职业生涯规划-含个性格调模型-孙汗青

课 程目录
(序) 第一讲：职业生涯概述 1、生涯与职业生涯 2、职业生涯发展的内涵 3、职业生涯规划/管理总方针 4、职业生涯规划/管理总流程 5、职业生涯发展管理的五大支柱 6、寻找职业发展的动力源 7、构建正确的生涯形态
1
人力资源开发途径
选拔/录用（自然基础）
人力资源 开发
14、我经常为了获得更多的对周围事情的控制权而工作。1 2 3 4 5
15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。1 2 3 4 5
7
B、为了确定你的主导激励是什么，请将你的答案分数， 分别填写在对应的栏目题序标号的后面。
成就
权力
关系
1题 4题 7题 10 题 13 题
2题 5题 8题 11 题 14 题
5、易钻到改革的牛角尖里去。分析师、
6、工作中考虑各部门关系以 建筑师、
及外界环境关系。
律师、数
7、工作效率、反映在产品开 学家、创 发、市场占有比例，资金成 造性的工 本、收入及长期利润增长、 程师。
新市场开拓，以及对环境的
变化和所作的反应等边量。
从全体个人需要，社 3、只有几个规章制度和 会需要或服务，研究 操作规程组织的工作效
可能性。
率、主要看消费者的满
3、倾向回避细微末节，意度、社会责任、识别
集中关心广泛的问题 问题、生活质量、以及
（宏观问题）。
社团对该组织的满意感
等边量。
间接的，都 觉得舒服。 职务如：公 共关系得不错。
2、外围环境方 3、个人目标 4、落实生
面
选择方面
涯目标措
施方面
❖ 个人的兴趣、 爱 ❖ 组织的需求 ❖ 设定该目 ❖ 教育/训
好与特长
❖ 家庭的期望 标的原因
练的安排
❖ 个人的性格与价 ❖ 社会的需求 ❖ 拟达到该 ❖ 获得发
值观
❖ 科技的发展 目标的途径 展的安排
❖ 个人选定的目标 与需求
❖ 个人的情商
8、我能够面对与我意见不一致的人。1 2 3 4 5
9、我乐意和同事建立亲密的关系。1 2 3 4 5
10、我喜欢设置并实现比较现实的目标1 2 3 4 5
11、我喜欢影响其他人形成自己的方式。1 2 3 4 5
12、我喜欢隶属于一个群体或组织。1 2 3 4 5
13、我喜欢完成一向困难任务后的满足感。1 2 3 4 5
8
生 涯 形态
每个人都有自己独特的生涯形态，而这种形态的不
同，对人发展影响极大。好的生涯形态，使事业获得 成功；不好的生涯形态则一事无成。
朋友为便于认识自己，以下列举的各种形态中，你属 于哪个类型？
1、卓越精英型 2、超级巨星型 3、劳碌安命型
4、得过且过型 5、捉襟见肘型 6、祸从口出型
7、中兴二代型 8、外出磨练型 9、家道中落型
1、我非常努力改善我以前的工作以提高工作效率。1 2 3 4 5
2、我喜欢竞争和获胜。1 2 3 4 5
3、我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情。1 2 3 4 5
4、我喜欢有难度的挑战。1 2 3 4 5
5、我喜欢承担责任。1 2 3 4 5
6、我想让其它人喜欢我。1 2 3 4 5
7、我想知道、在我完成任务时是如何进步的。1 2 3 4 5
❖ 能力测试——专业特殊能力的测量
❖ 兴趣测试——职业情趣/爱好的测量
❖ 橱窗分析法——自我潜能认识的一种方法 目的/作用——
第一、
第二、
第三、
第四、
第五、
15
自己知道
别人不知道
2
1
隐私我 公开我
3
4
潜在我 背脊我
自己不知道
别人知道
16
个性与职业
所谓个性，即对一个人的性格、兴趣、能力、气质做为一个整体 来衡量。（美）霍兰德划为六个类型：
目标/能力分析 环境评估
挑战/机会分析 确立目标
（3） （4）
综合分析
（7）
制定措施
（5）
检查/实施/评价 填写生涯规划表
（6）
5
职业发展管理五大支柱
发 实开 晋基 展 施发 升础 计 政空 通管 划 策间 道理
6
你的主导激励是什么？
A、请对以下15个句子，逐一圈出与自己的感觉最接近的数字答案。如“1” （非常不同意）至“5”（非常同意）
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个性格调模型（之二）
个性模型 对事务注重的倾向 解决问题格调
兴趣职业
感觉—— 1、注重外界事实的 1、过分强调组织中的人的方面 从事组织中
思考型 细节，问题的特定方 不足。
物质方面和
（大多数 面、分析、逻辑以及 2、对处理人与人之间的矛盾， 非个人方面
组织以及 决定因素。
缺乏敏感性。
细节打交道
培训/教育（资本投资） 激励/督导（发掘使用）
晋升/发展（生涯发展）——新型 的人事管理机制
❖ 满足人才需求
❖ 提供发展空间
❖ 晋级/提职/增薪 ❖ 展现自我才华
2
职业生涯设计与发展的内涵
职业生涯 设计与发展
职业发展动力 职业发展规划 职业发展管理
人才晋升 /发展的 管理体系
3
职业生涯规划/管理方针
第一、员工是职业生涯规划/管理、追求发展的主人； 第二、组织指导并提供必要的机会和条件，义不容辞；
第三、员工个人成长、发展目标，应与组织的发展目标与 需求相吻合/一致；
第四、建立规范的运行体系和管理制度，保证生涯规划的 有效实施；
第五、员工职业生涯规划与发展，必须与个人的工作绩效、 技能及潜质评估相结合；
社会型
特点
处事格调
喜欢与人打交道的 解释/修正人的行
工作，讲人道主义， 为，具备高水平
但不能理智解决问 的沟通技能、热
题
情助人
适应职业
联络/外交、教师、 导游、咨询人员、 社会团体福利事业， 思想教育工作
企业型
以劝说、管理、监 需作言行反映，
督/领导能力，获得 指派/说服他人和
法律、政治、经济、 管理能力，完成
销售成本等边量。
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个性格调模型（之二）
个性模型
直觉—— 思考型
对事务注重的倾向 解决问题格调
兴趣职业
1、注重变化和新的可 1、把复杂、新奇和变化的问 多半喜欢
能性，但摆脱个人的 题看成挑战机会。
那些结构
影响来分析研究。
2、喜欢信思考的“设计师”，性不强而
2、不强调人的成分， 喜欢创造性过程。
要求抽象
社交要求不高
从事研究/实验的科研 人员、实验员、学者、 分析专家、编辑
艺术型
具备艺术性、独创性 的表达/直觉能力， 不喜欢硬性任务，情 绪性强
通过语言、动 作、色彩和形 状来表达审美 原则，单独工 作
从事文学艺术的作家、 画家、诗人、作曲家、 舞蹈家、演员、记者、 雕刻、装修、服装
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个性与职业
类型
1、感兴趣的是感官事实。`1、职责分明的制 喜欢有很多人
2、出于个人和人性关心 度。
这些事。
2、调动积极性的
3、对有关人的事实，比 规章
对有关事的事实更感兴 3、满足成员的需
趣。
求
4、是友好的、机智的、 4、彼此公开交往
有同情心的、总喜欢别 5、工作效率主要
人的赞助。
看职工的忠诚，
接触的职务： 销售、直接管 理工作、辩护 律师、教师、 面对面的合作 事业、“慈善 性”行业。
社会利益
监督性角色
领导/主管、政治家、 律师、推销员、调 度员、监察员、广 告室专员
常规型
注重细节、讲究精 确、办事严谨
系统、常规、刻 板的行为，具体 体力，人际技能 较低
会计、统计、出纳、 税务、秘书、核算、 速记档案管理人员
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个性格调模型（之一）
个性模型
对事务注重的倾向
解决问题格调
兴趣职业
感觉——感 情型
10、游龙翻身型 11、转业成功型 12、一飞冲天型
13、强棒搭档型 14、福星高照型 15、暴起暴落型
16、强者落月型 17、随波逐流型 18、一技在身型
（日）高桥先行
9
生涯阶段（年龄段） 20-30岁期间 30-40岁期间
40-50岁期间
50-60岁期间
主要特征
❖ 学校走向社会，身份 发生了变化 ❖ 单身组合为家庭，责任 负担加重 ❖ 立业起步成为关键
第六、制定和贯彻必要的升迁政策、考评标准和相应的实 施手段；
第七、结合人力规划，抓住重点，斟选优秀，在优秀员工 中落实生涯规划；
第八、明确员工、主管和人力资源部门的责任，强化职业 发展动力、实施组织保证；
4
职业生涯规划实施程序
组织宣讲/教育
树立信念
（1）
自我评估
（2）
（8） 信 息 反 馈
❖
❖
响
经济的兴衰 政策/法律影
❖ 所需能力、 ❖ 排除阻 训练/教育 力的计划/ ❖ 可能遇到 措施
❖ 个人的工作经验
的阻力
❖ 争取助
❖ 个人的优缺点 ❖ 个人的学历与能力
❖ 可能得到 力的计划/
的助力
措施
❖ 个人的生理情况
14
员工素质评估的几种技术方法
❖ 人格测试——个性的测量
❖ 智力测试——知识运用能力测量
10
第二讲 职业生涯规划
1、职业生涯规划的定义 2、职业生涯规划模型 3、职业生涯规划的几个因素 4、素质与规划 5、素质测评的几种技巧（模拟/测评） 6、职业生涯领域分析 7、职业生涯发展目标抉择
11
职业生涯规划的含义
职业生涯规划，是指个人发展与组 织发展相结合，对决定一个人发展的 素质和能力主/客观因素进行分析、总 结和测定、选择发展的职业和路线、 确定事业的奋斗目标、编制相应的行 动计划，做出合理的时间/顺序安排的 全过程。