企业经典实用人事测评培训教材
人力资源培训的专业书籍
人力资源培训的专业书籍
人力资源培训的专业书籍有很多，以下是一些推荐：
1. 《人力资源开发与管理概论（第二版）》，作者：王鲁捷。
2. 《招聘、培训、绩效：实战版》，作者：吴能全、许峰。
3. 《现代企业动作与管理法律规范全书》，作者：穆子砺。
4. 《成功之路：企业人力资源管理精要》，作者：詹姆斯·布里克利。
5. 《薪酬设计与管理》，作者：马英华。
6. 《人力资源研究方法与应用》，作者：杨东涛、朱武生。
7. 《职业生涯规划与管理》，作者：吴国存。
8. 《员工培训与开发》，作者：雷蒙德·A·诺伊。
9. 《组织行为学精要（第七版）》，作者：斯蒂芬·P·罗宾斯。
10. 《战略人力资源管理导论》，作者：杰弗里·格林豪斯。
这些书籍涵盖了人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯规划、组织行为学和战略人力资源管理等，适合不同层次的人力资源工作者阅读。
企业培训师培训教材
企业培训师培训教材【企业培训师培训教材】一、引言企业培训师是担负着培养和发展组织人力资源的重要角色。
他们通过设计和实施培训计划，提高员工的技能和知识水平，以促进企业的发展和竞争力。
本教材旨在为企业培训师提供全面的培训指南，包括培训理论、实践技巧和案例分析等内容，匡助他们成为高效的培训专家。
二、培训理论1. 学习理论1.1 行为主义学习理论1.2 认知学习理论1.3 社会文化学习理论2. 成人学习原理2.1 成人学习者的特点2.2 成人学习的动机2.3 成人学习的方法三、培训设计与开辟1. 培训需求分析1.1 确定培训目标1.2 分析受训人群特点1.3 评估现有培训资源2. 培训计划编制2.1 制定培训课程大纲2.2 设计培训内容和教学方法2.3 确定培训时间和地点3. 培训材料开辟3.1 制作培训手册和教材3.2 开辟多媒体教学资源3.3 设计培训评估工具四、培训实施与评估1. 培训交流技巧1.1 培训师的沟通技巧1.2 培训师的演讲技巧1.3 培训师的引导技巧2. 培训实施方法2.1 讲授式培训2.2 讨论式培训2.3 情景摹拟培训3. 培训评估与反馈3.1 培训效果评估方法3.2 采集学员反馈意见3.3 分析评估结果和改进培训方案五、案例分析1. 案例一：团队协作培训1.1 培训目标和需求分析1.2 培训设计与开辟1.3 培训实施和评估2. 案例二：领导力培训2.1 培训目标和需求分析2.2 培训设计与开辟2.3 培训实施和评估六、总结与展望本教材通过对企业培训师培训的理论、实践和案例分析等方面的介绍，匡助培训师全面掌握培训的核心要素和技巧。
随着企业发展的不断变化，培训师需要不断学习和更新知识，以适应新的培训需求和挑战。
希翼本教材能为企业培训师提供有益的指导和参考，推动组织的人力资源发展。
人效评估体系 书籍
人效评估体系书籍
以下书籍可能有助于人效评估体系的建立和完善：
1. 《人力资源开发效果评估》：作者是霍旺森、霍尔顿三世，这本书为人力资源开发人员提供了一套务实又可信的效果评估系统，主要从绩效效果、学习效果和认知效果三个领域评估人力资源开发的干预效果。
2. 《人才盘点：盘出人效和利润》：准确把握公司人才现状，可以为公司的发展提供更好的人才配置和人才管理。
3. 《人才画像：让招聘准确率倍增》：通过人才画像，可以更好地了解公司需要的人才类型，提高招聘的准确率。
4. 《精益生产》：学习降本增效，如《学习观察：通过价值流图创造价值、消除浪费（珍藏版）》、《丰田生产方式》、《金矿》、《精益思想》、《精益六西格玛》《精益物流开发》等。
5. 《公司业务、商业模式相关的书》：搞清公司创收关键，这个要看行业，不举例了。
此外，还有《人效：数字化时代的组织管理》等书籍也可以参考。
如需更多人效评估体系相关书籍，建议咨询专业人士获取帮助。
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
人事部知识培训(精选PPT)
三、加班
1. 如工作需要，员工有加班的责任和义务； 2．加班应尽量在淡季补休； 3．当月离职员工无法补休按平日工资支付。
1．假期类型 1.1 法定假
四、假期
按照国家规定的法定假执行，员工每年享有以下11天法定有薪
假日：
● 元旦1天（1月1日）
● 春节3天（正月初一、初二、初三）
● 清明节1天（农历清明当日）
效。
1.5.4企业将根据事假时间长短扣除相应的每周例休日。
四、假期
病假 1.7.1 员工因病或非因工负伤治疗或休养时可 请病假。病假的申请必须有医院（县级以上） 的病假证明（民营医疗机构一律无效），经 批准后方可生效。员工于休完病假后两天内 （企业有特别批准的以批准时间为限）不能 提供相应证明的，按事假处理。
1、员工录用、职位变动与离职
4. 试用 新员工到职后，企业依工作需要、岗位责任及与员工所签订的合同期限等情况，与员工约定试用 期，试用期限通常为1-3个月（含7天试工期）。 试用期间，如果员工感到企业实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离 开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；试用期间，如果员工的工作或行为无法达到岗位录用 要求，企业也将终止对其试用。 提醒您：员工在试用期内需提前7天提出离职，领班级及领班级以上员工需提前15天以书面形式提 出离职。 5. 入职培训 为了使初到企业的新员工及时、全面地了解企业的文化、历史和规章制度，并尽快熟悉工作环境， 顺利地投入工作，所有新员工都必须参加企业组织的新员工入职培训。未经入职培训的员工不能 正式上岗，培训考核不合格者将被解除劳动合同。 说明：半年内返聘的员工无需再参与入职培训。
二、工作时间
除特别规定的行政岗位外（此类情形在员工 入职时将予以告知），本企业大部分岗位实 行24小时两班或三班工作制度。 由于运营需要，部门的具体班次及休息日由 部门具体安排。有些岗位如不宜实行定时工 作制的，则按国家规定实行不定时工作制， 或综合计算工时工作制。 工作时间如有调整，以新公布济补偿。
人事部安全培训教材
人事部安全培训教材一、引言人事部安全培训教材的编写旨在提升员工对安全意识的重视，增加他们对工作环境中潜在风险的认识并掌握相应的防范措施。
本教材将涵盖各类安全问题，并为员工提供实用的应对策略，以保证他们的人身安全和工作环境的安全。
二、劳动场所安全管理1.法律法规劳动法、安全法等与劳动场所安全相关的法律法规的概述和必须遵守的内容。
2.校园安全对学校内常见的安全隐患进行分析，并提供学生和教职员工所需的安全知识和防范措施。
3.厂区安全指导员工如何在工厂环境中识别危险、使用紧急设备和遵守操作规范。
三、火灾预防和逃生1.火灾预防措施提醒员工保持工作环境的清洁整齐，正确使用电器设备，定期检查防火设施等预防火灾的措施。
2.火灾应急处理设立灭火器具的位置，讲解灭火器的使用方法，培训员工如何在火灾发生时迅速有序地疏散和报警。
四、办公室安全1.人身安全提供关于个人安全的指导，如遇到陌生人或可疑情况时的应对方式以及应急联系信息的储存方法。
2.设备安全教导员工如何正确使用办公设备，并保护个人隐私信息免受泄露的风险。
五、交通与行车安全1.交通规则概述交通规则和常见交通事故的原因，教导员工如何正确使用交通工具。
2.驾驶员安全给予驾驶员必要的安全知识和技巧，如避免疲劳驾驶和危险驾驶等。
六、应急救援1.急救常识介绍常见意外伤害的急救方法，包括心脏骤停、骨折等，培训员工应对各类伤害的应急救援措施。
2.紧急逃生指导员工在紧急情况下如何通过不同逃生通道迅速、有序地疏散人员。
七、总结人事部安全培训教材以提高员工对安全问题的重视度为目标，通过对各类安全问题的详细阐述和相应的防范措施，使员工在工作中能够意识到潜在的风险并能够采取相应的预防措施。
只有全员共同努力，才能确保劳动场所的安全和员工的健康。
人力资源测评方法(人力资源开发与管理课件)
评价中心技术应用
06
实践
公文筐处理技术
公文筐定义及作用
公文筐是一种模拟工作情境的测试方法，通过处理一系列公文来 评估被测者的管理能力、决策能力、组织协调能力等。
公文筐设计原则
设计公文筐时，应遵循真实性、典型性、适中性等原则，确保测试 的有效性和可靠性。
公文筐实施步骤
包括准备阶段、测试阶段和评价阶段，每个阶段都有明确的任务和 要求。
收集数据
通过大规模发放问卷，收 集被测者的相关信息。
分析数据
对收集到的数据进行统计 分析，得出测评结果。
心理测验法
智力测验
通过标准化的智力测验量表，对 被测者的智力水平进行客观评估
。
人格测验
运用人格测验量表，了解被测者的 人格特质、性格类型等。
能力倾向测验
针对特定职位所需的能力进行倾向 性测验，如机械能力倾向测验、艺 术能力倾向测验等。
激励等技巧的运用。
测评结果分析与运
07
用策略
数据统计与初步分析
数据收集
确保测评数据的完整性和准确性，包括定量和定性数据。
初步分析
对收集到的数据进行初步整理、分类和统计，以便后续深入分析 。
数据可视化
利用图表、图形等方式将数据可视化，更直观地展示数据分布和 特征。
结果反馈及沟通技巧
结果反馈
将测评结果以书面或口头形式反馈给被测评者， 确保其了解自身表现。
跟踪评估
在培训过程中进行跟踪评估，确保培训效果符合预期目标 。
持续改进和优化测评体系
测评效果评估
对测评体系的信度、效 度、公平性等方面进行 评估，确保其科学性和 合理性。
持续改进
根据评估结果对测评体 系进行持续改进，提高 测评的准确性和有效性 。
人事员工培训资料
人事员工培训资料一、人事工作的概述（一）人事工作的定义和范围人事工作，简单来说，就是围绕着“人”展开的一系列管理活动。
它涵盖了招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
（二）人事工作在企业中的重要性1、吸引和留住优秀人才优秀的人才是企业成功的关键。
人事部门通过有效的招聘和选拔策略，能够为企业引入合适的人才，并通过合理的薪酬福利和良好的工作环境留住他们。
2、提高员工绩效通过绩效管理和培训发展，人事部门可以帮助员工提升能力，明确工作目标，从而提高工作绩效，为企业创造更大的价值。
3、营造良好的企业文化积极的员工关系和企业文化有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
人事部门在其中发挥着重要的协调和引导作用。
二、招聘与选拔（一）招聘流程1、确定招聘需求与各部门沟通，了解岗位的职责、任职资格和技能要求。
2、编写招聘信息清晰准确地描述岗位信息，吸引潜在候选人。
3、选择招聘渠道包括线上招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等。
（二）选拔方法1、简历筛选根据招聘要求，初步筛选出符合条件的简历。
2、面试包括结构化面试、行为面试、小组面试等多种形式，以评估候选人的综合素质。
3、背景调查对候选人的教育背景、工作经历等进行核实。
三、培训与发展（一）培训需求分析通过员工绩效评估、部门反馈等方式，确定员工的培训需求。
（二）培训计划制定根据需求，制定包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训等在内的培训计划。
（三）培训方法1、内部培训由企业内部的专家或资深员工进行授课。
2、外部培训参加专业机构组织的培训课程。
3、在线学习利用网络平台提供的学习资源。
（四）培训效果评估通过考试、实践操作、员工反馈等方式评估培训效果，以便对后续培训进行改进。
四、绩效管理（一）绩效指标设定与各部门合作，根据企业目标和岗位特点，设定合理的绩效指标。
（二）绩效评估方法1、 360 度评估从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属和自我评估。
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1917年，美国军队对新兵进行了α和β测验。 在同一时期，还诞生了第一个标准化的人格测验 ——伍德沃斯个人数据表（伍徳沃斯情绪稳定性测
验）。 1919年，美国人事类别委员会和美国准将办公室合
作，建立了一个收集人格数据的计划。
20世纪20～30年代，G ·Allport的支配－服从测 验，本罗依特人格问卷（Bernreuter
70～80年代是人才测评的低潮时期，但另一 方面，MBTI开始流行，另外，马斯洛等人 提倡用更广泛的评估方法。
80年代末～90年代初，人格测验开始复兴， 大五模型出现。
三、当代心理测评的繁荣
90年代后，世界上约有1/3~1/2的大公司都依靠 心理测验来进行人员选拔、员工发展和团队建设。
心理测评重新走向繁荣的原因： 1.心理测评自身有了大幅度的发展。 2.心理测评的观念发生了根本的改变。 3.计算机的出现。 4.企业被迫越来越依赖心理测评。 5.人格测验被证明在关键的管理和领导培训中是有
实用人事测评
李小平
第一章 概 论
几个概念：
心理测Байду номын сангаас（一）
广义：心理测验和实验心理学的方法。
狭义：心理测验
心理测量（二） 心理测验的构念和效度的确认。
心理测验： 对行为样本客观和标准的测量。
人事测量（评）： 对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结 合的测量和评价。
人事测评的一般流程
诊断岗位素质需要，制定人—事对应表 确定测评方法、工具 实施测评
2. 艾伯马拉纸业公司案例（1975） 艾伯马拉纸业公司从50年代后期开始对生产
线上的工人进行心理测验，测试言语智商和机械 理解能力，测试的结果导致一批黑人员工被解职。 1966该公司被告上法庭，原告指控公司存在明显 的种族歧视。
艾伯马拉纸业公司吸取了公爵动力公司的教 训，聘请了心理学家展开了效度研究。心理学家 采用“同时效度”的方法，让工厂的行政人员对 参加测试的员工的工作绩效进行评判，并与他们 的测试结果进行比较。
公爵动力公司的前雇员对公司提出指控，宣 称他们在公司的测评中受到种族歧视。
最高法院根据EECO手册的规定，认定 公爵动力公司的测评缺乏效度（个人测验 得分与工作绩效相关程度不高），具有明 显的负性冲击。这是最高法院首次将“负 性冲击”的理念引入心理测评中。
结果：在格里吉斯案件中，法院宣布 公爵动力公司具有故意歧视行为，其对人 员的选拔、雇佣并非基于测试的结果。
价值的。
第二节 人事测评的基本类型
一、标准化的纸笔测验 二、投射测验
基于弗洛伊德的理论，主要有罗夏墨迹测验和主题 统觉测验。 三、行为模拟与行为观察类测验 模拟情境测验，无领导小组讨论，角色扮演测验等 四、基于工作情境的测验 面试（结构化面试，半结构化面试，非结构化面试） 公文筐测验：让被试扮演某种管理者的角色，对事 先设计的一系列文件进行处理。
结果：……
3. 苏洛卡诉戴顿哈德逊公司案件（1991）
原告是应聘戴顿哈德逊百货公司的保 安工作，他们认为在招聘过程中参加的心 理测试（MMPI、CPI）侵犯了自己的隐私 权。
原告律师认为在进行的心理测试中含 有非法的人格问题，涉及宗教、政治态度 和性行为。
最后法庭判决：公司缺乏令人信服的 权益去使用特定的测试工具。
结果解释，素质鉴定，效果评估
第一节 人事测评的历史
一、两种测评观
1.基于诊断各种类型的精神病和心理疾病的 测评观 其理论基础是行为主义和精神分析理论。
2. 基于人的发展和人格特征的测评观 其理论基础是发展心理学、行为基因学， 尤其是马斯洛的人本主义思想。
二、人事测评的发展
1884年，英国弗兰西斯·高尔顿用语义法来表示人 格特质。
2. 平等就业机会委员会（EECO） EECO 是《人权法案》第7条的实施机构。 EECO的职责： （1） 调查和解决歧视案件 （2） 信息收集 （3） 指导性意见的颁布 3. 《美国残疾人法案》（ADA）
二、几个重要的法律问题
1. 雇佣失误：因雇佣人员不当而造成对他 人的伤害。
2. 在职失误：指雇主不能合理地对自己的 员工实施监督、管理和干预职能，那必 须对员工的有害行为承担责任。
Personality Inventory）
20世纪40年代，MMPI开始成为主要的人格测验工 具，并流行至今。同时期还有：瑟斯顿的“吉尔 福特－马丁人格问卷”，马斯洛的“社会人格问 卷和安全－不安全问卷”
二战时期及战后的50年代是人事测评发展的高峰时 期。
60年代美国颁布了《人权法案》以及“就业 机会平等委员会”（EECO）成立，人事测 评开始走向衰落。企业转向采用面试和测 谎器来筛选员工。
4. 麦肯纳诉法戈案件（1978）
麦肯纳曾应聘消防队员的工作，在参加 了MMPI、TAT等测验后未被录用，结果他 将市行政长官法戈告上法庭，宣称在测试 的过程中个人的信仰自由权利和个人隐私 权利受到侵犯。
法庭判决：国家和公众的利益相对于个 人的隐私权具有更高的优先权。
本章讨论题
1. 如果你是一位人才测评公司的员工，你会如何
3. 雇员诽谤（employee defamation）：由 于不恰当地对雇员的评价导致雇员的人 格尊严受到伤害。
4. 负性冲击：指对不同人群或阶层采取不 公正、区别性待遇。
三、几个经典案例
1. 格里吉斯诉公爵动力公司（1971） （Griggs V. Duke Power）
公爵动力公司将生产性职能划分为五个部门， 其中一个部门——劳动部的工资低于其他部门。 公爵动力公司规定，除了劳动部，其他所有部 门的新雇员需要高中文凭，并且需要在专业的 普通智力测验和类似机械理解能力测验中达到 最低分数线。
主题统觉测验样图
第三节 人事测评中的法律问题
一、美国的法律
1. 1964 年《人权法案》第7条
针对个人的种族、肤色、宗教和国籍等因素： （1）雇主雇佣或解雇任何个人，或者对于任何个人 在工作中的报酬、时间、环境和雇佣权利的歧视都将视 为非法行为； （2）对雇员和招聘中的应聘者的任何限制、区分和 分类行为，会导致对个人就业机会的剥夺或职业形象的 其他负面影响，同样是非法行为。