劳动争议处理实务及案例分析
常用劳动争议解决方式与实务
常用劳动争议解决方式与实务劳动争议是指雇佣关系中因工资、工时、劳动条件、劳动保护等问题引发的纠纷。
解决劳动争议是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要环节。
本文将介绍常用的劳动争议解决方式及实务操作。
一、调解协商调解协商是解决劳动争议的首选方式。
在劳动争议发生后，劳动者和用人单位可以通过友好协商、平等协商的方式解决问题。
协商过程中双方可以提出自己的要求和观点，并寻求妥协。
调解方可以由劳动监察部门、工会等中立机构担任，也可以由双方自行选择调解人。
调解协商的实务操作包括以下几个步骤：首先，双方应当主动表达解决问题的意愿，并明确问题的性质与要求。
其次，通过直接对话、书面通讯等方式交换意见，了解对方的立场和诉求，并探讨解决办法。
最后，达成协议后，双方应当将协议内容写成书面协议，各自签字并保存。
二、仲裁仲裁是一种有权威机构进行裁决的劳动争议解决方式。
仲裁可以由劳动争议仲裁委员会或者法院进行，双方可以依法提出仲裁申请。
仲裁主要通过听取双方的陈述和证据材料，进行公正公平的裁决。
实务操作中，仲裁的程序包括以下几个环节：首先，提出仲裁申请。
申请方需要提交相关证据材料，并向仲裁机构交纳一定的费用。
其次，仲裁庭将组建仲裁组成员，审理劳动争议案件，任何一方有权提出申请回避、排除违法的证据等。
最后，仲裁庭根据事实和法律进行裁决，并发出仲裁裁决书。
三、职工投诉职工投诉是一种劳动争议解决方式，职工可向相关部门投诉用人单位违法违规行为。
投诉可以采取书面形式，说明问题的经过和要求解决的事项。
相关部门将对投诉进行调查核实，并及时向投诉人反馈调查结果和处理意见。
实务操作中，职工投诉需要注意以下几点：首先，投诉应尽可能提供相关证据材料，如合同、工资单、通知书等。
其次，投诉内容应切实反映问题的实质，具备必要的合理性和合法性。
最后，投诉人应关注部门的受理期限和处理程序，并配合调查过程中的需要。
四、行政诉讼行政诉讼是劳动争议解决的一种法律手段，适用于雇佣关系中的一些争议。
法律救济实务案例(3篇)
第1篇一、案例背景张女士，女，45岁，某市居民。
因购房纠纷，张女士走上了漫长的法律救济之路。
以下是她的维权历程。
二、案情简介2019年5月，张女士在市区某房地产开发公司购买了一套房产。
合同约定，开发商应在2020年12月31日前交付房屋。
然而，到了约定交付日期，开发商却以各种理由推迟交房。
张女士多次与开发商协商，要求按合同约定交付房屋，但开发商置若罔闻。
2021年1月，张女士向当地消费者协会投诉，要求开发商履行合同义务。
消费者协会介入调查后，建议双方协商解决。
但协商无果，张女士遂向法院提起诉讼。
三、诉讼过程1. 立案审查张女士向法院提交了起诉状、证据材料等，法院依法受理了该案。
2. 证据交换在诉讼过程中，张女士向法院提交了购房合同、交款凭证、与开发商的协商记录、消费者协会的调解意见等证据材料。
3. 法庭审理开庭审理时，张女士陈述了案件事实，提供了相关证据。
开发商辩称，由于客观原因导致延期交房，请求法院酌情处理。
4. 判决结果法院经审理认为，张女士与开发商签订的购房合同合法有效，双方均应严格履行。
开发商未按合同约定交付房屋，构成违约。
根据《中华人民共和国合同法》的规定，判决开发商支付张女士违约金，并按照合同约定交付房屋。
四、法律救济1. 消费者协会调解张女士在维权过程中，首先向消费者协会投诉。
消费者协会作为第三方调解机构，发挥了积极作用，为双方提供了沟通平台。
2. 法院诉讼在消费者协会调解无效的情况下，张女士依法向法院提起诉讼。
法院依法审理案件，维护了张女士的合法权益。
五、案例分析1. 法律依据本案中，张女士依据《中华人民共和国合同法》的相关规定，维护了自己的合法权益。
法院在审理过程中，依法保护了张女士的诉讼权利。
2. 维权途径张女士在维权过程中，采取了多种途径，包括消费者协会调解、法院诉讼等。
这些途径相互补充，共同保障了张女士的合法权益。
3. 维权启示本案提醒广大消费者，在遇到类似问题时，要学会运用法律武器维护自己的权益。
劳动争议纠纷实务处理总结报告
劳动争议纠纷实务处理总结报告一、引言劳动争议纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、工作条件、工伤赔偿等问题发生的纠纷。
有效、公正地处理劳动争议纠纷对于维护劳动关系稳定、促进社会和谐具有重要意义。
本文将总结劳动争议纠纷实务处理的经验和教训，以期为相关机构和人士提供参考。
二、劳动争议纠纷实务处理的基本原则1. 公正公平原则：处理劳动争议纠纷应当遵循公正公平原则，确保各方的权益得到平等对待。
2. 协商解决原则：鼓励劳动者与用人单位通过协商解决劳动争议纠纷，尽量避免诉讼的发生。
3. 依法处理原则：劳动争议纠纷的处理应当依据国家法律法规和政策规定，确保法律适用的正确性和合理性。
三、劳动争议纠纷实务处理的程序1. 调解阶段：劳动争议发生后，首先应当通过调解的方式进行解决。
调解可以由用人单位的劳动争议调解委员会或劳动争议调解机构进行，也可以由相关部门或中介组织进行。
2. 仲裁阶段：如果调解无法解决争议，劳动者或用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会将组织调查并进行听证，最终作出裁决。
3. 诉讼阶段：如果仲裁结果不满意，劳动者或用人单位可以向法院提起诉讼。
法院将审理相关证据，并根据法律规定作出判决。
四、劳动争议纠纷实务处理的注意事项1. 了解法律法规：劳动争议纠纷实务处理人员应当熟悉相关的劳动法律法规，了解劳动者与用人单位的权益和义务，确保处理过程合法合规。
2. 充分调查取证：在处理劳动争议纠纷时，应当充分调查取证，确保掌握事实真相。
可以通过调查问卷、证人证言、相关证据等方式进行取证。
3. 合理协商解决：在调解和仲裁阶段，应当鼓励劳动者与用人单位进行合理协商，寻求双方都能接受的解决方案。
可以采取多种方式，如调解会议、协商谈判等。
4. 保护劳动者权益：在处理劳动争议纠纷时，应当重视保护劳动者的合法权益，确保其享有平等的诉讼权利和合法权益。
5. 加强沟通和协作：在劳动争议纠纷实务处理过程中，各方应当加强沟通和协作，尽量避免情绪化的冲突和对立，推动问题的解决和劳动关系的改善。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳动关系运行中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编
劳动关系运⾏中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编劳动关系运⾏中的劳动争议处理（判例评析）1、【录⽤】公平就业（歧视）——李⾦仁诉江西⽇报社⼈格尊严权纠纷案1⼀、案情1、2005年12⽉14⽇，被告江西⽇报社在本报刊登招聘编辑、记者启事，其规定报名基本条件中包含“具有国家计划内统招⼤学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符”。
2、原告李⾦仁于同年12⽉18⽇上午携带有关证件前往被告⼤厅报名。
被告以原告学历系成教毕业⽣，⽽不是全⽇制普通⾼校毕业⽣为由拒绝原告报名。
3、原告认为被告的⾏为违反了《中华⼈民共和国劳动法》第三条规定：劳动者有平等就业和选择职业的权利。
同时也违背了招聘启事中所提出的要约条件，存在学历歧视现象，严重伤害了成教⽣的感1北⼤法宝./doc/488c380b8662caaedd3383c4bb4cf7ec4afeb6c3.html /Case/displaycontent.asp?Gid=117475919&Keyword=歧视.2008年7⽉14⽇访问。
情为由，于2005年12⽉28⽇诉⾄法院。
⼆、判旨1、公民享有平等就业权，公民的⼈格尊严受法律保护。
2、平等就业权是指任何公民都平等的享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、⽂化、宗教信仰、经济能⼒等⽽受到限制；在应聘某⼀职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何⼈不得享有特权，也不得对任何⼈予以歧视。
3、平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的⼈，应给予他们平等的机会，⽽不是不论条件如何都同等对待。
特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有⾃主经营权，被告在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考⼈员必须是全⽇制普通⾼校毕业⽣，⽽不招收成⼈教育毕业⽣这⼀条件限制，是为了择优录取第⼀关。
4、被告招聘编辑、记者启事系要约邀请，不属要约，不存在违约⾏为，故被告没有构成对原告平等就业权（⼈格尊严权）的侵犯。
法律实务讲堂真实案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某公司员工。
被告：某公司，法定代表人：张某。
诉讼请求：1. 判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币XX万元。
2. 判令被告支付原告未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币XX万元。
3. 判令被告支付原告违法加班费人民币XX万元。
二、事实与理由原告李某于2010年7月1日入职被告公司，担任销售部经理职务。
双方口头约定，原告的月工资为人民币XX万元，试用期三个月。
试用期结束后，原告的工资调整为人民币XX万元。
被告公司未与原告签订书面劳动合同。
2012年3月，原告因工作调动，要求被告公司将其调至另一部门担任部门经理。
然而，被告公司以原告工作表现不佳为由，拒绝调动，并告知原告，公司决定与其解除劳动合同。
原告认为，被告公司的解除劳动合同行为违法，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会支持了原告的仲裁请求，被告公司不服，向人民法院提起诉讼。
被告公司辩称：1. 原告在工作中存在严重失职行为，给公司造成了重大经济损失，公司有权解除劳动合同。
2. 原告的工资已经按照公司规定支付，不存在未签订书面劳动合同二倍工资差额。
3. 原告的加班费已经按照公司规定支付，不存在违法加班费。
三、法院判决法院经审理认为：1. 被告公司未与原告签订书面劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应承担未签订书面劳动合同二倍工资差额的赔偿责任。
2. 被告公司以原告工作表现不佳为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明原告存在严重失职行为，故解除劳动合同行为违法。
3. 被告公司未支付原告违法解除劳动合同赔偿金，应依法支付。
4. 被告公司未支付原告违法加班费，应依法支付。
综上所述，法院判决如下：1. 被告公司支付原告未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币XX万元。
2. 被告公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币XX万元。
3. 被告公司支付原告违法加班费人民币XX万元。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
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4）着重调解原则
协商——调解——仲裁——诉讼 《劳动争议调解仲裁法》第四十二条 仲
裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 《民事诉讼法》：判决前能够调解的，还
可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
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二、劳动争议协商
1、协商的概念 劳动争议协商是指劳动争议双方当事人就争
协商——调解——仲裁——诉讼
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２)特殊程序
一裁终局 《劳动争议调解仲裁法》 第四十七条 下列劳动争议，……仲裁裁决
为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月 最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发 生的争议。
动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。
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3、劳动争议协商的方式
《企业劳动争议协商调解规定》第八条 发 生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方 当事人约见、面谈等方式协商解决。
2020/8劳动争议协商调解规定》第十条 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人 应当积极做出口头或者书面回应。5日内不 做出回应的，视为不愿协商。
《劳动争议调解仲裁法》第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应 当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
及时终局 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条 下列劳动争议，……仲裁
裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当 地月最低工资标准十二个月金额的争议； (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方 面发生的争议。
劳动争议处理实务及案例分析
中国劳动关系学院 吴亚平
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一、劳动争议处理概述
1、劳动争议的概念 劳动争议是指劳动关系当事人之间
因劳动权利义务发生分歧引起的争议。 主体：劳动关系当事人 内容：劳动权利义务
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2、劳动争议处理相关法律法规
程序法 2007年《劳动争议调解仲裁法》 2009年《劳动人事争议仲裁办案规则》 2011年《企业劳动争议协商调解规定》 实体法 1994年《劳动法》 2007年《劳动合同法》 2008年《劳动合同法实施条例》 2012年《劳动合同法（修订）》 2014年《事业单位人事管理条例》
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三、劳动争议调解
1、劳动争议调解的概念
劳动争议调解组织对用人单位发生的劳动争议， 查明事实、明辨是非、分清责任、依据法律和合 同，推动双方解决争议的形式。
谁来调解 调解什么 怎样调解 调解目的
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2、劳动争议调解组织
《劳动争议调解仲裁法》第十条 发生劳动争议， 当事人可以到下列调解组织申请调解： (一)企业劳动争议调解委员会； (二)依法设立的基层人民调解组织； (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职 能的组织。
协商——调解——仲裁 投诉
《劳动争议调解仲裁法》第九条 用人单位违反国家规定，拖欠或者未 足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动 者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
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4、劳动争议处理的基本原则
《劳动争议调解仲裁法》第三条 解决劳动争 议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、 着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。
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企业劳动争议调解委员会的构成
《劳动争议调解仲裁法》第十条 企业劳动 争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 职工代表由工会成员担任或者由全体职工推 举产生，企业代表由企业负责人指定。企业 劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双 方推举的人员担任。
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3、劳动争议处理程序
1)一般程序
《劳动争议调解仲裁法》第五条 发生劳动争 议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和 解协议后不履行的，可以向调解组织申请调 解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议 后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规 定的外，可以向人民法院提起诉讼。
1）合法原则
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2）公正原则
《劳动争议调解仲裁法》第二十六条 仲裁公开 进行
《劳动争议调解仲裁法》第三十三条 仲裁员回 避
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3）及时原则
及时调解
《企业劳动争议协商调解规定》第二十九条 调解委员会调解劳动 争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。
及时仲裁
议的事项进行沟通、对话和商谈，以便达成 和解协议的行为。 1)协商主体 2)怎样协商 3)协商的目的
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2、劳动争议协商的途径
《劳动争议调解仲裁法》第四条 发生劳动争议，劳动 者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同 与用人单位协商，达成和解协议。
1)劳动者与用人单位自主协商； 2)劳动者请工会共同与用人单位协商； 3)劳动者请第三方共同与用人单位协商 《企业劳动争议协商调解规定》第九条 工会也可以主
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5、劳动争议和解协议的效力
和解协议有无法律效力？ 1）法律效力的概念 合法有效——
只要和解协议是双方当事人真实意思的表示，且又不违反法律 规定和公序良俗，均是合法有效的 强制执行—— 不能反悔，必须执行 不能就同一事由提出仲裁诉讼 一方不执行，对方可向法院要求强制执行 2）和解协议的法律效力 《劳动争议调解仲裁法》第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、 协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解； 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外， 可以向人民法院提起诉讼。
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1）企业劳动争议调解委员会
《企业劳动争议协商调解规定》第十三条 大 中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专 职或者兼职工作人员。
《企业劳动争议协商调解规定》第十四条 小 微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动 者和企业共同推举人员，开展调解工作。
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