离职率考核方案
绩效考核与离职率
如何通过绩效考核降低离职率的成功案例
某互联网公司通过实施有效的绩效考核制度成功地降低了离职率。该公司采用KPI（关键绩效指标）考核法，将公司战略目标 分解为具体可执行的考核指标，并定期对员工进行考核。同时，公司还建立了完善的奖惩机制，对表现优秀的员工给予晋升 和奖励，对表现不佳的员工进行辅导和改进。这些措施有效地提高了员工的积极性和满意度，降低了离职率。
探索降低离职率的长期策略
研究如何通过长期有效的策略降低离职率，提高员工稳定性对组织发展的影响。
关注员工心理健康与离职意愿的关联
探讨员工心理健康状况对离职意愿的影响，寻求通过心理干预降低离职率的途径。
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REPORTING
绩效考核与离职率
汇报人：可编辑
2024-01-02
REPORTING
• 绩效考核概述 • 绩效考核与离职率的关系 • 如何通过绩效考核降低离职率 • 案例分析 • 结论与建议
目录
PART 01
绩效考核概述
REPORTING
定义与目的
定义
绩效考核是对员工工作表现和业 绩进行评估和测量的过程。
目的
加强内部沟通与交流
02
建立有效的沟通机制，鼓励员工参与决策和管理，提高员工的
参与感和责任感。
实施员工关怀计划
03
通过关怀员工的身心健康、家庭生活等，增强员工的工作满意
度和生不同行业和组织的绩效考核与离职率之间的关系
探讨不同情境下绩效考核对离职率的影响，为组织管理提供更有针对性的建议。
时间成本。
团队稳定性下降
高离职率可能导致团队 士气低落，影响工作氛
围和效率。
客户满意度下降
员工离职可能导致客户 服务的连续性受到影响
公司离职率分析报告以及解决方案
公司离职率分析报告以及解决方案一、分析报告在过去的一段时间里，我公司的离职率有逐渐上升的趋势。
根据我对员工调研和数据分析的结果，以下是我对该问题的分析报告：1.原因分析1.1薪资待遇不合理：员工普遍感觉到薪资待遇不合理，与市场标准相比偏低，造成了员工对工资不满的情绪，从而选择离职。
1.2缺乏晋升机会：员工对晋升机会的渴望无法满足，很多员工感觉到自己的发展空间有限，无法得到提升和发展的机会，从而选择离职寻找更好的发展机会。
1.3工作压力过大：一些岗位的工作压力过大，导致员工感到身心俱疲，无法承受长时间的高强度工作，从而选择寻找工作环境更好的岗位。
1.4缺乏团队合作和沟通氛围：部分员工反映公司内部的团队合作和沟通氛围较差，工作环境不友好，导致员工不满意工作氛围，最终选择离职。
2.影响分析2.1影响企业形象：员工的离职率的持续上升，会给外界传达出公司不稳定的信号，使得外界不愿与我公司合作，降低了公司的竞争力。
2.2培训投入浪费：离职员工会带走公司的人力资源投资，包括培训和沉淀的经验和知识，这将导致公司之前对该员工的培训和投资变得无效。
2.3生产力减少：员工离职会导致岗位空缺，这将给公司的工作效率和生产力带来不利影响。
同时，新员工上岗需要一定的适应期，这也会造成工作效率的延误。
2.4招聘成本增加：员工的离职会导致公司需要重新招聘，这将增加公司的招聘成本和人力资源部门的工作负担。
二、解决方案在面对离职率上升的问题时，我公司应采取以下解决方案：1.提高薪资待遇：对于业绩优秀的员工，适当调整薪资待遇，确保薪资与市场标准相符。
同时，建立员工绩效考核制度，对于绩效优秀的员工给予相应的薪资奖励。
2.提供晋升机会：制定晋升通道和发展计划，为员工提供可行的晋升机会，使员工感到有发展的空间和动力。
3.解决工作压力问题：通过合理分配工作量、提供培训和技能提升机会，对员工进行心理辅导等方式，减轻工作压力，提高员工的工作满意度和工作积极性。
员工离职率控制方案
员工离职率控制方案首先，企业需要重视员工离职率相关数据的分析与监控。
通过收集和分析每个部门的离职率、离职原因、离职者的背景信息等数据，可以深入了解离职的真正原因，以便制定相应的措施和计划。
该数据也可以用来比较不同部门之间的离职率，找出离职率高的部门，并针对性地进行改善。
其次，企业需要建立一个温馨的员工关怀体系。
员工关怀体系包括建立健全的员工培训计划、员工福利体系、晋升机制等，通过满足员工的需求和期望，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
另外，关怀体系还包括及时的沟通与反馈机制，领导和员工之间的互动、员工间的激励和反馈，可以有效地促进员工的参与感和归属感。
第三，企业应该建立一个合适的薪酬体系。
薪酬体系要与企业的业绩考核相对应，绩效优秀的员工应得到相对较高的薪酬奖励，以激励员工的积极性和进取心。
此外，薪酬体系也要公平合理，避免因薪酬问题引发员工离职，通过薪酬激励来留住和吸引优秀的人才。
第四，企业要提供良好的工作环境和发展机会。
提供宽松舒适的办公环境、合理的工作时间和休假制度，有利于员工的工作效率和工作满意度，从而减少员工流失。
此外，给予员工学习和成长的机会，通过培训、外派、晋升等方式，提高员工的职业发展空间和晋升机会，增强员工的留任动力。
第五，企业要加强人力资源管理与评估。
建立一个完善的招聘流程，选对合适的人才，减少招聘的失误和风险。
同时，进行定期的员工绩效评估，及时发现并解决员工的问题和需求，增加员工的满意度和忠诚度。
此外，管理层要树立榜样作用，保持良好的领导风格和沟通方式，建立和谐的团队氛围。
最后，企业要重视问题员工的处理。
对于一些持续低绩效、不服从管理、行为不端等问题员工，可以通过培训、调整岗位或合理解雇等方式加以处理，避免问题员工对整个团队的负面影响，提高员工整体的工作积极性和稳定性。
综上所述，员工离职率控制方案涉及到员工关怀、薪酬体系、工作环境、招聘与评估、团队管理等多个方面。
通过对这些方面的合理规划和有效措施的实施，企业可以降低员工离职率，提高员工的留任率和工作满意度，从而为企业的可持续发展奠定坚实的人力资源基础。
2024年离职率考核激励管理方案
2024年离职率考核激励管理方案下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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离职率的计算方法
lele 2006-7-25 11:02Re: 离职率的计算方法现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。
我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。
一月份二月份三月份四月份五月份六月份合计期初人数50 18 33 47 55 52-录用人数 3 35 20 13 0 374离职人数35 20 6 5 3 170期末人数18 33 47 55 52 54-1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；2.将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111%这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强。
3.同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。
如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194%4.如果将分母定义为本月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。
我们以一、二月份的情况计算离职率：a)一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%b)二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。
如何正确计算离职率
如何正确计算离职率离职率是指在一定时间内离开工作岗位的员工比例。
正确计算离职率是企业管理者了解员工离职情况、招聘和留员工策略制定的重要依据。
下面将介绍如何正确计算离职率。
首先，需要明确定义离职率的计算公式。
离职率的计算公式一般为：离职率=（离职员工数÷平均在岗员工数）×100%。
其中，离职员工数是指在给定时期内离职的员工总人数，平均在岗员工数是指在同一时期内，在职员工总人数。
其次，需要选择合适的计算周期。
离职率的计算周期可以根据具体需求确定，比如按年度、季度、月度等进行统计。
不同的周期能够呈现出不同的离职趋势和原因，有利于及时调整管理策略。
接下来，需要准确获取离职员工数。
离职员工数可以通过企业人力资源部门的人事记录进行获取。
企业可以通过人事档案、离职登记表、绩效考核记录等渠道，统计其中一时期内离职的员工总人数。
然后，需要确定平均在岗员工数。
平均在岗员工数可以通过其中一时期的在职员工总人数进行计算。
在职员工总人数可以通过员工花名册、人事统计报表等渠道获取。
接下来，进行离职率的计算。
将离职员工数除以平均在岗员工数，再乘以100%即可得到离职率。
最后，应该按照计算周期进行离职率的分析和比较，以了解离职率的变化趋势和原因。
除了上述方法外，企业还可以根据具体需求进行进一步的数据分析，以更深入地了解离职情况。
比如可以按照不同部门、岗位、劳动合同类型、员工级别等维度进行离职率的分析，以发现潜在的问题并采取相应的措施。
总结来说，正确计算离职率是企业了解员工流动情况、制定人才管理策略的关键。
通过明确定义计算公式、选择合适的计算周期、准确获取离职员工数和平均在岗员工数，并进行相应的数据分析，可以得到准确的离职率数据，并为企业的人力资源管理提供重要依据。
离职率考核方案
北京分公司人员离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强经营单位人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合分公司目前现状，对分公司经营单位离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：一、考核目的1、更好的了解经营单位人员情况，理顺经营单位供需关系；2、更好测量经营单位人员的稳定程度，合理控制经营单位人员流失率；3、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；4、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围营业所、配送中心三、考核办法月（周）离职率是以每月（周）的离职人数除以系统在册的月（周）初月（周）末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。
注：离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月（周）初人数＋月（周）末人数）／2。
四、考核指标分配1、2010年1月至10月离职率情况2、具体考核指标营业所周考核指标为1%，月考核指标4%-4.5%；配送中心周考核指标为0.8%，月考核指标3%-3.5%；五、考核细则1、周考核细则：（1）以营业所、配送中心为单位每周进行分段考核；（2）每低于标准0.5%，给予本单位人资主管正向绩效浮动1分；（3）每超过标准0.5％，给予本单位人资主管扣减绩效1分，扣分最多不超过20分。
（4）未做到员工离职当天上报离职日报表注销系统单位，给予人资主管每人次扣绩效1分；2、月考核细则：（1）以营业所、配送中心为单位每月进行整体考核；（2）营业所月度离职率控制在4%及以下、配送中心月度离职率控制在3%以下的，给予本单位主官及人资主管（专员）正向绩效浮动5分；（3）营业所月度离职率控制在4%(不含)-4.5%(含)之间、配送中心月度离职率控制在3%(不含)-3.5%(含)之间，为正常值，绩效浮动不奖不罚；（4）营业所月度离职率超过 4.5%、配送中心月度离职率超过 3.5%，每超过标准1％,给予本单位主官及人资主管（专员）扣减绩效2分，扣分最多不超过20分。
离职率考核方案
离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强酒店人员稳定性，提升酒店服务质量，结合酒店实际情况，现将对酒店各部门离职人员调查并对人员离职率进行考核。
一、考核目的1、更好测量部门人员的稳定程度，合理控制部门人员流失率；2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围酒店各部门（除外包人员）三、数据来源及计算方法离职率=期间主动离职人数/（期初员工数+期末员工数）÷2×100%四、离职数据分析为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2011年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35%2011年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）/1525*100%=21.44%2012上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。
因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2011年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）2011年度各月份离职率（三）各经营区域2012年11月份离职率根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。
其中，陆运事业部包括分拨中心、华南片区各分公司营业部功能点和华北片区分公司功能点；航空管理部包括生产协调部、分拨中心和花东、广州、黄沙营业部。
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离职率考核方案
为了更好的控制人员流失率，增强酒店人员稳定性，提升酒店服务质量，结合酒店实际情况，现将对酒店各部门离职人员调查并对人员离职率进行考核。
一、考核目的
1、更好测量部门人员的稳定程度，合理控制部门人员流失率；
2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；
3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；
二、考核范围
酒店各部门（除外包人员）
三、数据来源及计算方法
离职率=期间主动离职人数/（期初员工数+期末员工数）÷2×100%
四、离职数据分析
为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
2011年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35%
2011年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=
（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）/1525*100%=21.44%
2012上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。
因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2011年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）2011年度各月份离职率
（三）各经营区域2012年11月份离职率
根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。
其中，陆运事业部包括分拨中心、华南片区各分公司营业部功能点和华北片区分公司功能点；航空管理部包括生产协调部、分拨中心和花东、广州、黄沙营业部。
各部门区域（年度）离职情况如下图（具体数据见下图）
从上图显示的数据上看，只有陆运事业部和华东华北的总体离职率超过公司目标离职率。
五、考核办法
1、考核细则：
（1）以部门区域的分公司、营业部、操作组、车队等为单位每月进行整体考核；
（2）月度离职率控制（自己所管辖的分公司、营业部、操作组）在0%-6%(不含)之间，为正常值；
（4）月度离职率超过6%，每超过标准0.5％,给予本区域/部门负责人扣除当月绩效或津贴20元，责任处罚封顶400元；
（5）凡该单位（分公司、营业部、操作组等）总人数少于16人（含16人）的，则按离职人数的多少来考核，离职人数高于2人（含2人），每超过标准1人，给予本区域/部门负责人扣除当月绩效或津贴50元，责任处罚封顶400元。
2、对部门负责人考核的员工离职原因范围如下：
（1）员工因自身能力问题不能胜任工作离职的不计在考核范围内。
（离职前针对该类考核对象OA上要有相关批评处罚公示或书面通知证明）；
（2）实习生或试用期未转正的员工不计在考核范围内；
（3）公司如需裁员辞退，一律以人力管理中心邮件/书面通知为准，部门内不能私自辞退员工，其它未列入考核内的部门可择后再定方案。
各部门人员离职是非单位意愿的流失，不包括公司调动、辞退和开除等；主要是针对该部门负责人管理工作氛围、工作安排不当、关心不够等因素造成的离职。
由于此制度从未实施过，现以1个月为试行期进行考核，2013年2月份实行。
总部各中心分部不计在考核内，以上制度由人力资源部和绩效管理部每月进行统计考核。
六、员工离职率控制措施
1、各区域/部门员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职调查表（见附件），以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料；
2、严把人员招聘关，根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性；
3、加强分拨中心、分公司、营业点各级管理人员的领导艺术培训与素质提升培训，将员工离职率控制与部门绩效考核挂钩；
4、建立开展优秀员工（师傅）传帮带活动，增强新员工归属感；
5、进一步加强公司薪酬的合理性。
附件：《离职原因调查表》。