万科集团薪酬管理规定
完整word版,万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
.可编辑wrod范本第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
万科房地产公司全套销售薪酬管理制度1.doc
万科房地产公司全套销售薪酬管理制度1 万科房地产公司全套销售薪酬管理制度第一章机构设置一、组织框架各级别人员工资、佣金标准：总监：工资5000元-6000元/月佣金：总签约额的0.08%经理: 工资4000元—4500元/月佣金本组总销售额的0.6%销售员：工资700元/月佣金签约额的0.2%起注：4套以下（含）0.2%/月5套以上（含）0.3%/月7套以上（含）0.4%/月业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金，策划经理：工资3500元-4000元/月佣金总销售额的0.04%策划师：工资1800元/月销售总监1名销售经理1名策划经理1名销售经理1名销售秘书1名策划师1名销售员4名销售员4名佣金总销售额的0.01%二、岗位职责说明（一）销售经理岗位职责说明1、人员管理对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理；对新入职员工进行业务培训；督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行；保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行；对销售代表进行综合考核并监督其不断改进；2、业务管理推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成；协调和处理销售过程中出现的各类问题；根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司提供合理化建议；对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况；主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作；严格控制客服，熟知销售进度；负责传达公司行政命令及贯彻执行；参与销售策略、销售计划的制定并组织实施；负责与开发商相关部门的协调工作；维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致；建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。
3、服务管理处理售后的各类事项；处理客户投诉及维护良好的销售形象；执行大型客户联谊及各项公关活动；保障每月回款任务的完成；处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求；制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。
万科集团薪酬福利制度1
第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第八早福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1 ――《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《------------------------- 》附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表1》附件10――《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科集团薪酬福利制度
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：九24第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科销售薪酬管理制度范本
一、总则第一条为规范万科销售团队的薪酬管理，激发员工工作积极性，提高销售业绩，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于万科集团旗下所有销售团队及其员工。
二、薪酬构成第三条万科销售薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、补贴和福利组成。
（一）基本工资：根据岗位级别、地区差异和公司薪酬体系确定。
（二）绩效工资：根据个人销售业绩、团队整体业绩及公司业绩目标完成情况确定。
（三）奖金：包括年终奖、项目奖金等，根据公司年度业绩、个人业绩及突出贡献确定。
（四）补贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据国家规定和公司实际情况确定。
（五）福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，按照国家规定和公司福利政策执行。
三、薪酬发放第四条薪酬发放时间为每月固定日期，具体发放日期由公司人力资源部根据国家规定和公司实际情况确定。
第五条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效的银行账户信息。
四、绩效工资考核第六条绩效工资考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
（一）月度考核：根据个人销售业绩、客户满意度、团队协作等因素进行考核。
（二）季度考核：在月度考核的基础上，增加团队整体业绩、个人成长等方面进行考核。
（三）年度考核：在季度考核的基础上，增加公司年度业绩、个人贡献等方面进行考核。
第七条绩效工资考核结果作为绩效工资发放的依据。
五、奖金发放第八条奖金发放时间为考核周期结束后，具体发放日期由公司人力资源部根据公司实际情况确定。
第九条奖金发放依据为公司年度业绩、个人业绩及突出贡献等因素。
六、补贴和福利第十条补贴和福利按照国家规定和公司福利政策执行。
七、监督管理第十一条公司人力资源部负责薪酬管理的监督和执行。
第十二条员工对薪酬有异议的，可向公司人力资源部提出，人力资源部应及时调查处理。
八、附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充。
万科集团薪酬管理制度4完整篇.doc
万科集团薪酬管理制度4第2页九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。
5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果，各子公司高层管理岗位职等划分如下：各子公司总经理对应在B、C职等；各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。
5.4.4.薪酬体系薪档的确定薪档：为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别，在职等中又划分为若干档次，并可以通过绩效和能力的管理进行调整。
在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础，根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪，作为对每个岗位确定薪档的基础。
集团每个职等设计4—5个薪档，根据各个职等中薪酬的幅度，来划分各职等的薪档。
各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。
5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础，然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整，得到该岗位的基准薪档。
5.4.6.员工薪档的套改员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时，对员工的薪档进行确定的过程。
员工薪档的确定遵循以下规定：5.4.6.1.根据岗位评价的结果，各岗位进入相应的职等。
各岗位的职等见《岗位——职等对应表》；5.4.6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档；5.4.6.3.A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备上调一档的条件；但最多提升到本职等的第二档；5.4.6.4.H、I职等中的员工，每两年本职等工作经验可以提升一档，但最多提升到本职等的第三档；5.4.6.5.岗位非常重要、本人表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提。
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万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
2.适用范围2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。
2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。
2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。
3.术语和定义无4.职责4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责：4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核；4.1.2.负责年度薪酬预算的审核；4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。
4.2.集团总裁4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批；4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。
4.3.人力资源部4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释；4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放；4.3.3.负责绩效考核的组织工作；4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3.5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。
4.4.财经部4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。
5.程序和内容5.1.薪酬支付的要素5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。
5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。
5.2.薪酬分配的基本原则5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。
5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。
通过绩效考核和能力素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。
此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。
5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
5.2.5.经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。
5.2.6.情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。
5.3.薪酬元素5.3.1.万科集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素5.3.1.1.基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资；5.3.1.2.绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖；5.3.1.3.福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等5.3.2.岗位工资基数5.3.2.1.为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。
根据岗位所在的职等与薪档确定。
5.3.2.2.岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。
5.3.3.岗位工资5.3.3.1.岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。
5.3.3.2.岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。
5.3.4.半年绩效奖金基数是员工在半年期绩效奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。
5.3.5.半年绩效奖金是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，半年绩效考核综合系数由半年度的绩效考核结果决定。
5.3.6.年终绩效奖金基数年终进行奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。
5.3.7.年终绩效奖金年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。
5.3.8.总裁奖5.3.8.1.对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总裁认可而给予的一种奖励。
5.3.8.2.总裁奖适用于公司所有员工和部门，由总裁或总裁办公会提名并讨论评比确定，给予一次性奖励。
（详见总裁奖励基金管理办法）5.3.9.司龄工资司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。
表2-1 司龄工资对照表5.3.10.法定福利：包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。
5.3.11.其它福利：包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。
5.3.11.1.按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。
法定假日共10天，具体为：元旦（1月1日）1天、春节（正月初一）3天、三八妇女节（3月8日）女职工半天、劳动节（5月1日）1天、国庆节（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。
5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假：婚假3天，晚婚的共10天（节假日和公休日除外）；直系亲属丧假3天，非直系亲属1天；产假和哺乳假根据国家有关规定执行。
5.3.11.3.带薪年假：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。
5.3.12.补助和津贴：是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。
包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。
5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐；5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行；5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》执行；5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。
5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。
5.4.薪酬体系设计5.4.1.薪酬体系的职系设计万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。
5.4.2.薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。
从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。
根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。
万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。
各岗位的职等见。
九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。
5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果，各子公司高层管理岗位职等划分如下：各子公司总经理对应在B、C职等；各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。
5.4.4.薪酬体系薪档的确定薪档：为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别，在职等中又划分为若干档次，并可以通过绩效和能力的管理进行调整。
在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础，根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪，作为对每个岗位确定薪档的基础。
集团每个职等设计4—5个薪档，根据各个职等中薪酬的幅度，来划分各职等的薪档。
各薪档的岗位基薪见。
5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础，然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整，得到该岗位的基准薪档。
5.4.6.员工薪档的套改员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时，对员工的薪档进行确定的过程。
员工薪档的确定遵循以下规定：5.4.6.1.根据岗位评价的结果，各岗位进入相应的职等。
各岗位的职等见；5.4.6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档；5.4.6.3.A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备上调一档的条件；但最多提升到本职等的第二档；5.4.6.4.H、I职等中的员工，每两年本职等工作经验可以提升一档，但最多提升到本职等的第三档；5.4.6.5.岗位非常重要、本人表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档。
总裁可以根据员工所处岗位的岗位价值大小（参考《万科控股集团有限公司岗位评价报告》），或历年来员工的绩效表现或特殊贡献进行破格提档，批准后执行。
5.4.6.6.员工薪档的套改方案由人力资源部提出，总裁进行审批。
5.5.薪酬结构5.5.1.薪酬总结构集团员工的薪酬构成公式如下：员工总薪酬＝岗位工资+交通费补贴＋半年绩效奖金＋年终绩效奖＋司龄工资＋福利＋其他奖金其中：岗位工资＝岗位工资基数×员工岗位综合胜任度其他奖金包括总裁奖或其它奖励等。
5.5.2.职等、薪档与岗位基薪的关系整个集团根据岗位评价的结果分为九个职等，每个职等中划分为四至五个薪档，每个薪档对应一个岗位基薪（岗位基薪代表岗位的基本薪酬总额，是岗位价值的基本体现，主要由岗位工资基数、交通补贴和绩效奖金基数等组成）。