组织绩效和员工绩效考核
如何实现KPI考核与职工绩效考核间的有效挂钩
如何实现KPI考核与职工绩效考核间的有效挂钩要实现KPI考核与职工绩效考核间的有效挂钩，需要在以下几个方面进行有效的规划和实施。
首先，确立明确的目标和指标。
KPI考核的目的在于对整个组织或团队的绩效进行评估，而职工绩效考核则关注个人在工作中的表现。
因此，在实施考核时，需要明确KPI目标和指标与个人职工绩效目标的关系，并确保二者之间存在连贯性和一致性。
KPI考核的目标和指标应该能够反映个人在实现组织绩效目标方面的贡献程度，而个人职工绩效目标则应该与KPI考核的目标和指标相吻合。
再次，提供必要的培训与支持。
为了让员工能够更好地实现KPI目标并提高绩效，组织应提供必要的培训和支持。
这可以包括提供技术培训、管理培训和领导力培训等，以帮助员工提升工作能力和技能。
此外，组织还可以提供必要的资源和支持，如人力资源、技术支持、信息共享等，以帮助员工更好地实现KPI目标，并提供必要的反馈和奖励。
最后，建立公正和透明的激励机制。
为了有效挂钩KPI考核与职工绩效考核，需要建立一个公正和透明的激励机制。
这可以采用一系列激励措施，如薪资奖励、晋升机会、培训机会等，以激励员工在实现KPI目标和提高绩效方面做出更大努力。
重要的是要确保这些激励机制公正和透明，避免任何形式的偏见和不公正。
在实施过程中，需要保持灵活性和适应性。
组织需不断评估和调整KPI目标和指标，以确保其与组织的战略目标和职工的工作实际相适应。
同时，还需要倾听员工的反馈和建议，以充分利用他们的知识和经验，不断改进和完善KPI考核与职工绩效考核之间的挂钩机制。
综上所述，要实现KPI考核与职工绩效考核的有效挂钩，需要明确目标和指标、建立沟通机制、提供培训与支持、建立公正和透明的激励机制，并保持灵活性和适应性。
这样可以促进员工的发展与士气提升，同时也确保组织绩效的持续改进。
员工绩效考核管理制度办法
员工绩效考核管理制度办法在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理制度办法篇1一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工；2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：____X2、各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
组织工作绩效考核方案
组织工作绩效考核方案一、背景及目的随着企业竞争日益激烈，工作绩效考核成为了组织高效运转的重要环节。
通过科学、公正、客观的工作绩效考核，可以激励员工发挥潜力，提高工作效率，实现组织的长期可持续发展。
本方案旨在建立一个适应企业发展需求、能够全面评估员工绩效的考核体系，为组织提供员工能力素质和激励机制方面的参考。
二、考核指标的设计1.工作目标：根据岗位的工作要求和企业目标，制定明确的工作目标，包括完成任务的数量、质量、进度等。
2.工作态度：评估员工对工作的积极性、责任感和团队合作精神，包括工作积极主动、主动承担责任、与同事协作良好等方面。
3.工作成果：评估员工的工作成果，包括完成任务的质量、效率和客户满意度等。
4.自我发展：评估员工个人的自我学习、自我提高和职业发展情况，包括参加培训的情况、学习成果和个人发展计划等。
5.团队贡献：评估员工在团队中的贡献，包括对团队工作的支持、帮助同事解决问题和促进团队合作等。
三、考核流程1.目标设定：根据岗位要求和企业目标，与员工共同制定合理的工作目标，并达成共识。
2.考核方法选择：根据考核指标的特点，选择适合的考核方法，包括评估表、360度评估、自评和上级评估等。
3.考核周期：设置考核周期，例如每半年或每年进行一次绩效考核。
4.绩效评估：根据考核指标进行评估，采集相关数据和信息，进行评分或排序。
5.反馈与沟通：向被评估员工反馈评估结果，解释评分标准，并与员工进行面对面的沟通。
6.奖励与激励：根据绩效评估结果，给予优秀员工相应的奖励和激励措施，如加薪、晋升或培训机会等。
四、考核结果利用1.工资调整：根据绩效评估结果，对员工进行工资调整，激励优秀员工，提高整体绩效水平。
2.晋升机会：根据绩效评估结果，给予优秀员工晋升的机会，鼓励员工在职业发展方面有更大的空间和动力。
3.培训计划：根据绩效评估结果，为员工制定个性化的培训计划，帮助员工提升自身能力，实现个人发展目标。
4.绩效改善：对于绩效低于预期的员工，制定改善计划，提供帮助和支持，鼓励其改善工作表现。
公司开展全员绩效考核
公司开展全员绩效考核公司开展全员绩效考核的重要性及实施策略首先，公司开展全员绩效考核是为了评估员工的工作表现和业绩，以便更好地激励和奖励优秀员工，并提供发展和改进的机会。
全员绩效考核有助于提高员工的工作动力和工作质量，促进团队合作和协同，进一步推动公司的发展。
一、全员绩效考核的目的和意义全员绩效考核是一种全面、公正、客观的评估员工工作表现和成果的方式，通过制定明确的绩效指标和考核标准，对员工进行评估，以便有效地激励和奖励优秀员工，同时提供改进和发展的机会。
通过全员绩效考核，公司可以更好地了解员工的工作能力和潜力，发现优秀人才，并为他们提供更好的发展机会和晋升空间。
同时，全员绩效考核可以帮助公司识别和解决存在的问题和难题，提高工作效率和质量，促进团队合作和协同。
二、全员绩效考核的实施策略1.设定明确的绩效指标和考核标准：为了确保全员绩效考核的公正性和客观性，公司应制定明确的绩效指标和考核标准。
这些指标和标准应与公司的战略目标和工作重点相一致，并能够准确地反映员工的工作质量和业绩。
2.建立有效的绩效评估体系：公司应建立起科学、全面的绩效评估体系。
这包括制定合理的评估方法和工具，如工作目标达成度、工作质量、工作效率等，以及评估周期和频率等。
同时，应确保评估过程的公开、公正和透明，避免主观评价和人为干预。
3.提供及时的反馈和改进机会：全员绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，更重要的是为员工提供改进和发展的机会。
因此，公司应及时对员工的绩效进行反馈，指出优点和不足之处，并制定具体的改进计划和培训方案，帮助员工提升能力和水平。
4.考核结果与激励机制结合：公司应将全员绩效考核的结果与激励机制相结合，通过奖励和晋升等方式激励和鼓励优秀员工，并向他们提供更好的发展机会和福利待遇。
同时，对于绩效不佳的员工，公司应采取相应的纠正措施和培训计划，帮助他们改进工作表现。
5.持续改进和优化：全员绩效考核是一个持续改进和优化的过程，公司应根据实际情况和反馈意见，对绩效指标和考核标准进行定期评估和调整，以确保其适应公司的发展需要和员工的工作特点。
浅谈组织绩效与个人绩效的关系
浅谈组织绩效与个人绩效的关系为了使企业保持持续的竞争力以适应市场的需求，企业需要进行绩效管理。
笔者认为，绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。
如果我们把整个企业看作一部汽车，那么各个部门就是高速运转的发动机，绩效管理体系则像变速箱，发挥着调控作用。
变速箱是由很多齿轮构成的，齿轮之间有关联就有磨合。
“组织绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮，在运行中会产生哪些摩擦呢？又该如何解决？以下结合一些典型案例，谈一些个人的看法。
一、考核目标设定出了问题某企业是一家勘探设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。
年终发奖金也是采取这种二级结算方式。
结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。
在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。
从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。
但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。
在此情况下生搬硬套的采取自上而下分解目标的方式将部门目标分解到个人是难以行的通的。
由此在两个方面产生不利影响：1、在目标分解的时候，企业管理者难以做到“心中有数”正是由于这种纵向分解目标存在诸多障碍，才使得在很多企业中每年设定考核目标的工作都成为了一种上下之间的“博弈”。
对于企业管理者而言，通过绩效管理工具保证企业目标的达成，也就无从谈起了。
组织绩效考核与个人绩效考核的关系
组织绩效考核与个人绩效考核的关系1. 导言在现代企业管理中，绩效考核是一种常见的管理工具，它旨在衡量和评估员工或组织在达成目标方面的表现。
在绩效考核中，组织绩效考核和个人绩效考核是不可分割的两个方面。
本文将重点探讨组织绩效考核与个人绩效考核之间的关系及其影响。
2. 组织绩效考核的定义与目的组织绩效考核是衡量整体组织在实现目标方面的表现的过程。
其目的在于评估组织的整体绩效，为决策提供依据，发现问题，并通过改进方法来提高组织的整体效能。
3. 个人绩效考核的定义与目的个人绩效考核是衡量和评估个人员工在工作中的表现的过程。
其目的在于确定每个员工在组织中的价值和贡献，并为激励、晋升、培训和发展提供参考依据。
4. 组织绩效考核与个人绩效考核的关系4.1 相互依赖关系组织绩效和个人绩效存在相互依赖关系。
一个组织的绩效往往取决于其员工的绩效水平，而员工的绩效往往受到组织环境和管理的影响。
4.2 目标一致性组织的目标是实现其使命和愿景，而个人的目标是为组织和自己创造价值。
在绩效考核中，组织绩效和个人绩效需要保持一致性，即个人的目标要与组织的目标相契合，以实现组织绩效和个人绩效的双重提升。
4.3 形成正向循环良好的组织绩效考核和个人绩效考核之间的关系可以形成正向循环。
通过组织绩效考核，可以发现并激励优秀员工，进而提高整个组织的绩效；而个人绩效考核可以帮助组织识别出绩效不佳的员工，从而进行培训或转岗，提高整体绩效。
5. 组织绩效考核与个人绩效考核的实施5.1 明确目标与标准组织和个人绩效考核的实施需要明确具体的目标和标准。
组织绩效考核可以采用KPI、绩效指标等进行衡量，而个人绩效考核可以根据岗位要求和工作目标制定相应的评估指标。
5.2 评估方法与工具组织绩效和个人绩效考核可以采用不同的评估方法和工具。
例如，组织绩效考核可以通过定期的战略会议、员工满意度调查等方式来评估；个人绩效考核可以采用360度评估、工作日志、绩效面谈等工具来评估。
组织绩效考核与个人绩效考核
组织绩效考核与个人绩效考核引言在现代企业管理中，组织绩效考核和个人绩效考核是评估和激励员工的重要工具。
组织绩效考核是评估整个组织在实现目标和策略方面的表现，而个人绩效考核则是评估员工在工作中的表现和贡献。
本文将详细介绍组织绩效考核和个人绩效考核的定义、目的、方法以及其实施中需注意的要点。
组织绩效考核定义组织绩效考核是评估和衡量组织在实现目标和策略方面的表现的过程。
它不仅关注组织的财务表现，还关注其他方面，如员工满意度、客户满意度、市场份额等。
目的组织绩效考核的目的是提供有针对性的反馈，帮助组织识别问题并改进绩效。
通过评估组织的整体表现，可以帮助管理者制定战略决策、优化资源分配和改进业务流程。
同时，组织绩效考核还可以提供对内部员工和外部利益相关者的沟通工具。
方法评估组织绩效可以采用多种方法。
常见的方法有财务指标评估、客户满意度调查、市场份额分析、员工调查等。
这些方法可以综合使用，以提供全面的组织绩效评估。
个人绩效考核定义个人绩效考核是评估员工在工作中的表现和贡献的过程。
通过对员工工作成果的评估，可以确定员工的工作能力和表现。
目的个人绩效考核的目的是激励员工，识别和奖励优秀表现的员工，同时也可以提供改进不足表现的机会。
通过评估员工的绩效，可以帮助管理者更好地决策员工的晋升、奖惩和培训等。
方法个人绩效考核常用的方法包括工作目标评估、360度评估、绩效排名等。
这些方法可以根据工作性质和组织的需要进行选择和调整，以确保评估的公平性和准确性。
注意事项1.定期评估：组织绩效考核和个人绩效考核应定期进行，以确保评估的有效性和及时性。
2.制定明确的标准：评估的标准应明确、可衡量且与目标一致，以避免主观评价和不公正行为。
3.建立反馈机制：评估结果应及时反馈给被评估者，以促进个人和组织的改进和学习。
4.公平公正：评估过程应公平、公正，避免人情因素和偏见的影响。
5.绩效奖励与激励：评估结果应作为奖励和激励的依据，帮助员工提升工作动力和积极性。
考核绩效是什么意思
考核绩效是什么意思1. 引言在现代组织管理中，考核绩效是一种常见且重要的管理手段。
企业通过考核绩效来评估员工的工作表现和业绩，并据此进行薪酬调整、晋升和绩优员工的奖励等。
但是，考核绩效不仅仅是对员工的一种评估手段，更是企业内部激励机制的重要组成部分。
本文将解析考核绩效的含义、目的以及在组织管理中的作用。
2. 考核绩效的含义考核绩效是指对员工在工作过程中所取得成果的评估和衡量。
它旨在客观地评估员工的工作表现，以便根据评估结果进行相应的激励和奖励。
考核绩效通常包括定量指标和定性指标两个方面。
定量指标主要是通过量化数据来评估员工的工作表现，例如销售额、生产效率、完成任务的数量等。
定量指标往往是可衡量的、明确的、具体的，可以通过数据进行客观评估。
定性指标则更多地关注员工的行为、态度和对工作的贡献。
例如，员工是否有团队合作精神、是否积极参与公司的培训计划等。
定性指标通常是主观评估，需要根据员工的工作表现、领导者的观察和他人的反馈来进行评估。
3. 考核绩效的目的考核绩效的目的有以下几个方面：3.1 评估员工工作表现通过考核绩效，管理者可以客观地评估员工的工作表现。
这不仅有助于监测员工的工作状态和成果，还可以及时发现员工存在的问题和不足之处。
通过评估的结果，管理者可以针对性地提供必要的培训和辅导，帮助员工提高工作水平和能力。
3.2 激励员工考核绩效是激励员工的重要手段之一。
通过考核绩效，管理者可以根据员工的工作表现进行薪酬调整、晋升和奖励。
这种激励机制可以促使员工更加努力地工作，提高业绩。
3.3 优化组织绩效通过对员工绩效的评估，管理者可以及时发现组织内部存在的问题和短板。
例如，如果多数员工的绩效评估结果不理想，可能说明组织的培训计划需要调整或工作流程需要优化。
绩效评估可以帮助组织识别并优化问题，进一步提高组织的整体绩效。
4. 考核绩效的重要性考核绩效在现代组织管理中扮演着重要的角色，具有以下几个重要性：4.1 激励员工和提高工作效率考核绩效可以通过激励机制来激励员工，促使他们更加努力地工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源案例分析
-------组织绩效与员工绩效的有机结合
部门及岗位的设置目的是为了有效保证组织目标的实现，员工绩效是组织绩效的有效组成部份，任何脱离组织目标的个人成绩都是徒劳和毫无价值的，因此，必须将组织绩效纳入绩效管理环节予以综合考虑，实现组织绩效与员工绩效的充分结合，理由有二：
1、某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从部门绩效予以反映（尤其是“夹缝”中的工作和需要部门整体合作才能完成的工作更是如此），如果单针对员工个人的绩效结果进行考评，必然埋没其对组织的贡献，长此以往，势必养成员工“个人英雄主义”思想，而忽视对组织绩效的责任感，相对削弱整个部门的凝聚力和战斗力（因为，在以结果为导向的现代绩效考核思路下，业绩考评在整个考评过程中所占的权重一般都在50%以上或更高），现代管理所提倡的员工之间的团队协调与配合也将受到极大的挑战，尤其是个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下，是先保组织目标还是先保个人目标，员工很难做出正确选择；
2、由于部门负责人之间所存在的管理水平差异以及员工之间所存在的素质差异，必然导致职能部门之间整体绩效产生差异，管理者对下属以及员工对自身的要求也必然有所区别，这种差别将势必会延伸至绩效考评过程，造成考评“基准线”的差异，管理者如果在绩效考评过程中不能正确面对这种差异而予以重视，势必使员工产生不公平的感觉，从而促使以下三种结果产生：
第一：整体绩效相对优秀的部门负责人为了维护本部门员工的积极性和相对公平，势必采取相应的方法拉近这种差距（因为毕竟绩效考核结果将与员工的薪酬、晋升、培训等相关因素相联系），从而降低对自己及下属工作要求的标准，以寻求与其他部门的相对平衡；员工则会因为感觉干好干坏一个样（与部门绩效较差的部门员工进行比较而言），而失去追求更高目标的热情和动力，向部门绩效较差的部门员工看齐；
第二：部门绩效相对较差的员工因为没有压力（考评结果已对其做出了相对肯定、薪酬水平与部门绩效高的部门员工没有差别），也不会主动寻找并持续改进自身所存在的问题，以至岗位工作难有提升；
第三：员工思考及处理问题只从自身岗位出发，部门“夹缝”中的工作无人愿干，当自身业绩与组织业绩产生冲突时，顾小不顾大；
以上三种结果的产生，都将使绩效考评工作流于形式，员工又重新回到“大锅饭”的年代，从而最终阻碍部门的持续发展，造成部门目标难以顺利实现（或不断降低部门目标以寻求平衡），使整个组织发展停滞甚至倒退。
从现代管理理念出发，管理必须服从于企业战略和组织发展，管理的最终目的是保证战略目标的实现和组织体系的良性循环；职能部门是战略目标的实际承担者，部门目标的完成是实现企业整体目标的基础保障，而部门目标则要靠部门全体员工的齐心协力；一方面，组织需要依托全体员工的努力以获得发展，另一方面，只有组织绩效得到提升，员工价值才能得到体现；组织和员工根本就是利益共同体。
绩效管理是人力资源开发的主要手段之一，是帮助部门及员工发展的重要管理工具，但他同时又是一柄“双刃剑”，善用之，慎用之，能最大程度地激发员工热情，挖掘员工
潜力，使最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展，但用之不慎，却也会产生极大的隐患，像E公司一样给组织发展带来许多的不利因素。
笔者目前所任职的公司所推行的将组织绩效与员工绩效综合进行考评的方式，能在一定程度上有效解决E公司所出现的问题，现将其中的部门绩效考评环节简略介绍如下，供大家参考：
1、整体思路：
在整个绩效管理过程中，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地了解到，只有组织（部门）总体绩效获得提升，员工个人的成绩才能得到充分肯定；帮助员工树立依托组织获得发展的观念，迫使员工与组织（部门）结成利益共同体，以实现组织与员工的共同发展。
2、实施部门绩效考核的主要目的：
2.1强化团队意识，鼓励团队合作，提升团队绩效；
2.2客观评价团队绩效；树立榜样，鼓励职能部门之间良性竞争，促使部门整体水平改善，有效提升公司核心竞争能力；
3、基本指导思想：
3.1部门工作目标是公司整体经营目标的分解，部门绩效的提升是公司获得发展的切实保障。
3.2部门绩效是员工绩效的综合体现，只有整个团队绩效得到提升，员工个人成绩才能真正体现价值。
3.3团队的力量大于员工个人能力之和，每个团队成员都应该信赖团队，视团队绩效为己任。
3.4关注管理者（部门负责人）个人优秀，更注重团队成员发展及部门整体绩效的提升。
4、考核内容、考核视角、考核权重：
4.1关键绩效结果的考核（部门关键绩效指标，其权重约占60%）：
根据公司整体经营战略、部门设置目的和职能，找出创造部门80%价值的20%的工作内容，并通过客观科学的量化指标对其结果进行考核；考核内容、考核指标及考核标准由部门经理与公司考核管理委员会共确定并报总经理室审核后执行，考核期末由考核管理委员会根据事先确定的考核标准直接进行考评核；
4.2过程控制指标的考核（总权重约占40%）
4.2.1部门计划执行情况的控制指标（总权重约占10%）：
由考核管委员会根据部门计划呈送的及时性、计划的推进落实情况和信息的反馈情况，依据事先所确定的考核标准实施考核；
4.2.2组织建设指标的考核（总权重约占15%）：
主要包括规范管理、组织气氛、下属培养、部门沟通、团队意识等相关内容，由部门自行提出考核期的实施计划和考核标准，报其主管副总经理同意后实施，考核期末，由其主管副总经理实施考核，考核管理委员会进行审核；
4.2.3费用控制指标（总权重约占5%）：
由财务部确定预算及考核标准，考核期末由财务部实施考核，结果报考核管理委员会审核；
4.2.4公共评议指标（总权重约占10%）：
主要包括服务意识、规范管理、岗位职能界定、组织气氛等指标；由被考评部门的关联部门实施评议，结果报考核管理委员会审核；
5、考核结果：
以“百分制”记分法汇总考核结果，根据部门最终考核得分从高往低排定名次，按以下控制比例将部门绩效归入4个考核等级，
先进部门-- 约占10% 良好部门-- 约占30%
合格部门-- 约占50% 基本合格部门-- 约占10%
6、利用“调节系数”将部门绩效与员工绩效紧密联系：
6.1员工最终绩效考核得分= 员工绩效考核得分×部门绩效“调节系数”
6.2部门绩效“调节系数”的确定：
先进部门：部门负责人的“调节系数”为1.8,其他员工的“调节系数”为1.5；
良好部门：部门负责人的“调节系数”为1.5,其他员工的“调节系数”为1.2；
合格部门：部门负责人和员工的“调节系数”均为1；
基本合格部门：部门负责人的“调节系数”为0.6,其他员工的“调节系数”为0.8。