劳动用工十大风险与应对方略
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景在现代社会中，企业用工风险成为了一个不可忽视的问题。
用工风险包括员工安全、法律合规、劳动纠纷等方面的风险。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是必要的。
二、用工风险及防范措施1. 员工安全风险员工安全风险是指员工在工作过程中可能面临的各种安全问题，如意外伤害、职业病等。
为了防范员工安全风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的安全管理制度，明确员工的工作职责和安全责任；- 提供必要的安全培训，增强员工的安全意识和技能；- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；- 配备必要的安全设施和个人防护用品，确保员工的安全。
2. 法律合规风险法律合规风险是指企业在用工过程中可能违反相关法律法规的风险。
为了防范法律合规风险，企业可以采取以下措施：- 了解并遵守相关劳动法律法规，确保用工过程的合法性；- 建立健全的用工合同制度，明确双方的权益和义务；- 定期进行内部法律风险培训，提高员工的法律意识；- 与专业的律师事务所建立合作关系，及时获取法律咨询和支持。
3. 劳动纠纷风险劳动纠纷风险是指企业与员工之间可能发生的劳动争议和纠纷。
为了防范劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的人力资源管理制度，明确员工的权益和义务；- 招聘合适的人材，确保员工的素质和能力与岗位要求匹配；- 建立有效的沟通渠道，及时解决员工的问题和困扰；- 定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见。
4. 用工风险防范措施的评估和改进为了确保用工风险防范措施的有效性，企业应定期评估和改进这些措施。
评估和改进的具体步骤包括：- 采集和分析用工风险相关数据，了解当前的风险状况；- 根据风险评估结果，制定相应的改进计划；- 实施改进计划，并监控改进效果；- 定期进行用工风险防范措施的审核和评估，及时调整和改进。
三、结论用工风险是企业面临的一个重要问题，惟独采取相应的防范措施，才干有效地降低风险发生的可能性。
用人单位最常见十个用工风险汇总
企业常见十个用工风险《劳动合同法》实施以来，企业劳动纠纷的数量急剧增长，劳动争议已经成为企业经常遇到的难题。
在劳动纠纷中，企业的败诉率高达70%，劳动纠纷的发生给企业带了极大的损失。
企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。
一、不签订劳动合同出现的问题：很多企业尤其是中小企业主不知道法律的规定，或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，可以避免法律责任，所以都不愿意员工签订书面劳动合同。
这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。
员工劳动合同到期，用人单位续签合同不及时，造成用人单位向劳动者支付双倍赔偿金的现象也是屡见不鲜。
用人单位需与新入职员工签订劳动合同，依《劳动合同法》规定：第十条：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二、签订空白劳动合同、劳动合同遗失或被员工带走出现的问题：有些企业，虽然与员工签订了劳动合同，但并没有将劳动合同交付给员工本人一份。
或只签订空白的劳动合同。
或由于其公司管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由企业保管备份的劳动合同。
当员工向企业主张双倍工资差额时，企业却无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而败诉。
依《劳动合同法》规定：第十条：用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景近年来，随着社会经济的发展和劳动力市场的变动，用工风险日益突出。
企业在招聘和雇佣员工的过程中面临着各种潜在的风险，如用工纠纷、员工离职带走商业机密等。
为了降低用工风险，保护企业的合法权益，制定并实施相应的防范措施是至关重要的。
二、用工风险及防范措施1.用工纠纷风险用工纠纷是企业在雇佣员工过程中最常见的风险之一。
为了降低用工纠纷的发生概率，企业可以采取以下防范措施：1.1 建立健全的用工合同确保用工合同的内容合法、明确，明确规定双方的权利和义务，避免合同漏洞和模糊性。
合同中应包含有关工资、工作时间、福利待遇、离职条件等详细条款。
1.2 严格执行劳动法律法规企业应严格遵守国家和地方的劳动法律法规，确保员工的权益得到保护。
合理安排工作时间、休假制度，合理支付加班费等，避免不当的劳动关系引发纠纷。
1.3 建立员工投诉机制企业应建立健全的员工投诉机制，确保员工有渠道表达意见和解决问题。
及时处理员工的投诉和纠纷，避免问题扩大化。
1.4 加强员工培训和管理通过加强员工培训，提高员工的法律意识和职业道德，降低用工纠纷的发生概率。
同时，加强对员工的管理，及时发现和解决问题，防止问题滋生。
2.员工离职带走商业机密风险员工离职带走商业机密是企业面临的另一个重要风险。
为了防止员工离职后带走商业机密，企业可以采取以下防范措施：2.1 签署保密协议企业应与员工签署保密协议，明确约定员工对企业商业机密的保密责任和义务。
协议中应明确离职后的保密期限和违约责任，以及违约所引起的法律后果。
2.2 控制员工对商业机密的访问权限企业应根据员工的职责和需要，设置不同级别的访问权限。
限制员工对商业机密的访问范围，确保只有必要的人员才能接触到敏感信息。
2.3 定期进行安全检查和审计企业应定期进行安全检查和审计，确保商业机密的安全性。
发现问题及时解决，防止信息泄露。
2.4 建立离职程序企业应建立健全的离职程序，包括离职手续和信息交接等。
劳务法律规定十大风险(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务合同纠纷也随之增多。
劳务法律规定十大风险如下：一、劳动合同签订不规范1. 未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往处于不利地位。
2. 劳动合同内容不完整：劳动合同中未包含劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键信息，容易引发纠纷。
3. 劳动合同无效：劳动合同存在欺诈、胁迫等情形，导致合同无效。
劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
二、试用期违规1. 违反试用期规定：用人单位违反《劳动合同法》关于试用期的规定，如延长试用期、违法约定试用期工资等，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 试用期辞退不当：用人单位在试用期内违法辞退劳动者，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
三、劳动报酬问题1. 未按时足额支付工资：用人单位未按照约定或法律规定支付劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
2. 工资拖欠：用人单位拖欠劳动者工资，劳动者可以要求用人单位支付工资及赔偿金。
3. 工资低于最低工资标准：用人单位支付劳动者工资低于最低工资标准，劳动者可以要求用人单位支付差额及赔偿金。
四、社会保险问题1. 未依法缴纳社会保险费：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以要求用人单位补缴社会保险费。
2. 社会保险待遇问题：劳动者因用人单位未缴纳社会保险费导致无法享受社会保险待遇，可以要求用人单位支付赔偿金。
五、劳动保护问题1. 工作环境恶劣：用人单位未提供符合国家规定的劳动条件，劳动者可以要求用人单位改善劳动条件。
2. 劳动时间过长：用人单位违反《劳动法》关于工作时间的规定，劳动者可以要求用人单位支付加班费。
六、劳动合同解除与终止1. 非法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
2. 未依法支付经济补偿金：用人单位未依法支付经济补偿金，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
劳动用工十大风险与应对方略
《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对计谋第一讲：雇用和入职进程中的司法风险1.雇用告白隐含什么风险,若何规避？2、若何防止就业轻视风险？3.若何防止员工求职讹诈？4.雇用时告诉义务的实施与留意事项;5.录用通知书操纵中的司法风险防备;6.雇用时收取押金等的风险.7.什么时光为签署劳动合同的最佳时光？8.员工拒签合同若何处理？9.单位因错误未实时签署合同若何处理？10.合同保管不善有何风险？若何规避？11.事实劳动关系的双倍工资呵护有时效限制吗？第二讲：劳务关系应用不当风险1.劳动关系与劳务关系的司法差别安在？2.劳务关系的重要表示情势;3.若何剖断单位与职工之间的关系是劳动关系照样劳务关系？4.劳务关系应用中的罕有风险;5.退休返聘.在校学生工作当中受伤应若何处理？6.应用内退.停薪留职.待岗员工会产生哪些风险？7.订立劳务协定应留意的事项.第三讲：试用期应用不当风险1.试用期治理的罕有误区;2.若何界定员工在试用期内不相符录用前提;3.试用期表示一般的员工,若何依法作出解除处理？4.试用期内,发明员工患病怎么办？5.试用期内,女职工隐瞒怀孕能解除吗？6.若何依法延伸或顺延试用期的刻日？7.试用期与见习期的差别与应用.8.用人单位违法商定试用期的情况及司法义务;9.试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序;10.劳动者试用期不合格可否延伸试用期.第四讲：档案治理不善风险1.档案关系与劳动关系之间的联系关系性;2.档案治理不善给单位带来的风险有哪些;3.什么情况下,档案滞留会被仲裁部分认定劳动关系存续？4.档案治理中应留意的事项;5.若何处理长期滞留的人事档案？6.员工谢绝合营转移档案单位应若何应对？第五讲：劳动合同变动风险1.劳动合同变动的重要情况;2.合同变动应遵守的原则;3.若何经由过程合同商定防止工作地点.工作内容与劳动酬报变动的风险;4.客不雅情况产生重大变更若何准确掌控？5.单位改制.转制.机构调剂等能影响劳动合同实施吗？6.违法变动劳动合同将面对的效果;7.单位若何正当调剂员工薪资？8.合同期内若何正当调剂员工的岗亭？第六讲：考勤治理不善风险1.考勤治理的重要性;2.考勤记载与劳动争议的联系关系性;3.考勤方法的好坏比较与选择;4.公司考勤员作出的考勤若何确保其有用性;5.员工不承认单位作出的考勤记载怎么办？6.电脑考勤记载应用当中应留意的事项;7.考勤记载流掉若何防止响应风险？8.对实施不准时工作制的员工,公司能进行考勤吗？第七讲：劳动合同解除.终止不当风险1.单位单方解除劳动合同的罕有情况;2.若何对不堪任员工实施调岗.降薪或解除合同：3.员工泡病号,单位应若何应对？4.若何控制客不雅情况产生重大变更？5.协商解除合同,劳动者反悔怎么应对？6.单位违法解除劳动合同的效果是什么？7.辞退员工应遵守的基起源基础则;8.若何有用送达劳动合同解除终止通知？9.劳动者辞权柄的重要表示情势;10.员工去职不提前通知.不筹划交代怎么办？11.若何有用防止职工的不法跳槽行动;12.单位辞退员工应留意的事项;13.若何经由过程去职证实束缚员工的违法辞职行动;14.辞职申请与辞职陈述的司法差别;15.员工辞职流程设计;16.若何经由过程竞业限制束缚员工的跳槽行动.17.由自立用工变动为劳务吩咐?消磨,或反之,工龄是否持续?18.联系关系企业间的员工流淌,工龄是否持续?联系关系企业若何认定? 第八讲：经济抵偿金付出风险1.用人单位需向劳动者付出经济抵偿金的22种情况;2.经济抵偿金付出的三要素;3.若何有用应用经济抵偿金分段盘算道理;4.未商定竞业限制抵偿金尺度,激发争议若何处理?5.单位未实时付出抵偿金可否免去竞业限制义务?6.单位单方解除竞业限制协定,应承担什么司法效果?7.口头变动劳动合同,现实实施后,一方能反悔吗？8.未事先通知工会,单位单方解除合同有用吗?9.用人单位营业刻日届满,终止合同是否须付出经济抵偿金?10.下降经济抵偿金付出成本的技能;11.劳动合同期满终止若何下降经济抵偿金支出风险？12.到达法定退休年纪终止合同须要付出经济抵偿金吗？13.经济抵偿金协定低于法定尺度是否有用？风险若何规避？第九讲：企业制订和实施规章轨制的司法风险1、若何制订例章轨制才算正当2、规章轨制履行进程中的司法风险3、员工未干满全年是否应得年关奖4、规章轨制.员工手册的类型.性质及在企业治理中的重要感化5.规章轨制.员工手册包含哪些内容及罕有的不合律例定,制订员工手册的原则和办法6.新劳动合同法下制订员工手册.规章轨制的法定平易近主程序.公示程序实务操纵技能7.员工手册在应用中的诀窍,有哪些症结点必须涉及,有哪些错误必须防止。
劳动用工风险控制及解决措施
劳动用工风险控制及解决措施劳动用工风险控制是行政管理部门，企业自身和个体劳动者三方共同参与的一项活动，其目的是确保企业及个体劳动者的法律权利得到有效的保护，力求实现合理的收入水平，促进协调各方关系，并推动社会和谐稳定的发展。
一、预防性措施1.建立完善的劳动用工制度和劳动用工管理机制：要结合企业实际，制定适合本企业特点的劳动用工制度和管理机制，及时处理劳动用工纠纷的相关规定，引导个体劳动者了解自己的权益和承担的义务，加强劳动用工管理，防止劳动用工纠纷的发生；2.加强劳动用工法律法规的学习和宣传：要引导员工掌握各项劳动用工法律法规的规定，了解自己的权利和义务，使之在行使权利、履行义务时具有正确的认识，从而减少劳动用工纠纷的发生；3.加强员工纪律教育：行政部门、企业和个体劳动者应认真执行各项劳动用工法律法规、守住道德底线，加强劳动用工行为纪律，自觉尊重劳动者的合法权益，从而防止劳动用工纠纷的发生。
二、解决性措施1.建立科学客观的劳动争议处理机制：要提高劳动纠纷处理司法效能，提倡劳资双方尽量通过劳动仲裁委员会进行调解解决，有效解决劳动用工的纠纷；2.加强劳动用工监督管理：劳动用工管理应增强双方的监督力度，及时发现和调解劳动用工纠纷事件，并对重大纠纷严加处理，有效防止和减少劳动用工纠纷的发生；3.加强社会约束：行政管理部门应加大劳动用工宣传力度，引导人们尊重劳动者合法权益，促进劳动用工社会公平；同时要增加法制化监管，坚决惩治违法行为，加强社会约束。
劳动用工风险控制和解决措施的实施，有助于加强行政管理部门和企业自身的法制意识，发挥企业市场调节功能，保护个体劳动者或被招用者的合法利益，促进企业发展和社会和谐稳定，有利于实现市场经济的可持续发展。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施
标题：用工风险及防范措施
引言概述：
用工风险是企业在用工过程中可能面临的各种潜在风险，包括员工离职、员工纠纷、用工合规风险等。
为了有效防范用工风险，企业需要采取一系列措施来保障用工安全和稳定。
一、员工离职风险及防范措施
1.1 制定完善的员工离职政策，明确离职流程和要求；
1.2 建立员工留存机制，提高员工满意度和忠诚度；
1.3 加强离职员工数据管理，确保信息安全和保密。
二、员工纠纷风险及防范措施
2.1 建立健全的员工投诉处理机制，及时解决纠纷；
2.2 加强员工沟通和管理，减少纠纷发生的可能性；
2.3 定期开展员工培训和教育，提升员工法律意识和职业素养。
三、用工合规风险及防范措施
3.1 遵守劳动法规和政策，确保用工合规；
3.2 定期进行用工合规检查和评估，发现问题及时整改；
3.3 建立用工合规档案管理制度，做好相关记录和归档工作。
四、用工安全风险及防范措施
4.1 加强员工安全培训和教育，提高员工安全意识；
4.2 定期进行用工安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；
4.3 建立用工安全责任制度，明确各方责任和义务。
五、用工稳定风险及防范措施
5.1 提高员工福利待遇，增强员工归属感和稳定性；
5.2 建立有效的激励机制，激发员工工作积极性和创造力；
5.3 加强团队建设和文化建设，营造和谐稳定的用工环境。
结语：
用工风险是企业经营管理中不可避免的问题，有效防范用工风险需要企业全面考虑各种可能性，并采取相应的措施加以应对。
只有做好用工风险管理工作，企业才能保障用工安全和稳定，实现可持续发展。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施1. 引言用工风险是指企业在招聘、录用、管理和解雇员工过程中面临的各种潜在风险。
对于企业来说，了解和防范用工风险是保护企业利益和员工权益的重要举措。
本文将详细介绍几种常见的用工风险，并提供相应的防范措施。
2. 招聘风险招聘风险是指企业在招聘过程中可能面临的各种风险，如招聘不合适的人员、招聘程序不规范等。
为了降低招聘风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的招聘流程和标准，确保招聘程序的规范性和公正性；- 进行全面的面试和背景调查，以确保招聘的人员具备所需的技能和素质；- 建立良好的招聘渠道，吸引高素质的人材；- 建立人材储备库，以便在需要时能够及时找到合适的人员。
3. 用工合同风险用工合同风险是指企业在签订和执行用工合同过程中可能面临的各种风险，如合同不规范、合同纠纷等。
为了降低用工合同风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的用工合同模板，确保合同内容的规范性和合法性；- 在签订合同前，对合同条款进行子细审查，并与员工进行充分沟通和商议；- 建立健全的合同管理制度，包括合同备案、合同变更和合同解除等流程；- 定期对合同进行审查和更新，以确保其与法律法规的一致性。
4. 劳动关系风险劳动关系风险是指企业在与员工建立和维护劳动关系过程中可能面临的各种风险，如劳动纠纷、工会问题等。
为了降低劳动关系风险，企业可以采取以下措施：- 遵守劳动法律法规，确保员工的劳动权益得到保护；- 建立健全的员工管理制度，包括考勤管理、绩效评估和薪酬福利等；- 加强与员工的沟通和商议，及时解决员工的问题和困扰；- 建立和谐的劳动关系，促进员工的归属感和忠诚度。
5. 解雇风险解雇风险是指企业在解雇员工过程中可能面临的各种风险，如解雇程序不规范、解雇纠纷等。
为了降低解雇风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的解雇政策和程序，确保解雇的合法性和公正性；- 在解雇前，与员工进行充分沟通和商议，尽量避免纠纷的发生；- 依法办理解雇手续，包括通知解雇、支付相应的赔偿和福利等；- 建立健全的离职管理制度，包括员工离职手续和离职后的跟踪服务等。
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《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对策略
1、招聘广告隐含什么风险，如何规避？
2、如何避免就业歧视风险？
3、如何防止员工求职欺诈？
4、招聘时告知义务的履行与注意事项；
5、录用通知书操作中的法律风险防范；
6、招聘时收取押金等的风险。
7、什么时间为签订劳动合同的最佳时间？
8、员工拒签合同如何处理？
9、单位因差错未及时签订合同如何处理？
10、合同保管不善有何风险？如何规避？
11、事实劳动关系的双倍工资保护有时效限制吗？
第二讲：劳务关系运用不当风险
1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在？
2、劳务关系的主要表现形式；
3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系?
4、劳务关系使用中的常见风险；
5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理？
6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险？
7、订立劳务协议应注意的事项。
第三讲：试用期运用不当风险
1、试用期管理的常见误区；
2、如何界定员工在试用期内不符合录用条件；
3、试用期表现一般的员工，如何依法作出解除处理？
4、试用期内，发现员工患病怎么办？
5、试用期内，女职工隐瞒怀孕能解除吗？
6、如何依法延长或顺延试用期的期限？
7、试用期与见习期的区别与运用。
8、用人单位违法约定试用期的情形及法律责任；
9、试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序；
10、劳动者试用期不合格能否延长试用期。
第四讲：档案管理不善风险
1、档案关系与劳动关系之间的关联性；
2、档案管理不善给单位带来的风险有哪些；
3、什么情况下，档案滞留会被仲裁部门认定劳动关系存续？
4、档案管理中应注意的事项；
5、如何处理长期滞留的人事档案？
6、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对？
第五讲：劳动合同变更风险
1、劳动合同变更的主要情形；
2、合同变更应遵循的原则；
3、如何通过合同约定避免工作地点、工作内容与劳动报酬变更的风险;
4、客观情况发生重大变化如何正确把握？
5、单位改制、转制、机构调整等能影响劳动合同履行吗？
6、违法变更劳动合同将面临的后果；
7、单位如何合法调整员工薪资？
8、合同期内如何合法调整员工的岗位？
1、考勤管理的重要性;
2、考勤记录与劳动争议的关联性；
3、考勤方式的优劣比较与选择；
4、公司考勤员作出的考勤如何确保其有效性；
5、员工不认可单位作出的考勤记录怎么办？
6、电脑考勤记录使用当中应注意的事项；
7、考勤记录流失如何避免相应风险？
8、对实行不定时工作制的员工，公司能进行考勤吗？
1、单位单方解除劳动合同的常见情形；
2、如何对不胜任员工实施调岗、降薪或解除合同：
3、员工泡病号，单位应如何应对？
4、如何掌握客观情况发生重大变化？
5、协商解除合同，劳动者反悔怎么应对？
6、单位违法解除劳动合同的后果是什么？
7、辞退员工应遵循的基本原则；
8、如何有效送达劳动合同解除终止通知？
9、劳动者辞职权的主要表现形式；
10、员工离职不提前通知、不办理交接怎么办？
11、如何有效防止职工的非法跳槽行为；
12、单位辞退员工应注意的事项；
13、如何通过离职证明约束员工的违法辞职行为；
14、辞职申请与辞职报告的法律区别；
15、员工辞职流程设计；
16、如何通过竞业限制约束员工的跳槽行为。
17、由自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续
18、关联企业间的员工流动，工龄是否连续？关联企业如何认定？第八讲：经济补偿金支付风险
1、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的22种情形；
2、经济补偿金支付的三要素；
3、如何有效利用经济补偿金分段计算原理；
4、未约定竞业限制补偿金标准，引发争议如何处理？
5、单位未及时支付补偿金能否免除竞业限制义务？
6、单位单方解除竞业限制协议，应承担什么法律后果？
7、口头变更劳动合同，实际履行后，一方能反悔吗？
8、未事先通知工会，单位单方解除合同有效吗？
9、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金?
10、降低经济补偿金支付成本的技巧；
11、劳动合同期满终止如何降低经济补偿金支出风险？
12、到达法定退休年龄终止合同需要支付经济补偿金吗？
13、经济补偿金协议低于法定标准是否有效？风险如何规避？
1、如何制定规章制度才算合法
2、规章制度执行过程中的法律风险
3、员工未干满全年是否应得年终奖
4、规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用
5、规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法
6、新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧
7、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免。