岗位评价报告(1)
自我评价工作岗位
自我评价工作岗位在过去的几年里，我一直担任着一个重要的职务。
这个职务不仅需要高度专业化和技术能力，还需要良好的沟通、团队合作和领导才能。
通过对我的表现进行深入反思，并与同事们交流后，我愿意给自己打出以下分数。
在技术方面，我认为我的水平是非常优秀的。
从大学开始就选择了相关专业并获得了相应资格证书以及实习经验使得我的基础知识牢靠且全面；而随着时间推移，在公司中接触到各种项目也让我的技术进步迅速提升。
无论是软件开发、数据库管理还是网络安全等方面都有较强控制力，并且可以灵活运用于具体问题解决之上。
在沟通与协调方面, 我总结起来主要包含两点：第一点便是善于倾听他人需求并理性回复; 第二则更注重维护整个团队间关系稳定. 在日常工作中, 由于涉及多部门或者跨地域合作时会遭受很多压力甚至磨擦情况下, 我会积极主动地与相关人员进行沟通，以确保项目的顺利推进。
在团队内部我也能够很好地协调各个成员之间的关系，并且在冲突出现时及时化解。
再次，在领导才能方面，我的表现是相当不错的。
作为一个职位较高、责任重大者，我始终坚持着“身先士卒”的原则并将其贯彻于日常工作中. 无论是制定目标还是分配任务都力求公平合理；同时对下属们给予充足信心和支持使得他们更加有干劲去完成自己手头上事务.最后一点便要提到学习精神了. 在这个快速发展变革社会里, 学习新知识技术已经成为我们每天必备项; 而从长远来看只有通过不断更新补充自己所欠缺或薄弱环节才可以真正适应未来挑战性需求. 因而除了参加公司组织培训班级等活动外, 自觉阅读书籍材料同样不能少。
尽管如此优异评价存在但令人遗憾处就体验过程中发现自己在某些方面还有待提高. 首先便是时间管理能力, 由于工作任务繁重，我常常会感到压力过大而导致效率下降。
其次则是对新技术的学习速度较慢，在快节奏变革社会里这样显然不够适应。
总结来说，我的职业生涯一直以来都充满了挑战和机遇，并且通过努力取得了很多成绩。
但同时也意识到仍需进一步完善自身的缺点并持之以恒地进行改进与调整才可以更好迎接未知将要出现问题及时解决它们。
岗位能力评价报告
岗位能力评价报告岗位能力评价报告岗位：___________________评估人：___________________评估日期：___________________评估依据：___________________评估指标：1. 专业知识与技能：- 对所需的专业知识了解程度；- 在专业领域内的技能掌握程度；- 在岗位要求的具体技能上的运用能力。
2. 工作态度与职业素养：- 对工作的积极主动性；- 对工作的敬业精神与责任心；- 与同事之间的合作与团队精神；- 具备良好的沟通能力。
3. 解决问题能力：- 对问题的识别和分析能力；- 创造性思维与解决问题的创新能力；- 对问题的解决能力和执行能力。
4. 时间管理与组织能力：- 对工作任务的安排和分配能力；- 对工作计划的制定与执行能力；- 对工作时间的合理安排以提高工作效率。
5. 压力处理能力：- 对工作压力的承受能力；- 在压力下保持积极态度与冷静思考的能力；- 有效应对压力并保持工作效率。
综合评价：根据以上评估指标进行综合考虑，对岗位能力进行评估如下：1. 专业知识与技能：____________- 评估意见：____________2. 工作态度与职业素养：____________- 评估意见：____________3. 解决问题能力：____________- 评估意见：____________4. 时间管理与组织能力：____________- 评估意见：____________5. 压力处理能力：____________- 评估意见：____________总体评价：- 岗位能力优势：____________- 岗位能力改进方向：____________评估人：___________________日期：___________________。
某研究所岗位评价报告
某研究所岗位评价报告腾讯研究所岗位评价报告一、岗位背景腾讯研究所是中国著名的科技公司腾讯控股有限公司旗下的研究机构。
成立于2006年，是腾讯在科技创新和产品研发领域的核心机构之一。
腾讯研究所聚集了一大批国内外优秀的科研人才，致力于推动互联网科技的发展，为腾讯集团的产品及战略提供支持。
二、岗位职责本次评价报告针对腾讯研究所科研人员一级岗位进行综合评价。
该岗位的主要职责包括但不限于：1. 开展科技研究：根据公司的业务需求，开展相关的科学研究，推动互联网技术的发展。
2. 技术创新：以科技创新为核心，在前沿领域进行技术探索、创新实践，提出可行性方案。
3. 项目研发：参与或主导相关科研项目的研发工作，确保项目的高质量完成。
4. 学术交流：积极参与国内外学术会议、研讨会等，宣传和分享研究成果，提升公司的技术声誉。
5. 团队管理：负责一定规模的研究团队，进行科研团队的管理与培养，推动团队成员的专业发展。
三、岗位能力要求腾讯研究所科研人员一级岗位的能力要求如下：1. 扎实的专业知识：在相关领域具备扎实的理论知识和实践经验，对科技创新和互联网技术有深入的了解。
2. 创新思维：具备创新思维和敏锐的洞察力，能够发现问题、提出解决方案，并进行实践验证。
3. 项目管理能力：具备良好的项目管理能力，能够合理规划研发项目进度，保证项目按时、按质量完成。
4. 学术影响力：具备一定的学术影响力，有较高的发表文章数量和质量，参与并主持过国内外重要学术会议。
5. 团队合作精神：具备良好的团队合作精神，能够与团队成员紧密配合，协同完成研发任务。
6. 领导能力：具备较强的团队管理和领导能力，能够带领团队成员共同向目标努力。
四、岗位评估在专业知识方面，该员工能够熟练掌握所在领域的相关理论和知识，以学术论文等方式进行有效的传播和推广。
在进行科技研究时，能够灵活运用所学知识，提出创新方案，并能够实践验证。
能够熟练运用各种科研工具和方法，如数据分析、模型建立、算法设计等，提高研究效率和质量。
公司岗位价值评估报告
公司岗位价值评估报告Newly compiled on November 23, 2020浙江X X公司岗位价值评估报告目录（1）岗位价值评估过程概述 (003)（2）岗位价值评估结果排名 (014)（3）岗位价值系数测算 (019)（4）岗位薪酬层级关系图 (020)（5）岗位价值评估模型 (032)1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
2、岗位价值评估的三个基本特点：（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义；（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。
3、关于岗位价值评估的理解：（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析；（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。
4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。
5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。
6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。
7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
B层级岗位价值排名表1：层差计算表2：岗位价值系数计算B层级薪酬层级关系图(正部级)B层级薪酬层级关系图(副部级)C层级薪酬层级关系图C层级薪酬层级关系图E层级薪酬层级关系图第五部分：岗位价值评估模型XX岗位价值评估模型。
服装岗位体验评价报告范文
服装岗位体验评价报告范文一、岗位介绍1. 岗位名称服装销售员2. 岗位职责- 主要负责接待顾客，引导顾客选择适合的服装款式和尺码；- 推销店内新款服装及打折商品，提高销售水平；- 维护店内服装陈列，保持商品陈列整洁美观；- 对顾客的退换货进行处理，提供良好的售后服务。
3. 岗位体验目的通过实际体验服装销售员的工作，深入了解该岗位的职责和要求，并进行综合评价。
二、实际体验1. 工作环境所在服装店位于商业中心，环境舒适，店内井然有序。
工作时间为上午10点到下午8点，其中包括中午休息1个小时。
2. 任务和工作内容在体验过程中，我的主要任务是服务顾客，推销新款服装和打折商品，并进行店内服装陈列和整理。
具体工作内容如下：(1) 服务顾客每当有顾客进入店内，我迅速上前，友好地向其问好并询问是否需要帮助。
在顾客选择服装时，我会根据顾客的要求和体型特点，向其推荐适合的款式和尺码，并提供相关的服装搭配建议。
同时，我能够与顾客进行良好的沟通，了解其需求并提供满意的购物体验。
(2) 推销服装我熟悉店内各种款式的服装，并能够向顾客清晰地介绍和推销。
我会根据顾客的需求，向其推荐店内新款服装和打折商品，并讲解其特色和优势。
通过我的努力，店内销售额有所提升。
(3) 店内陈列和整理为了提高店面形象和吸引顾客，我认真负责地进行店内服装陈列。
我按照季节和款式的特点，精心搭配和排列商品，保证陈列的整洁美观。
同时，我及时整理店内服装，确保尺码齐全，方便顾客的选购。
3. 遇到的困难和解决方案在实际体验中，我面临了以下几个困难：(1) 顾客挑选困难有些顾客对服装挑选要求较高，不易做出决策。
为了帮助这些顾客，我会耐心倾听他们的需求，并积极给予建议。
同时，我会根据顾客的审美和体型特点，提供多样化的选择。
通过与顾客的交流和互动，我能帮助他们更好地挑选到合适的服装。
(2) 销售额提升难度为了推动销售额的提升，我会主动与顾客进行产品推荐，并向他们介绍新款服装和打折商品的优惠信息。
岗位评估报告
岗位评估报告岗位评估报告岗位评估是一种对岗位职责和业务目标的全面评估，旨在确保岗位能够与组织的需求相匹配并发挥最佳效能。
本报告将对XXX岗位进行评估，内容包括岗位职责和要求、关键业务目标及其实现情况、能力和技能要求、工作环境以及员工发展建议等。
一、岗位职责和要求在对XXX岗位进行评估之前，我们首先进行了对该岗位的调研和分析。
根据调研结果，XXX岗位的主要职责包括xxxx、xxxx、xxxx等，并对要求具备的技能和能力进行了详细说明。
总体而言，该岗位需要具备较强的沟通能力、团队合作精神、责任心和抗压能力等。
二、关键业务目标及其实现情况根据与XXX岗位相关的业务目标，我们对其实现情况进行了评估。
调研结果显示，在过去的一年中，XXX岗位团队在完成业务目标方面取得了较好的成绩。
团队成员通过有效的沟通和协作，顺利完成了所负责的项目，并且在业务流程的改进上提出了一些建议。
然而，在某些方面，团队还存在一定的提升空间，例如工作效率的提升和业务创新的能力等。
三、能力和技能要求为了确保XXX岗位能够发挥最佳效能，我们进一步分析了该岗位所需的能力和技能要求。
在能力方面，团队成员需要具备良好的沟通能力、协调能力和决策能力等。
而在技能方面，团队成员需要掌握相关的业务知识和技术知识，并具备一定的项目管理和数据分析能力。
此外，团队成员还需要不断学习和提升自己的能力，以适应不断变化的业务环境。
四、工作环境良好的工作环境对于员工的工作效率和个人发展非常重要。
在对XXX岗位进行评估时，我们也对其工作环境进行了调查。
调查结果显示，在大部分方面，该岗位的工作环境较好，例如工作时间的合理安排、员工之间的良好合作氛围等。
然而，在一些方面还存在改进的空间，例如工作压力的管理和岗位培训的提供等。
五、员工发展建议根据对XXX岗位的评估结果，我们提出以下员工发展建议：一是加强团队协作能力的培养，通过团队合作项目和活动等方式提高团队成员之间的沟通和协作能力；二是加强业务知识和技术能力的培养，通过定期培训和学习，不断提升团队成员的专业素质；三是关注员工个人发展需求，探索提供个性化的培训和晋升机会，以激发员工的个人动力和创造力。
岗位评价报告
岗位评价报告一、引言岗位评价是组织中非常重要的一项工作，它能够匡助组织了解各个岗位的工作内容、职责和绩效，并为组织提供制定薪酬、晋升和培训计划等方面的依据。
本报告旨在对某一特定岗位进行全面的评价，以便为组织提供有关该岗位的详尽信息。
二、岗位概述1. 岗位名称：在此处填写具体岗位名称。
2. 岗位职责：列举该岗位的主要职责和工作内容。
3. 岗位要求：详细说明该岗位所需的技能、经验和资格要求。
三、岗位评价1. 工作内容评价：- 对该岗位的工作内容进行详细描述，包括日常工作任务、项目参预、工作流程等。
- 评估该岗位的工作量和工作难度，以便了解该岗位对组织的重要性和贡献度。
- 分析该岗位的工作流程和效率，提出改进建议。
2. 绩效评价：- 评估该岗位的绩效指标和目标，以及员工在这些指标上的表现。
- 分析该岗位的绩效评估体系是否合理，是否能够客观地评估员工的工作表现。
- 提出改进建议，以提高该岗位的绩效评估体系的准确性和公正性。
3. 薪酬评价：- 分析该岗位的薪酬水平是否与市场相符，是否能够吸引和留住优秀的员工。
- 对该岗位的薪酬结构进行评估，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
- 提出薪酬调整建议，以保持该岗位的薪酬竞争力。
4. 岗位发展评价：- 分析该岗位的晋升路径和发展机会，是否能够满足员工的职业发展需求。
- 评估该岗位的培训计划和职业发展支持，以提高员工的工作能力和职业素质。
- 提出岗位发展改进建议，以促进员工的职业成长和组织的人材储备。
四、结论本报告对特定岗位进行了全面的评价，包括工作内容、绩效、薪酬和岗位发展等方面。
通过评价结果，我们可以了解该岗位在组织中的重要性和贡献度，并提出改进建议，以便组织能够更好地管理和发展该岗位。
希翼本报告能够为组织提供有价值的信息，为岗位的优化和发展做出贡献。
请注意，本报告仅用于内部参考，未经许可不得向外界披露。
如有任何疑问或者需要进一步讨论，请随时与我们联系。
某公司岗位评价报告
某公司岗位评价报告某公司岗位评价报告一、引言本报告旨在对某公司的各个岗位进行全面评价，评估每个岗位在公司中的价值和重要性，以及该岗位在员工绩效考核中的评分标准和发展路径。
二、公司背景某公司成立于20XX年，是一家专注于互联网科技领域的高新技术企业。
公司拥有一支强大的研发团队和营销团队，致力于为客户提供创新的技术解决方案和优质的服务。
三、岗位评价标准在本次评价中，我们将结合岗位职责、绩效考核、升迁机制和培养计划等方面来评估各个岗位的价值和重要性。
1. 研发岗位研发岗位是公司核心竞争力的重要保障，我们对研发团队的评价主要包括技术能力、研发效率和创新能力。
研发岗位应注重团队合作，通过技术分享和项目合作来实现优秀团队的协同创新。
2. 销售岗位销售岗位是公司业务拓展和客户服务的窗口，我们将销售团队的评价主要包括销售业绩、客户反馈和销售技巧等指标。
销售岗位应注重与客户的积极沟通和良好的谈判能力。
3. 运营岗位运营岗位是公司运作的支撑，我们将运营团队的评价主要包括项目管理、资源协调和数据分析能力等指标。
运营岗位应注重细致入微的工作态度和高效的执行力。
4. 总结以上三个岗位是整个公司运营中不可或缺的一部分，它们相互依存，共同推动公司的快速发展。
四、员工绩效考核公司通过绩效考核来评估员工的工作表现以及对岗位的掌握程度。
我们将绩效考核主要分为三个层次：优秀、良好和待改进。
1. 优秀：在岗位上表现出色，达到或超过定下的目标，并能积极主动地思考和提出创新的解决方案。
被认为是岗位的榜样，并有机会晋升为岗位的负责人。
2. 良好：在岗位上表现良好，基本能够达到定下的目标，并能根据具体情况做出相应的调整和改进。
在工作中展现团队合作和协作精神，有机会得到岗位的晋升。
3. 待改进：在岗位上表现欠佳，未能达到定下的目标，并且在工作中存在明显的问题。
需要通过培训和指导来提升能力，并及时改善工作态度和业绩，否则可能会面临调整或离职。
五、岗位发展路径和培养计划公司鼓励员工在自己的岗位上不断学习和成长，为员工提供良好的晋升机会和培养计划。
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报告9-岗位评价报告★机密大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零五年一月大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告目录一.概述1二.本次岗位评价的原则3三.岗位评价的过程4（一）准备阶段 .4（二）培训阶段 .6（三）评价阶段 .6（四）总结阶段 .6 图3-1：岗位评价工作流程见图 .7四.岗位评价结果分析8（一）标杆岗位试打分结果分析 .8（二）大连铁龙公司总体岗位评价结果分析 .8 图4-1：大连铁龙岗位评价结果分布图 .9五.岗位评价的收获和意义 .11 六.岗位评价的成功因素 .12 七.岗位评价的后续工作 .13 附表1：大连铁龙实业股份有限公司岗位评价因素定义与分级表14 附表2 大连铁龙公司岗位评估打分表 .13 附表3 大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序 .14 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告一.概述北大纵横项目组在大连铁龙实业股份有限公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同大连铁龙内部对接小组一起完成了总部各岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。
本次岗位评价采用了国际通行的评分法。
岗位评价涉及岗位44 个，参加评估的专家16 人，岗位评价阶段实际操作过程用时1 天。
通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了大连铁龙岗位间的相对价值。
为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础。
大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告二.本次岗位评价的原则对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。
一致性原则所有岗位通过同一套评价因素进行评价。
评价因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
个性化设计原则根据大连铁龙公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。
同时，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位。
另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。
在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家从客观真实的高度来理解评价因素和岗位设置。
专家独立评判原则要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确保岗位评价工作的客观公正。
结果相对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果分敏感。
在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。
大连铁龙岗位评价报告三.岗位评价的过程岗位评价主要分为四个阶段，具体工作流程见图3-1。
（一）准备阶段理顺公司的组织结构，清岗根据大连铁龙公司发展战略和组织规划，最终确定了目前较为适用的组织构架，清晰了公司总部的岗位，总计55 个（其中含分子公司总经理和委派财务经理岗位）。
撰写岗位说明书岗位说明书是建立科学的人力资源管理体系的基础和基本依据。
我们通过发放调查表.资料分析，和大连铁龙有关人员共同确定了每个岗位的职责.任务.权限.协作关系.任职资格和工作环境等基本内容。
总共完成岗位说明书55 份，其中，除8 个高层管理岗位和车队长.司机.证券事务代表共计11 个岗位不列入评价外，确定其余为需要进行评价的岗位，共44 个。
确定岗位评价方法岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果，目前常用的岗位评价方法有四种：排序法.分类法.因素比较法和因素评分法。
根据不同方法的优缺点和适用条件并结合大连铁龙公司的实际，本次评价选用了改进的因素评分法。
因素评分法是北大纵横多年来为客户服务过程中运用的人力资源管理实用工具之一。
评分法的优点如下：第一.科学性。
虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
第二.适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员岗位的一整套要素。
第三.评分法的扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
确定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表参考了国际通用的评价标准，充分利用北大纵横公司的知识库，整体上具备了科学性.完备性和系统性。
在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合大连铁龙公司实际需要，项目组通过深入大连铁龙岗位评价报告了解大连铁龙公司的实际情况，明晰公司的战略定位和价值导向后，确定了四个主要因素：责任因素.知识技能因素.努力程度因素和工作环境因素。
对每个主因素又划分若干子因素，共计24 个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面.更具针对性。
在此基础上确定了岗位评价因素的权重。
本次岗位评价的总权重为1000 分，三大因素的权重比例为400：340：230：30，分别分布在不同的子因素上。
（因素的定义参见附表1，评分表参见附表2）确定专家组专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。
专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求大连铁龙公司在选择专家组成员时，应首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题，第二，考虑专家是否对整个大连铁龙公司的情况有一个较为全面的了解，第三，考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
第四，考虑专家组整体的构成是否涵盖了公司各个业务板块，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，在专家组的人员构成上有所反映。
本次确定的专家组成员共16 人，均来自大连铁龙内部，包含了不同的职能领域和专业领域，分属于不同的层级，拥有不同的经验背景，对大连铁龙的整体情况有相当了解。
从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建完全符合岗位评价工作的要求。
确定标杆岗位因为此次参与评价的岗位工作性质和内容都不相同，对岗位价值的衡量也就大不一样。
这时候，如何使每个岗位的工作在一定程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。
也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，我们在确定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。
经过反复讨论，我们，最终选定投资发展部经理.经营管理一部经理.薪酬福利专员.出纳4 个标杆岗位进行了试打分。
大连铁龙岗位评价报告（二）培训阶段岗位评价培训培训内容主要是介绍为什么要进行岗位评价.岗位评价的方法.为什么要选择评分法.岗位评价的流程.岗位评价常出现的问题及解决方法.岗位评价的结果与薪资结构的关系等。
培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。
强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打分时可能会倾向于某些岗位。
这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。
除此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。
标杆岗位试打分专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。
因此，在培训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。
通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
通过试打分还可以发现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评价表中各项指标理解的差异。
我们还对个别相对标准差超过35%的因素进行了重新打分。
通过重新打分，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准，为以后的正式打分做好了充分的准备。
（三）评价阶段在取得标杆岗位分值表后，专家们以标杆岗位的得分为标准对其他岗位进行了正式评价。
专家组用了一天时间完成了对44 个岗位的正式打分。
在正式评价的过程中，操作组5 名成员（1 名分析人员，4 名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。
经统计分析，分别对一些岗位的超标因素进行了重新打分。
大连铁龙岗位评价报告（四）总结阶段这一阶段主要对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。
至此，整个岗位评价工作结束。
大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告图3-1：岗位评价工作流程见图培训阶段确定评价因素和标杆岗位组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书组织结构和岗位设置培训岗位评价基本知识培训对操作人员进行培训根据因素定义，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理制定标杆岗位评价统计表在对各部门进行评价前，由项目组成员介绍各岗位的基本情况对各岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个板块后对各岗位评价结果进行排序进行下一个岗位的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序综合统计分析完成所有的岗位评价工作总结阶段大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告四.岗位评价结果分析根据大连铁龙公司的总体战略和业务重点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的，能够充分体现岗位间的相对价值。
岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。
（一）标杆岗位试打分结果分析标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。
因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的一个重点。
在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对讨论对这些因素取得了一致的标准。
（二）大连铁龙公司总体岗位评价结果分析在参与岗位评价的44 各岗位中，得分最高的岗位是混凝土公司总经理，分值为638 分，其次是投资发展部经理，分值为634 分。
得分最低的岗位是出纳，分值为143。
最高分是最低分的4.5 倍。
从大连铁龙公司所有岗位得分的整体趋势图（图4-1）来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递增趋势分布，在高层岗位内斜线的斜率较为陡峭。
从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律（大连铁龙公司参加本次评价的所有岗位得分排序参见 _附表3_大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序）。
大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告图4-1：大连铁龙岗位评价结果分布图从各岗位的得分趋势和分布分析，中.高层岗位分值趋势线斜率较为陡峭，在市场化运作的公司中适当拉开岗位间的差距有利于有能力的员工向高价值的岗位流动，增强公司的运作能力和竞争能力。