绩效考核管理程序
绩效考核流程
绩效考核流程
1、月度考核流程：
①、每月 1 日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月 3 日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月 5 日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月 10 日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年 1 月 5 日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。
同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年 1 月 8 日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③、每年 1 月 12 日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部。
绩效管理的流程与方法是什么
绩效管理的流程与方法是什么相信很多的企业都想要实行绩效管理，但是不知道如何实行为好。
下面为您精心推荐了绩效管理的流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的流程第一、绩效管理的准备阶段，要做好一切绩效管理的准备工作。
在这一步工作，人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前的动员宣传工作，包括统一公司上下对绩效管理的认识。
必须要让员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。
第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。
绩效计划工作是分层次来完成的。
1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的工作目标的分解与确认。
3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进行汇总，并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。
最终达成一致意见，定稿绩效计划。
第三、绩效管理的绩效实施阶段。
这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。
在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询和帮助各部门完成绩效考核的角色。
第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。
这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。
如果实施360全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评分维度。
第五、绩效管理的绩效反馈阶段。
所谓绩效反馈，就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。
其目的在于员工下一步工作如何做到绩效改进，当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。
绩效反馈当然也为下一步员工培训提供依据和方向。
第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。
绩效管理工作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相一致。
根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化调整。
为实现企业经营目标而努力。
第七、一个完整的绩效管理流程结束。
该存档的存档。
该调整的调整中。
工作还要继续。
绩效管理是一个无限循环的工作。
重复的工作，绩效管理工作永远是一个动态的管理过程，不是一成不变的。
绩效考核的一般流程及步骤
绩效考核的一般流程及步骤一.绩效考核的一般流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
二.绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。
把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
绩效评价体系的绩效管理流程
绩效评价体系的绩效管理流程绩效评价体系是组织机构内部用于衡量员工绩效的一种工具。
它通过建立明确的评价标准和流程，对员工的工作绩效进行评估和反馈，从而促进组织的发展和员工的个人成长。
本文将介绍绩效评价体系的绩效管理流程，以帮助了解如何有效地进行绩效评价。
一、目标设定阶段目标设定是绩效管理的核心环节之一。
在这一阶段，组织和员工需要共同制定明确的绩效目标，确保员工的工作与组织的目标相一致。
以下是目标设定阶段的几个关键步骤：1. 明确组织目标：组织需要明确自身的战略目标和重要业务指标，以及与之相应的关键绩效指标。
2. 制定个人目标：员工和直接上级需要协商制定个人目标，确保与组织目标相匹配，并具备可衡量性。
3. 设定绩效标准：为了评估员工的绩效，需要制定明确的绩效标准，即衡量目标达成程度的标准或指标。
二、绩效评估阶段绩效评估是绩效管理过程中的重要环节，它通过收集员工的绩效数据和信息，以对其工作表现进行评估和反馈。
以下是绩效评估阶段的几个关键步骤：1. 数据收集：通过各种途径（例如员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等）收集员工的绩效数据和信息。
2. 绩效评估：根据绩效标准和收集到的数据，对员工的绩效进行评估和打分，通常采用定量和定性相结合的评估方法。
3. 绩效面谈：在绩效评估后，组织和员工进行面谈，共同讨论绩效评估结果和提供反馈意见。
这是一个双向交流的机会，可以帮助员工了解自身的优势和改进的方向。
三、绩效改进阶段绩效改进是绩效管理的核心目标之一。
在这一阶段，组织和员工共同努力，以提高员工的绩效和工作质量。
以下是绩效改进阶段的几个关键步骤：1. 制定改进计划：根据绩效评估的结果和反馈意见，制定具体的改进计划，明确改进目标和行动步骤。
2. 培训与发展：组织可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能，从而达到绩效改进的目的。
3. 监督与反馈：对于改进计划的执行情况，组织需要进行监督和反馈，确保改进的效果，并及时调整计划。
简述绩效管理的基本流程
简述绩效管理的基本流程
绩效管理是企业管理中的重要环节，其基本流程包括：制定绩效目标、制定绩效考核计划、实施绩效考核、汇总绩效数据、制定绩效改进计划、实施绩效改进、反馈绩效结果、调整绩效目标。
在制定绩效目标时，需要根据企业的总体战略和部门的实际情况确定目标，并确定相应的指标和权重。
在制定绩效考核计划时，需要考虑评估的周期、评估的方式和评估的人员，并建立相应的考核体系。
在实施绩效考核时，需要对员工进行绩效评估，并对结果进行记录。
在汇总绩效数据时，需要对每个员工的绩效数据进行汇总分析，并形成绩效报告。
在制定绩效改进计划时，需要根据绩效报告中发现的问题，制定相应的改进计划。
在实施绩效改进时，需要指定相应的责任人，并监督改进进程。
在反馈绩效结果时，需要向员工公布绩效评估结果，并与员工进行交流和沟通。
在调整绩效目标时，需要根据实际情况对绩效目标进行调整，以保证企业的长期发展。
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绩效考核管理工作流程
绩效考核管理工作流程绩效考核是企业管理中不可忽视的一部分，能够有效地评估员工的工作表现、提高员工的士气、贡献和效率。
为了实现高效的绩效考核，企业需要制定一套科学的绩效考核管理工作流程。
本文将对绩效考核管理工作流程进行详细阐述。
一、策划阶段策划阶段是绩效考核流程的基础。
在这个阶段，企业需要确定绩效考核的目标、标准、周期、方法、流程和计划。
具体的工作内容如下：1.确定绩效考核目标。
企业需要清晰地明确绩效考核的目标和意义，以便员工理解和积极配合。
绩效考核目标应该具有可测性和能实现的性质。
2.制定绩效考核标准。
企业需要根据职务描述和职位要求，制定具有可操作性的绩效考核标准。
绩效考核标准应该与业务目标、个人职责和岗位职能相匹配。
3.确定绩效考核周期。
一般来说，绩效考核周期为一年，但有些企业可能需要更短或更长的周期。
企业应该选择适当的周期，以便对员工的工作表现进行全面、准确的评估。
4.选择绩效考核方法。
绩效考核方法包括自评、部门评估、上级评估、同事评估和客户评估等。
企业需要根据自身情况选择适当的绩效考核方法。
5.制定绩效考核流程。
绩效考核流程应该包括绩效考核计划制定、绩效考核执行、绩效考核结果分析、绩效结果反馈和沟通、绩效改进计划制定等。
6.编制绩效考核计划。
根据绩效考核目标、标准、周期、方法和流程，企业需要编制详细的绩效考核计划，包括时间安排、人员配备、评估工具、评估标准等内容。
二、执行阶段执行阶段是绩效考核流程的核心阶段，包括绩效评估、结果分析和反馈与沟通。
具体的工作内容如下：1.启动绩效评估。
在绩效考核周期到达之前，企业应该通知员工开始进行绩效评估。
通知应该明确说明评估时间、评估标准和评估方法等信息。
2.发放评估工具。
为了保证评估结果的客观性和准确性，企业应该选择适当的评估工具，并发放给员工进行自评或其他评估。
3.收集评估结果。
企业应该对员工的自评、同事评估、上级评估等信息进行收集，并将其记录在数据库中。
绩效考核管理程序
绩效考核管理程序1 目的和范围为规范公司绩效考核管理工作，建立公司科学规范的绩效考核评价系统，健全公司激励约束机制，确保组织和员工个人绩效目标的实现，制定本程序。
本程序适用于公司对各部门、所属各单位，所属单位对基层站（队），各管理层级对员工个人的绩效考核管理。
2术语和定义2.1 绩效考核本程序所称的绩效考核，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学考评方法，考评组织以及员工工作任务完成情况、工作目标达成程度的统称。
2.2 绩效考核管理本程序所称的绩效考核管理，是指从绩效计划制订与指标体系构建、绩效过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈、到绩效考核结果应用等系列管理行为，是管理组织绩效和员工绩效的综合系统。
3职责3.1 公司绩效考核管理委员会负责绩效考核相关政策及办法的审定，考核结果及奖惩兑现意见的审定等。
3.2 人事处（党委组织部）(以下简称人事处)负责公司绩效考核管理的各项具体业务工作。
3.3 公司各部门负责组织本部门绩效考核管理工作的实施。
2018-6-20发布 2018-6-20实施绩效考核管理程序页码：2/103.4 所属各单位3.4.1 绩效考核管理领导小组负责本单位年度绩效考核实施方案的审定，考核指标、目标值的确定与调整，考核结果及奖惩兑现意见的审定等。
3.4.2 人事部门负责本单位绩效考核管理的各项具体业务工作；3.4.3 各部门负责组织本部门绩效考核管理工作的实施。
3.5 基层站队成立绩效考核小组，负责本单位绩效考核管理的各项具体业务工作。
4管理内容4.1 绩效考核管理原则（SMART原则）SMART原则是公司绩效考核管理的重要原则，它包括五个方面：S（Specific）—明确性；M（Measurable）—衡量性；A（Attainable）—可实现性；R（Relevant）—相关性；T（Time-based）—时限性。
4.2 绩效考核管理对象公司绩效考核管理分为对组织的绩效考核管理和对员工个人的绩效考核管理两大部分。
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6.2《人力资源管理控制程序》
7.0相关表单：
7.1《绩效考核表》
7.2《各部门工作目标》
《绩效考核表》
《绩效考核相关佐证记录》
流程图
工作内容说明
执行记录
任部门主管每次扣除5分处理。
5.6.2.4绩效考核须在每月15号之前上交到人事部，由人事部统一提交给财务部核算。每逾期1天，该部门所有人员扣5分/天，超过3天未提交的，该部门所有人员当月所有绩效直接为0，考核分数59分以下为0.
5.7绩效考核的应用
5.7.1各部门根据绩效考核的结果对部门的业绩进行肯定，在按照相应的系数分配标准评定系数并将所得的分数及系数填入到绩效考核表中，然后提交给总经办审批。财务部根据审批结果核算各岗位人员的绩效奖金.
5.7.2绩效考核薪金基数：按照当月的销售业绩等级分配。
5.7.3绩效考核系数分配表：
序号
评价等级
分数范围
5.0工作流程与要求
流程图
工作内容说明
执行记录
5.1设定经营目标
5.2各部门负责人根据公司的年度经营目标进行分解，制定本部门的工作目标后上交到总经理审核.
5.3目标设定原则：各项目标的设定不能低于上一年度或者不得低于上一级的目标.
《年度工作计划》
4.1总经办：负责绩效管理实施思路的总体指导；负责公司总体目标及经营战略的决策；负责各部门绩效考核的最终审批。
4.2各部门负责人：负责根据公司总体经营目标进行分解，制定本部门各岗位工作目标；负责指导并严格落实本部门工作计划，并监督各项目标的达成。
4.3人事部：负责绩效考核过程监督、结果跟进、人事异动及淘汰机制的结合。
5.6.2.2在绩效考核中，所有的统计均要求实事求是，关于KPI的达成均有客观的记录和报表，以备核查，所有数据必须是真实的，不得胡乱估测，更不得弄虚作假，一经发现，其当月绩效按照0分处理，并全公司通报.
5.6.2.3绩效考核需要相关部门提供数据的，相对应的部门应该积极配合提供客户的数据，提供数据不真实或者不配合提供的，责
2.0范围
本程序适用于公司各部门的绩效考核，但鉴于公平原则，以下情况的人员不纳入绩效考核的范围：
2.1除调休外，其它任何原因导致当月有4天（含）以上未出勤者，不纳入考核。
2.2当月办理离职手续者，不纳入考核.
2.3试用期期间的人员，不纳入考核.
3.0定义
3.1 KPI:即“关键业绩指标”.
4.0权责
《各部门工作目标》
《绩效考核表》
5.6绩效考核的实施.
5.6.1绩效考核的培训：各部门主管制定了本部门各岗位的绩效考核细则后，需要对本部门所有人员（包含在职、新入职、异动）进行培训，使其在最短的时间内明确工作目标.
5.6.2绩效考核的实施细则：
5.6.2.1公司每月实施一次绩效考核，各部门需要在规定的时间内完成绩效考核.
考核系数
1
A
95-100
1.0
2
90-94
0.95
3
B
85-89
0.9
4
80-84
0.85
5
C
75-79
0.8
6
70-74
0.75
7
D
65-69
0.7
8
60-64
0.5
《绩效考核表》
流程图
工作内容说明
执行记录
5.7.4绩效考核结果将与人才管理政策相结合，根据业绩分别采取加薪、晋升或降职、降薪、调岗、辞退等措施，以下为参考标准：
A.一年之内连续有8个月被评为A级，其余月份不低于C级，公司将作为重点培养对象，通过培训并考核合格后予以升职或者加薪.
B.连续5个月被评为D级以下，或者一年累计8个C级，经过综合评估后，公司将予以降薪、降职或者调岗处理.
C.对于拒不服从降职降薪调岗处理的，将予以辞退。
《加薪申请表》
《调岗申请表》
6.0相关文件：
流程图
工作内容说明
执行记录
5.4确定考核方式与考核指标:
5.4.1考核方式：
5.4.1.1主管级（含）以上人员考核：KPI考核占70%+心态考核30%.
5.4.1.2主管级以下人员考核：KPI考核占40%+日常工作考核占30%+心态考核占30%.
5.5 KPI指标设定.
各部门根据年度工作目标设定各岗位的月度考核指标，指标内容及单项权重经总经办最终确定后，作为各岗位人员的月度考核依据.
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01
新版发行
2016-11-18
邓汝坤
评
审
栏
部门
总经办
财务部
销售部
人事部
工程部
仓库
会签
部门
采购部
生产部
品质部
会签
人事部
人事部签字及盖章（印）：
总经理
同意在公司内部发行/执行。
总经理﹙签字﹚：
1.0目的
通过有效推行绩效考核管理，建立目标到人、责任到人的管理体制，并且有效的结合淘汰体制、薪酬体系、人事体制等，特制订本程序.