集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理

制度

目录

第一章总则

第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。

第二条适用范围

集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。

第三条目的

本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。

第四条依据和性质

薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。

薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。

第五条基本原则

本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。

（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。

第七条薪酬体系

依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。

第二章薪酬元素

第八条员工的薪酬元素分为四个部分，包括：岗位工资、技能工资、奖金和福利。

（一）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定；

（二）技能工资由员工学历年限和职称两个因素确定；

（三）奖金：包括年终效益奖，项目争取奖，费用/成本节约奖，创新奖等奖励；

（四）福利：主要是给与员工的生活补贴。

第九条岗位工资的确定

在岗位评价结果的基础上，根据各岗位处于的得分区间确定岗位工资级别（参见附件一：集团岗位级别对照表），新增岗位或岗位性质变化后，岗位级别按对等岗位确定，组织结构变革的情况下，对所有岗位重新评价。根据市场工资水平的调查，结合集团人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定集团各等级工资水平（参见附件二：集团岗位工资表）。

第十条岗位工资的用途

岗位工资作为以下项目的计算基数：

（一）加班费的计算基数；

（二）各种假别工资的计算基数；

（三）外派受训人员工资计算基数；

（四）其他基数。

第十一条技能工资的确定

技能工资=学历年限工资+职称工资

其中：学历年限工资根据取得教育部承认学历后参加工作的年限确定（参见表1）。取得不同学历的员工按不同学历年限对应的工资中最高的工资数确定，如果没有按较高的学历确定则在员工的薪酬累进器中增加较高学历对应得分职。（例如：4年专科、15年本科、1年硕士。学历年限工资为1560，薪酬累进器中记入25分）。双学士对等于硕士学历，双硕士对等于博士学历。确定学历年限的核定日期为9月1日，计算到整年。

职称工资按员工现有职称确定（参见表2）。

表1学历年限工资基数表单位：元

表2 职称工资表单

位：元

非技术职系人员的技能工资按上述计算方法确定。

技术职系人员的技能工资依据上述公式计算的数额在技能工资表（参见附件3）中对应的技术级别确定。技术人员技能级别分为初级技术人员、中级技术人员、高级技术人员和资深技术人员四个类别，其中每个类别分为六级，未来的调整和晋级以初始确认的别级为基础。

第十二条奖金：年终效益奖、项目争取奖、费用/成本节约奖、创新奖。

（一）年终效益奖

是员工共享集团经营成果而设立的奖项，年终效益奖的总量根据集团和各业务板块实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况确定，集团总部年终奖总额已集团总裁的效益年薪为基数核算；各业务板块以其总经理的效益年薪为基数核算；年终奖的发放范围为除实行年薪制员工以外的所有员工。年终效益奖的核定由集团人力资源部根据对各业务板块年度目标实现的考核结果拟定方案，经集团董事会审批后实施。集团员工年终效益奖具体计算公式如下，在集团工作不满一年的新进员工年终效益奖按月计算。

年终效益奖=岗位工资*各业务板块奖金系数*年终个人考评系数

其中：各业务板块奖金系数=效益奖总额/岗位工资总额

（二）项目争取奖

项目争取奖是为了鼓励集团除专职营销人员外的其他员工积极参与项目争取，以扩大市场机会，拓展路内路外业务而市设立的特别奖励，项目争取奖不适用于铁道部直接下达的项目。获取项目信息后，集团成立项目争取小组，项目立项成功后给予一次性项目争取奖，项目争取未成功给予基本鼓励奖。项

目争取奖以团队奖励为主，项目争取负责人的奖金由项目考评委员会会同集团人力资源部确定（不低于团队奖励额的20%），其余部分由项目负责人按参与项目争取小组成员的贡献大小提出分配方案，由集团人力资源部组织项目考评委员会审批后发放。

基本鼓励奖：项目争取未获成功的按项目的大小、重要程度和项目争取付出的努力给予1000元～10000元奖励。

项目争取成功奖：项目争取奖额度= 项目预期利润*K*项目等级系数*项目争取的难度系数

其中：K为奖金系数，由项目管理委员会确定，项目争取等级系数由项目管理委员会根据项目等级标准（附表7：项目等级评分表）的有关规定确定，项目争取难度系数由项目管理委员会根据项目争取难度标准（附表8：项目难度评分表）的有关规定确定。项目争取奖最高限额为四万元。

（三）费用/成本节约奖

费用/成本节约奖是为了加强部门管理费用和项目成本的控制而设立的专项奖励，部门或项目组通过主观努力控制费用/成本的支出，在预算之内结余的部分的一定比例（比例由集团考评管理委员会确定）奖励给部门或项目团队，其中部门负责人和项目负责人的奖金额度由集团人力资源部提出基本意见，集团考评管理委员会审批确定，其他人员的奖金额度由部门负责人或项目负责人提出分配方案，经集团人力资源部审核，集团考评委员会审批后执行。部门的管理费用节约奖每年年终核定一次，项目成本节约奖项目结束后评定一次。

（四）创新奖

1、创新奖是对员工的管理创新和技术创新的一种特别奖励。例如员工在工作方式或管理方法和手段等方面的改进与提升，员工的技术改进或技术革新等能够给集团带来一定现实的或潜在的效益。

2、创新奖每半年由集团人力资源部组织评选一次，由员工所在的部门提出申请，部门的主管上级签署意见，集团人力资源部综合考评并提出奖励建议，考评管理委员会审议通过。

3、考评管理委员会根据员工做出的贡献大小确定奖金金额，奖金的范围在1000—10000元之间。

第十三条福利和补贴

（一）交通补贴：80元/月

（二）餐饮补贴：15元/天

（三）洗涤补贴：20元/月（女26元/月）

（四）书报补贴：20元/月

（五）住房提租补贴：按国家有关规定执行

（六）节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放价值200元的礼品。

第三章年薪工资制

第十四条适用范围

实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估，主要是集团总部高层管理人员和各业务板块高层管理人员。

第十五条年薪制岗位的归类

根据集团和各业务板块的高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B、C、D四个职类（参见附件5：岗位归类表）。每个职类分为五档年薪别，形成年薪工资表（参见附件6：年薪工资表）。

第十六条年薪总额的确定

由集团董事会根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件确定岗位档次。今后每年底由集团董事会根据承担的经营目标完成情况确定高层正职是否晋升、保持或降级。高层副职由集团董事会和直接上级联合确定是否晋级、保持或降级。

第十七条年薪结构：固定年薪 + 效益年薪

第十八条固定年薪的确定和发放

固定年薪= 年薪总额*70%

固定年薪按月平均固定发放。

第十九条效益年薪的确定和发放

效益年薪基数=年薪总额*30%

效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标或工作目标完成情况确定，每年初董事会各业务板板块的业务性质和资产规模确定其高层正职应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等，并以经营合同的形式确定下来，年终由董事会对经营目标的完成情况进行考评和审计，最后确定综合考评系数。对高层副职由董事会和其直接上级确定其年度工作目标或经营目标并以经营合同的形式确定下来，年终由其直接上级对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数由集团董事会审核后确定下来。应发效益年薪公式如下：效益年薪=效益年薪基数*年度效益系数

其中：年薪效益系数按下表查算：

表4 考评系数对照表

A：为综合考核系数

B：为年薪效益系数

高层管理人员的效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。

（1）重大决策出现较大的失误，给集团造成重大损失；

（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响集团整个战略目标的实现；

（3）自行离职，给集团带来一定损失；

（4）个人严重违犯集团工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；

（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。

第四章职能工资制

第二十条适用范围

主要适用于搭建业务支持平台的岗位，包括集团和各业务板块的行政工勤、一般管理、中层管理职系和技术职系中非项目人员（参见附件4：岗位分类表）。

第二十一条薪酬结构：月基本工资+季度绩效奖金+年度绩效奖金+奖金+福利

第二十二条月基本工资=岗位工资+技能工资

岗位工资和技能工资按第二章有关规定确定，按月固定发放。

第二十三条季度绩效奖金

季度绩效奖金=季度绩效奖金基数*个人季度考评系数

季度绩效奖金基数=月基本工资*60%*3

个人季度考评系数的确定参见《考评管理办法》

员工的当期季度绩效奖金在下一季度内按月平均发放。

第二十四条年度绩效奖金

年度绩效奖金=年度绩效奖金基数 *各业务板块效益调整系数*个人年度考评系数

年度岗位绩效工资基数=岗位工资*40%*12

各业务板块效益调整系数=年度实现税后利润/年度计划税后利润

个人年度考评系数的确定参见《考评管理办法》

员工的当期年度绩效奖金在下一年度初发放。

第五章技能工资制

第二十五条适用范围

适用于项目岗位，主要是技术职系中项目人员（参见附件4：岗位分类表）。

第二十六条薪酬构成：月基本工资+项目阶段奖金+项目结束奖金+奖金+福利

第二十七条月基本工资=岗位工资+技能工资

岗位工资根据项目人员在项目承担的岗位确定，不再项目期间按每月1000月确定。技能工资按第二章规定计算的数额在技能工资表中所对应的技能等级确定。

第二十八条项目阶段奖金

项目阶段奖金=项目阶段奖金基数*T*个人阶段考评系数

其中：项目阶段奖金基数=月基本工资*项目系数*60%，项目系数由项目管理委员会根据项目评分表确定（参见附件9）

T为项目阶段中做项目的实际时间，单位为月，不足一月的折合为月。

个人阶段考评系数根据《项目人员考评管理办法》确定。

第二十九条项目结束奖金

项目结束奖金=项目结束奖金基数*T*项目考评系数*个人项目考评系数

其中：项目结束奖金基数=月基本工资*项目系数*40%，项目系数由项目管理委员会根据项目评分表确定（参见附件9）

T为整个项目中做项目的实际时间，单位为月，不足一月的折合为月。

项目考评系数和个人阶段考评系数根据《项目人员考评管理办法》确定。

第三十条项目人员的确定

集团层面获取项目成功后由项目管理委员会根据项目特点确定项目负责人的基本任职资格和项目要求，根据任职资格要求在集团专业技术人员范围内进行竞聘上岗，项目管理委员会根据竞聘者的方案优劣确定项目负责人并签订项目责任书，项目负责人根据项目特点在项目管理委员会的协助下挑选项目成员，在双向选择的基础上确定项目成员并确定项目成员的考评内容和考评标准。

第三十一条项目人员不在项目时基本奖金的确定

月基本奖金=月基本工资

月基本奖金随当期绩效考评发放，不再固定发放，即：

月奖金=月基本奖金*季度考评系数

季度考评系数参照非项目人员的考评管理办法执行，由于项目周期的不确定性，不足一个季度的情况按一个季度考评。

第三十二条身兼多个项目技术人员的核定

项目人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，必须统筹安排，保证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目经理负责。专业技术人员兼项目数不超过三个，超过三个以上需经项目管理委员会审批。

第六章提成工资制

第三十三条适用范围

主要是拓展业务相关的岗位，包括市场开拓岗位和销售岗位

第三十四条薪酬构成：月基本工资+提成+奖金+福利

第三十五条月基本工资

月基本工资=（岗位工资+技能工资）*60%

其中：岗位工资和技能工资按第二章有关规定确定，按月固定发放。

第三十六条提成

（一）提成的核算

提成=销售利润*X %-销售费用

其中：销售利润是指销售合同签订后预期能够实现的利润，利润的核定由各业务板块的财务部门进行测算，各业务板块的人力资源部审核后确定。

X%为销售提成系数，销售提成系数由各业务板块的人力资源部与主管销售的高层管理人员根据业务性质共同提出基本方案，经集团人力资源部与各业务板块的高层管理人员共同审批确定，对同一类业务销售提成系数应保持一定的稳定性。

销售费用包括销售人员的业务费用和销售部门固定销售费用分摊到个人的部分。

（二）提成的发放

销售人员签订合同后发放销售提成的30%，其余70%等合同履行后获取现实的利润后发放；合同履行完后，如果没有达到预期的利润或超出预期的利润，没有达到或超出的主要原因是合同谈判时带来的，则销售提成按实际销售利润重新核定，根据原来已发放的部分多退少补。

第三十七条团队提成

如果销售合同是由销售团队获取的，提成的核算方式同个人提成，团队负责人的提成额由集团人力资源部会同业务板块的主管销售高层管理人员确定，其余人员的提成由团队负责人提出分配方案，经集团人力资源部会同高层管理人员审批后实施。

第七章特区工资制

第三十八条特聘年薪制

（一）适用范围：集团内聘外请的有丰富IT行业经验、业绩贡献突出和卓越技术专长的专家或教授。

（二）聘任条件：研究员资格以上,曾担任两个以大型项目的负责人，在本专业内属于技术权威，在IT行业享有较高的知名度；自身的声誉能够为集团带来现实的或潜在价值的专家或教授。

（三）年薪总额：参考市场价格确定，具体聘任人数和聘任年薪由集团董事会确定。

（四）薪酬结构：基本年薪+绩效年薪

其中：基本年薪为年薪总额的60%，按月平均发放绩效基数为年薪总额的40%，年终根据年度业务板块的效益考评确定，即：绩效年薪=绩效基数*业务板块效益调整系数

效益调整系数=年度实现税后利润/年度计划税后利润

第三十九条协议工资制

（一）适用范围：临时雇佣或与集团有长期合约的高级技术人才，公司急需的专业性强、人才稀缺的岗位或特殊的岗位经集团人力资源部门审批后实行协议工资。

（二）协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工制的员工与集团之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考评方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照集团相应薪酬制度执行。

第四十条过渡工资制

（一）由铁道任免的干部、弘远弘信高层和电子所高层仍采用原工资体系。

（二）同时承担铁道部信息中心岗位职责和集团岗位职责的过渡期人员薪酬结构为：月基本工资+绩效奖金+奖金+福利，其中：月基本工资按原工资制度确定，绩效奖金按集团办法确定并考评发放。奖金按集团的有关规定确定福利按信息中心的有关规定发放。

第八章工资调整

第四十一条工资调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。

第四十二条整体调整

由集团根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对集团工资水平做统一调整，按比例数统一提升或统一降低。

第四十三条自然调整

员工工资的自然调整采用积分累进制度，集团开放多条薪酬跑道，员工在不同的薪酬跑道上获取不同的分值，员工所得分值全部计入累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然降低一级。执行职能工资制的员工实行岗位工资的晋升，执行技能工资制的员工实行技能工资的晋级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见晋、降级标准表）。员工在层次内晋及时按累计器积分直接晋级，在升到较高层次的情况除累进器达到积分标准外还加设层级晋升考评（参见《集团职业生涯管理办法》）。今后在岗位内晋级,在本职系中晋级到最高级别时，今后工资晋级时按本职系内最高级与次高级的级差增加工资额度。

职能工资制员工晋、降级分值标准

技能工资制员工晋、降级分值标准

薪酬跑道由集团人力资源部根据集团实际提出调整建议和方案，经考评管理委员会审批后确定，当前开放的薪酬跑道如下：

（一）绩效：根据不同层级的员工年终考评系数排名给与不同的分值

考评排名分值对照表

（二）奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值

奖惩分值对照表

（三）理化建议：为集团的发展、管理提升、业务拓展等提出自己的建议，被采纳后经验证能为集团带来现实和潜在收益的员工集团给于一定分值奖励，根据合理化建议对集团价值的大小分为不同的档次，不同档次对应的分值如下表。

（四）自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值（参见得分表）。

学历分值表

职称分值表

工龄分值表

第四十四条岗位变动调整

（一）专业技术系列岗位的员工转为其他岗位，保持技能工资水平，岗位工资按新任职岗位的对应岗位工资定薪。

（二）其它岗位转为专业技术岗位，转为非项目人员的情况岗位工资按原来岗位工资水平确定后保持，今后在技能内晋级；转为项目人员的情况按在项目升承担的岗位确定岗位工资，今后在技能内晋升。

（三）实行职能工资制的员工，在职能工资制内的岗位变动按新岗位和原岗位两者中高的岗位工资水平确定。

（四）对于降职使用的员工，岗位工资按新岗位的岗位工资水平确定。