息技术手段，建立信息化的绩效管理平台，实现对员工绩效数据的全面、及时管理和分析。
在文化营造方面，企业需要树立积极的绩效管理文化，倡导员工主动参与绩效管理，促进员工的积极性和创造性，推动企业绩效持续改进。
优化完善综合考核工作方案及指标体系
优化完善综合考核工作方案及指标体系1.引言1.1 概述概述部分应该对文章的主题进行简要介绍，并提供一些背景信息。
下面是关于"优化完善综合考核工作方案及指标体系"的概述部分的一个示例：在现代管理中，综合考核是评价和改进组织绩效的重要手段。
然而，传统的综合考核工作方案和指标体系往往存在一些不足之处，无法准确地反映出组织的实际情况和需要。
因此，本文旨在通过优化和完善综合考核工作方案及指标体系，提供一种更有效和可靠的评估机制，以促进组织的良性发展。
首先，本文将介绍综合考核工作方案的优化方法。
通过分析现有方案的局限性和不足之处，我们将提出一些改进的建议，以确保考核工作更加全面、公正和客观。
同时，我们还将探讨如何有效地制定和实施这些改进措施，以确保其能够得到有效的落实。
其次，我们将关注对考核指标体系的完善工作。
考核指标体系是综合考核的核心内容，直接影响到评估结果的准确性和有效性。
因此，我们将提出一些针对性的改进措施，以确保考核指标能够更好地反映组织的关键业绩和目标。
同时，我们还将探讨如何确保指标的权重和评估方法的科学性和公正性。
通过本文的研究和提案，我们期望能够为各种类型的组织提供一个更科学和合理的综合考核方案和指标体系的参考。
这将有助于组织更好地了解自身的优势和短板，从而有针对性地制定改进措施，提升整体绩效和竞争力。
1.2文章结构文章结构部分主要介绍了文章的组织结构和各个章节的内容及功能。
通过明确文章结构，可以使读者更好地理解文章的整体框架和内容安排。
在本文中，文章结构主要分为三个部分：引言、正文和结论。
引言部分主要包括概述、文章结构和目的三个小节。
在概述部分，可以简要介绍综合考核工作方案及指标体系的重要性和现状。
在文章结构部分，可以对整篇文章的组织结构进行说明，以帮助读者清晰地了解文章的内容安排和逻辑关系。
在目的部分，可以明确论文的写作目标和意义，说明该研究的意义和价值。
正文部分主要包括优化综合考核工作方案和完善考核指标体系两个小节。
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结果是 否符合工 作要求 、 是 否按时 保质 、 是 否有效 、 是 否协 调畅
［ 收稿 日期 ］ ２ ０ １ ５ － ０ ３ — １ ２
通、 是否有工作失误等来进行量化 ， 强调企业应 以制度管人 、 指标
而对 全体Ｔ作人员 的ｌ Ｔ作积极性带来消极影响 基 于此 ． 对当前 劳动Ｔ资管理制度存在的不 足之处进行深入探索 意义重大
全面绩效管理量化考核体系的创新
朱 志峰
（ 中国联合 网络通信 有限公 司 山东省分公 司， 济南 ２ ５ ０ ０ ０ １ ）
［ 摘 要］ 山东联通提 出全面绩效管理量化考核 ， 认 为对 员工的管理行 为、 工作 态度、 思想意识能通过“ 转化” 进行量化 管理 即 通过其完成职 能或 岗位 目标结果是否符合 工作要 求、 是否按 时保质 、 是否有效、 是 否协调畅通 、 是 否有 工作失误等来进行量 化， 强调企业应以制度管人、 指标 管人 ， 分层考核 、 分级管理， 一级 为一级 负责 ， 最终达到 自我管理的 目的 【 关键词 ］ 绩效管理 ： 考核 ： 创新
题影响 ． 事业单位 的劳动丁资分 配还存 在着“ 大锅饭 ” 的影子 ． 这 和执行层 面着手 ．积极推动事业单 位劳动 丁资管理制度 的优 化 充分发挥劳动工 资管理作用 ， 以促进事 业单位发展 。因 种＿ Ｔ资待 遇基本一样 的］ 资管理制 度无法对全体干部 职Ｔ的Ｔ 和改革 ． 我们要正确认识事业单 位的劳动工 资管理 ， 在制定劳动 ｌ Ｔ 资 作起到激励作用 基于此 ．我们应 尽早 制定行之有效 的解决措 此 ． 要坚持差异化 和多元化原 则 ， 将分 类管理纳入 劳动 施 ．确保事 业单 位的劳动一 ｌ 资管理 制度在Ｔ资管理 过程中的作 管理制度时 ．
具 体执行过程中 ． 要 从决策层面 和单 位实际情况 出发 ． 坚持差异 化 、 多元 化原则 ， 优化管理手 段方法 ， 按照级别 、 按照 贡献体现 （ ２ ） 劳动工 资管 理未能进行 自主分配。在我 周 ， 国家财政 负
责事业单位 的丁资拨款 ．因此所成立 的社会 管理部 门在劳动 Ｔ ｌ Ｔ 资待遇的差异化 ．应 给予那些特殊 岗位和特殊 贡献 的个人一 突出劳动 资管理 的激励作用 ， 鼓 励正 能量 ， 全 面推动 资管理时主要以国家统管 为主． 地 方只起到协管作用 。正是这一 定奖励 ， 政策的执行导致事业单位 ｌ 资管理与实 际需 要相脱轨 ．１ ： 资管 事业单 位发展。 理相对 统一 ． 无法体 现工资 的二 次分配 ． 工 资管理过 于死板 ， 缺 ４ 结
乏灵活性。
论
综 上所述 ．在 我国事业单位 中有 很多 因素制 约着劳动 丁资
（ ３ ） 劳动Ｔ资缺乏有效激励 。制 度相对统一 ， 过程僵化 是我 管理水平的提高 ． 劳动工资管 理制度很难发挥作 用 ， 严重影响 了 我们应该从决策层面 国事业单位 在劳动ｌ Ｔ 资管理过程 中存 在的主要 问题 ，受 这些问 事业单位的发展和Ｔ作效率的提高。所 以 ，
用得到充分发挥
３ 事 业 单 位劳 动工 资管 理 的 完 善 路 径
＿ 丁资管理体 系中 ． 赋予 劳动工资管理 自主分配的权力 ， 突 出劳动
ｌ Ｔ资管理 的激励作 用 ．真正发挥 事业单位 劳动Ｔ资管理 的积极
基 于以上问题 ． 我们应 在分析问题原 因的基础上 ， 找到解决 作用 方案， 妥善处 理 ． 充 分发挥 劳动工资 管理制度 的重要作 用 ， 以服
中 国联 通 山东 分公 司 （ 以下 简称 “ 山东联 通” ） 成立 于 １ ９ ９ ５ 最大限度地 调动和激发员工 的积极性 、 创造性和最 大潜能 ， 山东 年 ９月 １ ６日， 下设 ｌ ７ 个 市级分公 司和 １ ４ ７个县级分公司。为 了 联通提 出全面绩 效管理量化考核 ． 即通过其完成职能或岗位 目标
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｉ ． ｉ ｓ ｓ ｎ． １ ６ ７ ３—０１ ９ ４ ． ２ ０１ ５． １ １ ． ０ ７ ０
［ 中图分类号］Ｆ ２ ７ ２ （ 文献标识码］Ａ
［ 文章编号】 ｌ ６ ７ ３ — ０ １ ９ ４ （ ２ ０ １ ５ ） １ ｌ 一 ０ １ １ ８ — ０ ４
２ ０ １ ５ 年 ６ 月
中 国 管 理 信 息 化
Ｃｈ ｉ ｎ ａ Ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｉ ｎ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
Ｊ ｕ ｎ ． ， ２ ０ １ ５
Ｖｏ １ ． １ ８． Ｎｏ ． １ １
第 １ ８ 卷第 １ １ 期
体 现重要岗位和一般 岗位 、 领导与职工之 间的＿ Ｔ资差异 ， 从 而使 劳动 工资管理 的作用未得到充分发挥（ ２ １
弱， 再加上按 岗定薪执 行不规范 ． ） 突出劳动工资管理 的激 励作 用。在劳动Ｔ资管理制度的
主 要 参 考 文 献 务 于事业单位 针对 目前事业单位 劳动 ｌ Ｔ资管理现状 ， 采取 以下 对策有 助于 优化 现有劳动丁资管理制度 ： １ １ 张 丽琴 ． 绩效 工 资体 系对 事业 单 位人 事 管理 的影 响 ［ Ｊ ］ ． 管 理观 察 ， （ １ ） 将分类管理纳入劳动『 Ｔ ＝ 资管理体 系中。随着社会经济的 『 ２ ０ １ ３ （ ３ ３ ） ： ２ ４ ５ － ２ ４ ６ ． 发展进步 ．现有事业单位 劳动工资管理制度 已无法满足新形 势 ２ ］ 林延朋琐 效］ － 资改 革对事业单位财务 管理的影响及 应对 方法 ［ Ｊ ］ ． 现 的需 要 ． 所 以改革现有劳动 Ｅ资管理制度势在必行 。在制定Ｔ资 『 代商业 ． ２ ０ １ ４ （ ２ ） ： １ ７ ７ — １ ７ ８ ． 时． 应遵循差 异化原则 。 将 分类管理 纳入劳动 ＿ Ｔ资管 理体 系中 ，
（ ２ ） 赋予劳动工 资管理 自主分 配的权力 目前 ． 我 国事业 单 位 劳动工资管理制度过于统一 化 。所 以在 改革事业单位 劳动Ｊ
（ １ ） 劳动＿ Ｔ资管理没有进行分类 。分级制度 是当前 事业单位 资管理制度时 ， 应从 决策层 面着手 。 依据不 同行业 、 不同区域 、 不 对 广大干部职工进行管理 的主要措施 ．而传统 工资分配制度对 同功效 制定 ．确保事业单位 劳动工资管理 制度实现多元性 和灵 分 级制度影 响深 厚 ． 导 致“ 分 级制 ” 在Ｔ 资管理领 域体 现较为薄 活性 ． 赋予劳动工 资管理 自主分配 的权力 ． 从而充分发挥 劳动Ｔ