供电企业新员工教育培训管理之探索 周曼
我国电力企业员工教育培训的探索与实践
部管理人 员、 业 务人员 以及财 务人员方面 ， 专业 技术能力并 不 作绩效的改善和为企业 带来的效益等 方面的评估 ； 培训评估 中 合格 ， 随着我 国市场经济 的快速发展 ， 以及 电力企业经营压 力 所应用的方法比较单一， 如绝大多数仅仅是 以考试 的形式进 行 的逐渐增加， 相关人 员的工作水平显然无法满足我 国电力 企业 培训项 目的评估 ， 评估与实际工作脱节。 的发展需求。同时， 就 电力企业 工作人员来说， 由于缺乏全面而
企业导报
２ ０ １ ４年第 １ ７ 期
我 国电力企业 员工教育培训 的探索 与实践
口 罗 洋
（ 江 西赣 能股 份 有 限 公 司）
教 育 培 训 工 作 是“ 育人 ” 、 “ 留人 ” 的关 键 环 节 ， 教 育 培 训 管 能 力 较 弱 。 有 的 人 认 为培 训 工 作 只 是 一 种 点缀 ， 甚 至 把 培 训 当
难， 制约着我国 电力企业的发展速度 。
二、 电力 企 业 员工 教 育培 训 过 程 中 的 现状 与 问题 分 析
目前， 为保证 国家 市场经济 的快速 发展 ， 电力企业 也相应 的进 行着 体制改革 ， 以实 现 电力企业 的规 范经营 ， 提 高电力企业 的
随着 电力企业管理精细化程度 的深化 ， 设备技术含量 的提 整体工作质量 。 但是 ， 对 于多数 电力企业来说， 往往只重视 经济 高， 对 人力资源提 出 了更高要 求， 从 而对 提高教育 培训工作 的 效益 的提 升 ， 重视生产环节 ， 缺 乏对 员 工培 训工 作 的 有效 认 识 ， 效度也提 出了新的课题 。目前， 教育培训工作 已引起我 国电力 使得员工培训工作往往 过于简化 ， 企业人力资源部 门也缺乏对 企业的高度重视 ， 并且针对教育培训 的效度管理进行 了一定 的 员工培训工作 的合 理规划 ， 员工培 训工作缺乏 良好经营 ， 员工 探讨 ， 但从整体 上分析 ， 我 国电力企业的教育 培训工作仍普遍 培训工作过 于简化 ，最终 导致 员工 培训工作无法起 到有效作
供电企业激发员工培训内生动力的探索和实践
供电企业激发员工培训内生动力的探索和实践随着供电企业的发展，人才的培养越来越受到重视。
然而，传统的培训方式已经不能满足现代人的需求。
为了激发员工的培训内生动力，供电企业需要探索新的培训方式和方法。
首先，供电企业可以采用多元化的培训方式。
传统的课堂培训可以搭配在线学习、实践演练、案例分析、师徒传承等多种方式。
这样可以让员工在学习的过程中不会感到单调乏味，提高学习效率和兴趣。
其次，供电企业还可以通过建立内部培训机制，为员工提供更多的发展和晋升机会。
例如，建立岗位轮换机制、员工技能竞赛等，让员工感到企业对他们的关注和重视，激发他们的内在动力。
最后，供电企业还可以通过制定目标和奖励机制，来鼓励员工参与培训。
例如，将培训成果与员工的绩效挂钩，制定培训提升计划并给予奖励等，让员工在参与培训的过程中感到有所收获和成就感。
总之，供电企业需要不断探索和实践，以激发员工的培训内生动力，提高员工的素质和能力，为企业的发展和创新注入新的动力和活力。
- 1 -。
供电企业新员工培训策略研究
２ １ 供 电企 业新员工培训存在 的 问题 ． （） １培训 目标不 明确 传统新 员工培训 的任务性较强 ， 培训前 没 有 针对新 员工的特 点及需 求进行分析 ， 只是例 行公事将企业制度 、 安全规程 、 电力法律法规 等内容 向新 员工介绍 ， 员工 对于 “ 新 组织社会 化” 、职业 化等关键 目标 不明确 。 （） ２ 培训 内容 简单 传统的新 员工培训 ， 内容 设置基本上是一 个简单 “ 行政 步骤” 培 训缺 乏系统性 和规范 ， 性。 …比如 ： 职业 道德课程 ， 传统 做法是发一 本 电力工人职业道德与修 养》 课本 ； 规章制 度课 程， 一般 由老 师照本宣科 。新 员工学习时普通 感觉岗前培训 只是走 形势 ， 只能达到 了解一些 基本情 况 ， 造成效果 不明显 的现象 。 另外 ， 企 业 缺乏规范性的培训 文本或讲义 ， 使得培训 内 容不统一 ， 达到的效果 也不一致 。 （） ３培训形势 单一 新 员工培 训在培 训形 势方 面单一 、缺 乏 灵活性 ， 有根 据培训内容的不 同采 取不同的 没 培训形势 ， 缺少应有 的思考 与体验 ， 培训效果
１供电企业新员工培训的必要性
“
一
不 明 显。
员工教 育培训 工作 为供 电公 司建 设成为 （） ４ 培训评估缺 乏 强三优 ”电网坚强、资产优 良、业绩优秀、 （ 培 训缺 乏有效 的培 训评估 。企业没 有建 服务优 质） 现代公司 ， 提供了智力支持与人才保 立新 员工培训评估体 系， 培训过程 中缺 乏培训 障 。新 员工 是公 司实现 战略 目 最 重要的 生 的互动 与反馈 ， 标 没有 反馈就不知道将来 的工作
一
３ 供 电企业新 员工培训对策
（） １ 针对性调查新 员工培训需 求
关于电力企业职工技能培训创新的探索
１ ． ５ 目前没有调动职 工参与技能培训的积极性
目前职工参加 电力企 业的职 工技能培训工作主要是被动参加 的多， 主动学 习的少 ， 应付的多 ， 真正求知的少。由于 电力企业并没有建立起 有 效的对职工激励 的机 制， 电力企业的企业需求和本公司 员工个 人发展的 要求 不能很好 地结合起来， 再加上 电力企业 的职工技能培 训工 作没有结 合本企业 生存 的一些根本性地 问题 ， 因而难 以充分调动职 工参与技能培 训 的积 极性 。
１ ． ３ 电力企业 目前的培训师队伍的素质是较低的
培 训管理者不仅是对培训活动组织协调和管 理， 也需要具备培训师 的基础能力 ， 具有较强 的沟通 能力和较高 的综合素质 ， 但 从 电力 企业的 综合情况来看 ， 培训人 员培 训形式过于简 单和传统 ， 内训 师缺乏专 业授 课技巧， 培训岗位人员的实际工作能力 与公司对培 训的高要求有较大 的
１ ． ２ 目前电力企业对职工技能培ｉ Ｊ ｌ ｌ － ｒ 作不够 重视
随着科技 技术的飞速发 展对 职工的知识技 能、 创新 能力 、 管 理能力 的要求越来越高 ，但是对职工 的素质培 训和技术培训不能及时进行 ， 大 部分现场职工各部分管理人员不能得到有 效的培训 。缺乏“ 苦练 内功 、 培 养后劲 ” 的意识和 行动， 长期 以往 只会 导致企业 管理水平和 安全 生产水
差距。
ｌ 目前 电 力企业在 职 工技 能培 养存在 的 问题
１ ． １职 工技 能培训工作企业长远战略规划结合不够紧密
目 前 电力企业的职工技能培训工作仍然停 留在简单 的技 能培训上 ， 而且 目前仍 然多 以陈 旧的培训方式为主 ， 通 常培训效果较 差， 职工 的技 能并没有本质 性的提 升。 最主要的是电力企业 并没有根据 自 身企业的整 体发展合理地进行布局规划 ， 缺乏分专业分层 次和循 序渐 进的职工技能 培训 。
探讨电力企业员工培训有效管理与创新
探讨电力企业员工培训有效管理与创新沈玲2. 巴红伟1.国网安徽省电力有限公司蒙城县供电公司，安徽蒙城 2335002.国网安徽省2.电力有限公司蒙城县供电公司，安徽蒙城，233500摘要：在当前社会经济发展的大好形势背景下，各个部门行业与各个企业的管理越来越重要，在人才有限的条件下，关于管理模式、管理计划、管理方法展现的模式化、僵硬化问题越来越严重，企业的管理模式也逐渐松动化。
这些都是不可忽略的问题，不仅不利于管理企业内部人才，在大的经济背景下，更不利于整体社会经济发展的长足发展进步。
为了提高电力企业管理效率，创新管理模式，吸收电力企业管理历史以来的优点，改进企业缺点，提出创新办法势在必行。
关键词：电力企业员工培训，问题探讨，解决策略。
电力企业员工的培训是关于更新电力企业人才的培训，是具有预备性和创新性的培训，需要关注的问题有很多，预备人才的管理尤其需要倾注细心与耐心，在社会新的发展趋势和新的体制下，旧的人才培养模式已经不适合越来越快的经济发展，也不适合企业的新的发展模式，只有人才技术的创新发展，才能提高企业的创新发展，实现企业未来的长足进步和可持续进步。
一味遵循陈旧的规则，不仅不利于企业的发展，而且会使经济模式僵化。
一电力企业员工培训概述电力企业员工培训讲究熟练，以练好基本功为主，熟练掌握基础动作和基础技能，这是职工培训的基础。
员工在练好基本技能之后，通过考试才能正式的进入岗位。
员工技术技能包括但不限于思想政治教育、安全教育、基础知识技能教育、专业技能教育、心理健康教育。
在通过基础技能考试之后，要有师徒帮带、现场教学、跟班实习等等环节，考试的设计要求具有实践性、现场性，包括并不限于基础知识和动手技能展示。
合理的培训内容和一套有效的系统的评估体系以及相应的奖惩制度是电力管理的重要基石，是奠定人才的基础。
二电力企业员工培训管理中存在的问题2.1 电力企业员工培训管理缺少后续管理传统的电力职工培训是初始性的，常常导致员工安于现状，没有入职后的长足性培训。
“一专多能”新员工培养模式的探索与实践
“⼀专多能”新员⼯培养模式的探索与实践2019-10-02电⼒企业承担着确保国家电⼒能源供给的重任，属于技术和资本密集型企业，各级各类电⼒企业对技术能⼒强、综合素质⾼的⾻⼲员⼯都有着迫切的需求。
如何从新员⼯中培养出⼀批符合企业需求的复合型⾼素质⼈才，成为企业管理⼯作的重中之重。
“⼀专多能”新进员⼯培养模式的实践是上海市电⼒公司市南供电公司在企业员⼯培训领域内的积极探索，是建⽴多技能、复合型新进员⼯队伍的有效实践，是通过引⼊⽬标分解、过程管控的系统理念，开展员⼯的多渠道培养、多平台发展，构建“三位⼀体”、动态评估的价值体系，最终实现企业员⼯职业⽣涯的有效管理。
专业管理的指标体系公司通过建⽴专业管理的指标体系，明确在新进员⼯的培养过程中各个阶段的⽬标值及说明见表1。
流程设计“⼀专多能”员⼯培养在流程设计上采⽤培养与评估相结合的⽅式，通过多种⽅式的培养，提升员⼯的能⼒素质，在此基础上结合公司发展战略，为员⼯制定其职业⽣涯规划。
“⼀专多能”员⼯培养主要分三阶段开展进⾏，如图1所⽰。
第⼀阶段：培训设计阶段培训设计阶段的重点在于总体⽅案的搭建和培训资源的建⽴。
总体⽅案的搭建要求对管理的范围、管理的职责、机构的保障、计划的实施、考评的⽅式进⾏详细的制定，⽴⾜于公司现状，服务公司组织需要，规划了培训的整体⽅向。
培训资源的建⽴含盖培训场地、培训师资、培训教材各个⽅⾯。
公司在师资配备上包括了专职教师和兼职教师两种类型。
专职教师具有多年的实践经验与管理经验，能有效管理学员，全程带教更是可以统筹安排指导学员学习，起到学员侧的整体掌控。
第⼆阶段：培训实施阶段培训实施阶段采⽤多种⽅式开展进⾏，全⽅位提升员⼯的各项素质能⼒。
（1）以“双导师制”为新员⼯“⼀专多能”提升助⼒。
“双导师制”即公司根据新进员⼯的专业和⼊职培训表现，为他指定两位导师，⼀位是在班组中有丰富实践经验的技能导师，⼀位是在专业管理岗位，有丰富技术管理经验的技术导师。
积分制在国网浙江电力员工教育培训中的创新与应用
积分制在国网浙江电力员工教育培训中的创新与应用作者：周晓虎周秧王振坤来源：《人力资源管理》2016年第01期摘要：国网浙江省电力公司研究建立了员工培训积分机制，建立了积分管理模块，用于加强培训规范管理。
通过积分大数据，进一步分析培训需求，引领培训规划计划的制定，取得良好效果。
关键词：积分制国网浙江电力员工教育培训创新应用如何做好教育培训管理，把员工培训好，使员工获得更好的职业发展，在借鉴国内外先进经验的基础上，国网浙江省电力公司通过探索建立员工培训积分制与培训大数据库，并以用于培训实践，取得了有益成果。
一、现状与问题提出公司历来高度重视培训工作，在培训管理上或多或少遇到了如下问题：一是如何提高员工学习的系统性；二是如何提高培训的针对性；三是如何提高培训的均衡性，如员工个人、培训时序均衡性等；四是如何提高培训需求的深入性；五是如何完善全员培训率的统计与管理等。
二、解决思路1.建立培训积分制国网浙江省电力公司人资部为了进一步提高培训管理的精益化，有效解决上述培训管理中遇到的困难，加强对学员培训档案的管理，建立学员培训数据库，方便学员对培训情况的查询，同时，建立公司培训大数据，从2014年开始研究建立培训积分机制。
2.积分制主要原理公司建立年度培训积分制，从岗位标准积分、能力提升积分和岗位业绩积分三个方面设置员工培训积分，年度培训积分即当年度员工取得的上述三类培训积分之和。
通过建立培训积分激励机制，要求员工按岗位培训规范要求努力参加培训，达到岗位业务必备知识和技能水平，不持证不上岗。
3.培训积分的获取员工参加本岗位标准项目的培训，经测试合格，取得该项目的相应岗位标准积分。
4.积分的管理分值标准的确定。
岗位标准积分、能力提升积分按照培训类型分别确定，并在培训计划中公布。
5.积分管理的职责分工公司人力资源部门负责培训积分的管理；各单位负责对本单位员工获得培训积分的审核、确认与建档；各级培训机构负责培训积分的信息维护。
科研课题论文：电力企业员工培训的有效管理与创新
105602 企业研究论文电力企业员工培训的有效管理与创新一、加强对电力企业员工培训的意义（一）员工培训有助于促进企业发展社会经济的发展使人们的生活水平也得到不断的上升，与此同时也提高了人们对电力企业的要求。
电力企业对于市场所负责任越来越大，这些发展也对电力企业员工的素质提出更高的要求，因此，现今的电力企业对员工的培训工作越来越重视。
电力企业对员工培训体现了企业对员工工作的重视和对员工的关心，这对于提高企业工作效率和企业凝聚力有重要作用。
（二）员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力加强企业员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力，对于员工未来发展有重要帮助作用，企业员工只有在工作中不断提高自身能力和素质，才能在竞争激烈的职场中找到自身的位置，避免被市场所淘汰。
因为企业重视员工的培训是有利于员工的重要举措，所以员工对电力企业的忠诚度上升，从而使企业人才的流动率减少，有利于企业节约人力资源成本，增加企业内部员工的凝聚力和稳定性。
二、电力企业员工管理培训存在的问题企业培训可以提升员工的整体素质，从而促进企业的发展。
但是在实际培训过程中，工作人员管理方面的缺失，以及对于培训过程中存在的问题不够重视，问题没有得到及时有效的解决，导致人员培训出现诸多问题。
现阶段电力企业对员工的培训主要都是一般的电力知识技能的培训，内容枯燥乏味，缺乏与实际相结合。
培训政策与培训计划缺乏系统性和目的性，培训效果差强人意。
最明显的就是企业员工在培训过程中没有学到相应的技术，在工作中遇到问题时没有能力进行快速有效的补救，不能有效地完成工作任务；对员工的学习理念的塑造缺乏重视。
培训中只注重知识的讲授和技能的培训，而对于员工思想上重视度不够，没有意识到员工的学习理念和对待工作的态度在工作中的重要性，难以激发员工的学习兴趣和学习动力。
对员工的职业道德培训不重视，员工出现不按规章制度办事，对待工作中遇到问题态度不端正，不能及时地采取有效的解决措施，这在很大程度上影响了电力企业的正常运转，阻碍了企业的发展脚步；培训机制缺乏创新和充实。
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供电企业新员工教育培训管理之探索周曼
发表时间：2019-03-25T17:04:56.280Z 来源：《基层建设》2018年第34期作者：周曼
[导读] 摘要：如何将新进员工尽快锻炼成“企业人”, 培养新员工与企业间的认同感,激发新员工的自我实现意识,更快更好地融入企业,并提高新员工的技术水平和业务能力,是人力资源管理的一项重要工作,文章对新员工教育培训工作的必要性、存在的问题及解决措施等方面做了阐述、探索。
国网江西省电力有限公司上饶供电分公司江西上饶 334000
摘要：如何将新进员工尽快锻炼成“企业人”, 培养新员工与企业间的认同感,激发新员工的自我实现意识,更快更好地融入企业,并提高新员工的技术水平和业务能力,是人力资源管理的一项重要工作,文章对新员工教育培训工作的必要性、存在的问题及解决措施等方面做了阐述、探索。
关键词：供电企业；新员工；培训
1 供电企业新员工培训的必要性
员工教育培训工作为供电公司建设成为“一强三优”(电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质)现代公司,提供了智力支持与人才保障。
新员工是公司实现战略目标最重要的生力军与潜在资源,新员工教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。
因此,进行系统的职业化的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程,从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效,使得新员工便于管理和进行自我管理,形成企业发展良好动力,真正投入新的人生的必由之路。
新员工队伍有其鲜明的特点与特性,但劣势也比较明显,主要体现在以下方面: 首先,新员工经验缺乏。
未培训前的新员工往往理想化的认知社会与企业,表现为:不讲贡献,先谈待遇;不讲能力,先看工作环境与工作强度;遇到挫折,不主动找自身原因,先找客观因素。
其次,新员工技术操作能力差。
新员工虽然理论知识较为丰富,但实践动手能力差。
另外,新员工受环境影响较大。
新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成,在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响,因此就可能出现变好或是变坏两种可能。
因此,供电企业必须要大力开展新员工培训,正确引导新员工成长成才,提高新员工社会工作能力,激发新员工更多的潜能,不断提升综合素质,实现企业与个人的双赢。
2 供电企业新员工培训存在的问题
（1）培训目标模糊，培训资源分散。
培训工作一定要找准方向、目标。
方向、目标错了，培训过程越是到位、内容越是具有针对性，结果往往离正确方向越来越远。
有些企业本身对技术的要求不高，但要求员工对企业的忠诚度非常高，这就要求企业要非常重视新员工的企业文化培训，培养新员工认同企业的文化和价值观，这样才能留住人才。
可是有些企业虽注重了业务的培养却忽略了企业文化的培训，导致新员工业务熟练了却抬脚走人了。
电力企业尤其是国家电网公司的品牌效应和企业文化在社会上认知度非常高，而电力企业对员工业务技能要求也非常高。
因此电力企业的企业文化不是培训的重点，业务技能水平才是培训的重点。
因此不同企业对新员工的培训必须目标明确。
另外，有些企业会发现培训投入很大，收益却有限。
主要原因是企业对培训存在过高的心理预期，认为培训是改变企业绩效的万能良药。
又或者企业错误的培训运作方式导致了培训成本的提高，培训项目的重复建设也会导致成本的增加。
因此，企业培训工作尤其是对新员工的培训，必须有长远的系统的规划及资金投入的计划。
（2）培训内容缺乏针对性，方式有待创新。
企业在找准新员工的培训目标后，必须制定培训计划及长远的规划，必须根据企业需要制定相应的培训内容及建设相关的培训项目。
有些单位的培训缺乏创新，没有对员工的培训需求进行认真分析，入职培训所涉及的人员是新上岗的员工，其中包括刚刚从学校步入社会的学生。
职业生涯的开始，对于学生来说是很关键的转变。
培训内容应有针对性，应与组织的战略目标一致，组织在其不同的发展时期所采用的战略是不一样的，因此，应根据组织的战略来决定培训内容；不同教育背景的员工接受并且理解新信息的能力以及把通过培训获得的认识转化为工作中的生产力的能力也不同。
因此，如何使培训内容更有针对性，创新培训方式也是企业人力资源工作者的一个关键任务。
(3)培训缺乏有效的培训评估。
企业没有建立新员工培训评估体系,培训过程中缺乏培训的互动与反馈,没有反馈就不知道将来的工作如何改进。
(4)新员工职业规划不明确。
新员工学习成长没有与职业规划结合,一方面,企业没有给予要求及指导,没有适时设计好新员工的职业通道;另一方面,新员工到岗后,轮岗速度过快,对一个岗位的业务还未掌握便因岗位需要进行调整,出现岗位变动情况,打乱了新员工的职业生涯计划,不利于新员工的稳定成长。
3 供电企业新员工培训对策
(1)针对性调查新员工培训需求。
认真剖析初进职场大学生的思想行为特点,有针对性地组织培训。
[2]因此新员工培训具有典型的员工导向或定位作用,企业的新员工培训应该包含下列核心职能目标:首先,帮助新员工尽快实现“组织社会化”;其次,培养新员工对于企业的认同和归属感;最后,帮助新员工熟悉、适应新的工作要求。
(2)促进培训内容和方式的不断创新。
电力企业教育培训的内容和方法需要处于不断创新不断更新的发展变化之中。
这就要求企业一方面十分重视提高电力企业员工的理论知识和劳动技能的培训，另一方面还需要十分重视员工职业品德素质的培训和提高。
所以在教育培训的过程中，培训方式需要从原先的教师讲授为主转变为教师和学员互动交流为主。
这种发挥学员主动性的培训方式能够增强学员和教师、学员和学员之间的相互学习和互动，同时实现提高培训工作的效果的目的，确保培训质量。
在培训内容的更新过程中，可以进行企业文化学习的相关培训活动。
电力企业安全生产的观念需要深入电力企业广大员工的心中，这就要求企业对学员进行制度文化和诚实文化、安全文化的系统培训。
另一方面大力进行技能培训，提高员工的技术技能。
岗位的基本知识和技能是培训的基础内容，对不同专业工种和技能等级，实施有针对性的切实有效的技能培训。
(3)流程化实施培训效果评估及反馈。
一方面对于新员工整个效果评价可分为三个阶段,第一阶段侧重于培训课程内容是否合适进行评定,从中了解受训者对课程的反映;第二阶段主要评价受训者的学习效果与学习成绩,可采用考试的形式;第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果,可以找到受训者的上级主管了解受训者的工作表现,从而对培训工作的效果加以评定。
另一方面对新员工实施定期考评。
新员工定期考评包括入职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评。
考评成绩记入员工工作档案,作为定级、评优和使用的依据。
考评后应及时找新员工谈话,听取想法建议并反馈有关考评结果,指明改进方向和目标。
(4)科学化规划新员工职业生涯。
新员工经过岗前培训、试用期及职业导师的具体指导,他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上
的体现,这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点,适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。
这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向,也有助于他们在工作中投入激情。
当然在做规划的同时,也需要为设计留下一些空间及弹性,规划不能太死板。
如果他的方向发生偏差,容易产生许多消极的因素,反而不利于新员工的成长。
4 结语
新员工走入新企业的第一步就是有效的岗前培训，它的意义在于让新员工面对陌生的环境、陌生的人际关系、陌生的工作抛开心理压力，迅速适应新的岗位要求，在不断地学习实践中提升自身业务技能，提高事件处理能力，增加专业知识的积累，树立正确的与企业价值观念相符的价值观，明确对自己短期和长期发展进行合理科学的规划，提高自身工作效率，实现自我价值。
岗前教育于己于企皆有重大的意义。
参考文献:
[1]陈谦.电力企业人力资源教育培训研究.人力资源管理(学术版)，2009(1)
[2]赵茹.南京供电公司员工培训管理研究[D].东南大学，2013.。