律师事务所行政人员的薪酬管理
事务所薪酬管理制度
事务所薪酬管理制度前言事务所薪酬管理制度是指在事务所内部进行薪资分配和管理的制度，其目的是为了建立公正、公平、公开的薪酬管理体系，激励员工积极工作，提高其工作满意度和业绩。
本文将从薪酬管理的意义、制度设计、执行以及评估与绩效管理等方面进行阐述。
一、薪酬管理的意义薪酬管理在事务所内部具有重要意义，其主要作用包括：1. 激励作用通过薪酬分配的方式，可以激发员工的积极性和创造力，从而提高工作效率和业绩水平。
2. 维持公平薪酬管理制度的设计应该遵循“公正、公平、公开”的原则，避免出现员工之间薪资悬殊巨大或者存在贫富差距过大的情况。
3. 提高员工满意度合理的薪酬分配可以提高员工对公司的认同感和工作满意度，从而促进员工员工的忠诚度和稳定度。
二、制度设计薪酬管理制度的制定涉及到多方面的因素，如公司规模、职位等级、地域等，因此，制定合理的薪酬管理制度需要考虑多方面的因素。
1. 薪资结构薪资结构是指薪资的设置和构成方式。
结构上分为基本薪资和绩效薪资，基本薪资是对员工职责和地位的认定而给出的基本报酬，绩效薪资则是基于员工的工作表现和业绩而进行的奖励。
2. 薪资评估薪资评估是指通过对员工岗位职责和能力、工作表现、业绩贡献等方面进行综合评估，确定员工的薪资水平。
3. 薪资调整薪资调整是指在评估员工工作表现和公司绩效情况后，对员工的薪资进行相应调整。
4. 公平原则薪酬管理制度制定要遵循公正、公平、公开的原则，确保员工的薪资待遇不会受到性别、种族、年龄等非工作因素的影响。
三、执行与评估薪酬管理制度在实施过程中要注意以下几点。
1. 培训与宣传事务所应该对全员进行薪酬管理制度的宣传和教育，让员工了解薪酬管理制度的意义和原则，从而更好地配合落实该制度。
2. 监督与考核管理人员要对薪酬管理执行情况进行监督和考核，确保制度的有效实施。
同时，应定期对制度进行检查和评估，及时完善制度。
3. 风险控制制定薪酬管理制度时，需要考虑到实际问题和风险，如涉及到保密性问题，需要规定相关的保密制度，避免敏感信息泄露。
律师事务所行政人员的薪酬管理
预算 影响 （100）
沟通 （100）
举例：报酬要素等级的点数确定
报酬要素 等级
1 2 3 4 5
几何法
18 23 30 38 50
算术法
10 20 30 40 50
工作 条件 （50）
合计
1000
1000
注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的 幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。
3 2 1 3 / 2 2 1 1
供综合性支持服务：操纵办公室中的一些 常规设备（如传真机、复印机、装订机 等）；文件存档以及邮件的归类和传递。 这些职位通常要遵守标准的办事程序，同 时处理一些日常的事务。一些非常规性的 事件以及问题往往交给主管人员或者相关
4 3 2 1
3
人员来处理。要求从事这些职位的人具备
职位承担者是如何运用信息的（如运用现有政策、适应这些政策的
要求，制订全新的政策等等）。
报酬子要素等级定义：自主性
5 级
为公司确定战略定位，并且为下属实现这一战略而制订范围广泛的目
标。确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责。
在公司战略导向范围内制订总体公司政策。就下属所提出的例外问题
4
级
解决建议进行决策。所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查。
律师事务所行政人员 薪酬管理
范围 博士
2011.10.18
• 薪酬管理概述 • 薪酬体系与薪酬结构 • 律师事务所行政人员薪酬管理的现状 及问题 • 律师事务所行政人员薪酬管理的建议
薪酬的概念、构成及功能 薪酬管理的要求 薪酬管理的主要内容和流程
什么是薪酬？
报酬（Reward）与薪酬（compensation）
律师事务所行政工作内容
律师事务所行政工作内容律师事务所作为法律服务机构，其行政工作内容涵盖了多个方面，包括人力资源管理、财务管理、办公室管理、信息技术管理等。
在日常运营中，律师事务所的行政工作扮演着至关重要的角色，为律师团队提供了必要的支持和保障。
下面将就律师事务所行政工作内容进行详细介绍。
首先，人力资源管理是律师事务所行政工作的重要组成部分。
在这个方面，行政人员需要负责律师团队的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等工作。
他们需要根据律师事务所的实际情况，制定并执行人力资源管理政策，确保律师团队的稳定和高效运转。
其次，财务管理也是不可或缺的一部分。
行政人员需要负责律师事务所的财务预算、成本控制、资金管理等工作。
他们需要确保律师事务所的财务状况稳健，为律师团队提供良好的财务支持。
办公室管理是律师事务所行政工作的另一个重要方面。
行政人员需要负责办公设施的采购、维护、安全管理等工作。
他们需要确保律师事务所的办公环境安全舒适，为律师团队提供良好的工作条件。
信息技术管理也是律师事务所行政工作的重要内容之一。
行政人员需要负责律师事务所的信息化建设、网络安全、办公软件的选用和管理等工作。
他们需要确保律师事务所的信息技术设施稳定可靠，为律师团队提供高效的信息化支持。
总的来说，律师事务所行政工作内容涵盖了人力资源管理、财务管理、办公室管理、信息技术管理等多个方面。
行政人员需要在这些方面做好工作，为律师团队提供良好的支持和保障。
只有这样，律师事务所才能顺利高效地开展法律服务工作，为客户提供优质的法律服务。
律所薪酬管理制度模板
律所薪酬管理制度模板一、总则1. 本制度旨在明确律所薪酬管理的原则、结构和分配方式，以激励律师的工作积极性，提高工作效率和质量。
2. 本制度适用于律所全体律师及行政辅助人员。
二、薪酬构成1. 薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分组成。
2. 固定薪酬包括基本工资和岗位工资。
3. 变动薪酬包括业绩奖金、案件提成、年终奖金等。
三、固定薪酬1. 基本工资根据国家规定的最低工资标准及律所的经营状况确定。
2. 岗位工资根据律师的职位、资历和工作责任确定。
四、变动薪酬1. 业绩奖金根据律师个人或团队的业绩完成情况发放。
2. 案件提成按照案件收入的一定比例提取，具体比例由合伙人会议根据案件性质和复杂程度确定。
3. 年终奖金根据律所年度经营状况和个人年度绩效评估结果发放。
五、薪酬调整1. 律所每年根据经营状况和市场薪酬水平对薪酬结构进行调整。
2. 个人薪酬调整根据律师的工作表现、业务能力和市场薪酬变动情况决定。
六、薪酬发放1. 固定薪酬按月发放，遇节假日提前发放。
2. 变动薪酬根据业绩完成情况和年终奖金发放规定，按季度或年度发放。
七、其他福利1. 律所为员工提供社会保险、住房公积金等法定福利。
2. 根据律所经营状况，可提供其他补充福利，如健康保险、培训机会等。
八、附则1. 本制度由合伙人会议负责解释。
2. 本制度自发布之日起生效，原有薪酬管理规定同时废止。
3. 对本制度的修改和补充由合伙人会议决定，并及时通知全体律师及行政辅助人员。
请注意，这是一个简化的模板，具体内容应根据律所的实际情况和管理需求进行调整和完善。
在实施前，建议进行详细的法律审核，确保符合当地的法律法规和行业标准。
律师薪酬管理方案
律师薪酬管理方案
作为一家律师事务所，薪酬管理是必不可少的一项重要工作。
律师薪酬管理方案不仅关乎着律师的待遇，也直接影响到事务所的运营效率和形象。
因此，一个完善的律师薪酬管理方案至关重要。
实施薪酬分级制度
针对不同级别的律师制定不同的薪酬档次是常见的做法，但是要注意要合理定价，才能平衡个人和公司的利益。
若薪酬设置过高，公司无法承担，而律师也不会被公司看好，就会出现薪酬过剩带来的负面影响。
若薪酬设置过低，律师的人才流失增多，公司的整体实力也会受到影响。
实行绩效考核与薪酬挂钩机制
事务所的利益与律师的个人价值息息相关，律师的个人贡献直接影响到公司的收入和声誉。
可以根据律师在案件处理、业务发展、人才引进等方面的表现，与薪酬挂钩，奖励表现优异的律师，激发律师们的积极性和创造力。
同时，也能够对效率低下、产出不佳的律师进行有效管理。
加强员工福利保障
员工福利保障是事务所管理的重要方面，也是维护企业形象的必要条件。
对于律师事务所来说，加强员工福利保障可以提升公司的凝
聚力和价值观，维护众多律师的合法权益，同时也能够更好地留住优质人才。
强化内部文化建设
一个有强大内部文化的公司能够激发员工们更好的创造和合作。
事务所可以设立一些内部文化建设的奖励机制，如“最佳员工”、“最佳组织者”、“最佳团队合作”等奖项，促进团队内部的凝聚力和友好氛围。
律师事务所作为知识产品公司，薪酬管理是一项需要高度重视的工作。
制定一个实行严谨、科学、公正的薪酬管理方案，并对其进行精准实施与运营管理，是事务所长效健康运行的重要保障。
律师事务所薪酬分配制度
XX律师事务所薪酬分配制度第一章合伙人分配制度1.合伙人准入条件：（1）所内执业满 4 年且达到聘用律师 18 级（含）以上。
如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。
（2）连续 4 年年度考核等级合格以上；（3）具有足够的业务开发或者业务处理能力；（4）遵从所内制度、文化以及理念。
2.合伙人制度：合伙人共 20 个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达 20 级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。
原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。
3.合伙人薪酬：（1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12 万元；（2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第 5 条第 2 款情形除外；（3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第 5 条第 3 款情形除外。
可分配利润 =年度净利润 -下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%）年度净利润 =年度利润 -各项成本支出（含预支出）等级单位利润 =可分配利润 /所有合伙人等级数之和4.合伙人福利：（1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；（3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；（4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低 2 级的频率逐步下降。
5.合伙人激励淘汰机制：（1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标；（2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成；（3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红；（4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级；（5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降 1 级处理；（6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18 级主管律师。
第二章律师分配制度1.聘用律师制度：聘用律师共设 18 个等级，年度述职考核通过情况下，分为 5 年晋升。
律所行政人员薪酬待遇
律所行政人员薪酬待遇律所行政人员作为律师事务所中不可或缺的一员，承担着管理、协调和支持工作的重要职责。
他们的薪酬待遇直接关系到他们的工作动力和职业发展。
下面将从不同角度探讨律所行政人员的薪酬待遇。
律所行政人员的薪酬应与其所承担的职责和工作量相匹配。
他们需要负责处理律所的日常行政事务，包括文件管理、会议组织、人力资源管理等。
这些工作虽然不直接参与法律业务，但却对律所的正常运营起到至关重要的作用。
因此，他们应该得到公平合理的薪酬回报。
律所行政人员的薪酬待遇还应考虑到他们的工作经验和能力水平。
随着工作经验的积累和能力的提升，他们可以承担更高级别的行政职责，为律所带来更大的价值。
因此，薪酬待遇应该与其职级和能力水平相匹配，激励他们不断进取和提升自己的能力。
律所行政人员的薪酬待遇也应考虑到行业的平均水平。
律师事务所作为一个特殊的行业，其薪酬水平相对较高。
因此，律所行政人员的薪酬待遇应该与律所律师的薪酬水平相对应，以保持内部的公平和稳定。
律所行政人员的薪酬待遇还应考虑到工作环境和福利待遇。
律师事务所通常是一个高压和忙碌的工作环境，行政人员需要承受一定的工作压力。
因此，除了薪酬外，律所还应提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作时间、健康保险和年假等，以提高员工的工作满意度和生活质量。
律所行政人员的薪酬待遇应该公平合理，并与其职责、能力和行业水平相匹配。
只有这样，他们才能在工作中充满动力，为律所的发展贡献自己的力量。
同时，律所也应该提供良好的工作环境和福利待遇，以增强员工的归属感和忠诚度。
这样的薪酬待遇才能真正体现出律所对行政人员的重视和尊重。
律师事务所薪酬管理制度
律师事务所薪酬管理制度自创立以来，我们律师事务所一直致力于提供高品质的法律服务。
为了激励和奖励员工的努力工作，我们特制定了薪酬管理制度。
本制度旨在确保公平、合理和透明的薪酬分配，以及激励员工发挥潜力，提高工作效率。
一、薪酬管理原则1. 公正与公平：薪酬分配应基于员工的职责、贡献、绩效和市场价值。
所有员工在同一职位上应享有同等薪酬待遇，没有任何形式的性别、种族、宗教或其他歧视。
2. 灵活与竞争：我们鼓励员工学习和提升自己的专业技能，以增加自身市场价值。
薪酬水平会根据员工的能力和绩效进行调整，并与行业平均水平进行比较，以确保我们的薪酬具有竞争力。
3. 激励与奖励：我们鼓励员工通过出色的工作表现和取得卓越业绩来获得额外的奖励和激励措施。
这既能提高员工的工作积极性，也能增加事务所的整体业绩。
二、薪酬结构1. 固定薪酬：每位员工将根据其职位级别和工作经验而确定基本薪酬档次。
我们将定期评估并调整基本薪酬水平，以确保员工的收入能够与市场相匹配。
2. 绩效激励：为了鼓励员工取得卓越的绩效，我们将设立绩效奖金计划。
这将根据员工的个人表现和贡献来评估，并根据绩效评估结果进行奖励。
3. 长期激励：为了增加员工的忠诚度和长期激励，我们将设立股权激励计划。
符合条件的员工将有机会获得公司股权，并分享公司未来发展的成果。
4. 其他福利：我们也为员工提供多项福利，包括健康保险、员工关怀计划、带薪休假等。
这些福利旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
三、薪酬评估与调整1. 定期评估：我们将定期评估员工的工作表现和绩效，以确保薪酬水平与员工的实际表现相匹配。
评估结果将成为调整薪酬的依据。
2. 薪酬调整：薪酬调整将以透明和公开的方式进行，并根据员工的工作表现、职位发展以及市场变化等因素进行调整。
调整结果将及时通知员工。
3. 异议处理：如果员工对薪酬调整有异议，他们可以向人力资源部门提出申诉，并提交相关证据和理由。
我们将认真考虑并及时回复员工的申诉。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
主要内容
• 薪酬管理概述 • 薪酬体系与薪酬结构 • 律师事务所行政人员薪酬管理的现状及问题 • 律师事务所行政人员薪酬管理的建议
薪酬管理概述
➢
薪酬的概念、构成及功能
➢
薪酬管理的要求
➢
薪酬管理的主要内容和流程
什么是薪酬？
报酬（Reward）与薪酬（compensation） ➢经济报酬（financial reward）/非经济报酬（non-financial reward） ➢内在报酬（intrinsic reward）/外在报酬（extrinsic reward）
报酬要素举例
技能要求
——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。
努力程度
——体力和脑力的发挥程度。
承担责任
——决策的影响；对人力资源、财务资源以及物力资源的控制情况。
工作条件
——工作的伤害性以及工作的物理环境状况。
报酬子要素定义
1、知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实 或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一 些非常规性问题。
4、沟通（Contacts）：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及其目的。
价值低
总裁 首席建筑师
设计师 高级技师
技师 秘书/接待员
清洁工
交替排序法举例 价值高
价值低
总裁 首席建筑师
…… …… …… 秘书/接待员 清洁工
最高 次高
次低 最低
配对比较法
职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F 职位G 总计
职位A －
6
职位B
－
5
职位C
－
3
职位D
－
1
职位E
－
0
职位F
－
1
2、身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的 平衡性与协调性。
3、体力耗费（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包括对感官注意力（如看、 听、嗅、触摸等）之类的能力以及在一个固定职位上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板 操作员等）的要求。
薪酬（Compensation） ➢ 广义：薪酬等同于报酬 ➢ 中义：直接和间接的经济性报酬 ➢ 狭义：货币性薪资（基本薪资和可变薪资）
薪酬的功能 薪酬功能
对员工 对企业 对社会
经济保障功能 激励功能 社会信号功能
实现战略，改善绩效 塑造和强化企业文化 支持企业变革 控制经营成本
薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系
量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。 – 要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值 加起来能够对职位的价值进行量化评价。 – 要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策， 试图估计出每一方面的货币价值。
职位G
－4
职位名称 总裁 副总裁/首席建筑师 高级技师 技师 秘书/接待员 评估师 设计师
分类法举例：某工程公司
职位 等级
10 9 8 7 6
5
4
3
2 1
职位类型
3 2
1 3 /3 2 2 1 1
等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或 者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下 任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中 的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）； 文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵 守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些 非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关 人员来处理。要求从事这些职位的人具备基本的办事 设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包 括邮件处理职员以及传真操作员。
职位说明书的编写
计点法
计点法是一种复杂的量化职位评价技术（自20世纪40年代开始被运用）。它通常包括三个组成要素： 报酬要素：一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实 现以及组织目标的达成。计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为它将这两种方法评 价职位的标准显性化了。这种标准就是报酬要素。 数量化的报酬要素衡量尺度； 反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。
人力资源规划 招募/甄选
胜任能力 模型
使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标
人力资源战略 组织结构设计与调整 职位分析（职位设计） 职位评价（技能评价）
部门/单位绩效目标 员工绩效目标/标准
绩效评价与反馈
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇 现代人力资源管理体系与薪酬管理
薪酬管理的要求
薪酬管理的主要内容和基本流程 经营战略/人力资源战略
计点方案的设计步骤
步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结 构。
薪酬战略 薪酬调查
组织结构 职位分析 职位评价
绩效管理战略 绩效评价
薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
薪酬管理政策
薪酬体系与薪酬结构
职位薪资体系设计的基本流程
组织 结构分析
职位分析
职位描述
职位化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。 – 排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对 价值对它们进行排队。 – 分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进行描述。
职位评价方法分类
所使用的比较方法 职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素 要素比较法
计点法
考虑整体职位 排序法 分类法
排序法的定义及其类型
类型 ➢ 直接排序法（从最高到最低排列） ➢ 交替排序法（最高-最低-次高-次低） ➢ 配对比较法（矩阵对比-循环赛）
直接排序法举例 价值高