人力资源管理的十二个关键原则
管理学中的资源管理
管理学中的资源管理在管理学领域中，资源管理是一项关键性的任务。
它涉及到对组织内部和外部资源的有效配置和利用，以实现组织的目标。
资源管理是管理过程中的核心环节之一，它对于组织的运营和发展有着重要的影响。
本文将就管理学中的资源管理进行探讨，介绍其概念、重要性以及应用。
一、资源管理的概念资源管理是指在组织中对各种资源进行科学合理的配置和利用的过程。
资源管理的范畴广泛，包括人力资源、物质资源、财务资源、信息资源等。
它涉及到资源的获取、分配、整合和评估等方面的工作。
资源管理的目标是实现资源的最佳利用，提高组织的运作效率和经济效益。
二、资源管理的重要性资源管理在管理学中扮演着至关重要的角色。
首先，资源管理有助于提高组织的竞争力。
通过有效配置和利用资源，组织能够获得更大的市场份额，实现持续发展。
其次，资源管理有助于提高组织的运营效率。
通过优化资源使用方式，组织能够更好地满足客户需求，提高生产力和效益。
此外，资源管理还能帮助组织降低成本，提升绩效，增强可持续发展能力。
三、资源管理的原则资源管理在实践中需要遵循一些基本原则，以确保有效性和可持续性。
以下是几条重要的资源管理原则：1. 综合性原则：资源管理需要综合考虑各类资源，并进行整体规划和协调，以实现资源配置的最佳效果。
2. 灵活性原则：资源管理需要具备灵活性，根据组织内外部环境的变化进行调整和优化，以适应不同情况下的资源需求。
3. 持续性原则：资源管理需要注重资源的可持续利用，避免资源浪费和过度消耗，保护生态环境和未来发展。
4. 效率性原则：资源管理需要追求资源利用的最佳效率，提高资源的回报率和绩效产出。
四、资源管理的应用资源管理在实践中有多种应用形式，以下是其中几个典型的应用情景：1. 人力资源管理：人力资源是组织最重要的资源之一，人力资源管理涉及到人员招聘、培训、激励、绩效评估等方面的工作，旨在提高员工的工作效率和满意度。
2. 物资资源管理：物资资源管理涉及到组织内部的物资采购、库存管理、供应商合作等方面的工作，旨在确保物资的及时供应和合理使用，以降低成本并提高供应链效率。
京东人事与组织效率14条铁律
什么是京东人事与组织效率铁律十四条刘强东强调：京东今天的成就，证明了我们在人才、团队、组织所坚守的信念、管理铁律，坚不可摧。
今天，站在第四次零售革命的潮头，面向商业智能技术引领的未来，我们必须保持敬畏之心，继续恪守管理铁律，持续开放创新。
为此，在原《京东人事管理八项规定》的基础上补充更新了部分管理原则，正式发布《京东人事与组织效率铁律十四条》。
这是京东人事与组织管理的根基，也是京东的核心竞争力之一！《京东人事与组织效率铁律十四条》：1、价值观第一原则；2、ABC原则；3、一拖二原则；4、Backup原则；5、No No No原则；6、七上八下原则；7、九宫淘汰原则；8、两下两轮原则；9、8150原则；10、24小时原则；11、会议三三三原则；12、考核铁人三项原则；13、内部沟通四原则；14、组织五开放原则。
京东人事与组织效率铁律十四条的具体内容和解读一、价值观第一原则京东秉承“价值观第一，能力第二”的用人原则，通过能力、业绩和价值观体系量化标准评分，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。
价值观很好，业绩能力也很好的人，是金子；能力、业绩不错，价值观也不错的人，是钢，大部分员工属于此类；价值观不错，但是能力稍差的，是铁；能力不行，价值观也不行的，是废铁；能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，是要坚决去除的。
公司倡导“80%钢+20%金子”的团队结构，以促进团队的稳定和发展。
解读：1、团队也符合8020原则，京东公司致力于把20%打造成金子，把80%打造成好钢。
2、价值观第一的原则，是最大程度，最长远保持团队走得远，走的久的原则。
统一价值观能够减少内耗，减少沟通成本，将团队拧成一股绳，做成大事业。
3、价值观是底色，但能力是刚需，核心还是需要员工能力强，业绩好。
二、ABC原则公司在财权、人权、事权和问责四个方面实行两级决策或追溯制度，即除在审批权限设置中明确规定须经多级审批的事项外，对于管理者一般决策应在其向上两级中解决，如果涉及相应的风险追责(例如贪腐，合规性要求等)也是向上追溯两级。
人力资源管理中应该遵循的5个原则
人力资源管理中应该遵循的5个原则随着企业不断发展壮大，人力资源管理变得越来越重要。
良好的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，促进员工的全面发展，使企业可以更好地应对各种挑战和机遇。
以下是人力资源管理中应该遵循的5个原则。
第一原则：以员工为中心在人力资源管理中，员工是最重要的资源。
因此，应该以员工为中心，尊重员工的权利和尊严，为员工营造一个良好的工作环境和文化。
企业应该认识到员工是企业的核心资产，只有员工得到尊重和关心，才能最大限度地发挥他们的潜力和价值。
营造良好的员工体验是人力资源管理的关键。
员工对企业的工作环境、工作要求、薪酬福利以及职业发展的机会等方面提出的要求，企业都应该给予适当的关注和回应。
良好的员工体验可以促进员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的生产力和竞争力。
第二原则：注重职业发展职业发展是员工的一个重要需求，也是企业吸引和留住优秀员工的关键之一。
在人力资源管理中，应该注重员工的职业发展，为员工提供必要的培训和学习机会，让他们不断增强自己的技能和知识，为企业的发展提供更多的价值。
企业应该定期对员工的职业发展计划进行评估和更新，并根据员工的个人需求和公司的战略目标，提供相应的培训和发展机会。
同时，企业也应该鼓励员工自主学习和自我提升，为员工提供必要的资源和支持。
第三原则：公正公平公正公平是人力资源管理中应该遵循的一个重要原则。
企业应该建立公正的选拔机制、绩效评估体系和薪酬福利制度，确保每个员工都能够公平地得到机会和报酬。
企业应该坚持公开透明、客观公正的原则，避免人为干扰和主观评价的影响。
对于每个员工的表现和贡献，企业都应该给予相应的认可和奖励，以激励他们的积极性和创造性。
第四原则：创新和变革企业发展需要创新和变革，而人力资源管理也不例外。
企业应该注重在人力资源管理方面的创新和变革，探索新的人力资源管理模式和方法，不断适应时代和市场的变化，提升企业的核心竞争力。
人力资源管理的创新和变革需要不断学习和探索，需要充分发挥企业内部员工的智慧和创造力，需要建立有效的反馈和评估机制，及时调整和完善人力资源管理策略和措施。
管理思想史论文-法约尔的一般管理
浅析亨利·法约尔的一般管理原则[摘要]：亨利·法约尔，法国的一名管理者和工程师，是首位对管理要素和原则进行正式阐述的的作者。
法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。
他认为，管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”；有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体。
他的思想影响了后来的几代管理者和学者，而且即便在今天也仍然对管理思维具有显著地影响。
关键字：亨利·法约尔一般管理原则要素素质姓名：易铖学号：20120253059班级：公共事业管理2012级一、人物简介亨利·法约尔，古典管理理论的主要代表人之一，亦为管理过程学派的创始人。
他出生于法国一个中产阶级家庭，15岁时就读于里昂一所公立中等学校，两年后经考试及格转入圣艾蒂安国立矿业学院，是同一学年里最年轻的学生；19岁毕业时他取得了矿业工程师资格。
1860年他被任命为科芒特里——富香博公司的科芒特里矿井组工程师，并在防治令公司颇感头痛的地下煤矿火灾方面取得了显著地进展。
1888年，法约尔被任命为该公司的总经理，担负起让公司起死回生的使命。
1900年，法约尔在国际矿业和冶金大会上发言之后，它开始区分管理能力和技术知识。
他认为管理对企业活动的影响没有被人们完全理解，而专业的技术知识“会被有缺陷的管理程序彻底毁掉”。
对企业来说，一位管理能力出色而技术平庸的领导人往往比一位技术能力出色而管理能力平庸的领导人要有用得多。
一家企业的业绩更多的取决于其领导人的管理能力，而不是技术能力。
他还强调了组织结构图、会议报告、以及一种精确、迅捷的会计制度等因素的价值。
法约尔的代表作《工业管理和一般管理》于1916年首先发表在法国的一本技术期刊上。
1917年，以图书的形式出版后，获得了整个法国的好评，被誉为“首席执行官教育的教科书”。
人力资源管理期末复习重点(1)
一.名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。
）人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。
人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。
行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。
）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。
包括就业人口和求业人口。
需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。
）工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。
人力资源管理的十二个关键原则(徐剑)
人力资源管理的十二个关键原则1．人力资源管理必须关注三个标准三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。
人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2．任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
只有详细而系统地，由人力资源项目有关成员参与的规划，才是人力资源管理成功的唯一基础。
当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。
规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。
3．人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。
企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。
所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4．成功的人力资源管理应使用一种可以度量、能被证实的目标企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。
5．人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理。
再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以，他们常常无法理解你的思想、你的观念、你的工作以及你的要求，所以，你必须使你的目标设计得非常生动、具体和形象。
比如财务数据、图表等等。
6．采用渐进的方式逐步实现目标俗话说，一口吃不成个胖子。
目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7．人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案。
人力资源管理专业知识和实务经济师考试(初级)试卷及答案指导(2024年)
2024年经济师考试人力资源管理专业知识和实务(初级)复习试卷(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、人力资源管理的核心职能是（）。
A、招聘与配置B、培训与开发C、绩效管理D、薪酬管理2、下列哪项不属于人力资源规划的内容（）。
A、人力资源需求预测B、人力资源供给预测C、人力资源结构优化D、人力资源战略规划3、企业在制定人力资源规划时，首先要进行的是（）。
A、人员需求预测B、人员供给预测C、企业战略与经营目标分析D、人力资源现状分析4、关于人力资源管理的以下说法，正确的是（）。
A、人力资源管理主要关注的是高层管理人员的招聘与培训B、人力资源管理是一套复杂的系统，旨在实现员工满意度和企业绩效之间的平衡C、人力资源管理的目的仅仅是为了降低企业的管理成本D、人力资源管理仅仅关注的是员工的即时绩效5、以下哪一项不属于人力资源规划的工具与技术？A、SWOT分析B、德尔菲法C、平衡计分卡D、工作分析6、以下关于企业内部招聘优缺点的说法，不正确的是？A、优点：降低了招聘成本B、优点：熟悉企业文化和岗位要求C、缺点：可能会导致“近亲繁殖”D、缺点：容易忽视外部人才的优秀特质7、在企业中，员工培训需求分析通常不包括下列哪一项？A. 组织分析B. 任务分析C. 个人分析D. 环境分析8、绩效考核体系中，SMART原则不包括以下哪一项？A. 具体的（Specific）B. 可衡量的（Measurable）C. 可实现的（Achievable）D. 不相关性（Unrelated）9、在人力资源管理中，以下哪项不属于员工培训的目的？A. 提高员工技能B. 增强员工满意度C. 促进组织战略实施D. 降低员工流失率 10、在招聘过程中，以下哪项不是评估候选人胜任力的有效方法？A. 简历筛选B. 面试C. 能力测试D. 体检11、职位分析的信息主要来源于哪些渠道？（A）A、企业内部和外部信息来源B、政府官方网站和社交网络C、员工个人档案和档案记录D、新闻报道和市场调研12、关于人力资源规划的步骤，正确的顺序是？（D）A、需求分析-供给分析-确定培训需求-确定人力资源规划B、需求分析-供给分析-确定人力资源规划-确定培训需求C、供给分析-需求分析-确定培训需求-确定人力资源规划D、需求分析-供给分析-确定人力资源规划-评估与调整13、在人力资源管理中，不属于绩效考核方法的是：A. 目标管理法B. 简历筛选法C. 平衡计分卡D. 关键绩效指标法14、在确定薪酬水平时，以下哪个因素是对内公平性的体现：A. 同行薪酬水平B. 个人能力与业绩C. 市场薪酬水平D. 公司财务状况15、下列哪一项不属于人力资源规划的目标？A. 确保组织在适当的时间、地点获得适当的人员B. 实现组织内部员工的合理流动C. 最大限度地开发和利用组织内外的人力资源D. 提高员工个人的工作满意度16、在绩效管理过程中，哪个环节是对员工工作成果的直接反馈？A. 绩效计划制定B. 绩效辅导沟通C. 绩效考核评价D. 绩效改进计划17、在人力资源规划中，以下哪个选项不是影响组织人力资源需求的外部因素？A、技术进步B、市场需求C、组织战略D、员工满意度18、以下哪个选项不属于人力资源管理的五大职能？A、招聘B、培训与开发C、绩效管理D、财务分析19、绩效考核的直接目标是为了提高员工的工作绩效，更长远的目标是实现企业战略目标。
人力资源管理课后习题答案
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划.2、组织规划.组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划.人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划.人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括.2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件.作用:1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提.5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
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人力资源管理的十二个关键原则1.人力资源管理必须关注三个标准三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。
人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2.任何事都应当先规划再执行人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。
只有详细而系统地由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。
当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。
规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。
3.人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。
企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。
所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4.成功的人力资源管理应使用一种可以度量能被证实的目标企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。
比如，如果员工满意度提高一个百分点，企业的效率就会提高几个百分点，成本就会降几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。
这些数字语言应该经常出现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。
5.人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理，再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作以及你的要求，所以你必须使你的目标设计得非常生动具体和形象。
比如财务数据、图表等等。
6.采用渐进的方式逐步实现目标一个企业的人力资源经理可能会发现企业的人力资源管理状况一塌糊涂，没有一点章法。
论资排辈、沾亲带故、没有计划、人员离职率高居不下等等。
俗话说，一口吃不成个胖子。
目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7.人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。
然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。
8.要想获得成功必须对目标进行透彻的分析人力资源管理的方法多种多样，成就也各有不同。
同样的工作在不同的企业可能取得截然不同的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。
在设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分地沟通。
9.人力资源经理应当责权对等人力资源经理应当对人力资源管理的结果负责，这一点并不过分。
但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权力以承担相应的责任。
在某些时候，权力显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关部门的配合。
10.所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能是一个推动者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体员工。
所以，如果球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。
11.所有员工都是你的客户，客户管理很重要人力资源管理应该有市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。
公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。
所以你工作的终极目标是使你的客户满意。
不同的客户需求是不同的，客户有好客户也有坏客户。
所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。
你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。
12.人力资源经理应该是公司业务的专家你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯定更不善长，但你必须成为公司业务的专家。
所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。
《有效沟通》——中层管理课程中层管理人员在管理工作中常常感觉头疼的事情就是沟通，语言表达是每个人都会的，但是工作中有效的沟通就不是那么有效，在工作中沟通有效的话，会大大提升工作效率，提高我们团队的凝聚力，沟通从大的方面分为竖向沟通，横向沟通，及服务沟通。
竖向沟通是上级与下级的工作任务沟通；横向沟通是指平级与平级，部门与部门之间的横向合作沟通；服务沟通主要是我们服务于顾客的有效沟通。
事实上语言表达是每个人都会的，但是沟通却是一种能力，是后天培养起来的。
那么工作中应该如何有效的沟通，这里我们从三个层面去看：任务沟通，会议沟通及部门沟通，服务沟通。
（一）任务沟通案例一：“你没笑？“我笑了”酒店要求服务员微笑服务。
主管走过来，对服务员说，“刚刚接待那位顾客你没笑！”“我笑了！”“不，你没笑！”“我笑了！”。
如果，我们标准的微笑的要求是露八颗牙。
主管说““刚刚接待那位顾客你没笑！”“我笑了！”“不，你没笑！你露四颗牙！” 服务员：“主管，是的，我错了”案例二：洗干净姐姐的衣服姐姐：小弟，帮我洗洗衣服啊，姐姐今天太忙，你帮我一次。
第二天小弟很乖，把洗干净的衣服拿来，姐姐看完就说：“弟弟，你没有洗干净啊。
”弟弟说“洗干净了”你没有洗干净！我洗干净了！如果，姐姐说：小弟，帮我洗洗衣服啊，姐姐今天太忙，你帮我一次。
这件衣服领子上有黑渍，袖子上有黑渍，前面有一个小油点。
这些你帮我洗掉啊。
第二天小弟很乖，把洗干净的衣服拿来，姐姐看完就说：“弟弟，你没有洗干净啊。
”弟弟说“洗干净了”“你没有洗干净！前面的小油点没有洗掉！这就是工作中主管经常犯的一个毛病，工作标准没有交代清楚。
案例三：麦当劳洗手的标准。
洗手谁不会？我们看看麦当劳是怎么要求的简单总结如下：1. 打开水龙头，清水冲洗一遍2. 按出洗手液，双手搓洗3. 十指交拢，仔细洗指甲，指缝。
指甲缝里没有杂物。
4. 清水冲洗，十指交叉，揉搓，冲掉泡沫5. 用肘部关掉水龙头这是一个小例子，所以，麦当劳全世界的分店玻璃都是一样的亮，全世界连锁店桌子都是一样的干净，全世界麦当劳都一样洗手。
难道麦当劳全世界分店里的服务员都是美国人吗？不是，我看到北京的麦当劳服务员都是北京人，上海的麦当劳服务员都会说上海话，丽水麦当劳的服务员都是丽水人。
为什么能做到一样呢？是要求一样，好的标准是一样的。
第一部分主管应该怎么分配任务呢？1. 什么事情讲清楚2. 做好这件事情的标准是一，二，三讲清楚3. 完成的时间，完成时间要求几点几分要讲清楚4. 做这件事情要接触的人，及此人的联系方式5. 没有做好的奖惩制度。
（根据事情大小而定）下属完成工作以后给予指导工作指导，不是批评。
指导，是教他做好这件事情的方法。
（灌输一种管理的观念）主管的主要工作是带着你的部门，带着你的团队，把事情做好，团队步调一样，团队有向心力，有凝聚力。
严格要求，但不要胡乱的批评人。
下属完成工作以后，主管要指导，这是很关键的一步，你的团队能不能很快的提升，就看你的指导工作做的如何。
本着以下原则：1. 先表扬，后批评。
给予口头表扬是一种激励，不要表扬的空洞，“你不错啊！你很棒！你今天表现不错！……”诸如此类的话是空洞。
表扬要有针对性，比如：“小王今天服务那位病人态度很好，病人都向她发火了，小王还微笑的服务，不厌其烦的给病人解释，你这一点做的很好！” 这是实质的表扬。
2. 先惩罚，后奖励。
如果有奖惩，先罚，奖励后发。
这是规则。
罚的时候，跟他讲清楚为什么罚你，你做这件事情的后果，罚，对事不对人！每个人都有犯错误的时候，……。
3. 主管要主动向下沟通，本着关心的态度出发。
所有的下属都不愿意主动找上级恨不得那个家伙赶紧离我远一点，所以主管要主动向下沟通，本着关心的态度。
-4. 不要带有个人情绪化。
故事：《余世维先生扔掉女儿爵士CD》5. 激励沟通。
引用故事：《艾森豪将军和大兵》6. 多听少说。
《三个小金人的故事》具体操作：1. 给予肯定，找出他做的好的地方，肯定工作，适当的表扬。
2. “但是……，”哪些地方做的不好，找出来告诉他。
（注意：是告诉他，不是批评他）3. 给予参考的信息。
“我以前遇见过这样的情况，我是这样处理的，你听听，可以参考一下”4. 最后要微笑的说一句话：“我相信你下次能做好！” （忌讳：“我相信你以后能做好”）第二部分主管应该如何向上级沟通呢？上司给你交代完工作以后，你听明白了，要重复一遍，这是有效的沟通，帮助你高效完成工作的方法，你重复一遍的时候，领导会告诉你那里没有听明白，那里是工作的重点。
这样你完成工作就不会走弯路，很好的利用时间。
1. 什么事情重复一遍2. 做好这件事情的标准是一，二，三重复一遍3. 完成的时间，完成时间要求几点几分要，重复一遍。
4. 做这件事情要接触的人，及此人的联系方式。
重复一遍忌讳：“我以为”。
完成工作以后，主动向上沟通。
——这在沟通中叫信息的反馈。
完成工作以后，我们常常说“取得了不错的成果”。
这是空话，取得了不错的成果，我们还用工作吗？我们常常害怕把自己的不足说出来，这是不对的。
要想很快的提升自己，就要勇于承担责任，承认错误。
下次你才会改进。
主动向上沟通1、我在做这件事情的时候遇见的困难2、那些事情我没有做好，（主动反思找出来），我试了几种方法，都不是很好。
第一种是什么，第二种是什么，我遇见的问题是什么3、自我反思，寻找自己的弱点，努力学习。
（二）会议沟通及部门沟通第一部分会议中常犯的错误1、开会内容空洞。
下属有逆反心理，不喜欢。
2、时间没有严格要求。
20分钟就是20分钟，没有开完要散会，明天重开！-3、讲话的顺序从上向下。
这样的会议不是解决问题，是领导宣布会。
案例一：解放军开会：先是司部，旅部讲话，后是指挥部下决策。
重点收集一线资料。
案例二：日本百货连锁店开会：先是门店，分公司，地区经理，总部开会一但领导先说，后面人就不说了，但是，这样往往掌握不了一线资料。
第二部分部门之间的沟通部门之间的沟通很多情况上是在会议上解决的，所以我把部门之间的沟通放在会议沟通这一个环节中。
往往一个部门完成工作要其他部门的合作，或是协助，部门之间的沟通就显得非常重要的。
部门之间沟通两个重要的工作会议合作之前的兄弟部门碰头会。
（牵头部门主管主动召开，安排时间，通知人员，及院领导）1. 本项工作中设计到的部门，及部门负责人要开碰头会。