人力资源管理的基本内涵
人力资源管理内涵
人力资源管理内涵人力资源管理是指利用现代管理理念和方法，管理和开发人才，使其发挥出最大的价值，从而促进组织的发展和成功。
它是组织管理的一个核心领域，关系到组织内部的人才管理，以及与外部的人才市场的互动。
人力资源管理内涵包括员工招聘、员工绩效评估、员工培训和发展、员工薪酬福利、员工关系管理等多个方面。
下面，本文将逐一解析这些方面的内涵。
一、员工招聘员工招聘是指为满足组织人才需求的目的，通过一系列招聘策略和方法引导合适的人才加入组织。
这个过程包括分析招聘需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、组织面试、制定薪酬福利方案、签订劳动合同等环节。
二、员工绩效评估员工绩效评估是指定期对员工的工作表现进行评估，以衡量员工在工作中所表现出来的能力和贡献。
这个过程包括建立绩效评估体系、设定评估标准、定期进行评估、收集反馈数据、进行结果分析和报告等环节。
三、员工培训和发展员工培训和发展是指通过各种培训和发展计划，帮助员工不断提升技能和知识水平、加强职业素养和管理能力，在工作中发挥更大的价值。
这个过程包括制定培训计划、开展培训课程、评估培训效果、梳理职业发展路线等环节。
四、员工薪酬福利员工薪酬福利是指组织为员工提供的薪酬和各种福利措施。
这个过程包括制定薪酬政策、设定薪酬标准、实行绩效薪酬制度、提供年终奖金、提供健康保险、提供个人职业发展计划等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指通过不同形式的沟通和互动，建立和增强员工与组织之间的互信和互动，以及处理员工之间或员工与组织之间出现的问题。
这个过程包括制定员工手册和规章制度、建立员工代表会议和工会、解决员工问题和矛盾、维护员工参与和满意度等环节。
总之，人力资源管理内涵覆盖了组织管理中的各个方面，涉及到员工招聘、员工绩效评估、员工培训和发展、员工薪酬福利、员工关系管理等多个领域。
只有当各方面都能得到有效的协调和管理，组织才能实现持续的发展和成功。
人力资源管理专业知识
人力资源管理专业知识人力资源管理专业是现代社会经济生活中必不可少的一部分。
随着现代企业的不断发展，人力资源管理专业的发展也跟随其步伐不断完善。
作为企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理专业涉及到很多相关知识，在企业中起着至关重要的作用。
一、人力资源管理基本概念人力资源管理即以人为本，通过了解、使用、开发和管理人力资源，提高企业经营效益和社会效益的一门管理学科。
它所包括的内容很广，其中最基本的内涵包括：员工招聘、选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、福利保障、法律规章遵循、以及企业文化建设等。
二、人力资源管理专业知识1、人力资源规划：企业目标与人力资源之间的平衡是企业运作的基础。
因此，人力资源规划应该有一个长期计划，包括人才招募、人才培训和人才储备等。
2、人力资源招聘：人力资源管理人员需要制定合适的招聘方案，明确人才的招聘需求，从而吸引适合企业的人才进入企业。
3、人才培训：人才培训是企业提高员工素质的关键，人力资源管理人员需要通过员工培训，提高员工能力，加强员工对企业的认同感和归属感，从而提高企业的绩效。
4、员工关系：建立良好的员工关系是企业健康发展的保障。
人力资源管理人员需要通过制定企业文化、构建良好的工作氛围、完善员工福利制度等，促进企业和员工之间的良好关系，创造和谐的工作氛围。
5、员工激励：虽然薪资待遇是员工留住在企业的一个重要因素，但是由于人的欲望不断增加，人力资源管理人员需要采用多种激励方式，如员工晋升、奖金、活动等，来激励员工在工作中发挥更大的潜力。
6、员工福利制度：员工福利制度是企业对员工提供的奖励和补偿措施。
人力资源管理人员需要制定工资体系、保险制度、休假政策等各种员工福利制度，以吸引和留住优秀人才。
7、员工绩效评估：对员工的绩效评估是人力资源管理人员的重要职责。
人力资源管理人员需要制定完善的绩效评估指标，对员工的工作表现进行评估，以便更好的激励和奖惩员工。
三、总结人力资源管理专业知识在企业中的作用不可小视，它涉及到企业经营、管理和员工的福利关系，是企业普遍关注的重点。
人力资源管理的基本内涵
人力资源管理的基本内涵人力资源管理是指组织在实施战略目标的过程中，积极管理和开发组织内部的人力资源，以实现个体发展与组织目标的统一。
它具有广泛的内涵，包括招聘、选拔、培训、评估、奖励、福利、劳动关系等多个方面。
本文将从以下几个角度探讨人力资源管理的基本内涵。
一、战略导向人力资源管理应与组织的战略目标紧密衔接，确保员工的发展与组织目标的一致性。
在战略层面上，人力资源管理要考虑组织的长期发展方向，制定人力资源规划，确定所需人力资源的数量和质量，为组织提供持续的人才支持。
二、招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理的重要环节，目的是吸引并选择符合组织要求的优秀人才。
在招聘过程中，应充分了解职位需求，制定清晰的招聘标准，并采取多种方式广泛招聘人才。
选拔过程应通过笔试、面试、能力测试等手段，评估候选人的能力、经验和适应性，确保人选的匹配度和组织的竞争力。
三、培训与发展培训与发展是人力资源管理的核心内容，它通过提高员工的能力水平和素质，促进其个人和职业发展，为组织提供持续的竞争优势。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行，使员工掌握所需的知识和技能。
同时，发展计划也应给予员工在组织内晋升和成长的机会，激励其保持积极的工作态度和动力。
四、绩效评估与奖励绩效评估是对员工工作表现进行全面和客观的评价，旨在激励员工的工作动力和提高工作质量。
评估方法可以包括360度反馈、绩效考核等。
在评估的基础上，组织应根据员工的贡献和表现，设计合理的奖励制度，包括薪资激励、晋升机会、福利待遇等，以激发员工的工作积极性和团队合作精神。
五、福利与员工关系福利是对员工的经济和生活条件进行保障和回报，旨在提高员工的满意度和忠诚度。
福利包括薪资福利、社会保险、假期制度、员工关怀等方面。
人力资源管理还应注重维护良好的员工关系，通过沟通、解决冲突和建立良好的团队氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
六、劳动关系管理劳动关系管理旨在构建和谐的劳动关系，维护员工和组织之间的利益平衡。
浅谈高校人力资源管理的问题与对策
浅谈高校人力资源管理的问题与对策人力资源管理主要是指发现、开发与使用人力资源，其基本内涵就是通过合理的手段调动起人的主动性，进而挖掘人的潜能，发挥出人的创造能力，让人力资源为单位及全社会作出最大贡献。
而高校人力资源的范围较广，是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。
高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
随着高等教育普及化、国际化与市场化进程的加快，人力资源管理对于高校竞争力的提高显得愈发重要。
高校人力资源已成为高校资源中最重要的资源，是决定高校长远发展的核心要素。
实践证明，高校开展人力资源够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。
所以，努力加强人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。
一、高校人力资源管理中存在的问题（一）尚未形成现代人力资源管理理念高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。
其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。
所以，人力资源管理是高校的中心工作。
但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。
（二）高校人事制度改革进程落后在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。
（三）高校绩效考评指标比较模糊绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。
因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。
人力资源管理的内涵与特点
❖ 没有什么生意比人才的利润更 ——人力资源创造最大
高！
（李嘉诚）
的价值！
路漫漫其悠远
•2020/4/15
企业之树
路漫漫其悠远
•2020/4/15
叶/果实：产品产量/顾客 群/营业额/盈利状况/
茎：技术/市场技巧/竞争 手段/经营谋略
干：运营体系/业务流程/ 人力资源/团队合作能力
路漫漫其悠远
人事管理 针对当前问题
解决局部所需 人事部门执行 安置\档案 \协调\处理等 事务性工作
人事方面的后勤服务部门 中基层功能 信任度低 （对应于x理论）
•2020/4/15
人力资源管理 配合长期战略需求 进行整体规划 需要全员参与 规则\设计\辅导\整合等 重大功能 公司战略的参谋部/设计者 中高层功能 信任度高 （对应于Y理论）
•软功 能
•硬功 能
路漫漫其悠远
•利人员福 •案人事档 •核绩效考 •理薪酬管 •求纪律要 •例奖惩•条2020/4/15
•培训与指导 •薪酬与激励 •设企业文化建 •招聘选拔 •社会保障
•…
•导职业规划与指 •激协励调、沟通、 •弹性工作时间 •设文化与团队建 •导心理咨询与辅 •个性化管理 •…
❖人力资源内涵：
▪ 推动社会经济发展且具有智力劳动和体力 劳动能力的人的总合
路漫漫其悠远
•2020/4/15
❖几种资源之间的相互关系
▪ 人口资源：人口数量
▪ 劳动资源：劳动力人口
▪ 人才资源：较强能力或专门技术，杰出人 力资源（质量）
▪天
才： 某一领域，特殊才华
• 关系：包含关系与比例关系
路漫漫其悠远
❖ 弹性冗余原理
▪ －－ 人力资源使用过程中有余地，人力资源运行有弹 性（确定编制 员工使用 企业目标 解雇或辞退员工员 工晋升）
人力资源管理的基本内涵
人力资源管理的基本内涵
1、人力资源是一种与任何资源都有着本质区别的特殊资源，其价值创造具有极大的可塑性，因此管理价值更为突显。
2、由于人的价值创造不只是依从他人的意志而发生变化，需要与其自身意志相结合才能有所改变，这就使对其的管理必须具备驾驭人性的能力。
3、人所具有的价值自主增长属性，催生管理者必须创造、构建相应的激发条件与环境。
4、人力资源明显的价值创造情感影响特征，决定了管理者提升其价值创造效能应该施以人本技能。
5、难以局限的可迁移价值，要求管理必须能够引导其向组织的需要方向迁移。
6、管理者通过将不同人的资源进行整合、优化，方可发挥协作价值的创造力，从而形成更高的系统价值创造力。
7、人所享有的国家保护属性，要求对其管理不可踏越法律、法规的红线。
8、人力资源的稀缺性，决定了管理应该将创造拴心、留人的必要条件作为重要的工作内容。
HR人力资源管理的内涵及相关福利管理
HR人力资源管理的内涵及相关福利管理人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是指通过对员工招聘、培训、激励和绩效管理等一系列活动的管理，达到有效地利用人力资源，提高组织绩效的目标。
它在组织中起到了至关重要的作用。
HRM的内涵可以从以下几个方面来理解。
首先，HRM是一种战略管理。
它关注的是如何有效地组织和管理组织的人力资源，从而实现组织的战略目标。
HRM需要与组织的整体战略相一致，并根据组织需要进行规划和制定相应的人力资源策略。
例如，如果组织的战略是追求创新和技术突破，那么HRM就应该着重培养和吸引具有创新能力和技术专长的人才。
其次，HRM强调员工的发展和激励。
一个组织的核心竞争力在于其人力资源，而员工的发展和激励是HRM的重要任务之一。
HRM应该关注员工的能力提升和职业发展，通过培训计划、晋升机制等，鼓励员工提升自己的专业技能和素质水平。
同时，HRM也需要设计合理的薪酬和激励制度，以激发员工的积极性和创造力，从而提高组织绩效。
再次，HRM还需要关注员工的福利和工作环境。
员工的福利是HRM中的重要环节，它涉及到员工的工资待遇、社会保险、员工福利以及工作环境等方面。
良好的福利制度可以吸引、留住和激励优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，HRM还要关注员工的工作环境，提供安全、健康和舒适的工作场所，保障员工的权益和福祉。
最后，HRM需要贯彻公正和道德的原则。
HRM在处理员工的招聘、晋升、奖惩等方面，必须要坚持公正和道德的原则。
HRM在决策和操作过程中应当遵循诚信、公平、公正、透明的原则，保证员工的权益和利益得到公平的对待。
福利管理作为HRM的重要组成部分，是指组织为员工提供的一系列非直接的报酬。
它可以分为内部福利和外部福利两个方面。
内部福利包括员工的健康保险、退休制度、休假制度、带薪病假、职工活动和员工关怀等。
组织通过提供这些福利，可以增加员工的福利感和忠诚度，激发员工的积极性和创造力。
名词解释人力资源管理
名词解释
1、人力资源:内涵
广义：是指人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。
狭义：是智力和体力劳动能力的总称，是为社会创造物质文化财富的人。
2、人力资源规划的含义
也称人力资源计划，是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关人力资源供求预测以及综合平衡的各项活动的总和
3、公共部门人力资源规划
公共部门根据组织的发展战略和近期目标，运用各种科学的技术和方法，对公共部门未来人力资源进行供求预测和综合平衡的各项活动的总和。
4、公共部门人力资源供求预测
根据公共部门人力资源供求双方的各项因素，对人力资源供求关系作出判断和分析，最后综合公共部门内部和外部的因素影响，通过人力资源规划，平衡人力资源供求之间的矛盾。
5、公共部门人力资源战略规划流程
•发展战略的确立；
供求预测的综合分析
战略规划方案的制定及实施
战略规划的监控
6、工作分析
工作分析又称职位分析，是指通过一系列的程序和方法，对各个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识等进行研究
和描述，从而编写职位说明书的过程
7、职位评价
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估8、培训需求
由缺乏必要的知识和技巧而造成的从是怎样到应该怎样之间的差距9、绩效管理
是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导、和支持的持续活动。
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• 五、 HR专业人员应具备哪些技能：也谈EQ、IQ、FQ
• 六。 HR面临的三大竞争性挑战
• －－全球化竞争的挑战：WTO与人才争夺战 世界上最受人羡慕和最成功的公司通过建立跨国公司开发全球 市场，形成一支独特的劳动力队伍及一种特殊的公司文化，他 们都相信人是它们最重要的财富，将关键的成功信息转化为相 应的HR在践 ，他们理解文化差异并进行HR投资。
• －－满足相关群体利益的挑战：更大范围地理解HR提供的产 品与服务对象。 相关群体包括股东、顾客、雇员（感兴趣的工作及合理的报酬 ）、社区、供应商等。
• 劳动力队伍构成在发生变化：
• HRM角色的变化（投入时间比）
•
经济结构在发生变化：
1996~2006年间，专业技术类职业和服务类职业增长占46%，
•
三、HRN职能的角色
过程
着眼于未来／战略
人力资源 战略管理 (战略伙伴)
转型与 变革管理 (变革推动者)
企业基础 建设管理 (管理专家)
雇员贡献 管理
(激励员工)
着眼于日常／操作 HR的角色
人员
• 密西根大学商学院教授大卫·乌里奇说：“这个问题已经讨
论15年了，直到最近才发现，HR问题事实上是企业竞争力核心 所在”。在过去10年中对HR关注呈上升趋势，是因为把其看成 赢得国内竞争优势的一个杠杆。
• 战略伙伴 将HR战略与企业经营战略结合在一起，并且与其他直线部门是 战略伙伴关系。HR正从一项专门化的，独立职能转向范围更广 阔的企业能力职能。如大陆航空公司将浮动工资分成“质量奖 金”和“利润分享计划”两部分，就将企业经营战略与HR中的 薪酬战略有机地结合在了一起，对公司的发展起到了关键性作 用。
存在的问题是：技术不足62％，阅读或书写水平差33％，口
头沟通能力不足22％，算术水平低22％。
要求不仅有学院能力（阅读、书写、数学能力），而且还有工
作能力－－影响能力、人际关系能力、沟通能力、适应能力、 人员管理和知道如何学习能力。
•
分散式工作：
有人预测，到2005年，USA劳力队伍中约有25％的人从事分散
增长速度比平均增长速度要快的工作群体是经营类、行政类、
管理类、技术相关支持类职业；市场营销类职业。增长最快的
是妇女和少数民族。
•
技能不足：
据估计，在今后10年中所创造的新工作要求从业者具备较高的
阅读与写作水平。但USA有2700万成年人缺乏书写、阅读和计
算技能。在对4000家制造业协会，会员企业调查发现求职者
• 各种体制的变革最主要的是人的变革。尤其是人的价值观念的变革 、人们获取利益方式的变革，人们行为方式的变革。
•
二、 HRM的内涵
• 指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践 以及制度。
• 所谓的有效HR实践通过对雇员和顾客的满意度、创新、生 产率以及企业在社区的良好声誉等做出贡献而与企业的绩 效直接挂起钩来。
• 管理专家 HR必须能够设计和贯彻有效的HR管理制度、管理过程以及管理 实践向其他部门提供咨询与顾问。
• 雇员激励 承担着对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。比如建立沟 通制（使他们发泄不满和抱怨），找出与组织疏远的原因。
• 变革推动者 在对组织进行重整以适应新的竞争条件方面扮演重要角色。
• HRM角色的变化（投入时间比）
人力资源管理的基本内 涵
2020/4/15
请思考下列几个问题
• HRM到底是什么？在整个管理学构架中处于什么地位？ • HRM在你所在组织中的角色是什么？列出几条从事的工作？ • HRM专业人员应具备哪些技能？ • 我国加入WTO，对HRM意味着什么？ • HRM是一个过程还是一个结果？是一种境界还是一种运动？ • HRM的价值是什么？心智模式到底能影响多大人们的行为？ • 温州的奇迹说明了什么？ • （1）讲述改变心智模式的重要性。
• 具体来讲：
• 雇用与招募－－面试、招聘、测试、临时性人员调配。
• 培训与开发－－上岗培训、绩效管理技能培训、生产率的强化 。
• 报酬－－工资管理、工作描述、高级职员报酬、激励工资、工 作评价。
• 福利－－保险、休假、退休计划、利润分享、股票计划。
• 雇员服务－－援助计划、重新安置、被解雇雇员的新职介绍。 • 人事记录－－信息系统、记录。 • 健康与安全－－安全检查、 毒品测试、健康、修练。 • 员工关系与北区关系－－态度调查、劳工关系、出版物、劳工法
• 四． HRM的基本活动
• 最高战略价值活动－－变革性活动（5％－15％时间） 知识管理、战略调整、文化变革、管理开发
• 中等战略价值活动－－传统性活动（15％－30％） 招募与筛选、培训、绩效管理、报酬、员工关系
• 较低战略价值活动－－事务性活动（65％－75％） 福利管理、人事记录、雇员服务
一、人力资源管理：21世纪管理学的 核心
• 1－1 HRM正成为21世纪管理学的核心，尤其是在中国的管理界，这 是因为： 人们对人力资本的广泛关注。艾克卡，袁隆平，温州人。 更加理解HR的政策制度的意义，人们发现观念、心智模式等对行为 态度影响巨大。
• 高新技术的发展提高了HR在生产中的地位。 • 工业革命时代管理学的构架是围绕着“事”为中心建造的，人不过是
为完成“事”而存在的。
• 而高新技术的发展改变了这种格局，劳动者的地位在上升、无论是 知识的创新，还是高科成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增 值的主要源泉。
• 世界经济一体化带来了管理文化的多元化。
• 跨国企业正成为一种趋势，它带来了多元文化的融合与冲突，再著 名的MNC也无法使用单一模式，HRM必须使国际化与本地化相结合 ，这使得HRM成为核心的原因之一。
式工作，他们在家、在路上或任何一个地方通过通讯技术与同 事、管理者和客户共同分享资料、文件和思想。
• 雇员价值观的变化： 1965－1975年出生的雇员对完成工作后得到意想不到的报酬、 学习新东西的机会、上级表扬、认可，以及与管理者相处时间 看得比较重。 而1925－1945年出生的雇员则对收入和就业保障性看得重，对 向现代和权威提出挑战感到不舒服。