XX集团股份有限公司薪酬管理制度(试行)
XX集团股份有限公司 薪酬管理制度
XX集团股份有限公司薪酬管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理.创建公平合理的薪酬体系.通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构.部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：1)守法及现实的原则：在国家相关法律.法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）.监事会全体成员.经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入.福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资.司龄工资.交通补贴.误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利.企业福利等。
1)法定福利：依据国家和地方劳动法规.必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老.医疗.失业.生育.工伤保险等）和住房公积金等。
2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目主要包括节庆费等；3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略.成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩.薪酬水平和薪酬总额.下年度经营目标，并参照人力资源市场情况.地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
股份有限公司薪资管理制度
股份有限公司薪资管理制度
一、制度目的
本制度旨在规范公司内部薪资管理，合理确定薪资水平，激励员工工作积极性，提高公司整体绩效。
二、薪资结构
1. 基本薪资
公司将根据员工的岗位、资历、绩效等因素确定基本薪资水平，基本薪资不含任何绩效奖金及福利待遇。
2. 绩效奖金
公司将根据员工的绩效情况发放绩效奖金，绩效奖金的发放标准及方式将按照公司的绩效考核制度执行。
3. 福利待遇
公司将提供员工相应的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年终奖金等。
三、薪资调整
1. 定期调整
公司将根据市场行情、公司业绩及员工表现等因素定期评估薪资水平，进行薪资调整。
2. 个人升迁
员工在公司晋升或调岗时，公司将根据员工新的职位和职责重新评定薪资水平。
3. 特殊情况
在特殊情况下，如通货膨胀、重大项目完成等，公司有权对薪资进行临时调整。
四、奖惩机制
公司将设立奖惩机制，根据员工的绩效表现、工作态度等因素进行奖励或惩罚。
五、薪资保密
公司将对员工薪资情况进行严格保密，禁止员工相互讨论薪资，防止造成不必要的不满和矛盾。
六、违规处理
员工如有违反本薪资管理制度的行为，公司将依据公司规章制度进行相应的处理，包括但不限于警告、调整薪资、甚至解雇。
七、其他
本薪资管理制度自发布之日起生效，公司将根据实际情况对制度进行调整和完善，最终解释权归公司所有。
XX集团股份有限公司薪酬管理制度
XX集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为科学合理地确定企业员工的薪酬，激励员工创造更高的工作价值，提高员工的工作积极性和满意度，确保公司的长期稳定发展，制定本薪酬管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工及其他员工。
各部门、行政机构及员工必须遵守本制度。
第三条公司薪酬管理原则包括公平公正、竞争力、激励机制、透明公开、合理合法和可操作性。
第四条具体薪酬标准由公司薪酬评估委员会会同各部门制定，并报公司董事会批准。
第五条薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇、股权激励等。
第二章薪酬制度第六条基本工资是以岗位评价为基础的固定工资，由公司人力资源部门按照岗位要求、岗位重要性、工作职责、个人工作能力等因素确定。
第七条绩效奖金根据员工的工作成绩、工作质量、工作态度、专业技能等因素考核确定，以年度为评估周期。
第八条年终奖金是对员工一年工作表现的总结奖励，根据员工绩效考核结果综合评定。
第九条福利待遇包括五险一金、带薪年假、带薪病假、节假日福利、职工培训等。
第十条股权激励是公司根据员工在企业发展中的贡献和成绩，以股票或期权形式给予相应奖励，旨在激励员工共同分享企业发展成果。
第三章薪酬管理程序第十一条公司每年设立薪酬评估委员会，由公司高层管理人员、人力资源部门、财务部门和员工代表组成，负责执行薪酬评估工作。
第十二条薪酬评估委员会应该及时调查并汇总各部门员工的绩效考核结果，进行薪酬分配计划制定。
第十三条各部门应根据薪酬评估委员会制定的薪酬分配计划，按照员工的工作贡献和绩效情况，公平公正地分配薪酬。
第十四条公司薪酬管理制度应经过公司董事会批准后正式实施。
对于薪酬制度的修改、调整应及时报备董事会。
第四章薪酬管理监督第十五条公司设立薪酬管理监督小组，由公司监察部门、人力资源部门、财务部门等部门的代表组成，负责对薪酬管理的监督。
第十六条薪酬管理监督小组应定期进行薪酬发放情况的检查，并及时向董事会上报。
XXX股份有限公司薪酬管理制度(试行)
附件：XXXX运营股份有限公司薪酬管理制度（试行）一、总则为了建立以绩效贡献为导向的薪酬分配体系和逐级分解公司目标的责任体系，充分发挥薪酬的激励作用，同时本着公平、合理、因事设岗、以岗定职、以职定薪，按绩效付酬，多劳多得的原则，根据国家劳动工资政策，结合公司实际，制定本制度。
二、目的1.建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；2.把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；3.实现薪资管理与分配的制度化、规范化；4.确保公司的薪酬体系在2--3年内处于同行中上等水平；确保薪酬体系具有较大吸引力，从而稳定公司管理、营销人才队伍；5.发挥分配制度的激励作用，调动员工的工作积极性，留住优秀人才，提高公司在同行业中的行业竞争力。
三、基本原则1.坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，遵循“效率优先、兼顾公平”以及“责任、风险和利益相一致”的原则。
薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
2.结合公司经营、研发、业务运营、管理的特点，各类岗位设计不同的薪金级差，充分调动员工积极性。
3.以员工岗位价值与责任、劳动强度、任务难度、工作地区的薪酬水平、劳动技能、学历经验等指标综合确定员工岗位及薪级，薪酬适当向经营风险大、责任大、技术含量高的岗位倾斜。
4.先考核后激励原则。
对员工的激励建立在绩效考核的事实数据基础之上。
5.明确激励机制，将绩效考核结果、公司经营情况与员工薪酬挂钩。
通过利益驱动机制调动员工的主动性、积极性，促进企业持续稳定的发展。
四、适用范围1.本制度适用于XXXX集团全体员工、各地区子公司。
2.集团下属子公司结合当地实际情况制定相应的实施细则和薪酬水平，报集团审批通过后执行。
3.各地子公司人员薪酬皆由子公司、集团公司逐级审批确定。
五、管理组织与各部门职责（一）用人部门1.对本管理范围新入职员工的试用期及转正薪资有建议权；2.组织对本部门员工的绩效考核；3.根据员工的工作表现，对在职员工薪资调整提出依据及建议。
股份公司薪酬管理制度试行
股份有限公司薪酬管理制度（试行）□总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。
第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条，薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
XXXX集团有限公司薪资管理办法
1 目的规定公司薪资标准，根据员工职务等级与个人工作业绩来决定员工基本薪酬，并对薪资和奖金进行规范和有效管理，确保其发挥应有的作用。
2 适用范围本标准适用于公司中管及以下员工的薪资管理。
3 职责3.1人力资源部经理负责编制公司职务等级划分、薪资等级划分，并对薪金和奖金管理进行计算。
3.2人力资源总裁负责审核，总裁负责批准和发放。
4 工作内容4.1公司职务等级划分表4.2薪资组成4.2.1 中管、协理、专员、职员(除驾驶员)实行与绩效挂钩的浮动年薪制，总年薪=1-12月薪总和+绩效奖金。
驾驶员总年薪=1-12月薪总和+里程补贴.4.2.2月薪资=月基本工资+全勤奖金(如有)+福利津贴(如有)。
4.2.3月基本工资按照薪资等级表计算，全勤奖金根据《员工考勤管理办法》进行计算和管理，福利津贴根据《员工福利管理办法》进行计算和管理，绩效奖金根据《绩效考核管理办法》进行计算和管理。
4.3薪资等级:4.3.1薪资等级表：表中数字均为基本工资(税前)，不含全勤奖金和福利津贴，最低年薪指在无绩效奖金情况的年薪，满分年薪指绩效考核满分情况的年薪。
4.3.2评级参考标准：具体薪资等级在评级参考标准(资历+贡献时间)外，将综合实际情况(过往工作经验、能力表现、绩效考核等)进行上下调整，如上下浮动一级，须经人力资源总裁批准，上下浮动两级或以上，需经人力资源总裁审核，报总裁批准。
4.3.3评级标准说明4.3.3.1资历：须提供国家认可的学历证明或职称证明或相关工作经验证明，从其最高者计。
4.3.3.2贡献时间：指自集团2003年6月1日改制建立后，在集团从事同等类职务、绩效考核合格且无重大过失的完整年份数。
a)同一职务等级的类似职务叫同等类职务，如招聘专员、人事专员、文化推广专员和文秘；职务等级晋升后(如专员升协理、协理升中管)，贡献时间从新计算；b)绩效考核合格指一年中各类个人绩效考核全部合格(得分率≥90%)；c)无重大过失指当年未受到任何形式的警告或处分；d)完整年份数指截止考评等级时，已工作的完整年份，不满一年不计。
XX集团股份有限公司薪酬管理制度
XX集团股份有限公司薪酬管理制度薪酬治理制度（试行）□总则第一条，按照集团公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和＜集团公司人力资源治理总规章＞，为规范集团公司薪酬治理，制定本制度。
第二条，薪酬治理原则本公司的薪酬治理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大差不多原则以及按照鼓舞、高效、简单、有用原则，在薪酬分配治理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及职员所在岗位在公司的相对价值、职员奉献大小等因素。
第三条，薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本操纵工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的操纵紧密相联，加大以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为要紧监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效操纵人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2，职员个体增长机制对职员个人工资增长幅度的确定在按照市场价位和职员个人劳动奉献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。
对奉献大的职员，增薪幅度要大；对奉献小的职员，不增薪或减薪。
第四条，按照聘任、治理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直截了当聘请的职员的薪酬分配统一由集团公司人力资源部治理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的职员的薪酬分配方法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，按照本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条，薪酬总额治理与操纵集团公司年度薪酬总额打算由集团公司人力资源部按照集团公司要紧经济指标完成情形，实施总量操纵与治理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解打算。
【管理制度)某集团公司薪资管理试行办法
（管理制度）某集团公司薪资管理试行办法薪酬管理试行办法编制:审核:审批:2009年5月1日发布2009年5月1日起实施目录第壹章薪酬管理原则A2 第二章薪酬管理规则A3 第三章薪酬结构A3 第壹节基本工资A4 第二节绩效工资A4 第三节岗位津贴A4 第四节表彰和奖励A5 第五节员工福利A6 第六节长期激励A6 第四章薪资管理A6 第壹节薪资总额A6 第二节工效挂钩A7 第三节薪资对位A7 第四节薪资特区A8 第五节薪资支付A9 第六节薪资调整A11 第七节薪资维护A12第八节薪资预算A14第五章附件：《薪资级序表》A16薪酬管理试行办法1目的为确保以薪酬为杠杆激励员工，构建分层分类的薪酬体系，激励员工为公司创造更高的价值，制定本办法。
2适用范围本办法适用于xxxXX公司全体员工薪酬的管理。
3名词术语解释3.1薪酬—是指基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖励（表彰），以及福利和长期激励的总称。
3.2薪资—是基本工资和绩效工资的总和。
3.3级序—是指《薪资级序表》中表示每个层级的单位。
3.4公司—是指对xxxXX公司总部和下属门店的统称。
4文件执行者4.1人力资源部—负责本办法的执行和完善。
4.2财务管理部—负责年度薪酬总额预算。
4.3人力行政总监—负责监督本办法的执行。
4.4总经理—负责本办法的审批。
5正文5.1薪酬管理原则（1）公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效益优先，兼顾公平的基本原则，确保于公司内部实施薪酬方案的壹致性和公正性。
（2）根据激励、高效的原则，于薪资分配中要把员工的收入和其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，奖励计划和实现绩效目标挂钩。
（3）根据简单、容易操作的原则，公司于建立平等竞争、职位能上能下、收入能多能能少，人员能进能出的用人制度及相应职务系列的基础上，鼓励员工有效地进行合作，互相帮助且激励他人创造佳绩，充分实现公司目标。
5.2薪酬管理规则（1）根据聘任、管理、考核、分配四权壹体化的原则，公司各类人员的薪酬分配统壹由人力资源部管理，且实行统壹的级序薪资制度。
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研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二）
表二，研究开发人员的岗位绩效工资比例表
项目中的身份
重大项目
重点项目
一般项目
项目负责人
1.7
1.3
1.15
子项目负责人
1.4
项目参与人
1.2
1.1
集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋风险收入
1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2，风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
第三条，实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第六条，薪酬总额管理与控制
集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。
第七条，薪酬类别（见下表）
表一、薪酬类别与结构表
2，员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
5，除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：
专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标准*0.8。
兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。
6，年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式：
4320
4610
4900
5190
5470
高级
B
4800
5040
5280
5520
5760
240
约20%
3600
3840
4080
4320
4560
普通
C
4000
4200
4400
4600
4800
200
约20%
3000
3200
3400
3600
3800
部门经理
资深
A
3450
3665
3880
4095
4310
215
第四条，人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定在其实发工资额。
第五条，计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇的基数。
第六条，计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第四条，岗位绩效工资。
1，根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六；
2，根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。
3，员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；
4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
2，年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按5.00元计算。
3，年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
4，新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资；
5，年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。
1.0
第四条，项目奖金
根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。
第五条，项目工资制度另订。
□岗位绩效工资制
第一条适用范围。
集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。
第二条工资结构
工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：
订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工
4
佣金制
固定工资+绩效工资+提成
营销职位
5
项目工资制
固定工资+绩效工效+项目奖
研发职位
□年薪制
第一条适用范围：
1.集团公司董事长、总经理、副总经理；
2.下属法人企业总经理；
3.董事与部门经理是否适用，由董事会决定。
第二条工资模式
序号
类别
结构
适合人群
1
年薪制
基薪+效益收入
集团公司董事长、（副）总经理、控股子公司总经理与部份部门经理
2
岗位绩效工资制
岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于40%）
签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工
3
简单计件、计时工资制
1，计件工资额＝计件单价*实际件数；
2，计时工资额＝计时单价*实际工作时数
重庆四维瓷业(集团)股份有限公司
薪酬管理制度（试行）
□总 则
第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。
第二条，薪酬管理原则
本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
表五、生产作业类岗位绩效工资等级表
生产作业职级
薪等
6级
7级
8级
9级
10级
级差
等比
1级
2级
3级
4级
5级
监理班组长
高级
A
1440
1560
1680
1800
1920
60
840
960
1080
1200
1320
普通
B
1200
1300
1400
1500
1600
50
约20%
700
800
900
1000
1100
作业员
A4
1050
高级
B
180
约20%
1860
普通
C
150
约20%
1550
主管级
高级
A
110
约40%
1110
普通
B
95
约20%
925
见习
C
80
约20%
770
850
文员级
高级
A
850
910
970
1030
1090
60
约40%
550
610
670
730
790
普通
700
750
800
850
900
50
约20%
450
500
550
600
1220
13ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ0
1500
1640
普通
B
1440
1560
1680
1800
1920
120
约20%
840
960
1080
1200
1320
见习
C
1200
1300
1400
1500
1600
100
约20%
700
800
900
1000
1100
文员
事务
员
高级
A
720
780
840
900
960
60
420
480
540
600
660
年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54周岁时的岗位绩效工资年功工资之和*0.6。
表三、管理类绩效工资等级表
管理
职级
薪等
6级
7级
8级
9级
10级
级差
等比
1级
2级
3级
4级
5级
总经理
资深
A
7200
0
高级
B
6000
0
20%
普通
C
5000
0
20%
副总经理
资深
A
5760
6050
6340
6630
6910
290
第七条，简单计时、计件工资办法另订。
□薪酬调整
第一条，薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。