HR心得个人价值可以计算
hr工作心得体会
hr工作心得体会HR工作心得体会作为一名HR工作多年的从业者，我收获了很多宝贵的经验和心得。
我想就我的工作体验和心得分享给大家，希望能对职场人士有所启发。
首先，HR工作需要有很强的沟通能力。
作为HR，我们需要与各个部门的员工沟通，了解他们的需求和问题，并提供相应的解决方案。
沟通不仅仅是传达信息，更重要的是倾听别人的意见和想法。
在沟通过程中，我们需要保持开放的态度，尊重并理解每个人的独特性。
其次，HR工作需要具备人际关系管理的能力。
作为HR，我们需要与各级别的员工建立良好的关系。
我们要注意维护员工的合法权益，关心他们的工作和生活，帮助他们解决问题。
同时，我们也要积极与管理层进行沟通合作，有效地推动人力资源管理工作的开展。
除此之外，我认为HR工作还需要有很强的问题解决能力。
在工作中，我们难免会遇到各种问题和困难。
作为HR，我们需要善于分析问题的本质，找出解决问题的方法和路径。
我们要以科学的方法和数据为依据，去制定和完善人力资源管理的各项制度和政策。
此外，我还发现HR工作需要不断学习和提升自己的能力。
随着社会的发展和变革，HR工作也在不断改变和发展。
作为HR，我们不能满足于现有的知识和能力，而是要不断学习新的知识和技能。
我们要关注业界的最新动态，参加培训和进修课程，不断提高自己的综合素质。
最后，我还想强调一点，HR工作需要有高度的责任感和敬业精神。
作为HR，我们是企业的管理者和员工的伙伴，我们的工作关系到企业的发展和员工的福祉。
我们不能因贪图一时的便利而牺牲长远的发展，我们要为企业和员工的利益着想，尽心尽力地做好每一项工作。
总之，HR工作是一项复杂而又有挑战性的工作。
只有具备良好的沟通能力、人际关系管理能力、问题解决能力、不断学习和提升的能力，以及高度的责任感和敬业精神，才能胜任好这份工作。
我希望将来的HR从业者能够借鉴我的经验和心得，做出更加出色的工作。
hr工作的心得体会
hr工作的心得体会（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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HR工作体现自己的价值
HR工作表达自己的价值做过多家企业的HR咨询工作，经常会听到企业的HR工作人员抱怨企业老板或高管不重视人力资源工作。
但是我反问他们为什么企业不重视人力资源，却还会花高薪外请咨询参谋来做HR咨询工作，有没有HR工作人员自身的原因时，他们却都无言以对。
常见的抱怨有企业在培训上不愿意投入，或投入少；其次人力资源工作配置的人员少，但工作量大，每每要求增加人手，企业老板均不同意；人力资源工作在企业中没有地位等等。
所有这些抱怨综合成一点，就是企业的人力资源管理工作没有表达它应有的价值，表达它对企业的经营奉献，老板看到的全是本钱的投入。
如何让HR的工作表达我们应有的价值，那就要将HR工作的核心紧密地围绕企业的经营管理展开，这就是要求人力资源管理工作以绩效管理为龙头，通过绩效管理，促进和保证企业的经营目标的实现，让老板的战略思想与意图有效的逐步推进与实现，从而展示人力资源工作的专业性和对企业的奉献。
让绩效管理成为企业老板手中管控企业经营状况的有效工具，如果缰绳一样，利用绩效管理这一工具，驾驭企业的经营与开展。
有效的以经营为导向的绩效管理，是应当让企业所有管理者，当然包括老板能够看到诸如企业的经营运行本钱费用在降低或得到有效控制，市场占有率得到稳固与提升，团队的经营管理能力在提高，企业的经营体质在增强。
总之，企业的经营与管理状态在朝着老板心中的理想状态变化着。
当这一切是通过人力资源的绩效管理来推动与实现时，人力资源的管理价值就会得到充分的表达与高度认可。
如果人力资源管理仍然只是停滞在原有的境界，忙于事务性的招聘、考勤、员工档案、保险等等，不得不问，这样的工作是不是企业高管层所需要的。
这里没有丝毫否认这些事务性工作的必要性，只是想说明，这些事务性的工作不会让高管层，特别企业老板产生内心的经营需求的依赖性，认为缺少了这些管理工作就不行。
所有人力资源管理职能模块，只有绩效管理这一职能，才会有可能产生这种依赖性。
经营与驾驭企业，老板需要管理工具和缰绳，这个工具与缰绳就是绩效管理。
hr工作心得体会
hr工作心得体会hr工作心得体会当我们受到启发，对生活有了新的感悟时，可以将其记录在心得体会中，如此就可以提升我们写作能力了。
那么心得体会到底应该怎么写呢？以下是小编精心整理的hr工作心得体会，欢迎阅读与收藏。
hr工作心得体会1今天，首先完成了早晨的日常工作，卫生清理，计划书写，计划总结，工作一览表，整理会议记录，以及文件夹中的今日工作记录。
在晨会期间，认真倾听了每个人的计划，今天大家的工作目标都比较很明确，其中三水姐的工作计划达到了满负荷，每项计划都很清晰的与大家分享。
夏梦的工作计划也基本在按着第二周的任务书执行，会后，我又帮助夏梦调整日工作计划中部分需要添加的内容。
关于今天的简历筛选，并没有达到重点关注5人，优秀1人的目标。
总共筛选简历17份，全部通过邮箱回复，没有可以重点关注需要电话回复的应聘者。
有几位应聘者印象比较深刻，做如下回顾，其中一位平面设计师，简历中的自我介绍自信满满，曾经工作的公司更是赫赫有名，但是经过查阅核实，发信其简历的书写并不符合诚信原则。
非常明确诚信度是筛选简历最基本的原则。
其中一位文案应聘者相比而言比较突出，从工作经验中能够看出针对选择的工作有自己的整体规划，但是文案中最主要的文字功底并没有在简历中体现出来，而且以往的工作只是与文案工作相关，但是无实质的文案经验，在面试过程中，需要注意对文字功底的关注，如果经过进一步了解，在文案职位是一个可以发展的潜力应聘者，可以考虑调薪试用。
非常明确为企业招到能够符合岗位职责、独立工作的优秀应聘者是简历筛选的第二原则。
其中一位应聘者在书写工作经验时，有自己的心得体验，这是简历中的亮点，获得了简历整体的加分。
对于简历整体筛选工作，今天没有突出成绩，而且筛选效率较低，明天的工作计划中要明确筛选简历在1小时内，较强工作效率。
下午，针对夏梦上周考核未通过部分进行了延期考核，分为两部分，其中感恩的心誓词背诵流利，一个卡壳的地方都没有，而且在背诵的同时，也不忘记对音量，音调，气息的掌握，整体上较完美，接近满分，相信一定付出了很多努力。
HR工作自我总结
HR工作自我总结
作为一个HR专业人员，我在日常工作中负责招聘、培训、员工关系等方面的工作。
自我总结如下：
1. 招聘方面：精通招聘流程，包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、
录用等环节。
有丰富的面试经验，能够准确判断应聘者的能力和匹配度。
2. 培训发展方面：制定和实施员工培训计划，包括员工入职培训、岗位培训、绩效考
核等，帮助员工提升能力，提高工作效率。
3. 员工关系管理：处理员工的日常问题和投诉，沟通员工需求，维护企业与员工之间
的和谐关系，促进团队合作和员工满意度。
4. 人力资源政策制定：参与制定和修改公司的人力资源政策，保障企业人力资源管理
的合规性和公平性。
5. 数据分析能力：能够根据人力资源数据分析结果进行有效人力资源规划，提出合理
建议，优化人力资源配置。
总的来说，我具备一定的HR专业知识和技能，并且热爱这个职业，不断学习和进步，努力为企业的人力资源管理工作做出贡献。
人力资源价值的计量
人力资源价值的计量人力资源价值的计量长沙交通学院李世聪会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计的核心职能。
人力资源会计同样离不开一套恰当的会计计量理论和计量模式。
对于现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否取决于会计信息的精确计量以及对信息的正确分析与运用。
传统会计一贯运用货币对资产进行计量，要求越精确越好，客观地讲精确总是一个相对的概念，从而使计量结果呈现出一定的近似性。
对人力资源会计而言更是如此。
人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源价值既有计量价值的特殊性，又有计量内容的差异性，所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且还要用模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。
一、人力资源价值的计廿特征(一)人力资源价值计量的特殊性。
人力资源价值的反映过程，即生成量化信息的过程就是计量。
计量是提供信息的必要途径和手段，为保证人力资源价值信息的有用性，针对人力资源价值计量的特殊性作如下的分析：1、计量对象的差别性。
对人力资源价值的计量，计量对象在企业中所起的作用而不同。
对个体人力资源价值的计量应不同于群体人力资源价值的计量。
在企业中，由于“个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性”。
2、计量属性的多样性。
计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。
美国财务会计准则委员会在第5号概念结构公告“企业财务报表的确认与计量”中，列举了5种可能的计量属性，即历史成本、重置成本、现行市价、可变现净值、未来现金流量现值。
对人力资源价值的计量属性可以有不同的选择，如以工资为计量基础的体现了历史成本属性，而以企业的剩余价值为计量基础的可体现为现行市价或未来现金流量属性。
3、计量尺度的多元性。
人力资源作为资产，和其他资产一样，首先必须以货币作为主要计量尺度来反映人力资源的价值。
但人力资源价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结合应用非货币计量尺度，这些非货币尺度包括自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度、文字说明等。
人力资源个人工作心得
人力资源个人工作心得人力资源工作是一个综合性的职业，它既需要技术和专业知识，又需要良好的沟通和协调能力。
在过去的工作中，我积累了一些个人工作心得，与大家分享如下。
首先，作为一名人力资源从业者，我认为提升自身专业素养是非常重要的。
在这个信息爆炸和竞争激烈的时代，唯有不断学习和更新知识才能保持竞争力。
我会定期学习相关的法律法规和管理知识，关注行业动态，了解最新的政策和趋势，以提高自己的专业能力。
此外，我还会参加行业研讨会和培训活动，与同行交流学习。
其次，我认为的沟通和协调能力对于人力资源工作来说至关重要。
作为一名人力资源从业者，我们需要与各个部门和员工进行频繁的沟通和交流。
在日常工作中，我始终保持着良好的沟通习惯，尽量保持直接和真实的表达，避免信息扭曲和误解。
我善于倾听他人的意见和建议，尊重不同的意见和观点，并能够做到妥协和平衡各方利益。
此外，我也会及时回应员工的问题和需求，解决他们的困惑和疑虑，以维护良好的员工关系。
第三，作为一名人力资源从业者，我也注重数据的分析和运用。
在人力资源工作中，我们需要收集和分析各种相关数据，以便为决策提供支持。
我会通过制定调查问卷和统计数据的方法来获得所需的数据，然后进行系统的分析。
在数据分析的基础上，我能够发现问题、总结规律，并提出有效的解决方案。
此外，我还会利用数据分析来评估和优化人力资源策略和措施，以提高工作效率和员工满意度。
第四，我也注重团队合作和人际关系的建立。
作为一名人力资源从业者，我们经常需要与各个部门和员工合作，共同完成一些任务和项目。
在团队合作中，我会积极参与和贡献自己的专业知识和经验，也会倾听他人的意见和建议，做到相互支持和协作。
此外，我也注重与公司内外的人际关系建设，与各方搭建合作的桥梁，以促进信息的共享和合作的开展。
最后，我觉得积极主动和对工作的热情也是人力资源工作的必备品质。
在面对各种挑战和困难时，我会以积极的心态去解决问题，不断学习和改进。
2024年hr的个人工作总结得与失
2024年hr的个人工作总结得与失hr的个人工作总结得与失1时间一晃而过，转眼间，我在集团即将度过三个月的时光。
在分管副总裁的悉心关怀与指导下，在部门所有同事以及相关部门同事的配合下，我经历了从对集团的初窥门径到顺利融入这个大家庭的心路历程。
这是我人生中弥足珍贵的经历，也给我留下了美好而难忘的回忆。
现将三个月来的工作与感受总结如下：一、工作总结刚进入公司，领导对我的安排是从招聘与培训两个模块入手来开展工作。
在招聘方面，通过学习公司招聘制度与流程，我感觉到公司目前在招聘方面应该说较为完善，目前需要做的就是认真执行，脚踏实地去做。
当时存在的问题主要有两个1、储备干部的招聘，按照计划时间，第四期储备干部7月上旬就要报到上班，但6月初还没有确定几个，时间紧迫，离预定目标还相差很多。
2、关键岗位的招聘，遇到了许多问题，进展缓慢。
针对上述情况，我与招聘组同事一起，重新梳理了岗位需求，明确了招聘进展计划，并能对招聘组人员进行了合理分工，尤其对工作的细致性与效率进行了严格要求。
经过大家共同努力，终于在7月初完成了储备学员的招聘；关键岗位招聘方面，也逐步取得突破。
二、对集团文化的理解与感悟三个月来，分管副总裁几次和我讲到，同事之间应该兄弟姐妹般相处，让我感触颇深。
通过学习与了解，让我感受到集团是个很厚重的有社会责任感的企业。
从内部关系来说，感觉部门间、员工间关系非常和谐，大家生活上互相关心帮助，工作上各尽所能，配合默契，人与人之间平等真诚相待，亲如一家人。
而从集团经营与业务来看，集团不但在本领域做到了国内地位，成功上市并建立40多个生产基地，而且还多种经营，涉足房地产、物流运输、电子等行业，真正做到了集团化经营。
根据安排，我还去了多个下属公司与基地进行参观学习，进一步了解了集团经营管理情况。
这段时间的工作经历对我个人来说是非常宝贵的'，这表示我对于该职位的熟悉度和对公司的了解更加深入了，我相信在不久的将来，我会在这个岗位上越来越熟练，做得越来越好！hr的个人工作总结得与失220xx年，根据酒店总体经营方针的要求，围绕“建立和完善人力资源制度体系，加强人才引进和培养，提升员工业务能力和技术水平，关心员工工作和生活，促进员工和酒店的共同发展”这一总体目标20xx年重点开展了以下工作：一、人力资源规划工作1、人力资源现状分析根据酒店业务发展需要，今年3月，酒店组建了人力资源部，4月成立安保部，5月组建洗衣房等，从中可看出人力资源规划在不断进步，形成有行业标准的组织架构图，根据各部门业务情况及各岗位设立的标准，配置不同岗位及数量的人员，根据精干、高效的原则，控制好人员数量和人工成本并编制酒店各部门工作流程及，同时进行了人力资源系统岗位设计。
人力资源管理：HR心得之一个人价值可以计算3
; 无论是企业还是员工都在期待一套可以客观公正的，可以评价员工个人价值的体制出台，无论何种收入都可以根据员工的价值而定，可能很多企业都有自己的绩效考核体质，但是所谓客观公正是不掺杂人为的因素的，一旦出现需要人为的评价因素就会让人感觉不公正。
企业希望给予员工的报酬是物有所值的，员工希望企业可以认可自己的付出支付合理的报酬。
很多人认为企业与员工是对立的，但从这个角度去看，涉及到自己利益的时候其实是统一的，没有什么比这个发现更令人兴奋地，所以我们的这套绩效考核机制便呼之欲出了。
三、公平合理的绩效考核
根据企业与员工的共同需求，我们创立了一套全新的绩效考核机制，其理论依据非常简单，做一样工作给一样钱，如同流水线作业一样，“计件工资”制。
制度一经推出，那些无所事事只顾溜须拍马的员工逐渐露出原形，不是改变便是淘汰，那些勤奋肯干效率高的员工较之原来的收入有了显著地提高。
但这绝对是一项重大的改革，不能急功近利，是需要渐变的，为了今天这个结果，我们做了2年时间的铺垫工作，因为这是需要很多项制度作为前提的。
人力资源学习心得(稿件8篇)
人力资源学习心得（稿件8篇）人力资源学习心得篇1人力资源学习心得分享自从我踏入人力资源领域以来，我深深地感受到了这个领域的魅力和挑战。
在这篇*中，我将分享我的学习经历、心得和感悟。
我选择人力资源专业是因为我被这个领域的复杂性和挑战性所吸引。
在这个领域，我们处理的是人类行为、动机和组织设计等复杂问题，这让我觉得这个职业充满了无限的可能性。
在学习过程中，我了解到人力资源的核心内容包括组织行为学、人力资源管理、员工关系、招聘与选拔、培训与发展以及薪酬与福利等。
这些知识点看似独立，但实际上是一个有机的整体，相互关联、相互影响。
我逐渐认识到，人力资源是一个全面的、多学科交叉的领域，需要我们综合运用各种理论和方法来解决实际问题。
在学习人力资源的过程中，我不仅提高了自己的理论基础，还积累了实践经验。
例如，我有幸参与了公司的员工选拔、培训和福利制定等工作，这些实践经验使我对人力资源的核心内容有了更深刻的理解。
此外，我还参加了多次相关领域的研讨会和培训课程，这让我对这个领域的发展趋势有了更清晰的认识。
学习人力资源使我认识到了人力资源的重要性。
人力资源是一个组织成功的关键因素，它不仅涉及到员工的选拔和培训，还与组织的战略目标、文化以及管理环境密切相关。
在现代企业中，人力资源的角色越来越重要，我们需要用科学的方法和先进的管理理念来推动组织的发展。
总的来说，人力资源的学习过程是一个不断挑战、不断学习的过程。
在这个过程中，我深刻地认识到了人力资源的重要性和价值，也提高了自己的专业素养和实践能力。
我期待在未来的工作中，继续运用所学的知识和技能，为组织的发展贡献自己的力量。
人力资源学习心得篇2人力资源学习心得体会在过去的几个月中，我有幸参加了我们公司举办的人力资源管理培训课程。
这个课程旨在提高我们的人力资源专业技能，帮助我们更好地管理员工，提高员工的工作效率。
这次培训的主题是“人力资源管理的基础与实践”。
课程涵盖了人力资源管理的各个方面，包括员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等。
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HR心得个人价值可以计算
一、通过HR解决产值问题
我在HR工作时间很短，大约2年左右的样子，以前一直做销售工作，那时候一直认为销售部门才是公司的龙头部门，只有销售对公司的产值有着决定性的影响。
能够在HR工作也纯属机缘巧合，并且依赖于我们一位良师益友，并且从这时起才意识到原来的想法是多么的幼稚和片面。
企业在发展过程当中存在问题是必然的，大发展大问题，小发展小问题，不发展甚至呈倒退趋势时任何一个问题都足以致命。
但这些问题大部分不都是因为人造成的吗?出现问题也要人去解决呀，所以很多问题站在HR的角度都是可以讲的通的。
譬如之前提到的产值的问题，今年我们做了5000万产值，但为什么没有做到 8000万呢?如果不是市场需求问题，那么一定是人的问题，人数量不够只能干这么多活，人员素质低等等。
也就是说现有的这些人只有能力完成5000万，而没有能力做到8000万。
从这个角度看，产值低或者整体销售业绩不佳的根本原因是人的问题。
很多企业往往会陷进一个怪圈而无法自拔：
待遇差、收入低导致员工素质低导致产值低导致利润少导致待遇差、收入低
这个怪圈的突破口不是单纯的业务行为，而是人，解决这个问题最好的方法就是通过招聘与培训机制。
1、招聘
如同采购一样，只有给出相应的报酬才有可能招聘到企业想要的的那些人，所谓一分价钱一分货，没有高额报酬是很难招聘到有能力的人的。
可是报酬的多少也并不是靠拍脑袋拍出来的，一定要有理论计算依据，而这个依据的基本数值应该就是当年的目标产值。
比如说我们今年的目标产值是2个亿，那么我们是需要招聘有能力帮我们做到2个亿的人，所以报酬的计算方式当然是按照2个亿来进行反推导，计算出每个人部门的管理费用的具体数额，进而推导出岗位编制数量及薪资，在下面我会提到关于部门管理费及推导方法，在这里不多做赘述了。
2、培训
培训是企业帮助员工能力提升的手段，是企业给予员工最大的福利。
就培训形式而言可分为外训和内训两种，但无论哪种方式，培训完毕之后必须针对培训内容进行考核，考核要作为培训的一部分，没有考核的培训是没有任何作用的，考核完毕之后根据结果要做出相应的奖惩。
■外训
主要针对专业技能(如：销售、HR、采购等)和综合素质(如：执行力、领导力等)2大方面进行培训，集体外出或者
请讲师到企业进行都可以。
这种方式的培训除了使员工在专业技能方面的提高之外，最大的作用便是印证公司的管理理念、企业文化的正确性，使员工坚信程度提高。
其实企业领导及相关部门每天都在讲管理理念、企业文化，但很多员工还是会认为：老板又不是张瑞敏、任正非，企业又不是世界500强，所以理论不一定正确呀。
所谓外来的和尚会念经，如果清华大学某教授或者某知名公司高管所讲到的和本企业理念都一一吻合时，大部分员工自然心悦诚服，对于企业文化坚信程度会有所提高。
但这就要求我们选择培训机构的讲师一定要谨慎，诸子百家各有各的道理，如果选择不当，老师的理论如果和企业理念背道而驰的话效果就不好了。
■内训
根据培训内容的不同，大致可分为专业技能培训和企业文化培训2种。
专业技能的内训最好的方式是请各个部门主管领导根据自己的专长进行培训，企业的中层肩负着传帮带的作用，利用培训这种手段完全可以达到事半功倍的效果。
另外作为培训讲师的部门领导，为了能够讲好一堂课，是需要备课的，这个备课和授课的过程也是这个部门领导提升的过程，他甚至比接受一堂培训提高的更多。
还有就是培训对象如果有刚入职不久的新员工的话，那么无论新员工属于哪个部门，那么作为培训讲师的部门领导和此员工很容易形成一种师徒
关系，甚至新员工会称呼此部门领导为XX老师，这种融洽的师生关系一旦形成，便会在今后的工作当中减少沟通成本。
一个企业能否做大做强，甚至做成百年字号，要看是否有深厚文化底蕴作支撑，而企业文化不是只上墙的那几张画板中的口号或者愿景，而是需要不断的使员工从理解到坚信。
企业文化培训就是不断的在员工耳畔斯磨，这种培训是一种常态，每月最少要进行一次。
培训方法就是通过实例讲解，如：公司的某种调整或者做法如何符合经营理念、企业愿景;某员工得到了某种奖励或者某部门经理的晋升都是迎合公司某某制度符合公司企业文化等等。
目的就是要使员工明白，无论企业是做何种内部调整或者战略布局都是在朝远景去努力，只要符合企业文化的员工会得到实际的好处。
二、绩效考核的重要性
员工为何发生变化?
每位员工在面试或者入职初期这个阶段都是好样的，他们积极向上，都是想通过自己的努力赢得这个职位，把自己的东西恨不得全部倒出来并且用在工作当中，从而获得公司的认可，得到自己的期望薪资。
但大部分员工还是会被企业淘汰掉，无非就是触犯公司某项高压线、不符合某某要求诸如此类的原因。
但事实上，我们发现是这个员工变化了，没有刚入职时候的那个劲头了。
为何会有这么大的变化呢?无
非原因有二：1、原来我不用那么努力便可以得到我想要的(薪资、福利);2、原来无论如何努力都得不到我想要要的。
这显然不是员工个人有问题，而是企业绩效考核制度不完善、不健全的必然结果。
日常收入的高与低
我还发现很多人在面试时谈到上一家公司的离职原因是因为收入低，但他的期望薪资也并不是很高。
其实收入本没有绝对的高低之分，高与低只是自己内心的一种感觉而已。
当你认为能力处处不如自己高，干活也没有自己多的那个人居然挣的钱和自己一样多，甚至超过自己时，那你每月2万元的薪资就感觉少了。
所有人都觉得自己能力高于别人，工作强度和难度大于别人，这是正常人的心理，这种心理无所谓对与错，既然是这样，就需要我们能够有一套客观公正的评价每个人工作价值的体系。
发放年底奖金的困扰
另外还有年底奖金发放时的困扰，张三发了5000元，觉得很高兴，但当他得知了能力不如自己高，入职时间比自己晚半年的李四居然拿了和自己一样多的奖金时，他很可能由原来的高兴变得牢骚满腹，甚至衍生出其它不良情绪而影响到工作，或许李四也有同样的想法呢!本来发放奖金是图个高兴，是对员工的鼓励，没想到适得其反，不发也不行，发也不行，奖金难道没有公平合理的计算方法吗?
关于利益，员工与企业是一致地
无论是企业还是员工都在期待一套可以客观公正的，可以评价员工个人价值的体制出台，无论何种收入都可以根据员工的价值而定，可能很多企业都有自己的绩效考核体质，但是所谓客观公正是不掺杂人为的因素的，一旦出现需要人为的评价因素就会让人感觉不公正。
企业希望给予员工的报酬是物有所值的，员工希望企业可以认可自己的付出支付合理的报酬。
很多人认为企业与员工是对立的，但从这个角度去看，涉及到自己利益的时候其实是统一的，没有什么比这个发现更令人兴奋地，所以我们的这套绩效考核机制便呼之欲出了。
三、公平合理的绩效考核
根据企业与员工的共同需求，我们创立了一套全新的绩效考核机制，其理论依据非常简单，做一样工作给一样钱，如同流水线作业一样，“计件工资”制。
制度一经推出，那些无所事事只顾溜须拍马的员工逐渐露出原形，不是改变便是淘汰，那些勤奋肯干效率高的员工较之原来的收入有了显著地提高。
但这绝对是一项重大的改革，不能急功近利，是需要渐变的，为了今天这个结果，我们做了2年时间的铺垫工作，因为这是需要很多项制度作为前提的。