促销员薪资方案
促销员薪资方案
促销员薪资待遇方案(名人)
1．星级标准和基本底薪的规定依据各地区的消费水平、促销人员的基础能力按照实际情况进行划分.并给予一定的上升空间。
（详细标准附后）2．任务底薪按照基本底薪加上实际完成任务比率底薪之和构成，完成任务比率底薪＝基本底薪＊任务完成率．
3.任务完成在80%以下,按照实际销售金额的4%计算销售奖金.
4.任务完成在100%--120%之间,按照实际销售金额的5%计算销售奖金.
5.任务完成在120%--以上,按照实际销售金额的6%计算销售奖金.
6.保底销售规定:在有促销人员的商场中,每条码产品的月保底销售不低于5支,低于5支者按照零售金额的10%进行扣除,此扣除不涉及底薪.
7.对于违反促销人员规章制度者按照管理规定从基本工资中直接扣除.
8.对于违反商场规定的促销人员,导致商场处罚和各种责任的,有该商场的促销人员自行承担.。
促销员工资方案
竭诚为您提供优质文档/双击可除促销员工资方案篇一：导购员工资方案导购员工资方案：1：人员设置：店长1人，店员2人2：底薪：店长1200元/月，店员1000元/元，当月如完成任务按金额发放，如不完成任务只发放8成，只有完成当年的总量任务，才能发放不完成任务的月份的2成底薪。
3：任务为：一个年度的总量任务为150万元营业额，具体划分6个月的淡季（2，3，4，6，7，8等月份）6个月的旺季（5，9，10，11，12，1等月份），淡季每月10万元营业额，旺季每月15万元营业额。
4：提成：完成任务量后，超出任务量30%以内的按1%的营业额提成，超出任务量31%--70%的按1.5%营业额提成，超出任务量71%--100%的按2%营业额提成，超出任务量100%的按3%营业额提成，计算公式如下：1：）超出任务量30%以内的：10万*3%*1%＝300元15万*30%*1%＝450元2：）超出任务量31%--70%的：10万*70%*1.5%＝1050元15万*70%*1.5%＝1575元3：）超出任务量71%--100%的：10万*100%*2%＝2000元15万*100%*2%＝3000元4：）超出任务量100%的（按3%计算）10万*150%*3%＝4500元15万*150%*3%＝6750元任务以团队为中心计算，提成亦平均分配篇二：深圳促销员薪资提成方案深圳分促销员薪酬考核管理试行办法（直销）为适应市场日趋激烈的高尖端产品竞争，保持核心产品的竞争力，有效激发终端促销员在高尖端产品的促销力，使公司促销员资源得到有效运用，更大的发挥促销员的潜力。
深圳分公司现代渠道组根据集团营销管理中心下发的《促销员管理标准》要求，通过征询深圳直销部意见，并对照鲁花、多力、福临门等主要竞争品牌促销员管理现况，制定深圳分公司直销部促销员薪酬考核管理办法，具体如下：一、促销员/理货员：工资＝基本工资+考核奖金+销售提成+特殊奖励+费用补贴1、基本工资：对不同等级促销员根据不同地区薪资情况和基本生活水平，设定相应的薪资2、考核奖金（200元）计算公式：考核奖金＝奖金总额×实际得分/100（60分以下不给予计算奖金，考核表详见表格附件一：sheet“促销员/理货员考核评分表”）3、销售提成：A.中端油种提成奖金（元）中端油种月度奖金基数为200元，销量达成率低于80%没有提成，达成80%以上（含80%）,例：红领岁宝5月份中端油种，任务量64905元，实际销量61659.75元。
促销员薪资待遇制度
促销员薪资待遇制度
1、底薪+提成
2、底薪＝基本工资+岗位津贴+通讯补贴+全勤奖+其他津贴
凡岗位津贴和其他津贴有特别规定的，以促销员的直接上级上报的签呈单经审核批准后报行政人事部备案执行。
3、提成分任务内提成和任务外提成，任务额由分管该店的业务主管确定，由促销员直接上级下达任务并进行考核。
4、促销员每月有销量冠军奖：奖金500元
最佳完成率奖：奖金500元
最佳绩效奖：奖金500元（利润指标第一的促销员）
2008-4-4
年资工资制度：
为提高员工对企业的忠诚度和归属感，体现公司人文化管理，特制定本年资工资制度:
1.在岗达到一定年限的员工，有权享受年资工资，计入每月工资总
额。
2.年资工资计算标准
该员工基本工资*10％＝每年年资工资
享受年资工资的第一个月起，年资工资计入工资总额发放。
3.年资工资计算规定：
（1）年资工资以行政人事部的批准函为准，计入工资档案，自批准函生效起执行。
（2）年资工资以该员工最后一次入职被行政人事部认可的时间为准，以前间断的时间不再连续计算。
（3）年资工资以连续工作时间为准累加，每满壹年年资工资（如满三年计三年）计一年，所有员工年资工资伍年封顶。
以上不在累加计算。
2008-4-4。
促销员工资制度
促销员工资制度为了提高店内销售业绩，很多商家都会设置一定的促销员工资制度。
促销员工资制度是指商家为了激励促销员的工作积极性、提高工作效率和促进销售业绩而制定的薪酬和奖励制度。
促销员工资制度的设计和实施直接关系到促销员的工作积极性和工作质量，因此需要商家认真地制定和执行。
一、工资基础促销员的工资基础主要包括固定工资和提成工资。
固定工资是指促销员完成工作目标后按规定支付的基本工资；提成工资是根据促销员所促成的销售业绩计算的工资，一般可设置在20%至30%之间。
促销员的工资基础应该合理、公正，并尽可能与其所做出的贡献相符合。
二、奖金激励除了固定工资和提成工资外，商家还可以设置一些奖金激励措施，以激励和鼓励促销员更加努力地工作，从而提高销售业绩。
常见的奖金激励包括月度最佳销售员奖、年度最佳销售员奖、团队达标奖等等。
商家可以根据店内具体情况和销售目标制定相应的奖励措施，以鼓励促销员全力以赴地工作，提高店内销售业绩。
三、培训和晋升商家还可以设置培训和晋升计划，为促销员提供良好的发展机会。
培训计划可以帮助促销员提高自身工作能力和销售技能，提高自身的市场竞争力；晋升计划则可以激励促销员更加努力地工作，获得更高的发展机会和更丰厚的收入。
商家可以定期组织销售技能培训和产品知识培训，为促销员提供实用的销售技巧和丰富的产品知识，提高销售业绩。
四、福利待遇为了让促销员更好地工作，商家还可以提供一些福利待遇，如丰厚的假期待遇、弹性工作时间、员工优惠等等。
这些待遇可以激励促销员更加努力地工作，达到店内销售业绩的最佳状态，并使其感受到商家的关爱和支持。
总之，促销员工资制度的设计和实施应该合理、公正、灵活，并且要结合店内销售业绩和工作实际情况制定，以激励和激发促销员的工作热情和积极性，提高销售业绩，为商家带来更高的收益。
促销员薪资方案
促销员薪资方案介绍本文档旨在介绍公司的促销员薪资方案，包括薪资结构、激励机制和评估方法。
通过公正、透明的薪资方案，我们希望能激励促销员的工作热情，提高他们的绩效，并为公司的销售业绩做出贡献。
薪资结构我们的促销员薪资结构由基本工资和绩效奖励两部分组成。
基本工资促销员的基本工资根据其级别和经验级别进行划分。
我们设立了以下三个级别：•初级促销员•中级促销员•高级促销员根据级别的不同，基本工资也有所区别。
初级促销员的基本工资为X，中级促销员为Y，高级促销员为Z。
绩效奖励促销员的绩效奖励通过考核绩效来评定。
我们制定了一套绩效评估体系，根据促销员的表现来给予相应的绩效奖励。
我们的绩效评估体系主要考察以下几个方面：1.销售目标达成情况2.新客户获得情况3.客户维护情况4.促销活动执行情况5.与团队合作情况绩效评估结果将分为五个等级，对应不同的绩效奖励：•S级绩效：最高奖励•A级绩效：较高奖励•B级绩效：一般奖励•C级绩效：略低奖励•D级绩效：最低奖励不同绩效等级对应的绩效奖励金额如下：•S级绩效：100%绩效奖励基数•A级绩效：80%绩效奖励基数•B级绩效：60%绩效奖励基数•C级绩效：40%绩效奖励基数•D级绩效：20%绩效奖励基数绩效奖励基数为促销员的基本工资。
激励机制为激励促销员的工作热情和绩效表现，我们制定了以下激励机制：1.月度销售冠军：每月根据销售业绩最优秀的促销员评选出销售冠军，该促销员将获得额外的绩效奖励和一个特殊的销售冠军奖励。
2.季度销售冠军：每个季度根据累计销售业绩最优秀的促销员评选出季度销售冠军，该促销员将获得额外的绩效奖励和一个特殊的季度销售冠军奖励。
3.年度销售冠军：每年根据累计销售业绩最优秀的促销员评选出年度销售冠军，该促销员将获得额外的绩效奖励和一个特殊的年度销售冠军奖励。
通过这些激励机制，我们希望能激发促销员的竞争意识，鼓励他们超越业绩目标。
评估方法为了公正、客观地评估促销员的绩效，我们采用以下评估方法：1.销售报表：每个促销员需要每月提交销售报表，报表将作为评估绩效的重要依据。
超市促销员工资方案
超市促销员工资方案1. 简介超市促销员是超市内推销产品和提供优质服务的关键人员。
一个完善的促销员工资方案对于促进员工积极性、提高业绩和保持员工满意度都是至关重要的。
本文档将针对超市促销员工资方案进行详细说明。
2. 工资结构超市促销员工资结构包括基本工资、提成和其他福利待遇。
2.1 基本工资基本工资是超市促销员的固定工资，主要根据员工的工作经验和层级来确定。
通常，超市会设置不同级别的促销员，根据等级的不同，员工的基本工资也会相应调整。
2.2 提成超市促销员的工资还包括提成部分，即根据员工所推销产品的销售额或利润的一定比例来计算。
提成的比例通常会随着员工的销售能力和业绩的提升而逐渐增加。
2.3 其他福利待遇除了基本工资和提成外，超市还可以提供其他福利待遇，如年终奖金、健康保险、餐补等。
这些福利待遇可以根据超市的实际情况和员工的需求进行灵活调整。
3. 工资计算方法3.1 基本工资计算超市促销员的基本工资计算通常基于员工的工作经验和层级。
一般而言，员工的工作经验越多、层级越高，则基本工资也越高。
具体的计算方法可根据超市的规定和员工的实际情况进行调整。
3.2 提成计算超市促销员的提成计算通常根据员工所推销产品的销售额或利润进行。
提成比例可以根据员工的销售能力和所推销产品的不同进行调整。
提成的计算公式可以采用以下方式之一：•销售额 \* 提成比例 = 提成金额•利润 \* 提成比例 = 提成金额具体的提成比例和计算方法可以根据超市的策略和员工的绩效评估结果进行调整。
4. 激励措施为了激励超市促销员的积极性和提高工作业绩，超市可以采用以下措施：4.1 业绩奖励超市可以根据员工的销售业绩设立奖励机制，例如设立销售冠军、销售王等称号，并给予相应的奖金或奖品作为激励。
4.2 委员会或荣誉评选超市可以设立员工委员会或评选荣誉称号，通过评选出优秀的促销员，并给予一定的奖励和荣誉，以鼓励员工努力提高自己的工作能力和业绩。
促销员薪资方案
促销员薪酬方案一、目的1、根据门店差异、促销员综合素质差异、销售业绩贡献的差异等因素，建立具有市场竞争力的公平，合理的促销员薪酬体系；2、建立促销员晋升体系，为促销员的职业成长打开空间。
3、规范促销员薪酬结构，统一，简化工资计算方式；二、薪酬结构工资结构：工资=基本工资+提成+季度/年度奖=(底薪+奖金)+提成+季度/年度奖1、根据含税销售额大小将门店分为；A、B类，销售额元一个梯次，具体划分方法如上表；2、根据门店类别将底薪标准分为：A类50元/天，B类80元/天；3、根据门店类别将小郎酒产品提成标准分为：A类6%、B类10%;三、奖金标准1、根据促销员销售业绩和工作表现等因素将促销员等级分为初级、一星级、二星级、三星级共四级；新入职人员评定为初级职称，有产品销售经验最高评定为一星级；2、A类门店员工有资格参与三星级职称评定；3、促销员根据职称享受相应奖金及待遇，原则上最好的促销员安排在最好的门店；4、根据管理需要可以加入绩效考核，管理人员根据需要强化的项目进行评分，月底给予考核系数；即：奖金=等级奖金×考核系数四、基本工资，提成标准1、根据底薪和促销员职称确定基本工资标准，即：基本工资=底薪+等级奖金；如：某促销员在B类门店中促销，入职职称评定为一星级，则底薪180元，职称奖金100元，基本工资=80+100=180元；五、提成管理备注：销售提成由业务部根据产品类别，利润，及销售情况制订；六、晋升，季度/年度奖管理1、销售额连续6个月达到上一级门店销售水平，门店升一级，6个月平均销售额增长15%以上，职称自动升一级，并按新标准计发工资；2、本着公平、公正、公开的原则，每半年进行一次促销员职称评定、调整工作。
已经达到最高级的员工，根据员工意愿及公司需要，可以晋升管理岗位；3、每季度/年度根据销售片区评选一次销售冠/亚/季军和业绩成长冠/亚/季军，由人力资源部在全系统予以通报表彰，并给予相应奖金；七、门店分布状况八、工资构成：结合考勤，绩效考核的工资计算方法：工资=基本工资*实际出勤天数/应出勤天数+提成+季度/年度奖=(底薪+奖金*考核系数)*实际出勤天数/应出勤天数+提成+季度/年度奖。
促销员工资制度
促销员工资制度随着市场竞争的日益激烈，企业为了提高销售业绩，往往会雇佣促销员来推动产品销售。
而一个合理的促销员工资制度，不仅能激励员工积极工作，提高销售效益，同时也有助于企业的长期发展。
本文将从以下几个方面，论述促销员工资制度的设计与实施。
一、薪酬结构设计1.基本工资：作为促销员的底薪，根据员工的工作经验、专业技能等因素确定。
以确保员工在完成基本工作任务的情况下，能够维持基本的生活需求。
2.提成奖励：根据促销员的个人业绩考核，按照销售额或者销售利润的一定比例给予提成奖励。
这种方式能够激励促销员通过努力工作，积极推动产品销售，实现自身的经济增长。
3.团队奖励：为了鼓励团队协作，企业可以设立团队奖励，例如根据整个销售团队的实际销售业绩，给予额外的奖励。
这样能够促使员工积极合作，共同努力，进一步提升团队整体的销售绩效。
二、绩效考核制度为了保障员工的正常工作秩序，企业需要建立完善的绩效考核制度。
对促销员的考核应该从以下几个方面进行评估：1.销售业绩：包括销售额、销售增长率等指标，由员工个人的销售总额与既定销售目标进行比较，以此评估员工的销售能力和业绩水平。
2.客户满意度：客户满意度是企业持续发展的重要因素，促销员应该通过优质的服务和良好的沟通能力，积极提升客户满意度。
可以通过客户调研、客户反馈等方式进行评估。
3.团队协作：促销员作为团队的一员，需要与其他部门、同事保持良好的合作与沟通。
促销员的团队协作能力和积极性，也应该纳入绩效考核的范畴。
三、培训与发展机制为了保持员工的竞争力和工作动力，企业应该建立健全的培训与发展机制，为促销员提供相关的培训和学习机会。
培训可以包括产品知识、销售技巧、市场趋势等方面的内容，以使员工能够不断提升自身的专业素养。
此外，企业还可以开展内部晋升机制，为优秀的促销员提供晋升的机会，激励员工在工作中追求更高的目标和发展空间。
晋升机制的设立，可以在一定程度上提高员工的工作动力和参与度。
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TAlUt力报告名称：促销员薪酬方案分析拟制: 审核： ____________________批准： ____________________0、前言毋庸质疑目前的薪酬方案凝结了众多管理人员的智慧，并经历了实践的检验，是一套行之有效的方案。
概括地讲它有如下特点：1、贴近实际，方案中有许多个案是针对具体门店或个人进行设计的，是根据实际情况而制订的方案，非常贴近实际；2、灵活易操作，由于方案众多，管理人员可以根据实际情况进行选择或制订，方便操作；3、兼顾公司利益和个人需求；4、梯度提成具有良好的激励作用；但也正是由于其灵活的特点，使薪酬方案不能形成统一的标准，并且从宏观的角度看，由于标准不统一，方案合理但却稍欠公平。
因此，本报告试图通过数据分析及借鉴原有方案的做法，归纳岀一个统一的薪酬标准。
希望能为公司领导层制订薪酬标准或决策提供依据。
报告共分三个部分：I、促销员薪酬方案H、方案验证与新旧方案数据分析对比（工资）山、薪酬方案设计说明I、促销员薪酬方案一、目的1、根据门店差异、促销员综合素质差异、销售业绩贡献的差异等因素，建立具有市场竞争力的公平，合理的促销员薪酬体系；2、建立促销员晋升体系，为促销员的职业成长打开空间。
3、规范促销员薪酬结构，统一，简化工资计算方式；二、薪酬结构工资结构：工资=基本工资+提成+季度/年度奖=（底薪+奖金）+提成+季度/年度奖1、根据含税销售额大小将门店分为A，B, C三类，销售额30000元一个梯次，具体划分方法如上表；2、根据门店类别将底薪标准分为3类，A类100元，B类350元，C类600元，各类别之间差距250元;3、根据门店类别将太力产品提成标准分为3类，A类6% B类5.5%，C类4.5%;其余类别产品提成详见提成管理；1、根据促销员销售业绩和工作表现等因素将促销员等级分为初级、一星级、二星级、三星级共四级；新入职人员评定为初级职称，有产品销售经验最高评定为一星级；2、A，B类门店员工有资格参与三星级职称评定；3、促销员根据职称享受相应奖金及待遇，原则上最好的促销员安排在最好的门店；备注：根据管理需要可以加入绩效考核，管理人员根据需要强化的项目进行评分，月底给予考核系数；即：奖金=等级奖金x考核系数1、根据底薪和促销员职称确定基本工资标准，即：基本工资=底薪+等级奖金；如：某促销员在C类门店中促销，入职职称评定为一星级，则底薪600元，职称奖金300元，基本工资=600+300=900元；备注：销售提成由业务部根据产品类别，利润，及销售情况制订，主要产品建议类门店与类门店保持0.5%的梯度，B类门店与C类门店保持1%的梯度；晋升，季度/年度奖管理1、销售额连续6个月达到上一级门店销售水平，门店升一级，6个月平均销售额增长20%以上，职称自动升一级，并按新标准计发工资；2、本着公平、公正、公开的原则，每半年进行一次促销员职称评定、调整工作。
已经达到最高级的员工，根据员工意愿及公司需要，可以晋升管理岗位；3、每季度/年度根据销售片区评选一次销售冠/亚/季军和业绩成长冠/亚/季军，由人力资源部在全系统予以通报表彰，并给予相应奖金；、方案验证与新旧方案数据分析对比（工资）：详见附件I、工资销售比（工资销售比=总工资/总销售额（含税））奖金统一按一星级标准发放时工资销售比为8.30%，较8.24%高0.06%;由此可见，新的薪酬方案与原薪酬方案所支付的工资总额基本持平，未增加公司成本和降低员工工资, 是在原有工资总额的基础上进行了重新分配；2、工资分布状况从以上数据可以看出，奖金按一星级标准发放时，工资范围在和的人数在减少, 工资范围在1200-1500元的受益；3、门店分布状况从以上数据可以看岀C类门店占总门店数的72%, B类占23% , A类占5%; C类门店的工资销售比约为A，B类的2倍；综合以上数据可以看岀：①工资总额与原有方案基本持平；②A, B类门店工资总体上有小幅减少，减少的部分补贴了C类门店，即工资趋于平衡；③提高销售额，减少C类门店所占的比率，可以降低成本；山、薪酬方案设计说明在阐述方案设计过程前，有必要共同回顾几个基本概念：1、马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要）、尊重的需要、自我实现的需要。
了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。
2、底薪占工资的比率越高员工的不确定感越低，安全感越强，流失率越低，提成占工资的比率越高激励效果越好；太力公司促销员薪酬方案设计的难点在于：1、销售额跨度大，如果按统一的薪酬标准会岀现工资两极分化严重，销售不佳的门店人员流失严重，如果不按统一的薪酬标准就会岀现目前的状况，方案繁多；2、门店的好坏与促销能力是决定工资高低的主要因素，与城市消费水平没有必然联系（品牌，广告，活动，种类等因素基本相同，不是主要影响因素）；3、存在淡旺季影响，工资会因销售额波动而出现波动，需人为调节，保障促销队伍稳定，但又不能破坏薪酬结构；因此，鉴于以上情况，需要解决以下问题：1、如何避免工资两极分化严重，又要根据销售贡献大小进行工资分配，同时又要形成统一的薪酬标准；2、如M可将门店的作用与促销能力的高低进行必要的区分，将优秀的员工放在优秀的岗位，同时打通员工职业发展通道（自我实现的需要）；3、如何赋予管理人员一定权限，为实现局部，短期的目的对工资进行小幅度的调节，同时又在制度范围内操作；为了解决第1个问题，我们需要根据销售额对门店进行分类，针对不同类型的门店给予不同的底薪和提成点，使工资不至于两极分化严重，岀现销售额高的门店工资非常高，销售额低的门店工资又非常低，人员流动大。
但是将门店进行ABC分类的本质是针对3种不同类型的门店制订岀3套与之相适应的薪酬方案，而我们的目的是要建立统一的薪酬标准。
因此3套方案必须具有关联性，形成一个整体。
如何能形成关联性呢？门店升级。
即：低一级门店销售额达到一定水平后可以升向高一级；由于从 C级到A级底薪是逐次降低的，所以在门店升级时必须消除员工认为是公司降工资的想法，使促销员有不断提升业绩，将门店升级的意愿。
因此制度设计的关键就在于必须将提成点设计成梯度提成，使提成点的升高能补偿底薪的降低，同时还具有一定的优势，使促销员有门店升级的意愿。
另外根据销售贡献大小进行工资分配，就必须确保相同等级时：A类门店工资＞B类门店工资＞C类门店工资。
为了解决第2个问题，我们需要根据工作能力对促销员进行分级，将能力与门店因素进行区分。
例如口：同样是在B类门店中工作，第一种状况是通过提升销售额，门店从C级升到B级；第二种状况是未通过任何努力，直接进入一个地理位置较好的B类门店。
虽然二者的销售额一样，但一种是通过能力获得，一种是通过门店优势获得，所以必须对促销员分级，根据能力享受相应的荣誉及待遇；以上分级的作用为横向区分（比较）。
分级还有另外一个很重要的作用：与自身进行比较，使员工感受到职业生涯在发展，在逐步的自我实现，即：打通员工职业发展通道。
为了解决第3个问题，我们需要为实现局部，短期的目的对工资进行小幅度的调节。
由于底薪，提成点已经设定，不易频繁更改，且会造成大范围的影响。
而等级奖金又只具有单向调节性，即：可以上调，不可下调。
无法成为调节的手段。
因此，有必要加入绩效考核，即：奖金=等级奖金*考核系数。
管理人员可以在规则允许的范围内通过控制考核系数来控制奖金的发放。
薪酬方案中，梯度提成的跨度较大,不能使促销员稍稍努力就能达到下一个目标，因此激励的作用不强。
而绩效考核刚好可以弥补这一缺失，一方面通过考核工作表现，规范员工行为；一方面通过考核销售业绩，激励员工。
需要指岀的是，绩效考核需要较高的管理水平做支撑，否则难以达到预期效果，甚至增加成本。
在B类和C类的临界点（30000）,底薪减少额度=600-350=250元，提成点提高增加额度=30000*（5.5%-4.5%）=300元。
提成点提高增加额度〉底薪减少额度。
即：C类门店升级为B类门店时，提成点的升高能补偿底薪的降低，同时还具有一定的优势。
在A类和B类的临界点（60000）,底薪减少额度=350-50=300元，提成点提高增加额度=60000* （6%-5.5% ）=300元。
提成点提高增加额度》底薪减少额度。
即：B类门店升级为A类门店时，提成点的升高能补偿底薪的降低。
工资演算：某一星级员工11月份应出勤30天，实际出勤28天，在B类门店中完成太力产品销售额33000元（含税）,ZLP7销售额10000元（含税），直接主管考核评分1.2。
综述：1、结合考勤，绩效考核的工资计算方法：工资=基本工资*实际岀勤天数/应岀勤天数+提成+季度/年度奖=（底薪+奖金*考核系数）*实际岀勤天数/应岀勤天数+提成+季度/年度奖2、促销员职称具有单向调节性，需严格控制晋升比例，否则会增加成本，晋升时须结合业绩和评选比例；3、建议提成点可定期修正，通过定期修正达到调节工资的目的，绩效考核暂时不推行。
4、本方案门店类别上升，工资呈上升趋势。
因此，最好的员工要放在最好的门店，否则会岀现工作与报酬不匹配的状况；5、以上数据均为验证方案需要制订，不代表最终执行数据，最终执行数据由业务部制订；6、虽然新旧方案工资总额没有变化，但个体工资存在差异，因此不易整体切换，可考虑从新进人员开始逐步切换。