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集团薪酬管理制度

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某集团薪酬管理制度

第一章总则

第一条为了完善公司薪酬分配体系,规范员工工资的确定与调整,发挥薪酬的保健和激励功能,依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议,特制定本办法。

第二条薪酬管理程序:制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整

第三条原则:

1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配,兼顾企业发展与实际现状的需要;

2、公平合理,充分体现价值和责任;

3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系;

4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系,形成企业经营持续发展,员工生活不断改进的良性循环;

5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距,工资向高职位、高技术人才倾斜。

第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案,根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。

第五条在本制度规定工资种类和工资范围内,公司各级主管可依照各自权限,根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级,或决定晋级和晋等

第六条员工薪资调整程序为:部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。

第七条本办法适用于公司在职在岗员工,生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法,可参照执行,公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。

第二章薪酬结构

第一条工资结构:基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。

第一条. 基本工资(基本生活费):是为保障员工最低生活需要而支付的工资,数值上接近公司所在地区最低工资标准。

第二条. 岗位工资:根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。

第三条. 奖金:是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资,用于鼓励员工提高工作质量和效率,既与企业效益有关,又与个人绩效有关。

1、月绩效奖金于每月随同月工资发放,。

月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/(P*N)

其中:Jm为月绩效奖金; X为员工岗位工资值,Em为公司(或部门)可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖

金所占比例;Km为员工月绩效考核得分;Rm为公司的月标准考核分;P为公司(或部门)员工平均岗位工资值;N为公司员工总人数。未实行员工绩效考核的单位或部门,人均按K/R=75%计算。

2、年绩效奖金于每年春节发放

年绩效奖金Jy= X*Km/Ry*W* Ey/12(P*N)

其中,Jy为年绩效奖(年终奖);Ky员工年终考核得分;Ry为年度标准考核分;W为员工当年实际工作月数;Ey为公司(或部门)可分配的年绩效奖金总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖金所占比例;X、P、N同第1条。

3、其它奖金:除绩效奖金外,公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励,如目标奖、季度奖、特殊贡献奖、项目浮动奖、先进奖、优惠选购股份等,届时由公司董事会或总裁办公会议决定。

第四条工龄工资:员工在公司工作每满1年增加工龄工资10元,最多不超过100元。

第五条地区补贴:公司为平衡不同地区物价水平、生活水准差异而支付的补贴。

地区类别划分标准同<差旅费用报销管理>。

第三章职级划分

第一条根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度,结合劳动力市场,将公司所有职位划分为9等33级,各级职位岗位工资范围见表一。

第二条员工职等依据员工的岗位、职务、学历就高不就低,岗位新手或职务新任原则上都定在对应职等的最低职级,若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出,可按下表按有关条款计算浮动级数,累计浮动级数之和大于0.7,可在对应职等范围内上浮1个职级。

1、责任大小:指该岗位相对于此职等的其它岗位对所属部门的负责程度及其对公司安全、管理、经营、效率的影响程度。

2、工作难度:指该岗位相对于此职等其它岗位对上岗人员能力素质要求,工作协调处理难度。

3、学历、经历、综合素质:指上岗人员相对于所属职等其它岗位的学历、综合素质及相对于同岗位的专业水平。

第四章工资管理与支付

第一条日工资(一周工作5天半,每日工作7:30),年工作日277天,日工资=月工资(元)/23.08(天),时工资=日工资(元)/7.5(时)。

第二条确定岗位的试用员工月工资按所定职级享受基本工资+岗位工资+地区补贴,不享受绩效工资;未定岗位的试用员工(储备)享受基本工资+岗位工资*50%+地区补贴;实习生只发放基本生活费。

第三条员工在法定工作时间内依法参加社会活动,公司当视同其提供了正常劳动而支付工资。

第四条员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间,公司按劳动合同规定的标准支付员工工资。

第五条员工加班、夜班补贴、因病、工伤、事假、迟到、早退、旷

工、产假期间工资按公司考勤管理制度计发。

第六条因工作岗位变动而发生工资变动的员工,15日前变动当月按变动后工资计发,15日后变动当月工资按变动前工资计发。

第七条按照统核统发的办法,全体员工月工资由公司行政人事部统一管理,每月5日前由行政人事部按员工考核情况、出勤情况造表交财务部复核后呈总经理批准;单独以其它形式计发工资的部门,由部门专人造工资表,交行政人事部和财务部复核后呈总经理核准。

第八条工资计算时总额若有未达元之尾数,一律四舍五入为整元。

第九条公司财务部(可委托银行)于每月8日前以法定货币形式(人民币)支付员工本人上月工资,若遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。员工本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托她人代领。

第十条工资发放书面记录(员工姓名、工资数额、时间、领取者姓名及签字)须保存2年以上备查。

第十一条为利于公司高层管理人员的相对稳定,A、B等高级职员每月支付其工资总额的70%,其余30%于年底支付或于合同期满时一并支付。

第十二条对完成一次性临时劳动或某项具体工作的临时用工,可按有关协议或合同规定在其完成任务后支付工资,工作时间超过1个月的,按上款时间支付工资。

第十三条非常给付:员工或依靠员工收入耐以维持生计之家属,

遇生产、受伤、疾病、死亡、结婚等非常状况时能够员工已出勤工资为限申请预领工资。

第十四条特别给付:员工死亡、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,应在劳动关系解除或终止时一次性付清员工工资。

第十五条公司能够在发放员工工资时代扣代缴个人所得税、由员工负担的各项社会保险费用及其它法律、法规规定能够从工资中扣除的其它费用。

第十六条因计算错误或业务过失而造成工资错发时,可立即结算差额部分,也可在下一个支薪日纠正差额。

第十七条员工对工资产生疑义时,可于当月提出书面申请或到行政人事部查询,逾期视为弃权。

第五章福利

第一条. 公司除为员工提供法定保险、培训、节日、初婚、抚恤、带薪休假等福利项目外,将视其经济效益,临时增设其它福利。

第二条. 本章各项福利,不得以同一事故而重复给付。如因战争或其它不可抗拒的天灾等变故或自杀、犯罪致残或死亡,均不适用于本章所列各事项的给付规定。

第三条. 公司按国家有关法律法规,为员工办理社会基本保险,具体按公司有关规定执行。

第四条. 公司为员工提供培训和发展,包括在职辅导、公司内脱产培训、公费外派培训或学费赞助、报刊订阅,它代表了学习与自我发展的一种思维方式,旨在为公司及员工提供帮助,所有员工都有接受培训

的权利和义务,公司希望透过培训和发展,所有员工能茁壮成长。

第五条. 法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡,可按规定休假,休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行。

第六条. 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品,对从事有职业危害作的员工定期进行健康检查。

第七条. 公司为当班员工提供免费工作餐、茶水或防暑降温用品;

第八条. 员工在公司服务1年以上,可享受3天全薪年假,3年以上可享受5天全薪年假,5年以上可享受7天全薪年假。

第九条. 公司提供交通车接送员工上下班,必要时为有关人员配备交通工具。

第十条. 公司在新年、春节、劳动节、、中秋节、国庆节以及厂庆(工历8月18日)分别给付员工过节费以示庆贺,具体金额根据界时确定。

第十一条. 公司为员工提供免费单身宿舍、夜班宿舍或住房租赁补贴,具体按住宿有关规定执行。

第十二条. 在公司服务2年以上的正式员工初婚,公司将给予200元贺金(员工须出示结婚证)。

第十三条. 公司员工病故或因工伤、残、亡,其供养直系亲属或本人可享受伤残补助金或一次性抚恤金。

1、员工病故,工龄在5年以下,发给3个月基本工资,工龄在5年以上,每超过1年,加发1个月基本工资,最高不超过18个月基本工

资。

2、员工执行公务或因工伤、残、亡,伤残补助金或抚恤金按国家有关工伤法律、法规办理。

3、员工意外死亡,凡由公司为其办理人身保险者,其抚恤金等费用首先由保险公司赔偿金额中支付,差额由公司补足。

4、工龄在2年以上的员工之父母或配偶死亡,一次性给予200元慰问金。

第六章附则

第一条. 本制度解释权归公司行政人事部。

第二条. 本制度经董事会批准后从颁布之日起执行。

参考薪酬方案1

管理人员工资待遇标准:

包括生活费+(岗位工资+岗位技能工资+效益工资)X岗位考核系数+出勤考核+夜班津贴。

生活费:300元

岗位工资:同职级划分表

岗位技能工资:

效益工资:(公司利润)

考核系数按绩效管理制度执行,如未实行绩效考核,人均按0.75计算。

4.绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效薪酬能够是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励,也能够是长期性的,。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

集团公司薪酬管理制度

2013集团公司薪酬管理制度

第一章总则第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。第二条适用范围集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。第三条目的本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。第四条依据和性质薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条基本原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条薪酬特征

（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

公司薪酬管理制度范本

公司薪酬管理制度范本公司薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节，那么，应如何做好薪酬管理工作呢？给大家提供了公司薪酬管理制度范本，希望对您有所帮助。公司薪酬管理制度范本第一章总则一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。二：公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。第二章工资总额构成一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。二:工资总额包括下列六个部分：1?计时工资;2?计件工资;3?奖金;4.津贴和补贴；5.加班加点工资;6?特殊情况下支付的工资。三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；2.按工作任务包干方法支付给职员的工资3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：1.任务（定额）奖;2.超额奖;3.创收奖：4.节约奖：5.管理奖；6.劳动竞赛奖；7.其他奖金。六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。八：特殊情况下支付的工资包括：根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工你产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。九：工资总额不包括下列项目：1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；2.职员保险和福利方面的各种费用；3.劳动保护的各项支出；4.出差伙食补助费、误餐补助

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宁波博太科智能科技有限公司薪酬管理制度二〇一八年四月

第一条范围本方案适用于宁波博太科智能科技有限公司（以下简称“公司”）总部技术研发、行政管理类员工，其它地区员工可参照执行。第二条目的适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系。第三条原则本着公平、竞争、激励、经济、合法、保密的原则制定。（一）公平：指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级进行动态调整。（二）竞争：指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准有吸引力。（三）激励：指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。（四）经济：薪酬水平要考虑公司实力、利润及合理积累。（五）合法：指公司的薪酬制度必须符合现行的国家法律规定。

（六）保密：指公司全体人员工资严格保密，禁止相互打探。第四条依据本方案制定的依据是根据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异，充分考虑员工岗位价值、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄以及企业负担能力等因素。第五条职级划分 1.管理岗位分为五个层级，分别为：一层级（A）：总经理级；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：员工级。具体岗位与职级对应见下表：

2.研发技术岗位分为五个层级，分别为：一层级（A ）：首席级；二层级（B ）：总师级；三层级（C ）：高级工程师级；四层级（D ）：主任工程师级；五层级（E ）：工程师级。具体岗位与职级对应见下表： A 、 B 、 C 岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6等）， D 、 E 岗位层级分为五个级差。具体见附件《职等薪级表》。

XX公司薪酬管理制度

融智汇企业管理咨询服务有限公司薪酬管理制度为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。一、工资组成 1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下：标准工资绩效全勤奖工龄工资总工资加班费请假或缺勤奖励或罚款保险（公积金）岗位补贴 3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下： 4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级：会计、销售经理、网络管理员等 4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。 4.55级：总经理。 5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括： 5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月； 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；

5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月； 6、全勤奖，请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下： 7.1除总经理、副总经理外的其它人员； 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）； 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班费亦相同； 7.4 员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人事部门审核。 8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为： 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5； 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2； 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下：缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下：工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下：请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的，视同出勤。 14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下： 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次），不扣工资和全勤奖；

公司工资薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

万科集团薪酬管理制度

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实施。 3.术语和定义无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考公司员工薪酬管理制度范本第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

薪酬管理制度模板最新版本

薪酬管理制度（模板）一、总则 1、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身情况订立的薪酬管理手册，是八哥公司一线导购人员获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司效率和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 2、本制度旨在客观评价八哥公司一线导购人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高导购人员工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1、导购的薪酬由三个部分组成：（一）固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴（二）浮动工资=销售提成+特殊绩效奖励（三）特殊店铺补贴 2、固定工资固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴，其中：（一）店长类：店长类工资分为二等，分别是店助、店长；各级别固定工资工资及其薪酬结构如下：岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴店长类店助13005元/H2030店长15006元/H2050 （二）店员类：店员类工资分为三等，分别是实习店员、初级店员、高级店员; 实习店员是指新入职员工，入职时间满20至40天转正后成为正式店员。岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴店员类实习店员12004元/H150初级店员12005元/H150咼级店员13006元/H150 3、浮动工资浮动工资的构成：销售提成+达标奖励+超万奖+超额奖；（一）销售提成计算方法：店铺员工提成：店员、店助按个人实际销售额提取；店长按单店总额提取，（见下表）薪酬结构

注：公司售出现金券可按实收额40%勺比例提成；（二）指标完成奖：每月单店销售完成指标，跟进岗位不同给予奖励（下表）

（三）超额奖：月度业绩完成单店任务额的110%以上，每人奖励100元; （四）超万奖：日常销售满10000元/天，奖励店铺100元/店 4、特殊店铺补贴特殊津贴主要是从公司某阶段发展及岗位工作实际考虑，对特殊地区给予的特殊补贴。地区补贴：北京、上海、厦门、杭州、宁波；广州、深圳、大连、沈阳；以上城市在失去开设直、联营店铺，其岗位底薪部分额外补贴；其标准如下：三、其他备注说明：（一）因工作需要，店铺中直接任命初、高级店员为店铺负责人，给予负责人补贴80/月，待晋升店助以上职务后则取消此项补贴；（二）因开店储备的编外员工加入，核算方式一律按入职职务的基本工资+200/月补贴（享加班补贴），则不享其他奖励；其销售额则平分其他编内人员；（三）因工作需要，编内员工外调并无法核实其业绩抽成时，其核实方式为基本工资+400/月补贴；（四）因外区（跨地区）新店开业或工作需要，从本区店铺调出员工支援者（算借用）和本区域招聘外派工作者，考虑其费用增加，前3个月另享100/ 月的补贴；但外派不满10天者不给予补贴；（五）各法定节假日：出勤员工底薪部分按双薪核算，春节底薪按三薪核算四、薪酬管理（一）薪酬保密管理公司实行薪金保密制度。除指定管理人员知道员工薪水外，任何员工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他员工薪金的具体数额，严重者将受到开除的处分五、以上数据均是参考数据，不作为实际依据，具体工资按各区域实际标准执行; 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待你的好评和关注，我们将会做得更好】

集团公司薪酬管理制度

*************集团有限公司薪酬管理制度一、总则 1.目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。（2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责（1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。二、薪资的构成 1.薪资划分（1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。（2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。（3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。（4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。（5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项

（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。（2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。（2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。（2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。（3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。（4）具体数字 5.学历工资（1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。（1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。（2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。（3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下：延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

企业薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工 1、薪酬与总经办根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；第二章薪酬结构

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东莞市瑞科智创有限公司薪酬管理制度（暂行）第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，构建公司高效激励机制，进行更为精准的人力资源投资，强化员工的凝聚力，实现公司战略目标。根据国家规定和地方规定，结合公司实际，特制定《瑞科智创有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。第二条适用范围本制度作为东莞市瑞科智创有限公司薪酬激励的纲领性文件和实操指导，适用于公司所有人员。第三条薪酬理念和薪酬策略（一）公司的薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目标的实现。（二）公司对内实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值评估、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜；向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。（三）公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司盈利情况、支付能力确定薪酬水准，保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀人才，并根据公司发展

战略的实现程度，在公司效益提高的同时保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。第四条薪酬体系构建原则本体系遵循以下原则：（一）战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应，有利于充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，支撑公司发展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现。（二）绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效工资、年终绩效工资紧密挂钩。（三）分层分类原则：公司高层管理人员采用年薪制；职能部门中层以及一般员工采用岗位绩效工资制；特殊人员采用谈判工资制等灵活多样的薪酬形式。（四）长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期激励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创造活力、保留凝聚力，共同形成价值创造与价值分配紧密结合的管理活水。第五条薪酬管理职责公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配如下：（一）薪酬绩效管理委员会 1. 根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬预算，为

公司薪酬管理制度含图(范本)

某有限公司企业标准薪酬管理制度薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

公司薪酬管理制度范本465231.doc

公司薪酬管理制度(范本)465231 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布2010—1—1实施 ****集团有限公司发布薪酬管理制度管理 1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

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精心整理某公司薪酬管理制度第一章总则第一条为完善山东某公司有限公司（以下简称某公司）薪酬激励机制，充分调动各部门各岗位工作积极性和创造性，结合行业与公司实际情况，特制定本制度。第二条薪酬原则 1. “多劳多得”原则——将原有薪酬结构调整为“岗位工资+绩效工资”的形式，在保证岗 2. 第三条第四条 (一)(二)(三)(四) 福利补助：福利补助是体现公司员工关怀的工资之外的福利报酬，根据岗位不同而不同，具体适用范围、标准、形式等详见本制度第六章。 (五) 提成：提成只适用于销售岗位或与销售密切相关的岗位，具体的标准与分配原则详见《某公司业绩提成管理办法》。第五条工资等级某公司公司员工工资采取“宽带式工资”的形式： 1、根据某公司公司岗位性质不同，将工资分为“管理职系（M ）”与“技术职系（T ）”两大职

系； 2、根据岗位层次不同，将管理职系由高到底划分为“M1总经理级、M2副总/总监级、M3部门经理级、M4主管级、M5专员级”五个薪等（M1-M5）；按照能力和表现不同，每一薪等由低到高划分为七个薪级（GFEDCBA），每一薪级分别对应着一个工资标准，具体工资等级及构成详见《某公司薪酬等级表》。第三章薪资定级与试用期薪资第六条新员工入职薪资定级 ( ( ( ( 第七条 ( ( ( 第八条薪资调整包括薪资结构调整、薪资水平普调、薪资水平个别调整三类，薪资调整须体现内部公平性与外部竞争性，同时应保证薪酬体系的相对稳定性。第九条薪资结构调整薪资结构调整是指对现有薪资结构进行结构性调整。在某公司公司业务内容与岗位性质未发生较大变化的前提下，应保持薪资结构的相对稳定性，如因公司业务需要或者管理需要而对薪资结构进行调整时，必须报公司董事会决议审核。第十条薪资水平普调

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）