离职率考核方案
绩效考核与离职率
如何通过绩效考核降低离职率的成功案例
某互联网公司通过实施有效的绩效考核制度成功地降低了离职率。该公司采用KPI（关键绩效指标）考核法，将公司战略目标 分解为具体可执行的考核指标，并定期对员工进行考核。同时，公司还建立了完善的奖惩机制，对表现优秀的员工给予晋升 和奖励，对表现不佳的员工进行辅导和改进。这些措施有效地提高了员工的积极性和满意度，降低了离职率。
探索降低离职率的长期策略
研究如何通过长期有效的策略降低离职率，提高员工稳定性对组织发展的影响。
关注员工心理健康与离职意愿的关联
探讨员工心理健康状况对离职意愿的影响，寻求通过心理干预降低离职率的途径。
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REPORTING
绩效考核与离职率
汇报人：可编辑
2024-01-02
REPORTING
• 绩效考核概述 • 绩效考核与离职率的关系 • 如何通过绩效考核降低离职率 • 案例分析 • 结论与建议
目录
PART 01
绩效考核概述
REPORTING
定义与目的
定义
绩效考核是对员工工作表现和业 绩进行评估和测量的过程。
目的
加强内部沟通与交流
02
建立有效的沟通机制，鼓励员工参与决策和管理，提高员工的
参与感和责任感。
实施员工关怀计划
03
通过关怀员工的身心健康、家庭生活等，增强员工的工作满意
度和生不同行业和组织的绩效考核与离职率之间的关系
探讨不同情境下绩效考核对离职率的影响，为组织管理提供更有针对性的建议。
时间成本。
团队稳定性下降
高离职率可能导致团队 士气低落，影响工作氛
围和效率。
客户满意度下降
员工离职可能导致客户 服务的连续性受到影响
员工离职率控制方案
员工离职率控制方案首先，企业需要重视员工离职率相关数据的分析与监控。
通过收集和分析每个部门的离职率、离职原因、离职者的背景信息等数据，可以深入了解离职的真正原因，以便制定相应的措施和计划。
该数据也可以用来比较不同部门之间的离职率，找出离职率高的部门，并针对性地进行改善。
其次，企业需要建立一个温馨的员工关怀体系。
员工关怀体系包括建立健全的员工培训计划、员工福利体系、晋升机制等，通过满足员工的需求和期望，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
另外，关怀体系还包括及时的沟通与反馈机制，领导和员工之间的互动、员工间的激励和反馈，可以有效地促进员工的参与感和归属感。
第三，企业应该建立一个合适的薪酬体系。
薪酬体系要与企业的业绩考核相对应，绩效优秀的员工应得到相对较高的薪酬奖励，以激励员工的积极性和进取心。
此外，薪酬体系也要公平合理，避免因薪酬问题引发员工离职，通过薪酬激励来留住和吸引优秀的人才。
第四，企业要提供良好的工作环境和发展机会。
提供宽松舒适的办公环境、合理的工作时间和休假制度，有利于员工的工作效率和工作满意度，从而减少员工流失。
此外，给予员工学习和成长的机会，通过培训、外派、晋升等方式，提高员工的职业发展空间和晋升机会，增强员工的留任动力。
第五，企业要加强人力资源管理与评估。
建立一个完善的招聘流程，选对合适的人才，减少招聘的失误和风险。
同时，进行定期的员工绩效评估，及时发现并解决员工的问题和需求，增加员工的满意度和忠诚度。
此外，管理层要树立榜样作用，保持良好的领导风格和沟通方式，建立和谐的团队氛围。
最后，企业要重视问题员工的处理。
对于一些持续低绩效、不服从管理、行为不端等问题员工，可以通过培训、调整岗位或合理解雇等方式加以处理，避免问题员工对整个团队的负面影响，提高员工整体的工作积极性和稳定性。
综上所述，员工离职率控制方案涉及到员工关怀、薪酬体系、工作环境、招聘与评估、团队管理等多个方面。
通过对这些方面的合理规划和有效措施的实施，企业可以降低员工离职率，提高员工的留任率和工作满意度，从而为企业的可持续发展奠定坚实的人力资源基础。
2024年离职率考核激励管理方案
2024年离职率考核激励管理方案下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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离职率分析报告doc
离职率分析报告篇一：员工离职率分析报告员工离职率分析报告一、分析目的１、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
２、通过各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，提出合理化的建议。
二、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100% （月）年度在岗人数=（月）年度人数+（月）年度内累计入职人数三、公司整体及各部门离职率分析（一）年度离职率 XX年总体离职率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％（二）２００８年度各月份离职率 1月份：0％ 2月份：0％ 3月份：0％ 4月份：0％ 5月份：0％ 6月份：0％ 7月份：0％ 8月份：0％ 9月份：2/59*100%=3.4% 10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3% 12月份：0％ XX年度离职主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自XX年7月开始试生产，公司生产任务重，急需大量招聘员工，因此在这个阶段招聘数量多，但是招聘考核少，招聘的人员有很多不适应公司，而且有一些员工长期在外包工，不能够严格遵守厂规厂纪。
另一方面，公司刚起步，在工资待遇方面不具备吸引力。
２００９年度各月份离职率１月份：０％２月份：３.４％３月份：１.７％４月份：０％５月份：０％６月份：３.６％（三）２００８各岗位离职率综合部：0% 财务部：0％制造部：０％质管部：０％厂部：０％车间：２１.９％２００９年度各岗位离职综合部０％财务部：０％制造部：１.６％质管部：０％厂部：０％车间：６.６２００８年临时工离职率：０％２００９年临时工离职率：２５％四、离职分析２００８离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX２００９上半年离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ２００９上半年临时工离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX共18人，以上人员中辞职有11人公司劝退7人（（（（一一一一））））临时工离职原因分析临时工离职主要因素1、公司没有为临时工缴纳保险，因此员工觉得没有保障。
离职率考核方案
离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强酒店人员稳定性，提升酒店服务质量，结合酒店实际情况，现将对酒店各部门离职人员调查并对人员离职率进行考核。
一、考核目的1、更好测量部门人员的稳定程度，合理控制部门人员流失率；2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围酒店各部门（除外包人员）三、数据来源及计算方法离职率=期间主动离职人数/（期初员工数+期末员工数）÷2×100%四、离职数据分析为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）2011年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35%2011年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）/1525*100%=21.44%2012上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。
因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2011年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）2011年度各月份离职率（三）各经营区域2012年11月份离职率根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。
其中，陆运事业部包括分拨中心、华南片区各分公司营业部功能点和华北片区分公司功能点；航空管理部包括生产协调部、分拨中心和花东、广州、黄沙营业部。
离职率考核方案
北京分公司人员离职率考核方案为了更好的控制人员流失率，增强经营单位人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合分公司目前现状，对分公司经营单位离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：一、考核目的1、更好的了解经营单位人员情况，理顺经营单位供需关系；2、更好测量经营单位人员的稳定程度，合理控制经营单位人员流失率；3、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；4、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；二、考核范围营业所、配送中心三、考核办法月（周）离职率是以每月（周）的离职人数除以系统在册的月（周）初月（周）末平均人数然后乘以100%。
以公式表示：员工离职率=（离职人数／系统在册平均人数）×100%。
注：离职人数包括辞职、辞退和除名的人数；系统在册平均人数＝（月（周）初人数＋月（周）末人数）／2。
四、考核指标分配1、2010年1月至10月离职率情况2、具体考核指标营业所周考核指标为1%，月考核指标4%-4.5%；配送中心周考核指标为0.8%，月考核指标3%-3.5%；五、考核细则1、周考核细则：（1）以营业所、配送中心为单位每周进行分段考核；（2）每低于标准0.5%，给予本单位人资主管正向绩效浮动1分；（3）每超过标准0.5％，给予本单位人资主管扣减绩效1分，扣分最多不超过20分。
（4）未做到员工离职当天上报离职日报表注销系统单位，给予人资主管每人次扣绩效1分；2、月考核细则：（1）以营业所、配送中心为单位每月进行整体考核；（2）营业所月度离职率控制在4%及以下、配送中心月度离职率控制在3%以下的，给予本单位主官及人资主管（专员）正向绩效浮动5分；（3）营业所月度离职率控制在4%(不含)-4.5%(含)之间、配送中心月度离职率控制在3%(不含)-3.5%(含)之间，为正常值，绩效浮动不奖不罚；（4）营业所月度离职率超过 4.5%、配送中心月度离职率超过 3.5%，每超过标准1％,给予本单位主官及人资主管（专员）扣减绩效2分，扣分最多不超过20分。
员工离职率分析工作年度报告
员工离职率分析工作年度报告一、离职率统计及范围（一）适用范围公司所有职能部门。
（二）分析目的1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源2、计算方法年度离职率=年度员工离职人数/(年初人数+年度员工离职人数)*100%二、离职数据分析为更全面地反映20xx年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）20xx年度总体离职率= 年度离职人数68 人/（86 人+68人）*100%=44%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司发展需要，20xx年新进人员161 人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司20xx年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。
1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中20xx年12月至2015年1月份离职人数为24人，占总体离职率15% 从以上数据上看，公司在20xx年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
其中12月至20xx年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。
其影响因素主要表现为：本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。
受此因素的影响，20xx年公司上半年离职率明显偏高。
（二）各岗位所占年度离职率根据公司的业务发，本部分将公司各岗位划分为生产管理、工程、品质管理、文秘、销售、生产技术、一线员工等八个岗位类别，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析?公司一线员工岗位的总体离职率最高，总体离职率已超过正常流失率。
离职率考核的指标体系
离职率考核的指标体系离职率是企业管理中一个重要的指标，反映了员工对企业的忠诚度和员工流动性。
建立一个科学合理的指标体系，能够全面准确地评估离职率，有助于企业提高员工的保留率和企业整体绩效。
1. 指标一：总体离职率总体离职率是评估企业整体员工流动情况的指标。
定义方法：将某一时间段内离职员工的总人数除以期初员工总数，再乘以100%，得出离职率的百分比。
2. 指标二：新进员工离职率新进员工离职率是指新入职员工在短时间内离职的比例。
这个指标可以评估企业的招聘和培训工作效果。
定义方法：将某一时间段内新进员工离职的人数除以期初新进员工总数，再乘以100%。
3. 指标三：核心员工离职率核心员工离职率是指企业中关键岗位员工的离职比例。
这个指标能够评估企业的激励机制和培养计划的效果。
定义方法：将某一时间段内核心员工离职的人数除以期初核心员工总数，再乘以100%。
4. 指标四：离职原因分类离职原因分类是针对不同离职原因进行分类统计的指标。
常见的离职原因包括个人发展、薪酬福利、企业文化、工作环境等。
通过分析不同原因的离职比例，可以找到需要改进的方面。
定义方法：将某一时间段内各项离职原因的离职人数除以总离职人数，再以百分比表示。
5. 指标五：离职员工满意度调查离职员工满意度调查是一种定性的指标体系，通过采访离职员工，了解其对企业的满意程度和改进建议。
这个指标可以用来优化离职管理和员工福利体系。
调查方式可以采用面对面访谈、问卷调查等方法。
指标体系的运用需要注意以下几点：1. 数据的准确性：离职率考核的指标体系基于准确的数据，企业应确保员工离职信息的及时更新和录入，以保证指标的可信度。
2. 对比分析：将企业的离职率与同行业企业进行对比分析，有助于评估企业的竞争力和管理水平，找到需要改进的方面。
3. 定期评估：离职率指标体系应该定期进行评估，及时调整和改进指标的定义和计算方法，以适应企业的发展需求。
离职率考核的指标体系是企业管理中的重要工具，通过科学合理地评估离职率，可以帮助企业提高员工的保留率，优化离职管理，提升整体绩效。
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离职率考核方案
离职率考核方案
为了更好的控制人员流失率，增强经营操作部门人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合公司目前现状，对公司经营操作部门离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下：
一、考核目的
1、更好测量经营操作部门人员的稳定程度，合理控制经营操作部门人员流失率；
2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平；
3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制；
二、考核范围
陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆）
三、数据来源及计算方法
1、员工年度离职率=年度离职人数/12/工资册平均人数(本期月初人数+本期月末人数)/2 *100%
2、员工月度离职率=月度累计离职人数/月度累计在岗人数（月初人数+月度内累计入职人数）*100%
四、离职数据分析
为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
2021年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35%
2021年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）
/1525*100%=21.44%
2021上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。
因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2021年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
（二）2021年度各月份离职率
一月份月度累计人数 452 离职人员 3 0.7% 离职率 6% 目标二三四 554 65 6% 五 807 53 6% 六 848 81 6% 七 732 53 6% 6% 八 873 93 九 827 57 6% 十 813 35 6% 十一十二 848 69 6% 816 36 6% 499 586 12 48 6% 6% 2.4% 8.2% 11.7% 6.6% 9.5% 6.4% 10.6% 6.9% 4.3% 8.1% 4.4% （三）各经营区域2021年11月份离职率
根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包
括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。
其中，陆运事业部包括分拨中心、华南片区各分公司营业部功能点和华北片区分公司功能点；航空管理部包括生产协调部、分拨中心和花东、广州、黄沙营业部。
各部门区域（年度）离职情况如下图（具体数据见下图）
部门/区域陆运事业部航空管理部广州深圳华北华东人数 144 245 89 67 离职人员 15 11 1 5 离职率 9.38% 4.31% 1.00% 6.00% 考核指标 6% 6% 6% 6%
10.00%9.00%8.00%7.00%6.00%5.00%4.00%3.00%2.00%1.00%0.00%离职率考核指标陆运事业部航空管理部广州深圳华北华东从上图显示的数据上看，只有陆运事业部和华东华北的总体离职率超过公司目标离职率。
五、考核办法 1、考核细则：
（1）以部门区域的分公司、营业部、操作组、车队等为单位每月进行整体考核；
（2）月度离职率控制（自己所管辖的分公司、营业部、操作组）在0%-6%(不含)之间，为正常值；
（4）月度离职率超过6%，每超过标准0.5％,给予本区域/部门负责人扣除当月绩效或津
贴20元，责任处罚封顶400元；
（5）凡该单位（分公司、营业部、操作组等）总人数少于16人（含16人）的，则按离职人数的多少来考核，离职人数高于2
人（含2人），每超过标准1人，给予本区域/部门负责人扣除当月绩效或津贴50元，责任处罚封顶400元。
2、对部门负责人考核的员工离职原因范围如下：
（1）
员工因自身能力问题不能胜任工作离职的不计在考核范围内。
（离职前针对该类考核对象OA上要有相关批评处罚公示或书面通知证明）；
（2）
实习生或试用期未转正的员工不计在考核范围内；
（3）公司如需裁员辞退，一律以人力管理中心邮件/书面通知为准，部门内不能私自辞退员工，其它未列入考核内的部门可择后再定方案。
各部门人员离职是非单位意愿的流失，不包括公司调动、辞退和开除等；主要是针对该部门负责人管理工作氛围、工作安排不当、关心不够等因素造成的离职。
由于此制度从未实施过，现以1个月为试行期进行考核，2021年2月份实行。
总部各中心分部不计在考核内，以上制度由人力资源部和绩效管理部每月进行统计考核。
六、员工离职率控制措施
1、各区域/部门员工申请离职时，须按要求进行面谈，并填写离职调查表（见附件），以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料；
2、严把人员招聘关，根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性；
3、加强分拨中心、分公司、营业点各级管理人员的领导艺术培训与素质提升培训，将员工离职率控制与部门绩效考核挂钩；
4、建立开展优秀员工（师傅）传帮带活动，增强新员工归属感；
5、进一步加强公司薪酬的合理性。
附件：《离职原因调查表》。