测试部门KPI考核指标(绩效考核)
各部门的KPI考核指标
各部门的KPI考核指标各部门的KPI（关键绩效指标）考核指标是一种对组织中不同部门和个人绩效的度量方式。
它们起到衡量和评估各个部门是否达到其预定目标的作用。
不同的组织和行业对于各部门的KPI考核指标可能会有所不同，但以下是一些常见的KPI考核指标的例子：1.销售部门：销售额（销售额的增长率）销售目标的达成率客户满意度调查结果销售成本客户转化率跟进销售机会的时间2.生产部门：产品质量生产效率（生产率，生产时间等）生产成本产品返回率（次品率）工时利用率工程完成率员工流动率员工满意度调查结果招聘渠道的效益培训投入与效益员工绩效评估结果人力成本4.财务部门：净利润财务指标的达成率（比如利润率、毛利率等）现金流量银行未决事项财务费用和财务结构5.技术研发部门：新产品引入的数量和时间技术投入和效益产品改进的数量和质量研发时间和成本专利数量和申请成功率客户满意度调查结果客户投诉率客户问题解决时间客户反馈的服务评价客户保持和业务扩展7.市场营销部门：市场份额市场调研和数据分析结果市场开拓成果市场宣传和推广效应市场营销投入和回报率产品品牌和形象这些仅仅是一些常见的KPI考核指标的例子，实际的KPI考核指标可能会根据组织的具体情况和目标进行调整和衍生。
最重要的是，KPI考核指标应该能够实际衡量和评估各部门的绩效，以便对现有业务进行监控和优化并提供参考。
同时，KPI考核指标也应该能够对个人绩效进行量化，以便对个人进行奖惩和激励。
部门KPI考核指标
部门KPI考核指标部门KPI（Key Performance Indicator）考核指标是用于评估和衡量部门绩效的关键指标。
这些指标通常通过数字数据和具体目标来表示，帮助管理层监控和评估部门的运营情况，并作为决策依据和改进措施的指导方针。
以下是一些常见的部门KPI考核指标：1.销售部门KPI考核指标：-销售额：衡量销售部门实际销售产品或服务的总额。
-销售增长率：计算销售额的增长百分比，衡量销售部门的增长速度。
-客户满意度：通过客户反馈调查、投诉率等指标来衡量客户对销售部门服务的满意程度。
2.财务部门KPI考核指标：-资金流量：评估企业现金流的情况，包括应收款项、应付款项、现金储备等。
-盈利能力：通过盈利率、利润增长率等指标来衡量财务部门的盈利能力。
-成本控制：评估财务部门在成本管理和控制方面的效果，包括成本比例、成本降低等。
3.人力资源部门KPI考核指标：-员工满意度：通过员工调查、离职率等指标来衡量员工对人力资源部门的满意程度。
-员工培训率：衡量部门内员工培训的参与率和效果。
-绩效评估：通过绩效考核结果来衡量员工的绩效表现，进一步评估人力资源部门的绩效。
4.研发部门KPI考核指标：-研发投入比例：衡量研发部门的研发投入占总收入的比例。
-新产品开发数量：评估研发部门新产品研发的数量和进度。
-知识产权储备：评估研发部门储备的专利、商标、著作权等知识产权的数量和质量。
5.运营部门KPI考核指标：-生产效率：衡量生产部门的生产效率，包括生产数量、产能利用率等指标。
-供应链成本：评估运营部门在供应链管理和成本控制方面的效果。
-产品质量：通过产品质量指标、客户投诉率等来衡量运营部门的产品质量管理能力。
6.客户服务部门KPI考核指标：-响应时间：评估客户服务部门对客户请求和投诉的响应时间。
-问题解决率：衡量客户服务部门解决客户问题的效率和质量。
-客户保留率：评估客户满意度，衡量客户保留和忠诚度。
以上仅是一些常见的部门KPI考核指标，实际上，每个部门的KPI指标应该根据其所属的行业、组织目标和具体情况来确定。
KPI绩效考核指标
KPI绩效考核指标KPI绩效考核指标KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
下面为大家带来了KPI绩效考核指标，欢迎大家参考阅读！KPI绩效考核指标1、公司级KPI指标提炼走过几家公司，每年在与老板制定来年的各项指标和目标时，最重要的就是纯利润这个指标，这是最主要的“纲”。
老板召集副总以上人员、法律顾问、老板几个最要好的朋友一起，利用周末或平时下班后的晚上，到咖啡厅、饭店、茶楼等，边吃边喝边聊，共同回顾过去几年取得的成绩和应当总结的教训，分析国内外政策、行业发展、企业机遇、人才发展等，最终都会落到由纯利润引开去：到底要做到哪些主要的事情才能保证此纯利润的实现？大家于轻松和谐的气氛中，你一言我一语，说出来了不少心中真实的想法，道出了许多自己的管理心得，从产品创新、成本控制、生产效率、物流控制、价格策略、促销手段、资金管理、人才管理、安全管理、社会责任等各方面进行了多次探讨，由于这些方面在他们的脑海中有清晰的数据和鲜活的事例，所以讨论都是层层深入、抽丝剥茧，每次都有一个结果。
经过以上专家们的多次民主协商后，由老板的秘书整理汇总后，呈老板修改，据了解，老板一般需要花上几天几夜才会有一个结果，据他介绍，那几天几夜是他最冷静也最痛苦的，指标定少了怕不能保证利润的实现，定多了怕大家有情绪，当然最磨人还是定各指标的目标了（不在今天讨论之列，以后再叙）。
老板有了初稿后，再召集各部门负责人、副总等一起开会讨论，基本修改的比较少，也是开会宣贯，定稿后让办公室和HR部门共同发布，并公布公司各显眼位置。
这些指标有：经营收入、毛利润、采购成本降低率、安全事故起数、生产效率提升率、重要产品市场占有率、市场化的新产品个数、人力成本、管理体系评审情况、社会捐赠额等。
以上既是公司的KPI绩效指标，也是总经理的KPI绩效指标。
2、副总的KPI指标提炼有了公司或总经理的KPI绩效指标，各副总按照各自承担的职责就容易提炼绩效指标了。
测试工程师岗位月度KPI绩效考核表(内部)
被考核人
岗位
考核人
所在部门
直接主管
考核周期
目标承诺项
权重
个人KPl
指标类型
KPI指标要素说明
评价标准
分值范围（分）
评分
分项权重（%）
实际
得分
结果承诺
70
1
工作量以及工作进度
直接评分
工作量的饱和度，以及工作进度安排
季度实际工作量
0-100
30
2
工作质量
考评人评分
1、测试用例的编写质量，用例描述和预期结果准确，需求覆盖率2、测试执行时，发现问题的数量及质量（界面错误或者是更深的业务错误）
工作态度和责任心一般，交付工作需要督促方能完成，有待改进。
0-59
团队合作承诺
10
1
团队协作
考评人评分
积极参与团队建设；乐于与他人协作或配合、帮助他人，共同完成工作任务；是否顾全大局
团队意识很强，对团队建设有突出贡献者
90-100
10
团队意识很强，积极主动参与团队协作，并为团队建设提出有效建议
80-89
3、报告问题时，问题报告描述清晰、准确
4、为系统提出的改进建议和完善
高效、精确完成工作任务，工作过程严格符合规范，并有突出贡献者
90-100
40
能够出色、准确、快速的完成工作任务，工作过程规范性较好
80-89
能正常的及时完成工作任务，质量尚可，工作过程基本规范
60-79
意见
5、对被测系统关键功能和性能的把握程度
90-100
8
工作过程和工作成果规范性较好，并经常对工作过程提出有效改进建议和意见
80-89
测试部kpi绩效考核指标
测试部kpi绩效考核指标测试部门是一个关键的部门，其工作涉及到产品的质量和稳定性，对于公司的发展起着举足轻重的作用。
因此，对测试部门的绩效考核非常重要。
在测试部门的KPI（关键绩效指标）绩效考核中，可以考虑以下指标：1. 缺陷率：测试部门的主要任务是发现产品的缺陷并提出改进意见。
缺陷率是评估测试团队工作质量的重要指标。
缺陷率越低，说明测试团队的工作质量越高。
2. 测试覆盖率：测试覆盖率是指测试团队对产品的测试范围。
良好的测试覆盖率意味着测试团队能够发现更多潜在的问题，从而提高产品的质量。
3. 测试周期：测试周期是指从开始测试到完成测试所需的时间。
短测试周期可以提高产品的发布速度，但测试质量也需要得到保证。
4. 提交缺陷的质量：测试团队提交的缺陷应该具备足够的信息，有助于开发团队更好地理解缺陷并快速修复。
评估提交缺陷的质量是一个衡量测试团队工作能力的重要指标。
5. 测试用例设计的质量：测试用例是测试团队工作的核心。
优秀的测试用例设计能够提高测试效率和覆盖率。
因此，测试用例设计的质量也应该纳入考核指标。
6. 回归测试效果：回归测试是指在开发新功能或修复缺陷后，对原有功能进行再次测试。
回归测试的效果代表了测试团队对产品变更的响应能力和问题解决能力。
除了以上的指标外，还可以根据测试部门的特点和业务需求，自定义指标来评估测试团队的绩效。
比如，开发与测试协作效果、测试环境的有效利用等等。
为了达到预期的效果，测试部门应该关注以下几个方面：1. 技术能力的提升：测试团队应不断提升自身的技术水平，掌握先进的测试方法和工具，以提高工作效率和测试质量。
2. 团队合作和沟通：良好的团队合作和沟通能够提高测试工作的效率和准确性。
测试团队与开发团队的密切合作，能够更好地理解产品需求，减少误解从而提高测试质量。
3. 持续学习和创新：测试部门应保持对最新技术和发展趋势的关注，通过持续学习和创新，不断提高测试工作的水平和独特性。
各部门KPI绩效考核指标库
各部门KPI绩效考核指标库部门KPI（关键绩效指标）是指为了实现组织的战略和目标而设定的一组指标。
一个完美的部门KPI绩效考核指标库应该包括以下几个方面的指标：客户指标、财务指标、流程指标、学习与成长指标、员工指标和创新指标。
1.客户指标：客户满意度：通过调查问卷或客户反馈来评估客户对部门提供的产品或服务的满意程度。
客户投诉率：评估部门产品或服务引起的客户投诉的数量和比例，以衡量部门的服务质量。
客户保留率：通过评估已有客户的留存情况来衡量部门的客户忠诚度和满意度。
产品或服务质量指标：评估部门提供的产品或服务的质量，如产品质量缺陷率、服务错误率等。
2.财务指标：收入增长率：评估部门收入的增长情况，以衡量部门的业务增长能力。
成本控制率：评估部门成本的控制情况，以衡量部门的成本效益和效率。
利润率：评估部门的利润率，以衡量部门的盈利能力。
ROI（投资回报率）：评估部门投资的回报情况，以衡量部门的投资效益。
生产效率：评估生产或运营过程的效率，如每小时产量、每天完成的任务数等。
工作流程改进：评估部门对现有工作流程进行改进的情况，以提高工作效率和质量。
工时利用率：评估部门员工工时的利用率，以衡量部门的资源利用率和效率。
4.学习与成长指标：培训参与率：评估部门员工参与培训的比例，以衡量培训的普及度和员工学习的积极性。
员工晋升率：评估部门员工晋升的比例，以衡量部门员工的发展和晋升机会。
绩效评估结果：评估部门员工绩效的结果，以衡量员工的表现和发展潜力。
5.员工指标：员工满意度：通过员工调查问卷或反馈来评估员工对部门的满意程度和工作环境。
员工流失率：评估员工离职的数量和比例，以衡量员工对部门的忠诚度和工作满意度。
员工福利满意度：评估员工对部门提供的福利的满意程度，以衡量员工福利政策的效果。
创新项目数量：评估部门开展的创新项目数量，以衡量部门的创新能力和创新意识。
创新成果应用率：评估部门创新成果的应用情况，以衡量创新的实际效果和价值。
绩效考核KPI指标大全
4
工资增加率
（本期员工平均工资—上期员工平均工资)/上期员工平均工资
检测工资增加情况
5
人力资源培训完成率
周期内人力资源培训次数/计划总次数
检测人力资源部门培训计划的执行情况
6
部门员工出勤情况
部门员工出勤人数/部门员工总数
检测部门员工的出勤情况
7
薪酬总量控制的有效性
一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额
理赔统计、精算部
赔付率
（本期实际赔付额+本期未决赔款—本期支付上期未决赔款)/本期经过的寿险风险保费
理赔统计、精算部
内嵌价值的增加
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
（实际人力成本/计划人力成本)*100％
财务部
标准保费达成率
(公司实际标准保费/计划标准保费)＊100％
财务部
附加佣金占标准保费比率
5
采购积压物资处理的及时性
是否及时有效地处理了仓库积压物资
检测采购供应部门对库存积压物资处理的及时性
6
采购资金使用情况
一定周期内采购资金付款数/采购物资的总额
检测采购供应部门的采购资金使用情况
7
8
产品技术设计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
研发计划完成率
当期按计划完成的研发项目数占当期计划完成的研发项目数的比例
客户信息是否完整并及时更新
检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户信息更新
17
销售结算工作进行的及时性准确性
是否及时、准确地进行了销售结算
检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作
部门岗位KPI绩效指标体系
部门岗位KPI绩效指标体系KPI (Key Performance Indicator) 绩效考核是一种常用的管理方法，通过设定明确的指标来评估以及衡量员工的工作绩效。
在部门岗位KPI绩效指标体系中，每个岗位都应该有相应的KPI指标，以便评估员工在岗位上的表现。
以下是一个关于部门岗位KPI绩效指标体系的详细介绍。
1.设定明确的目标：首先，为每个岗位设定明确的目标。
这些目标应该与部门整体的战略目标相一致，并且能够在一定程度上衡量岗位的重要性和绩效。
2.设定合理的指标：根据岗位目标，设定一些关键的绩效指标。
这些指标应该可以定量地评估员工在岗位上的表现，并且能够反映岗位的关键职责和核心任务。
3.制定指标权重：为每个指标设定相应的权重。
权重的设定应该根据岗位目标的重要程度来决定，重要的指标应该有更高的权重，以确保员工在重要任务上的表现得到适当的重视。
4.设定指标达成标准：为每个指标设定达成标准，即员工需要达到或超过的标准。
这些标准应该合理，既要考虑到部门的要求，也要考虑到员工的能力和经验。
5.定期评估和反馈：定期评估员工的绩效，并及时给予反馈。
评估的频率可以根据部门的需要来决定，一般可以选择每季度或每半年进行评估。
6.培训和发展：根据评估结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
对于表现不佳的员工，可以找出原因并制定改进计划，以帮助他们提高绩效。
7.奖惩机制：根据评估结果，制定相应的奖惩机制。
优秀表现的员工可以获得奖励，如奖金、晋升机会等；而表现不佳的员工可能会面临惩罚，如降级、减薪等。
8.持续改进：KPI绩效考核是一个不断改进的过程。
根据员工的实际表现和部门的需求，不断调整和优化指标和奖惩机制，以确保考核体系的有效性和公正性。
总结：部门岗位KPI绩效指标体系是一个帮助评估员工绩效的重要工具。
通过设定明确的目标和合理的指标，以及定期评估和反馈，可以激励员工提高绩效，进而实现部门整体的战略目标。
同时，持续的改进和优化可以确保绩效考核体系的有效性和公正性。
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测试部门 KPI 考核指标（绩效考核）
评分标准说明MAX 权重SCORE 工作内容和
0.3
质量（ 60%）
9-10分：需求理解无
误，并能提出需求疑完整理解需求，出
点。
现疑问能及时与
需求熟7-8 分：完整理解需
产品经理确认，
完
求。
成测试时不能出10 10% 1
悉程
度
4-6 分：理解需求，现对主要功能点
上线后无重大
BUG。
的需求存在误差
0-3 ：上线后有重大
问的问题。
题
9-10分：平均覆盖率
达到 95%
测试
用
7-8 分：平均覆盖率
达到 90%
例覆
盖10 30% 3 4-6 分：平均覆盖率
度
达到 80%
0-3 ：平均覆盖率未
达
到 80%
9-10分：测试用例设
计优化，结构清晰，可执行性高，描述简
测试用洁明了
可测试性7-8 分：测试用例完
例完
成完整性10 10% 1 整，可执行性一般
质量描述简洁明了
4-6 分：测试用例基
本完整
0-3 ：测试用例不完
善，可执行性
差
10 分：提交 BUG
都为
需要修改的 BUG。
7-8 分：有1-2 个无确实为系统BUG。
有效 效 BUG
至于是否已修
改、
10
20% 2
BUG 率 4-6 分：有
3-5
个无 延后修改、 不处理
效 BUG 皆不考虑。
0-3 ：有 5 个以上
无效
BUG
9-10 分： BUG 描述
规
范清晰，简洁明了，
能有效按步骤重现
7-8 分： BUG 描述一
BUG 描 般，能有效按步骤重
现 10
5%
0.5 述质量
4-6 分：BUG 描述与实 际有出入，通过沟通 能重现
0-3 ：BUG 描述混
乱，
不能理解
9-10 分：测试报告
清
晰明确并能及时发 出，重点问题能在报
测试报 告中体现。
7-8 分：测试报告及
10
10% 1 告质量 时发出，包含基本内 容。
4-6 分：有测试报告 0-3 ：无测试报告 10 分： 0 个产品未
按
时完成
按时完
7-8 分：1 个产品未
按
成工单 时完成 非测试个人原因
10% 1 的测试
4-6
10 分：2-4 个产品未 导致测试延后的 工作 按时完成
0-3 ：5 个以上产品
未 按时完成
9-10 分：及时关注
产
品研发进度及 BUG
状
态，有问题时能及时 反映，推动测试进行
7-8 分：经提醒后，
进度更 能更新产品进度及 产品进度跟踪， 产
新，BUGBUG 状态
品状态维护， 产品
10
5% 0.5 跟踪 4-分：产品进度没 BUG 状态更新等
6
有更新，有部分已上
线产品的BUG状态没
有更新
0-3 ：没有关注产品进
度及 BUG状态
3 工作效率
0.1 （20%）
测试用
平均测试用例数 /
例产出 根据实际情况评定 时间 43/5.5 =10
30%
3
率
7.8
BUG 根据实际情况评定
平均 BUG 数 /产品
30% 3
发现率 10
测试时间
10 分：能提前 20%
完 成测试任务（按产品 工时比较）
测试执
6 分：所有产品能按 以测试报告提交
20% 2
行率 时完成（规定测试结 10
时间为测试结束
束时间）
2 分：有上线当天
才测试完成的产品
10 分：对于需要沟通的问题，能及时
沟通，并及时解决。
测试过
6 分：对于需要沟通
程中问
10
20%2 的问题，经提醒能及
题沟通
时沟通
效率
2 分：存在对于需要
沟通的问题没能及时 沟通的情况
1
素质能力 0.1
（ 20%）
10 分：优秀
工作态
8 责任心，工作热
分：良好 20%2 度6 情，团队合作精神 10
分：一般
等
2 分：差
10 分：优秀
沟通能 8 分：良好 与其他同事的沟
20% 2
力6
分：一般 10
通能力
2 分：差 10 分：优秀
英语学 8 分：良好
英语学习考核结 40% 4
习能力 6 分：一般
10
果，考核结果换算
2 分：差
10 分：培训准备充
足，
培训指有培训 PPT
新员工系统培训10 20% 2 导能力 6 分：培训准备不足
0：没有培训准备
1 加分项（ 1 分）
学习研新技能，整理成文 0 0
究新技档，进行培训
能研究
需求阶
段发现
加分0 0 巨大需
求漏洞
其他好
的建
议，并加分0 0
能推动
实施
减分项（ 1 分）
测试产
品有要
减分0 0 点 BUG
的遗漏
个人操
作出错
减分0 0 引起严
重问题
总分。