细说薪酬审计
企业职工薪酬的审计
企业职工薪酬的审计咱就说，在这复杂多变的经济大舞台上，企业职工薪酬可真是个不容小觑的重要环节。
我之前接触过一家企业，那叫一个热闹。
他们的员工天天抱怨工资算不清楚，福利发放也不明不白。
这就引出了咱们今天要说的重点——企业职工薪酬的审计。
先说工资这一块儿，你得仔细瞅瞅企业是不是按照合同约定，按时、足额地给员工发钱。
别小看这按时和足额，这里面的门道可多了。
有的企业会玩些小花招，比如明明说好每月 10 号发工资，结果拖到 15号甚至更晚，这可就影响员工的生活规划啦。
还有那足额，是不是该扣的扣了，不该扣的没乱扣？像有些企业，莫名其妙地扣员工工资，说是绩效不达标，可又拿不出明确的考核标准，这能行？再来说说奖金。
有些企业为了激励员工，设置了各种各样的奖金。
但审计的时候就得搞清楚，这些奖金的发放条件是不是合理、透明。
我记得有一次，碰到一家企业，说有个项目完成得好就发奖金，结果项目完成了，奖金却没了踪影，员工那叫一个气啊！还有福利，这也是职工薪酬的重要组成部分。
社保、公积金是不是按照规定缴纳？企业提供的其他福利，比如节日礼品、健康体检、培训机会等，是不是真正落实到位了？我就碰到过一家企业，宣传的时候说有丰富的福利，结果一审计，社保都没交全，这不是忽悠人嘛。
另外，加班工资也是个容易出问题的地方。
有些企业让员工加班，却不给或者少给加班工资。
这可不行，员工辛辛苦苦加班加点，该给的报酬就得给。
审计的时候，就得把加班的时间、加班工资的计算方法都搞清楚。
还有那带薪休假，员工是不是真的能享受到？别等到员工要休假了，企业又找各种借口不让休，或者休了也不给工资。
总之，企业职工薪酬的审计可不是一件轻松的事儿。
这关系到员工的切身利益，也关系到企业的稳定和发展。
咱们得瞪大了眼睛，一个细节都不放过，让企业的薪酬制度公平、公正、透明，让员工能安心工作，企业也能健康发展。
所以啊，可别小看这企业职工薪酬的审计，弄好了，那就是皆大欢喜；弄不好，麻烦可就大啦！。
薪酬管理制度审计
薪酬管理制度审计一、前言薪酬管理制度作为企业人力资源管理中的重要组成部分，对企业的人才吸引、激励和留住起到至关重要的作用。
因此，建立和完善薪酬管理制度对于企业的长期发展具有重要意义。
为了确保薪酬管理制度的科学性、合理性和公平性，对薪酬管理制度进行审计显得尤为重要。
本文将详细介绍薪酬管理制度审计的基本概念、内容、方法以及实施过程，以期提高薪酬管理的有效性和透明度。
二、薪酬管理制度审计的基本概念1. 薪酬管理制度审计的定义薪酬管理制度审计是指对企业薪酬管理制度设计、执行和效果进行全面检查和评价的一项工作。
通过审计，确保薪酬管理制度的合法性、公平性、及时性和可操作性。
2. 薪酬管理制度审计的重要性薪酬管理制度审计有助于确保企业薪酬体系的合理性和公平性，避免薪酬差异过大带来的负面影响；有助于识别和解决薪酬管理中的问题，提升员工对薪酬的满意度；有助于保护企业的薪酬管理制度免受违法违规行为的侵害，提高企业的合规风险管理水平。
三、薪酬管理制度审计的内容和方法1. 薪酬管理制度审计的内容（1）薪酬制度设计审计：审计薪酬制度的设计是否与企业发展战略相匹配，是否合乎法律法规的要求，是否合理合法。
（2）薪酬政策执行审计：审计薪酬政策执行的过程和结果，包括薪酬数据的收集、计算和发放过程是否规范，是否存在违法违规情况。
（3）薪酬效果评价审计：审计薪酬政策的效果，包括员工对薪酬的满意度、薪酬激励对绩效的影响等。
2. 薪酬管理制度审计的方法（1）文献资料法：搜集企业的薪酬管理制度文件、规章制度、管理报告等资料，通过分析这些资料来评价薪酬管理制度的完善程度。
（2）实地调查法：通过对企业员工的问卷调查、访谈等方式，了解员工对薪酬政策的感受和满意度，从而评价薪酬管理制度的实际效果。
（3）数据统计法：通过对企业薪酬数据的分析，评价薪酬制度的合理性、公平性和效果。
四、薪酬管理制度审计的实施过程1. 确立审计目标和范围确定本次审计的具体目标和审计范围，明确审计的重点和要点。
审计工作中的薪酬与福利审计程序
审计工作中的薪酬与福利审计程序一、概述薪酬与福利是员工工作中的重要方面，也是企业管理的关键内容之一。
而对于企业进行审计工作时，审计人员需要关注薪酬与福利是否符合法律法规的要求，是否合理、公平、透明，并通过审计程序来评估其有效性和可靠性。
本文将从薪酬审计和福利审计两个方面进行论述，以便更好地了解审计工作中的薪酬与福利审计程序。
二、薪酬审计程序1. 薪酬政策审计审计人员首先需要审查企业的薪酬政策，包括薪酬制度、薪资结构、绩效考核等方面，以确保薪酬政策是否存在合规风险，是否符合行业和地区的标准，并从中发现潜在的问题和改进的空间。
2. 薪酬数据的完整性和准确性审计审计人员需要对企业的薪酬数据进行审查，包括薪资核算、发放、变动等方面，以确保薪酬数据的完整性和准确性。
审计人员可以通过抽样检查员工的工资单、奖金发放记录、薪资调整申请等文件，核对企业的薪酬数据是否与实际情况一致。
3. 薪酬合规性审计审计人员需要对企业的薪酬合规性进行审查，包括劳动法规定、社会保险制度要求等方面。
例如，审计人员可以检查企业是否按照法律法规规定缴纳社会保险费、公积金等，是否遵守给予员工法定假期和加班工资的要求，以及是否存在其他潜在的合规风险。
三、福利审计程序1. 福利政策审计审计人员需要对企业的福利政策进行审查，包括提供的各类福利项目、享受福利的条件等方面。
审计人员可以检查企业是否按照福利政策的要求为员工提供各项福利，并追踪福利的使用情况，评估福利政策的有效性和公平性。
2. 福利费用审计审计人员需要审查企业的福利费用，包括福利计划的预算编制、费用发生、支付等方面。
审计人员可以通过抽样检查企业的福利费用明细账、付款凭证等文件，核对福利费用的合理性和准确性。
3. 福利合规性审计审计人员需要对企业的福利合规性进行审查，包括福利计划的合规性、税务合规性等方面。
例如，审计人员可以检查企业是否按照相关法律法规的要求进行福利计划的设立和管理，是否合规缴纳相关税费，并评估企业是否存在其他福利方面的合规风险。
薪酬审计：确保公平与合规
薪酬审计: 确保公平与合规在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视薪酬管理的公平性和合规性。
薪酬审计作为一种重要的管理工具，可以帮助企业评估薪酬体系的公平性，发现潜在的风险并确保符合法规要求。
什么是薪酬审计？薪酬审计是指对企业薪酬政策、薪酬标准以及薪酬执行情况进行全面审查和评估的过程。
通过薪酬审计，企业可以对其薪酬体系进行全面的检查，找出潜在的问题和风险，并采取相应的措施加以改进。
为什么需要进行薪酬审计？薪酬是企业对员工作为回报的重要方式之一，但不合理的薪酬政策可能会引发员工不满情绪，影响员工积极性和企业绩效。
因此，进行薪酬审计可以帮助企业发现并解决薪酬不公平、薪酬过高或过低等问题，保障员工权益，保持员工满意度和忠诚度，提高企业的竞争力。
同时，合规的薪酬管理可以有效降低企业面临的法律风险，避免财务损失和声誉受损。
薪酬审计的作用薪酬审计可以帮助企业实现以下目标：•评估薪酬体系的公平性，确保员工在同等条件下获得相对应的报酬；•发现薪酬体系存在的漏洞和不足，及时修正，提高薪酬管理的科学性和有效性；•规范薪酬执行过程，减少薪酬管理风险，确保企业合规运营；•提高员工对薪酬政策的认可度和满意度，增强员工积极性和忠诚度。
薪酬审计的方法和步骤薪酬审计主要包括以下几个步骤：1.制定薪酬审计计划：明确审计的目的、范围、方法和流程等；2.收集薪酬数据和信息：对企业的薪酬政策、薪酬标准、薪酬执行情况等进行调查和分析；3.对薪酬体系进行评估：根据审计标准和指南对薪酬体系的公平性和合规性进行评估；4.发现问题和提出建议：对薪酬管理存在的问题和风险进行识别和分析，并提出针对性的改进建议；5.编制审计报告：将审计结果整理成报告，向企业管理层提供审计结论和建议；6.跟踪审计结果的落实情况：监督企业对审计报告提出的改进建议的执行情况，确保问题得到解决。
结语薪酬审计是企业管理中非常重要的一环，可以帮助企业确保薪酬体系的公平性和合规性，保护员工权益，提高企业绩效和竞争力。
薪酬审计应把握的重点在哪里
薪酬审计应把握的重点在哪里？导读薪酬是企业人力成本中最重要的一块支出，也是企业常见的舞弊风险点之一，特别的，对于一些绩效奖励、报销等都容易出问题，那么薪酬审计该怎么把握重点呢？1、获取或编制应付职工薪酬明细表，复核加计是否正确，并与报表数等核对是否相符。
2、实施实质性分析程序，对有关员工薪酬问题进行复核性分析，排查差异情况。
3、检查工资、奖金、津贴和补贴，检查计提是否正确，依据是否充分等。
4、检查社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费等计提和支付的会计处理是否正确，依据是否充分。
5、检查辞退福利，包括职工没有选择权的辞退计划，自愿接受裁减的辞退福利负债金额是否正确等。
6、检查以自产产品发放给职工的非货币性福利等。
7、检查以现金与职工结算的股份支付。
8、检查应付职工薪酬的期后付款情况。
9、检查应付职工薪酬是否已按照企业会计准则的规定在财务报表中作出恰当的列报等。
对于企业薪酬管理的审计，包括薪酬战略审计、薪酬技术审计、薪酬结构审计、薪酬预算审计、员工福利体系审计五个方面。
一、薪酬战略审计薪酬战略审计的第一个层面：当前薪酬体系的指导思想必须与企业战略及人力资源战略的方向相符。
“薪酬的战略性视角”是从公司目标、战略规划、愿景、价值观等因素出发设计薪酬体系的逻辑发展过程。
企业的薪酬体系设计，是否遵循了这一程序，我们需要进行评估，以此来判断薪酬体系与公司战略以及人力资源战略的一致性。
公司目标与战略规划决定业务单元战略；业务单元战略决定人力资源战略，人力资源战略、社会环境、竞争对手以及法律环境，是战略性薪酬体系设计的输入环节。
薪酬战略审计的第二个层面：当前薪酬体系，要确保能够支撑公司的竞争战略, 即：确保薪酬战略与公司竞争战略（低成本、差别化或集中化战略）相一致。
不同的竞争战略下，应该选择不同的薪酬战略。
二、薪酬技术审计薪酬技术审计，重点是对不同的薪酬方案进行比较，评估企业当前所采用的薪酬方案，在本企业是否准确、适用。
审计报告里薪酬是什么内容
审计报告里薪酬是什么内容引言薪酬是企业管理中重要的一环，也是员工劳动回报的主要形式之一。
作为企业的一项重要经济支出，薪酬需要合理安排和管理，以达到激励员工、保持员工稳定和满意度的目标。
在审计报告中，薪酬通常被视为重要的审计对象之一，审计人员会对薪酬进行一系列的审计程序和检查。
本文将重点介绍审计报告中关于薪酬的内容。
薪酬管理制度的审计薪酬管理制度是企业内部用以管理和监督薪酬发放的规章制度。
审计人员首先会对企业的薪酬管理制度进行审查，以确认其是否完善、合理和符合相关法规和政策。
审计人员将检查薪酬管理制度的完整性、可操作性和适用性，例如是否规定了薪酬发放的具体标准和程序、绩效考核指标和奖励机制等。
审计人员还会通过与企业内部各职能部门的沟通，了解薪酬管理制度的实际执行情况，以判断其有效性和执行力度。
薪酬内部控制的审计薪酬内部控制是指对薪酬发放过程中可能存在的风险和问题进行风险评估、内部控制设计和检查的一系列措施。
审计人员会对企业薪酬内部控制的有效性进行审计。
审计人员将评估薪酬内部控制的设计和实施情况，确保薪酬发放的公正性、准确性和合规性。
审计人员可能会采取一些常见的审计程序，例如抽样检查薪酬相关的单据和记录，核对薪酬发放的准确性和合规性，以及评估薪酬风险控制措施的有效性。
薪酬数据的审计审计人员还将对企业的薪酬数据进行审计，以验证其准确性和完整性。
审计人员可能会检查薪酬数据的源头，例如员工档案、工资条等，确保数据的真实性和可信度。
审计人员还会对企业的薪酬数据进行比对和分析，以发现异常情况和潜在的风险。
审计人员可能会与企业内部的财务人员和人力资源人员进行沟通和交流，获取更多与薪酬相关的信息和解释，以增加审计工作的准确性和全面性。
薪酬合规性的审计审计人员会审查企业的薪酬合规性，以确保企业在薪酬发放方面遵守了相关的法律、法规和政策。
审计人员会对薪酬发放涉及的税收政策、劳动法规、社会保险和公积金等方面进行检查，以确认企业是否具备合规条件。
薪酬管理专项审计内容
薪酬管理专项审计内容全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在一个企业中，薪酬管理是一个至关重要的环节。
薪酬是员工劳动所获得的回报，直接影响到员工的积极性和工作效率，进而影响到企业的整体运营和发展。
对薪酬管理进行专项审计，以确保薪酬管理的公平合理性和有效性，成为企业管理的一项重要任务。
一、审计对象薪酬管理专项审计的对象包括企业全体员工的薪酬数据，涉及到薪酬发放、薪酬计算、薪酬调整等方面的信息。
审计重点是对员工薪酬的发放过程进行全面审计，确定薪酬发放的程序是否符合公司规定，薪酬发放的数据是否准确无误，薪酬计算的基数是否正确，是否存在虚报涉及薪酬的违规行为等情况。
二、审计内容1. 薪酬政策及制度审计审计薪酬政策及制度是否合理有效，是否能够激励员工积极性，是否符合国家法律法规和公司规定。
2. 薪酬数据审计审计薪酬数据的来源是否清晰可靠，数据录入是否准确无误，数据处理是否规范合理，数据传递是否安全可靠。
审计公司薪酬的发放程序是否严格规范，薪酬发放的金额是否准确无误，薪酬发放的时间是否及时合理，薪酬发放的方式是否安全可靠。
审计公司薪酬的调整程序是否合理公平，薪酬调整的依据是否清晰明确，薪酬调整的结果是否符合员工表现以及公司业绩。
5. 薪酬管理监督审计审计薪酬管理监督制度是否健全，薪酬管理监督的责任部门是否落实，监督结果是否能够及时纠正薪酬管理中的问题。
三、审计意义1. 保障薪酬管理的公平合理性。
通过专项审计，可以确保薪酬管理制度的透明度和公正性，避免因薪酬管理不当而引发的员工不满情绪。
2. 提高薪酬管理的效率和准确性。
通过审计，可以发现和纠正薪酬管理中存在的问题和漏洞，提高薪酬管理的操作效率和数据准确性。
3. 促进员工积极性和工作效率。
薪酬是员工劳动的回报，合理的薪酬管理可以激励员工提高工作积极性和工作效率，促进企业的发展和壮大。
通过对薪酬管理进行专项审计，可以有效保障企业的薪酬管理制度的公平合理性和有效性，提高企业的管理水平和经营效率，促进企业的健康持续发展。
薪酬审计分析报告
薪酬审计分析报告一、引言薪酬是组织管理中一个关键的方面，对组织的运营和员工的绩效产生重要影响。
因此，对薪酬进行审计分析是确保组织运作的有效手段。
本报告旨在对某公司的薪酬进行审计分析，并提出相应的建议。
二、薪酬结构分析1. 薪酬组成成分分析根据公司提供的数据，我们对薪酬组成成分进行了详细分析。
在薪酬结构中，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等多个组成部分。
我们发现，基本工资占据薪酬结构的主导地位，占比高达60%，而其他成分的占比相对较低。
2. 薪酬水平与行业对比分析在与同行业企业进行对比后，我们发现该公司的薪酬水平相对较低。
虽然基本工资相对较高，但是在绩效奖金和其他福利方面，该公司的给付水平明显低于同行业企业。
这可能导致员工的积极性和工作动力下降，需要引起公司的重视。
三、薪酬策略分析1. 薪酬与绩效挂钩度分析薪酬与绩效挂钩度是衡量薪酬策略有效性的重要指标之一。
根据我们的调查，该公司的薪酬与绩效挂钩度较低，仅有30%的员工的薪酬与绩效直接相关。
这可能导致员工对于绩效的关注度不高，减少了绩效激励的效果。
2. 薪酬激励与员工流失关系分析薪酬激励不仅可以提高员工的积极性，还可以降低员工的流失率。
然而，在该公司的薪酬激励方面存在问题。
我们的调查显示，薪酬激励并没有很好地对员工的留存率产生积极影响。
这表明薪酬激励方案需要进行进一步的改进。
四、薪酬管理建议1. 提高绩效奖金比例为了提高员工的绩效奖励，可以考虑提高绩效奖金的比例。
通过与同行业企业的绩效奖金对比，我们建议将绩效奖金比例提高至同行业平均水平，并设定激励机制来激励员工的绩效改善。
2. 完善薪酬与绩效挂钩度为了提高绩效对薪酬的关注度，可以进一步完善薪酬与绩效的挂钩度。
可以考虑制定更为明确的绩效评估指标，并将薪酬与绩效直接相关化，以激发员工的积极性和工作动力。
3. 设计灵活多样的薪酬激励方案为了提高薪酬激励的效果，应该设计灵活多样的薪酬激励方案。
例如，可以根据不同岗位的需求和员工的个人情况，设计相应的激励方式，以增加员工对激励的接受度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
细说薪酬审计薪酬数据需较真儿随着企业管理规范化、信息化、时效性的不断深入，“用数据说话”已经成为很多企业管理者的工作风格。
但正所谓仁者见仁、智者见智，对于数据更科学、更准确、更客观的解读，却是企业人力资源部比较头痛的问题，特别是在薪酬数据方面。
员工在薪酬方面一般比较爱较真“凭什么他的薪酬就比我高?”，“听说xx公司的工资要比我们高好多”。
而老板却都很严谨“为什么今年薪酬成本提高了15.6％，10％行不行?如果还能降低，9％行不行?”……诸如此类问题层出不穷，其本质上都涉及到同一个问题——薪酬数据的比较。
人力资源部的同仁们在疲于应对员工和老板这些问题的同时，常常也会自问：薪酬数据对比的依据到底是什么?对方岗位的能力要求与你当前岗位的要求相同吗?外部薪酬数据难参照笔者国庆节前走访了一家房地产企业，企业属于区域公司，之前项目卖得不错工作压力不大，但是由于调控政策使业务受到了不小的影响，几名核心员工相继离职，这对老板触动较大，特别是离职人员对在职员工的影响。
大家都看着外面的公司挣得多，抱怨声四起。
巧的是，笔者在节后恰好遇见了刚刚跳槽的其中一位高管，他也坦言，虽然跳槽后年薪由40万涨到60万，但是长期派驻外地不说，其中还有很大一部分绩效薪酬是跟项目考核紧密挂钩的，也就是说到年底能不能拿到全额奖金还是个未知数，其中的压力可见一斑。
中国有句古话——“只看见贼吃肉，没看见贼挨打”，恰好能反映出这部分人的心理特征。
为了做到相对客观，在企业进行薪酬调整过程中，很大程度上都要参考外部数据，但是外部数据的参考就涉及到了“跟谁比”、“怎么比”等问题，现在市场上有很多薪酬调研数据供大家参考，但随着企业人力资源管理工作要求的不断提升，单纯的薪酬数据调研已无法满足企业对于薪酬数据深入分析的专业要求，比如投入产出比、员工薪酬精准定位、薪酬市场竞争性分析、内部公平性分析、岗位任职资格梳理、薪酬带宽应用、薪酬测算等等。
同时，企业在做薪酬分析的同时，首先要明确表象之下的核心问题点(通常表象会比较多而繁杂)，以此为突破口，才能做到有理有据的稳步推进，符合企业的需要。
所以一种新的薪酬工作操作模式——薪酬审计便应运而生。
简单来说，薪酬审计是一种基于市场薪酬数据对标和顾问专业意见的薪酬数据深度服务，是由顾问方对审计企业进行访谈和研究，并结合相关行业的薪酬数据报告和最佳实践，对审计企业现行薪酬体系、水平结构等方面存在的问题进行评估，并提出相应整改意见的专业服务。
薪酬审计的优势在于聚焦于企业薪酬管理上存在的实际问题，项目实施针对性强，薪酬改进方案更贴近企业薪酬管理的实际需要。
同时，薪酬审计项目实施的周期短、成本低、便于操作等特点，也吸引了很多企业的人力资源管理部门。
当然，薪酬审计工作企业也可以自行操作，而之所以采用第三方外脑，除了非利益群体的客观身份外，更主要的是第三方外脑专业机构可以提供更客观的数据依据以及更成熟的分析工具。
薪酬审计工作除了要具备专业的研究方法及工具以外，还必须基于市场薪酬现状调研成果，来评估企业现行薪酬策略及薪酬方案与企业构建的人力资源战略的匹配度。
换言之，薪酬审计必须借助薪酬调研制作薪酬审计的“标尺”，审计人员使用这把尺子配合一系列科学的方法才能将薪酬审计顺利完成。
薪酬审计三步走简单来说，薪酬审计是发现问题、分析问题、解决问题的过程。
笔者曾为多个行业龙头企业提供过薪酬审计服务，在此分享一下薪酬审计的实施过程，希望能为读者提供一些有益的借鉴。
w酒业成立于1980年，是一家中外合资企业，合资的外方为世界著名的法国某酒业集团。
w酒业不但具有国际一流的葡萄酒酿造设备和工艺，而且具备现代化的管理运营机制，是我国首家获得IS09002质量管理体系和IS014001环境管理体系双重认证的葡萄酒企业。
产品享誉海内外，深受消费者的青睐。
●第一步调研诊断，抓大放小任何审计工作都不是独立于企业存在的，它并不是万能药，而是一种逐步推进的操作方法，所以薪酬审计首先要抓住企业的核心问题(如表1)，过分追求一步到位往往得到的就是“空中楼阁“。
简单来说，W酒业薪酬审计的目的主要是为了完善和优化自身的薪酬管理体系，增强企业薪酬的外部竞争性和内部公平性，进一步提升企业的管理水平。
●第二步外部对标，以数服人为了增强薪酬对比的针对性，我们建议w酒业以外部薪酬数据作为对照组，将自身提供的薪酬数据放入该对照组中，共同形成此次定制薪酬调研的数据环境。
在对照组的确定过程中，广泛收集数据来源，同时平衡其他外部数据量，以减少由不同薪酬数据带来的差异。
为确保此次定制薪酬福利调研数据的统一性、公平性，首先要明确该企业的整体组织架构、各职能序列、各职位的职位职责，结合职位评估工具，最终将w酒业公司提供的职位按照工作内容、所承担的职责匹配到相应职位中。
确保在数据对照组中，完成相同或相近工作内容，承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比，客观地反映定制市场薪酬福利信息、w酒业在定制对照组中的市场定位。
●第三步有理有据，刚柔并济此后，通过专用的数据分析工具，对样本进行分析。
在表现形式上，我们使用了高、中、低水平平均值，我们建议使用参考值和偏离度等六个参数，帮助企业根据自身情况有针对性地参考市场水平，同时结合企业实际情况与薪酬策略给出改进建议，从刚性数据与企业柔性管理的角度为企业薪酬调整提供可操作的依据。
薪酬体系的整改意见●进行职位序列的划分基于不同职位的工作内容和特点，将职位分成不同的序列。
在企业中，不同工作内容和工作环境的职位，往往在任职要求、人才市场的定位、采用的管理和激励方式上会有所不同，因此在职位体系中一般将职位划分成不同的序列，根据W酒业的具体情况，我们建议将目前的职位划分为：高管序列、营销序列、管理序列和生产序列，根据不同序列的工作特点，在薪酬水平、薪酬结构(固定工资与奖金比例)等方面有针对性地采用不同的策略。
●职位等级梳理在现代的薪酬管理体系中，作为定薪主要依据之一的职位等级，往往并不等同于行政级别，而是基于该职位对公司的价值贡献来进行评估，根据w酒业的现状，我们建议沿用公司当前的等级体系，但要与市场等级体系进行对应，在将来逐步过渡到基于职位价值的等级体系。
●调整收入与奖金比例通过对w酒业薪酬数据的分析和市场比较发现，w酒业目前“低固定工资高奖金、同层同薪”的薪酬结构，将大大影响公司对于外部人才的吸引、内部员工的激励和薪酬的市场竞争力，进行薪酬结构的调整和优化是W酒业目前需重点解决的问题，根据市场薪酬调查结果，结合W酒业的实际情况，我们建议W酒业的现金总收入的结构组成如下，固定工资(由职位基本工资和有关补贴组成)：按月发放；月度奖金：短期的激励性收入，主要对员工短期的工作行为和表现进行激励，随固定工资按月发放：年度奖金：属于中长期的激励性收入，根据企业年度经济效益对员工的工作成果进行激励，一般在次年公司完成财务决算后发放；基于以上的薪酬结构，同时建议取消原来的半年度的奖金，并针对不同的序列和层级确定了固定收入与奖金比例。
●调整薪酬水平根据外部市场薪酬水平，对现有薪酬水平进行调整通过当前薪酬曲线与市场曲线的对比可以发现，在8级以下的职位，公司基本处于市场中位数稍偏高水平，在9-15级，逐渐从市场中位值向中位值以下过渡，到了16级以上职位，则基本处于市场中位和25分位之间的水平，这说明公司当前薪酬水平的级差偏小，导致“低级别的不低，高级别的不高”(如图1)。
针对w酒业当前的具体情况和市场定位，我们建议保留低级别职位的现有水平，适当提升中高层薪酬水平。
●采用温和的宽带薪酬通过对同行业的薪酬资料分析，我们了解到由于种种历史原因，目前W酒业针对普通员工的层级并没有建立起清晰的岗位分级体系，造成目前普通员工层的职位薪资水平比较分散和不系统，我们建议将普通员工层分为员工(一)、员工(二)和员工(三)三个等级，为了避免员工级别调整造成大多数人薪资发生改变而增加总体薪酬体系改革的难度，我们建议采用宽带薪酬的策略：即对每等级员工划定一个薪酬范围，在这个范围内按照员工目前薪酬水平采用就近靠档的方法确定最终的薪酬等级。
宽带薪酬战略的核心是划定这一薪酬范围的上下幅度，针对”酉业正处于企业变化阶段，我们推荐较为温和的薪酬带宽，即薪酬范围的上下幅度控制在30％以内。
这样的带宽设定可以避免完成同一工作内容的不同员工间薪酬出现过大的差异，确保调整前后组织架构的稳定和连续，且能在最大程度上控制企业所支出的人力成本。
●级内分档标准将员工层每一级划分为若干档，根据员工不同的工龄、学历、职称和现职司龄等因素来确定具体的职位档级(如表2)。
将这四个因素按照得分和序列对应的权重进行加权平均，最后得分进行四舍五入即为最终档位值。
例如：某员工，序列为生产序列、级别为员工(二)、学历为大专(3分)、工龄为10年(5分)，现职级工作年限为3年(3分)、职称为中级职称(3分)，按照生产序列的计算标准，则他对应的档级为：学历3×10％+工龄5×30％+现职级年限3×40％+职称3×20％-3.6≈4则该员工档级为4档，再在“不同序列员工层的年度总薪酬的分级和分档标准表”查找对应的年薪总额，确定该员工的年度总薪酬。
对于刚入职员工也可按照此标准进行定薪。
从薪酬审计的效果来看，审计意见不仅能够帮助企业明确自身所缺失的或需要改进的功能，还能指出该组织应该如何做来解决这些问题，也就是说，薪酬审计的最大好处在于支持企业根据诊断结果来采取行动。
然而，诊断摸清企业病症，是为了解决问题，从而更好地促进企业健康快速发展。
这就需要我们来根据诊断的结果，深入分析研究，查清引发病症的真正原因所在。
整改建议就是给企业“对症下药”，提供针对审计意见的一些改进建议，这些建议将指导企业完善或改进管理系统，是企业良性发展的重要保障。