规范承诺研究述评
论文承诺书模板
论文承诺书模板
1. 前言
论文承诺书是每位研究生必须提交的重要材料。
它不仅代表着研究生的决心和承诺，也反映了研究生在论文撰写过程中的严谨态度和专业素质。
因此，一份合格的论文承诺书不仅应该体现出学术规范和道德标准，还应具有科学性和可操作性。
本篇文章将介绍一份合格的论文承诺书模板，供广大研究生参考。
2. 论文承诺书模板
2.1 论文题目
(填写论文题目)
2.2 论文作者
(填写作者姓名、学号、专业等信息)
2.3 论文指导教师
(填写指导教师姓名、职称、联系方式等信息)
2.4 论文简介
(简要介绍论文的研究背景、研究内容、研究意义等信息)
2.5 论文承诺
本人郑重承诺：
1.论文所呈交的内容，均是本人在导师指导下进行的研究成果。
2.论文中引用他人的研究成果，均已在论文中明确标注出处。
3.本人在论文中未抄袭、剽窃他人的研究成果。
4.本人在论文中未夹带任何可能对评阅人产生偏见的内容。
2.6 签署
本人已认真阅读并严格遵守学术规范和道德标准。
在此郑重声明，本人已认真考虑到良好的学术道德规范和研究规范，将切实遵守《学位论文写作规范》中的有关规定和要求。
如本人违反此承诺，所造成的一切后果将由本人承担。
(填写日期、签名等信息)
3. 总结
论文承诺书是研究生提交论文时不可或缺的重要材料。
本文提供了一份合格的论文承诺书模板，供研究生参考使用。
希望广大研究生能够认真遵守学术规范和道德标准，以科学的态度和严谨的方法撰写高质量的论文。
规范经营承诺书
规范经营承诺书
一、背景
随着经济社会的发展，企业的经营行为受到了越来越多的关注。
为了维护市场秩序，保护消费者权益，提高企业的社会责任感，制定规范经营承诺书成为了企业发展的重要一环。
二、承诺内容
我们企业郑重承诺：
1.遵守法律法规：我们将严格遵守国家相关法律、法规，不从事任何
违法违规行为。
2.保障质量：我们将严格控制产品质量，确保产品符合国家标准，提
供优质的商品和服务。
3.诚实守信：我们将诚实守信，履行合同，维护消费者权益，打造诚
信经营的企业形象。
4.环保责任：我们将积极履行环保责任，节约资源，减少污染，为可
持续发展贡献力量。
5.社会责任：我们将关注公益事业，回馈社会，促进社会稳定和谐发
展。
三、监督机制
为了确保承诺落实到位，我们将建立监督机制：
1.内部监督：企业内部设立专门部门负责监督承诺的执行情况，定期
开展自查自评。
2.外部监督：接受消费者、行业协会等各方的监督和检查，及时纠正
存在的问题。
四、奖惩机制
对于履行承诺良好的企业，将给予表扬和奖励；对于违反承诺的企业，将依法进行处理，甚至列入失信企业名单。
五、结语
规范经营承诺书是企业展示社会责任感和诚信经营意识的重要方式，希望所有企业能够认真履行承诺，共同促进行业的健康发展。
以上为我公司规范经营承诺书，除此之外我们还将根据市场和法律变化不断完善这些承诺内容，为社会提供更好的产品和服务。
论文承诺书范文
论文承诺书范文论文承诺书。
尊敬的评审委员会：我谨向您保证，我所提交的论文是我个人独立完成的成果。
在整个研究过程中，我严格遵守了学术规范和道德标准，确保了研究的真实性和可靠性。
以下是我对本论文的承诺：一、独立完成。
本文是我在导师的指导下独立完成的研究成果。
在整个研究过程中，我没有抄袭他人的研究成果，也没有利用他人的研究成果作为自己的成果。
所有引用的文献和资料均在参考文献中有明确标注，没有隐瞒或篡改任何信息。
二、真实性和可靠性。
我所提交的论文是基于真实的研究数据和实验结果得出的结论。
在研究过程中，我严格遵守了科研伦理，确保了实验数据的真实性和可靠性。
所有数据和结果均经过严格的统计分析和验证，不存在任何造假或篡改行为。
三、学术规范和道德标准。
在整个研究过程中，我遵守了学术规范和道德标准，尊重他人的研究成果和知识产权。
在撰写论文的过程中，我严格遵守了学术引用的规范，对他人的研究成果和观点进行了正确的引用和评述，没有出现任何抄袭行为。
四、知识产权和保密。
我所提交的论文中没有侵犯任何他人的知识产权，也没有泄露任何机密信息。
在研究过程中，我严格遵守了研究机构和企业的保密规定，确保了研究成果的保密性和安全性。
五、学术诚信和责任。
作为一名研究生，我深知学术诚信和责任的重要性，将始终遵守学术规范和道德标准，保持对科研工作的热情和敬畏之心，不断提高自身的学术素养和研究能力，为科学研究事业做出自己的贡献。
以上就是我对本论文的承诺，我将以最严谨的态度对待学术研究，严格遵守学术规范和道德标准，保证研究成果的真实性和可靠性。
如有违反承诺之处，愿受到学术道德和法律的惩罚。
特此承诺。
申请人签名，_________。
日期，_________。
以上就是一篇关于论文承诺书的范文，希望对您有所帮助。
双向承诺开展情况汇报
双向承诺开展情况汇报尊敬的领导和各位同事：我很高兴在此向大家汇报双向承诺的开展情况。
双向承诺是一种管理方式，通过员工和领导之间的双向沟通和承诺，促进工作的顺利进行，提高团队的凝聚力和执行力。
在过去的一段时间里，我们团队积极开展了双向承诺，并取得了一些成果，现将具体情况汇报如下：首先，我们在双向承诺的过程中，建立了良好的沟通机制。
通过定期的团队会议和个人谈话，我们与领导之间进行了充分的沟通，明确了工作目标和任务分工。
同时，我们也鼓励员工之间开展互相承诺，形成了相互监督和支持的氛围。
其次，双向承诺在提升团队凝聚力方面发挥了积极作用。
在承诺的过程中，员工感受到了领导的关心和支持，增强了对团队的归属感和认同感。
同时，员工之间也通过承诺建立了更加紧密的合作关系，形成了相互帮助、共同成长的团队氛围。
另外，在执行力方面，双向承诺也取得了一定的效果。
通过双向承诺，我们明确了工作目标和责任，建立了绩效考核的标准和机制。
员工在承诺的过程中，对工作任务和目标有了更清晰的认识，提高了工作的主动性和执行力，为团队的发展壮大提供了有力支持。
最后，我们也意识到在双向承诺的过程中还存在一些问题和不足。
比如，有些员工在承诺后未能充分履行承诺，导致了工作任务的延误和不完整。
同时，在领导承诺方面，也需要更加具体和可操作的措施，使承诺不仅停留在口头上，而是真正转化为行动和成果。
综上所述，双向承诺作为一种管理方式，在我们团队中取得了一些积极的成果，但也面临着一些挑战和问题。
我们将进一步完善双向承诺的机制，加强员工和领导之间的沟通和信任，促进团队的发展和壮大。
希望领导和各位同事能够给予更多的支持和指导，共同推动双向承诺的深入开展，为团队的发展和壮大贡献力量。
谢谢大家！。
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
主管承诺理论研究述评
心理科学进展 2005，13（3）：356∼365Advances in Psychological Science主管承诺理论研究述评周明建宝贡敏（浙江大学管理学院，杭州 310027）摘要主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20世纪80年代以来在组织承诺（organizational commitment or commitment to organization）基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。
对它的测量，学者们主要是借鉴Allen和Meyer与O’Reilly和Chatman对组织承诺的测量方法，目前属香港学者陈振雄的测量最为细致和全面。
对影响主管承诺的前因，学者们目前探索到文化、感受主管支持（PSS）和领导—成员交换（LMX）三个因素。
对主管承诺的结果，学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB），但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见。
另外，在目前大多数学者的研究中，主管承诺与组织承诺是并列关系，但Hunt和Morgan更主张二者是因果关系，而且是主管承诺带来组织承诺。
在全面述评的基础上，作者对未来的研究提出了四点展望。
关键词主管承诺，组织承诺，测量方法，前因与结果。
分类号B849:C931 理论背景西方对员工承诺（Employee Commitment）理论的研究始于20世纪60年代，当时主要是研究员工的组织承诺。
时至今日，组织承诺依然是研究的主流。
但从80年代开始，部分学者开始注意到，在组织中，员工承诺的对象可以是多元化的。
如1983年Morrow把员工的工作承诺（work commitment）分为五种形式：价值（value）承诺、职业（career）承诺、工作（job）承诺、组织承诺和工会（union）承诺[1]。
Reichers 在1985年认为，员工对组织的承诺最好理解为是“一组承诺的集合”（a collection of commitments）。
工作满意度组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评
二 、组 织 承 诺
组 织 承 诺 的概 念 最早 由美 国社 会 学 家 Ｂ ｃ ｅ（９０ 年 提 出 用 于 反映 雇 员 和 组织 ｅ ｋｒ１６ ） 之 问的 心 理 契 约 。 他认 为组 织 承诺 是 由 单 方 投 入 而产 生 的 维 持 活 动 的一 致 性 倾 向 。 Ｐ ｒｅ （９ ８认 为 组 织 承 诺 是 员 工 为组 ｏ ｔｒ １６ ） 织 尽 力 的意 愿 ， 在 组 织 中强 烈 愿 望 和对 留 组 织 目标 和 价 值 观 的接 受 。后 来 Ｓ ｅ ｏ ｈｌ ｎ ｄ （９ １结 合 了 Ｂ ｃ ｅ＆Ｐ ｒｅ的观 点 ， 其 １７ ） ｅ ｋ ｒ ｏｔ 将 定 义 为对 于 组 织 的 一 种 态 度 或取 向 ， 种 这 态 度 或 取 向联 合 了个 体对 组 织 的认 同 。 Ｈｒｂｎａ ＆Ａ ｕｔ（９ ２在 Ｂ ｃ ｅ的 ｅ ｉｉｋ ｌｔ １７ ） ｅｋ ｒ ｏ 理 论基 础上 提 出组 织 承诺 就 是 为 了更 高 的 报 酬 、 位 和 职业 自 由度 或 更 好 的 同 事 关 职 系 而 不 愿 离 开 组 织 。Ｓ ｌｎ ｉ （９ ７运 用 ａａ ｃｋ １７ ） 社 会 信 息 加工 模 型 在 讨论 了行 为 和 态 度 之 间的联 系 中将 承 诺 定 义 为 个体 与行 为 活 动 的 约 束 。 Ｗ ｅ ｎ ｒ １ ２ 结 合 Ｆｉｈ ｉｎ ｉ ｅ（９ ） ８ ｓ ｂｅ （９ ７的行 为意 向模 型 ， 承诺 看成 是 一 种 １６ ） 将 规 范 性 的动 机 过 程 ， 认 为 组 织 承诺 是 使 并 行动符合组织 目标和利益的内化 了的规范 Ｊ 玉力的 整 合 。Ｍｅ ｅ ＆Ａｌ ｎ （９ ０ ｙｒ ｌ ｅ １９ ）认 为 组 织 承 诺 是 一 种 心 理 状 态 或 一 种 思 维 定 势 ， 随后的研究 中， ｙｒ 在 Ｍｅ ｅ＆Ｈｅｓｏ ｉ ｈ ｒ ｖｔ ｃ ｃ （０ １在 不改 变 承 诺 核 心要 素 的 前提 下 将 ２０） 组 织 承诺 重 新 定 义 为 一 种 能够 将 个 体 与 一
双组织承诺研究述评：1980—2006
需 要 注 意 的是 ， 果 使 用 一 维 的承 诺 概 念 ， 导 如 会
年 的低 潮期 到 １８ 直 ９ ｏ年 代 以 后 才 开 始 复 兴 。双
组 织 承 诺 研 究 的 复 兴 大 约 有 四个 方 面 的 原 因 ： （） 过去 的 ２ １在 ０到 ２ 年 里 ， 大 多 数 发 达 国 家 ５ 在
双 组 织 承 诺 问 题 。 这 种 对 于 员 工 加 入 工 会 并 作 出 工 会 承诺 是 否会 降 低其 对 公 司 忠诚 度 的疑 问 ， 引
发 了 一 系 列 关 于 双 组 织 承 诺 的 研 究 。早 期 的 研 究 目 标 主 要 是 确 定 员 工 是 否 可 能 对 公 司 和 工 会 同
≥ 一
霾
维普资讯
双组织 承诺 研 究述评 ：９ ０ ２ ０ １８ — ０ ６
季 飞鹏 赵柳燕 李 虎 施 建 军
内 容 提 要 本 文 在 ５８篇 国 外 文 献 的 基 础 上 ， 顾 了 双 组 织 承 诺 研 究 的 崛 起 和 复 兴 ， 析 了 回 分 在 中 国 背 景 下 进 行 双 组 织 承 诺 研 究 的 前 景 ， 绍 了 双 组 织 承 诺 形 态 分 布 的 主 要 测 度 方 法 及 不 同 介
、
双 组 织承诺 的 复兴
这 两 个 承 诺 的 量 尺从 前 都 只用 了一 个 项 目。于
是 ， 发 更 有 效 度 和 信 度 的 测 量 工 具 就 变 得 尤 为 开
１６ ９ ｏ年 代 以 后 ， 组 织 承 诺 研 究 经 历 了 二 十 双
重 要 。 目前 ， 组 织 承 诺 研 究 中 所 使 用 的 量 尺 是 双
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规范承诺研究述评摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。
本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。
同时提出了规范承诺未来的研究方向。
关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述1、前言现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。
因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。
现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。
例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。
本文主要对规范承诺的进行深入的研究。
规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。
规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。
规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。
理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。
2、规范承诺的内涵Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。
他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。
类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。
他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。
Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。
Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。
同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。
相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。
与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。
虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。
虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。
他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。
Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。
在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。
3、规范承诺的测量Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。
Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。
很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。
但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。
值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的概念性定义很难进行操作化测量，量表中的三道题目（员工是否应该对所在的组织保持忠诚、是否应该为了组织的利益牺牲自己的利益、是否不可以批评所在的组织）很难判断测量的是内化的行为规范还是一般化的道德标准。
在Wiener工作的基础上，Allen和Meyer（1990）研制出规范承诺量表（Normative Commitment Scale, NCS）进行测量。
该量表包括了8道题目，测量的是员工的一般道德标准，而在1993年进行修改后的版本中包括了6道题目，主要测量的是员工对特定组织的忠诚感和责任感。
Meyer、Allen和Smith(1993)随后的研究将规范承诺修定为6个维度以及并列的6项职业承诺。
这项修订后测量更为丰富且包含两个特点：首先除了考虑导致规范承诺的前因，同时也反映了更一般意义上的义务感的感知，包括员工从组织那获取受益而进行回报的义务。
个人的一些价值观、道德标准确实会影响到他们的工作行为，但Wiener没有开发出有效的工具对此进行测量；Allen和Meyer 编制的规范承诺量表又与情感承诺的相关量表有很大的概念重叠，所以，规范承诺在测量上没有得到研究者足够的重视。
4、组织承诺模型（TCM）中的规范承诺分析Meyer和Allen（1990）在组织承诺模型中首次确定了情感承诺、规范承诺和持续承诺三个因素。
它们分别反映了不同心理状态对员工行为的影响。
这里通过规范承诺与情感承诺、规范承诺与持续承诺的对比分析来评价规范承诺的研究现状。
（1）规范承诺与情感承诺对比分析规范承诺与情感承诺对比的最直接的证据来自与组织相关的探索性因子和验证性因子分析( Allen & Meyer 1990; Dunham, Grube, &Castaneda, 1994; Hackett, Bycio, & Hausdorf, 1994; Ko 等, 1997)。
其他关注的重点包括职业生涯、工作团队、顾客和组织变革( Herscovitch & Meyer, 2002; Meyer 等, 1993; Stinglhamber 等, 2002)。
这些都揭示了影响规范承诺和情感承诺不同因素，这些因素是高度相关的。
此外，情感承诺与规范承诺变量的相关模式是类似的（Meyer&Allen1996）。
这些后期的研究使学者开始关注规范承诺的贡献及其未来研究的必要性(Jaros, 1997; Ko 等, 1997)。
规范承诺与情感承诺高度相关的原因来自于它们各自前因变量的相似性。
Meyer和Allen（1997）提出，一个前因变量对于情感承诺、规范承诺或持续承诺的影响将取决于员工的知觉。
例如，员工培训机会是否满足员工的需求、增加员工的义务感或让员工继续留任组织之中。
这依赖于这种培训是否被员工认作是需要回报的收益或者需要花费时间掌握的技能。
事实上，情感承诺与规范承诺的相关意味着满足员工的需求与增加员工的义务感会同时发生。
例如Einsenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986; Rhoades &Eisenberger（2002)提到的组织支持感（POS）的例子。
组织支持感（POS）一直被认为对情感承诺有正向的影响，在最近的文献中提到组织支持感与情感承诺与较强的相关性(ρ=0.63; Meyer 等,2002)。
根据组织支持理论，组织支持感通过满足员工的情感需要和创造对组织的义务感的感知促进情感承诺(Armeli, Eisenberger, Fasolo,& Lynch,1998)。
但有学者认为这种员工回报组织的义务感更像是规范承诺而不是情感承诺。
确实，虽然相关的研究较少，组织支持感也被证实与规范承诺较强的相关性(ρ=0.47; Meyer 等,2002)。
如果组织支持感通过满足员工需求与情感承诺相关；同时通过创造义务感与规范承诺相关。
可以推断这两种承诺虽然定义不同但却是相关的，遗憾的是现阶段关于情感承诺与规范承诺涉及的不同心理因素的研究较少。
可以推测的是两者共同的潜在作用机制是两者相关的原因。
对于规范承诺与情感承诺的相关分析也出现在跨文化研究中，例如在Fischer 和Mansel(2009)研究发现，规范承诺和情感承诺相关度在不同文化与人均收入差异的背景中各不相同。
不同文化价值观影响着情感承诺和规范承诺。
在个人主义文化国家和低权利距离中情感承诺较高，而在集体主义文化国家与高权利距离中规范承诺较高。
他们也发现在个人主义国家中离职意愿较高而规范承诺更多体现在集体主义文化的国家中。
在其他的跨文化研究中，Stanley等(2007)发现规范承诺与离职意愿反映了文化价值观与组织实践之间的关系。
和这些跨文化研究比较一致的是，在涉及到情感承诺和规范承诺时，文化价值衡量着不同的个人层面，Clugston等(2000)发现权利距离对管理者和工作群体的规范承诺有积极预测作用。
Wasti(2003)在土耳其员工的案例中发现，个人中心主义是规范承诺与员工离职率关系的调节变量。
越来越多的跨文化研究使得情感承诺与规范承诺之间的差异变得清晰。
总之，虽然规范承诺与情感承诺概念上存在区别，但两者确是高度相关的，这些相关在理论在也可以进行解释。
（2）规范承诺与持续承诺对比分析现有的文献中，对规范承诺和持续承诺概念上和实证的研究相对较少。
规范承诺与持续承诺对组织来说是相对独立的因素(Dunham等, 1994; Hackett等, 1994; Meyer等, 1993)。
此外，规范承诺与持续承诺的相关程度较低(ρ=0.18)。
它们相关的前因变量、关联变量和结果变量的差异很大(Meyer等,2002)。
不过，Powell 和Meyer（2004)发现规范承诺与持续承诺之间也存在相同的前因变量。
它们都与文化因素高度相关。
持续承诺的概念来自于Becker提出的单边投入理论。
现有对持续承诺的研究的主要关注行动终止导致的经济上的代价（如：离职）。
这些成本可能包括养老金损失或者时间成本损失以及获取技能可转移性(Luchak & Gellatly, 2001; Powell & Meyer, 2004; Shore, Tetrick, Shore, & Barksdale, 2000)。
然而，Becker指出员工在背离他们在组织或群体中的一致行为时也会带来社会成本。
规范承诺也会出现社会成本问题，这增加了规范承诺与持续承诺在内涵上重合的可能性(Powell & Meyer, 2004)。
集体主义国家以及高权力距离文化背景中，在满足员工预期的同时增加了员工对组织的责任感与离职带来社会成本的感知。