【案例三十八】客观情况变化,解除合同未必合法
论《劳动合同法》第四十条第三项中的“客观情况发生重大变化”
法律规定分析具体来说，用人单位要适用《劳动合同法》第40条第3项，行使单方解除权需满足两个要件：一是实体要件，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，并使得原劳动合同达到无法履行的程度；二是程序要件，首先，劳企双方必须进行充分协商，若能协商一致，劳动合同可在变更后继续履行；其次，若双方未能协商一致，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
因此，在实体要件与程序要件均满足的情况下，可以解除劳动合同。
其中，程序要件的满足可以通过出具协商记录、工资支付凭证等进行判断，实现较为容易；但能否适用该条款的关键就在于如何认定实体要件的成立，即劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，且致使原劳动合同无法履行。
目前，只有原劳动部办公厅1994年制定的关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《说明》）第26条，对“客观情况发生重大变化”作出了解释。
即：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。
”可以看出，《说明》中的条款对客观情况仅列举了三种具体形式，导致实务中部分案例将“客观情况发生重大变化”仅仅理解只包括这三种情形。
笔者考察司法实践中被认定为“客观情况发生重大变化”的常见情形，将其分为以下五类，以期通过对种类之间共性和差异的提炼，归纳得出判断的普适性标准。
符合“客观情况发生重大变化”的情形归类企业搬迁。
企业搬迁是适用《劳动合同法》第40条第3项最为常见的情形，如下页图所示，根据企业的搬迁原因，可以分为因政策而搬迁和出于自身规划而搬迁。
因政策而搬迁是指政府出于区域规划、环境保护等公共利益的需要，要求企业搬迁，此类搬迁必须判断迁移范围。
而出于自身规划而搬迁，是企业为了长远发展而做出的主动选择。
当企业出于自身规划而搬迁时，需要考察劳资双方有无相关约定，在无约定或者约定模糊时，进入迁移范围的判断范畴。
经济法学案例分析及答案可变更撤销合同6篇
经济法学案例分析及答案可变更撤销合同6篇篇1经济法学案例分析及答案可变更撤销合同一、案例背景在经济活动中，合同是一种重要的法律工具，用于明确双方当事人之间的权利和义务。
然而，由于种种原因，双方当事人可能会面临需要变更或撤销合同的情况。
本文将通过一个具体案例分析，探讨在经济法学的框架下，合同可变更与撤销的法律依据及相关问题。
二、案例分析小明与某公司签订一份购买合同，约定小明购买公司的产品1000台，总价为10万元。
然而，由于市场环境发生变化，小明无法按合同约定的时间和数量履行合同，希望能够与公司进行合同的变更或撤销。
公司认为小明应当履行合同，否则将面临违约责任。
针对上述案例，我们需要分析以下几个问题：1. 小明申请变更合同的法律依据是什么？2. 公司拒绝变更合同的合法性如何？3. 小明申请撤销合同的法律依据是什么？4. 公司拒绝撤销合同的合法性如何？三、分析与解答1. 小明申请变更合同的法律依据是什么？根据《合同法》第三十二条的规定，由于市场环境的变化等原因，致使合同履行的交易性基础发生重大变化，可以请求变更合同。
在本案中，小明无法按合同约定的时间和数量履行合同，符合《合同法》规定，有权请求变更合同。
2. 公司拒绝变更合同的合法性如何？公司拒绝变更合同的合法性应当在于变更请求的合理性。
在本案中，小明无法按合同约定的时间和数量履行合同是由于市场环境发生变化，具有客观合理性，公司应当根据双方的协商和实际情况考虑是否同意变更合同。
3. 小明申请撤销合同的法律依据是什么？根据《合同法》第四十七条的规定，当事人有以下情形之一，且合同未生效或者有其他合法理由时，可以请求撤销合同：（一）抗辩合同效力的法定情形；（二）合同的成立、变更或者履行，违反法定的意思表示形式、程序或者有违背事实情况隐瞒的。
在本案中，由于市场环境发生变化，小明无法按合同约定的时间和数量履行合同，符合《合同法》规定，有权请求撤销合同。
4. 公司拒绝撤销合同的合法性如何？公司拒绝撤销合同的合法性应当在于撤销请求的合理性。
因客观情况发生重大变化而解除劳动合同应支付经济补偿金
案例：申诉人林某与被诉人于1995年6月1日签订了为期3年的劳动合同，合同确定其工作岗位为生产工人。
1996年初，被诉人与第三人签订了联营生产协议，共同开发生产冷冻食品。
根据被诉人与第三人联营协议，由被诉人派一部分生产工人到第三人处工作，并由第三人直接支付这些工人的工资及其他待遇。
申诉人属于被派往第三人处工作的工人之一。
申诉人于同年1月20日到第三人处报到上班。
此后，申诉人一直在第三人指定的工作岗位上工作，并由第三人直接支付工资及其他保险福利待遇。
1997年3月，第三人因调整生产计划，决定辞退包括申诉人在内的一批职工，并于3月6日办理了有关辞退手续。
申诉人认为其与被诉人签订的劳动合同期限并没有到期，要求被诉人继续履行双方签订的劳动合同。
被诉人以无岗位安排为由予以拒绝，并决定解除与申诉人签订的劳动合同。
申诉人不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被诉人继续履行与其签订的劳动合同，并赔偿因被诉人单方面解除劳动合同给其造成的经济损失。
仲裁委员会经调查查明：被诉人派申诉人到第三人处工作时，申诉人并无异议，但双方未办理解除劳动合同的手续，第三人也没有与申诉人签订劳动合同或其他任何协议，申、被诉双方仍存在合法的劳动关系。
鉴于申诉人与某食品加工厂存在事实劳动权利义务关系，故依法将其列为本案第三人。
仲裁委员会认为：申、被诉双方签订的劳动合同依法有效，双方必须履行合同规定的义务。
被诉人作为劳动合同的义务主体，应该按合同规定安排申诉人的工作。
鉴于被诉人确实无岗位安排，被诉人可以按《劳动法》第二十六条的规定解除与申诉人签订的劳动合同，但必须按照《劳动法》第二十八条和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定支付经济补偿金；而第三人与被诉人有合作联营协议，并实际使用了申诉人，故对申诉人的经济补偿金应承担连带责任。
仲裁委员会经调解，申、被诉双方同意按《劳动法》第二十六条规定解除劳动合同，被诉人同意按规定支付经济补偿金，第三人也同意承担申诉人在本单位工作期间的经济补偿责任。
客观情况发生重大变化双方不能协商变更,单位解除合同给补偿吗？
客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？这是一个常见的劳动法问题，涉及到劳动合同的变更和解除。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，当客观情况发生重大变化时，双方无法协商变更劳动合同的，单位有权解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。
【案例】某公司是一家电子产品制造商，因市场变化导致订单大幅减少，公司面临严重的经济困难。
为了降低成本，公司决定与部分员工解除劳动合同。
其中包括一些已经服务了多年的老员工。
这些员工都认为公司应该支付经济补偿金，但公司认为自己不需要支付任何补偿金。
【判决书结果】法院最终判决公司需要支付经济补偿金。
法院认为，虽然公司面临严重的经济困难，但并没有与员工协商变更劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，单位在客观情况发生重大变化时，如果不能协商变更劳动合同，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。
【法律分析】这个案例涉及到劳动合同的变更和解除。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，当客观情况发生重大变化时，双方无法协商变更劳动合同的，单位有权解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。
这里的“客观情况”指的是不可抗力因素，如市场变化、政策调整等。
在这个案例中，市场变化导致公司订单减少，公司面临严重的经济困难。
这属于客观情况发生重大变化的情况。
但公司并没有与员工协商变更劳动合同，而是直接解除了劳动合同。
因此，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司需要支付经济补偿金。
【建议】对于员工来说，如果遇到类似的情况，首先要了解自己的权利和义务。
如果公司因客观情况发生重大变化而解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿金。
如果公司拒绝支付，员工可以通过劳动争议仲裁或诉讼维护自己的权益。
对于公司来说，在面临客观情况发生重大变化时，应该积极采取措施与员工协商变更劳动合同。
这样可以减少经济补偿金的支出，也可以维护公司的声誉和员工的权益。
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》范文
《客观情况发生重大变化下劳动合同解除问题研究》篇一一、引言在市场经济条件下，企业与员工之间的劳动关系是动态的，其中劳动合同的履行与解除直接关系到劳动者和用人单位的权益。
特别是在客观情况发生重大变化时，如何合理、合法地解除劳动合同，成为了劳动关系管理中的重要课题。
本文旨在研究在客观情况发生重大变化下，劳动合同解除的相关问题，以期为相关实践提供理论支持。
二、背景分析随着经济全球化和市场经济的深入发展，企业面临着日益复杂的经营环境。
这其中，政策调整、市场变化、技术革新等因素都可能导致企业生产经营的客观情况发生重大变化。
当这些变化影响到劳动合同的履行时，如何妥善处理劳动合同解除问题，成为了劳动关系管理的重要一环。
三、劳动合同解除的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，劳动合同的解除可以是双方协商一致的结果，也可以是因一方违约或出现法定情形而由另一方单方解除。
在客观情况发生重大变化时，用人单位有权依据相关法规与劳动者协商变更劳动合同内容或解除劳动合同。
四、客观情况重大变化下的劳动合同解除问题（一）问题概述当企业面临政策调整、市场变化等客观情况重大变化时，原劳动合同可能无法继续履行。
此时，用人单位往往需要与劳动者协商变更合同内容或解除合同。
在这一过程中，如何界定“客观情况重大变化”、如何与劳动者进行合理有效的沟通、如何保障双方权益等问题显得尤为重要。
（二）问题分析1. 界定“客观情况重大变化”的标准不明确：在实践中，由于缺乏明确的界定标准，导致对“客观情况重大变化”的理解和操作存在差异。
2. 劳动者权益保障不足：在协商解除劳动合同过程中，劳动者可能面临权益受损的风险。
3. 协商机制不完善：缺乏有效的协商机制和程序，导致协商过程困难，甚至出现矛盾激化的情况。
五、解决对策与建议（一）明确“客观情况重大变化”的界定标准建议相关部门出台相关政策或法规，明确“客观情况重大变化”的界定标准，为用人单位和劳动者提供明确的指导。
劳动合同纠纷案例分析“客观情况”发生重大变化而解除劳动合同条件
〃客观情况”发生重大变化而解除劳动合同条件案情简介张某于2003年6月受聘于某钢铁公司，主要负责轧钢厂车间工作。
双方签定了8年的劳动合同。
2008年钢铁公司与一家民营科研机构合资成立了轧钢厂。
该轧钢厂经过工商部分核准登记取得独立法人资格。
钢铁公司与民营科研机构达成一致协议：钢铁公司轧钢厂车间的全部生产设备、库存原材料和职工均转入轧钢厂。
2008年6月钢铁公司召集轧钢车间的职工开会，在会议上宣布：该轧钢车间的员工转入轧钢厂后，仍与钢铁公司保持劳动合同关系，工资以及奖金由轧钢厂发放。
其他职工均与钢铁公司达成了劳动合同变更协议。
张某担心轧钢厂效益不好，工资和奖金可能得不到保障，不愿到轧钢厂工作，未签订变更协议。
钢铁公司多次派人与张某协商变更劳动合同一事，张某提出到钢铁公司其他部门工作，但钢铁公司认为张某长期从事轧钢车间工作，没有其他工种的工作经验，改变工种对双方都不利,故未能达成一致。
2008年10月钢铁公司做出解除与张某劳动合同的决定，并通知张某，劳动关系维持到2009年12月31Bo张某不服,向当地劳动仲裁委提出劳动仲裁。
仲裁委裁决钢铁公司无权单方强制张某接受公司变更劳动合同的决定，其解除与张某的劳动合同的行为违反了《劳动合同法》的规定，所以无效。
钢铁公司不服，提起诉讼。
法院经过审理认为，在此情况下，当事人应当变更劳动合同。
钢铁公司提出变更劳动合同，其他职工也的都同意，可见该劳动合同变更方案具有可行性。
作为企业，钢铁公司有自己的经营管理自主权，拒绝张某的请求有和理性和合法性。
因此，在双方不能达成一致的情况下，钢铁公司行使劳动合同的解除权，符合《劳动合同法》的规定,对其解除与张某劳动合同的决定，应当承认有效。
同时判决钢铁公司依法支付张某相应的经济补偿金。
案例解析本案的争议焦点是用人单位用工条件发生变化后，在合同双方未能协商一致的情况下，用人单位是否有单方面的合同解除权。
根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位在以下情况发生时，可以单方行使解除劳动合同的权利：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
7、劳动合同的解除和终止(案例分析)
以事实为 根据， 根据，以 法律为准 绳！
案 例 分 析 三
• 案例三解析： • 1、不应解除。 • 2、劳动合同的解除。
劳动合同的解除和终止（案例分析）
老王于2006年4月开始在A公司工作，并签订了 2年的劳动合同，2008年4月底合同期满后，双 方续签了1年期限的劳动合同，老王继续在公 司工作。2009年4月，老王59岁，合同期也到 了，公司按照合同期满给老王办理了劳动合同 终止手续。老王认为59岁外面已经没有单位会 雇请，且自己距退休年龄5年以内，应该受到 保护，于是要求继续在A公司工作，单位考虑 到老王年纪太大了，不同意老王的要求。 问：A公司的决定是否合法？该案如何处理？
以事实为 根据， 根据，以 法律为准 绳！
案 例 分 析 二
• 案例二解析： • 1、一般情况下妇女“三期”不应解除劳 动合同。 • 2、可以解除。例外：劳动合同的解除。
劳动合同的解除和终止（案例分析）
小王于2005年6月15日入职深圳某公司， 月薪人民币4000元。劳动合同每年一 签，2007年6月15日，公司与小王又签 订了一年期限的劳动合同，合同期限 自2007年6月15日2008年6月14日。 2008年3月30日，部门经理发现小王利 用公司电话与家人聊天，并因此解除 了公司与小王的劳动合同。 问：该案如何处理？
周某2004年3月初次参加工作被某酒店招收为厨师签订了为期2年的劳动合同试用期2个月进入酒店上班后该酒店为其办理了失业保险2004年6月周某被确诊患有甲肝7日酒店通知周某解除劳动合同并出具了解除劳动合同关系证明书7月6日周某将解除劳动关系证明书在某市社会保险中心办理了失业登记
劳动合同的解除和终止（案例分析）
以事实为 根据， 根据，以 法律为准 绳！
客观情况发生重大变化,未履行协商义务解除违法
客观情况发生重大变化——未履行协商义务解除违法用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的事实成立，但因未履行与劳动者协商的相关程序被判违法解除。
案情简介祁某于1991年入职某电子国际经济贸易公司（以下简称电子经贸公司），双方于2011年12月26日签订无固定期限劳动合同。
2014年10月，电子经贸公司向祁某送达安置方案。
2015年1月7日，电子经贸公司向祁某送达《解除劳动合同通知书》，载有“依据集团公司关于推进低效、无效资产清理整合工作精神，出资人已于2013年10月下发通知，对公司实施市场退出并停止经营，贵我双方签订的无固定期限劳动合同，由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司自2014年10月起至今一直与你协商解除劳动合同，但未能达成一致，现根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司决定于2015年1月1日解除与你的劳动合同”等内容。
祁某以要求电子经贸公司撤销《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
该委以祁某要求继续履行劳动合同的申请缺乏依据为由，驳回了祁某的仲裁申请。
祁某不服，诉至北京市海淀区人民法院。
劳动者诉称：电子经贸公司系违法解除双方劳动关系，因为安置方案是电子经贸公司单方意思表示，未经职工代表大会及劳动部门批准或备案。
法院裁判本案的争议焦点为电子经贸公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，解除与祁某的无固定期限劳动合同关系是否于法有据。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
据此，解除双方劳动关系需满足两个前提要件：其一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；其二为用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
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案例三十八
客观情况变化，解除合同未必合法
【基本案情】
2008年11月3日,IBM公司决定解除与身患抑郁症的员工袁某的劳动合同,理由是劳动合同订立时所依据的客观情况发生了变化,袁某所在的部门在2008年初有调整，其他员工均变更了岗位，基于袁某个人情况的考虑，公司建议他在家办公，经与袁某沟通后,袁某不同意变更劳动合同,不接受公司的工作安排，公司只能解除劳动合同。
袁某则表示有充足的证据证明公司原来的部门只是改了个名字，老同事们都还在，从事开发的项目也和原来一样，公司这样做，只是钻了法律的空子，营造客观情况发生变化的假象，逼自己离职。
袁某向劳动仲裁委申请了仲裁。
【审理结果】
劳动仲裁委经审理认为，IBM公司提出的劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，未能与袁某就合同变更达成一致意见而解除劳动合同的理由不够充分，公司部门的调整不能表明无法继续履行袁某的劳动合同。
因此，裁决公司解除劳动合同违法，双方劳动关系维持不变。
【本案评析】
《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
这里的“客观情况”是指履行原合同所必要的客观条件，因不可抗力或者其他，比如地震、海啸、台风等
自然灾害，以及企业搬迁等人为因素，致使劳动合同不能履行的因素。
本案公司的部门调整是否属于法律规定的客观情况发生重大变化，是否导致劳动合同不能继续履行是裁判的关键所在。
如果原劳动合同确实无法履行，双方应协商一致变更劳动合同，假如袁不同意新的条件，无法变更合同，公司可以依法解除劳动合同。
但本案中，劳动仲裁委经审理认为，尽管发生了一些机构调整等变化，但履行原劳动的基本条件尚存，公司不能随意单方变更劳动合同（包括工作地点、内容等），公司解除合同的决定违反法律规定。
【工作启示】
用人单位应了解，若企业想以《劳动合同法》第四十条规定的单方解除合同第三种情形与劳动者解除合同，需要同时具备三个要件：
第一，客观情况发生重大变化。
根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。
主要包括：企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等；
第二，重大变化致使劳动合同无法履行。
适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况的发生导致劳动合同无法履行”。
如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。
例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化，一般不影响劳动合同继续履行；
第三，双方协商前置程序。
当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，
用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。
至此，只有同时具备以上三个要件，用人单位才能与劳动者解除劳动合同，否则属于违法解除。