35第五章薪酬管理(三级)
第五章 薪酬管理选择题(习题)
第五章薪酬管理（三级）一、单项选择题1。
奖励不包括( ）。
A。
红利B。
带薪年假C.佣金D.利润分享2。
在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。
A。
工时利用率B。
产量责任C。
劳动紧张度D。
工作班制3。
薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。
A。
员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D。
企业经营特点4。
（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
A。
信度B。
效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（)评估标准。
A.政治水平B。
道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（).[2012年11月三级真题]A。
对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C。
对内具有公正性原则D。
对成本具有控制性原则7。
( ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A。
内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.（）也称经验效度,是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度.A。
内容效度B。
统计效度C.过程效度D。
结构效度9。
（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。
工资B.薪金C。
奖金D.福利10。
在岗位评价中，( )是指岗位的劳动卫生状况。
A.劳动责任B。
劳动技能C.劳动强度D。
劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）.A。
岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果B。
岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D。
岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12。
（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动.A。
凝固劳动B。
潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
[2011年11月三级真题］A。
2024年度-三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
培训发展福利
如培训课程、晋升机会、职业规划等，促进 员工个人成长和职业发展。
2200
非物质激励的方式与效果
认可与赞赏
通过表扬、嘉奖等方式，让员工感受到自己 的价值和成就。
授权与参与
赋予员工一定的权力和决策参与，激发其积 极性和创造力。
挑战性工作
提供具有挑战性和发展机会的工作任务，促 进员工不断成长和进步。
工作环境与氛围
营造积极向上、和谐的工作氛围，增强员工 的归属感和团队凝聚力。
2211
员工福利与非物质激励的整合策略
福利差异化策略
根据员工需求和偏好，提供个性化的福利组合，以满足不同员工的需 求。
激励与约束并存策略
在提供福利和激励的同时，建立相应的约束机制和规则，确保激励的 公平性和有效性。
长期与短期结合策略
案例三 某金融企业建立了完善的薪酬制度和调整机制，根据员工 能力和绩效表现进行动态调整，激发了员工的工作积极性 和创造力。
1100
03
薪酬水平与结构
1111
薪酬水平的确定与调整
确定薪酬水平
根据企业战略、市场薪酬水平、员工 能力和绩效等因素，合理确定企业各 职位的薪酬水平。
薪酬调整
根据企业经济效益、社会消费水平、 员工绩效和市场薪酬变化等情况，适 时调整员工薪酬水平，保持薪酬的外 部竞争性和内部公平性。
早期工厂制度阶段
把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段
围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段
适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段
将薪酬视为激励员工的重要手段。
66
02
薪酬体系设计
77
薪酬体系设计的步骤
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
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培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
企业人力资源管理师(三级·第三版)-第五章.薪酬管理
企 业 薪 酬 体 系 发 展 趋 势
传统薪酬
宽带薪酬
通过职位评估确定职级 考虑个人能力决定薪档 开始参考市场薪酬数据
强调任职人的能力，弱 化职责，弱化岗位评价 不强调资历，侧重于员 工能力而不是职位 薪酬市场数据体现 宽幅带宽 固薪加绩效
能力差异决定薪酬，对 能力评价更加细化 能力等级取代了职等 企业为能力提升付薪 薪酬市场数据体现 带宽缩小 固定加绩效加能力
5
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
一、薪酬的基本概念 薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资 与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和 薪给：分为工资和薪金两种形式 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配
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第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 薪酬管理的内容 企业薪酬制度的设计与完善：指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 薪酬日常管理 • 薪酬成本管理循环
10
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 • 宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本 1. 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支 付的工资 2. 管理方法： ① 确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工 现有薪酬状况 ② 计算工资总额的三种方法 I. 工资总额=薪酬比率×销售额（或利润），其中的薪酬比率，可使用企业过去的 实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的 薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化 II. 盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等， 没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪 酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本 III. 工资总额占附加值比例
35第五章薪酬管理(三级).ppt
27
工作岗位评价的主要步骤
主要步骤14
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28
岗位评价系统
岗位评价指标:5
岗位责任、工作技巧、工作心理、工作强度、工作环境
岗位评价标准：3
评价指标的分级标准、量化标准、评价的方法标准
岗位评价技术方法:4
排列法、分类法、评分法、因素比较法
岗位评价结果的加工和分析
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薪酬日常管理——5
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13
*薪酬体系
概念：狭义与广义。
类型
1）岗位薪酬体系 2）技能薪酬体系 3）绩效薪酬体系
注意各自的特点 与适用！
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企业薪酬体系设计的基本要求
补偿、激励、调节、效益、统计监督5大职能 潜在、流动、凝固三种形态
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社会保障的三个基本要素：
1.具有经济福利性
2.属于社会化行为
3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务 保障等
一国社会保障应覆盖社会的三个层次：
1.经济保障
2.服务保障
3.精神保障
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社会保障的构成
社会保障体系
社
社
社
社
会
会
会
会
保
救
福
优
险
助
利
抚
要知道：各自包括哪些详细内容，每一类分别针对哪些人？熟记P264图5-5
企业人力资源管理师培训
薪酬管理
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1
薪酬管理是什么？ 什么是薪酬管理？
什么是薪酬？什么是奖金？什么是福利？什么是保 险？什么是公积金？什么是员工持股或期权？
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
人力资源管理师三级【第5章 薪酬管理】题库训练
人力资源管理师三级【第5章薪酬管理】题库训练您的姓名： [填空题] *_________________________________1、直接形式的薪酬不包括（）。
P283 [单选题] *A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴(正确答案)2.（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。
P283 [单选题] *A.内部回报(正确答案)B.外部回报C.直接回报D.间接回报3.在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（）。
6-P380 [单选题] *A.本地区平均消费水平B.社会平均工资水平C.劳动就业实际状况D.劳动生产率增长率(正确答案)4.（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
P334 [单选题] *A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法(正确答案)5.（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。
[单选题] *A.登记误差(正确答案)B.随机误差C.系统误差D.内部误差6.单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。
P352 [单选题] *A.15日B.30日(正确答案)C.60日D.90日7.薪酬的非货币形式不包括（）。
5-P282 [单选题] *A.员工福利(正确答案)B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋8.从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的（）。
5-P296 [单选题] *A.决定标准B.支付结构C.增长水平(正确答案)D.管理机制9.工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括（）。
5-P311 [单选题] *A.分值形式B.排序形式C.等级形式D.比例形式(正确答案)10.（）是指岗位测评结果的前后一致性程度。
5-P317 [单选题] *A.信度(正确答案)B.效度C.标度D.精度11.岗位评价标准不包括（）。
5-P312 [单选题] *A.指标分级标准B.指标量化标准C.定性标准(正确答案)D.方法标准12.在岗位评价的方法中，因素比较法是由（）衍化而来。
企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目
第五章薪酬管理多项选择题1．影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。
[三级真题]A．年龄与工龄B．劳动绩效C．产品的需求D．工作条件E．工会的力量2．企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
[三级真题]A．保证薪酬具有竞争性B．吸引并留佳优秀人才C．对员工贡献给予肯定D．使员工及时得到回报E．合理控制企业人工成本3．制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确( )。
A．企业的战略目标B．关键成功因素C．实现战略的计划D．核心的竞争力E．实现战略的措施4．在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。
[三级真题] A．最低工资B．最长工作时间C．经济补偿金D．超时工资支付E．企业代缴的各类保险5．劳动环境指标主要包括( )程度。
[三级真题]A．粉尘危害B．高温危害C．劳动紧张D．噪声危害E．操作复杂6．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
[三级真题] A．少而精原则B．综合性原则C．可比性原则D．重要性原则E．界限清晰便于测量的原则7．属于工作岗位评价的测评指标的有( )。
[三级真题]A．劳动责任要素B．劳动技能要素C．劳动强度要素D．劳动环境要素E．社会心理要素8．福利费用包括( )。
[三级真题]A．生活困难补助B．医疗卫生费C．计划生育补贴D．住房公积金E．冬季取暖补贴费9．核算人工成本的基本指标包括( )。
[三级真题]A．企业增加值B．企业利润总额C．企业年缴税总额D．企业销售收入E．企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。
A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的C．有形的与无形的D．货币的与非货币的E．内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。
A．基本工资B．绩效工资C．社会保险D．晋升机会E．额外津贴12.内部回报包括( )。
A．参与企业决策B．更大的责任C．更大工作空间D．免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
A．劳动绩效B．劳动力市场供求状况C．企业的薪酬策略D．生活费用与物价水平E．企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。
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一国社会保障应覆盖社会的三个层次：
1.经济保障
2.服务保障
3.精神保障
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社会保障的构成
社会保障体系
社
社
社
社
会
会
会
会
保
救
福
优
险
助
利
抚
要知道：各自包括哪些详细内容，每一类分别针对哪些人？熟记P264图5-5
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各项福利总额预算计划的制订程序
制订福利总额预算计划的程序 5
处理预防事故复杂程度 品种质量难易程度 看管设备复杂程度 操作复杂程度 技术知识要求 管理责任 消耗责任 安全责任 看管责任 产量责任 质量责任
评定指标
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确定要素和指标的基本原则
1-少而精 2-界限清（易测量） 3-综合性 4-可比性
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权重系数
概念： 1.权重：权数。变量值出现的频数（次数）。
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企业薪酬管理的基本原则
1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
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*企业薪酬管理的内容
1. 企业薪酬制度设计与完善：4（3） 2. 日常管理：预算、支付、调整。
企业薪酬水平的宏观（工资总额）与微观（员工个体）层次
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误差调整
调整误差 的方法
事先调整 事后调整
加权 平衡系数法
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岗位测评信度和效度检查
信度：测评前后的一致性程度， 效度：测评本身可能达到期望目
即测评得分可信赖的程度。信度
标的程度，也就是测评结果反映
的检查是通过信度系数来完成的。 被测评对象的真实程度，即测评
工作岗位 评价标准
2020/11/22
分级标准 量化标准
方法标准
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分级标准
涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化， 使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到 劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因 素作出更加客观的衡量评价标准。
2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的重 要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这 一指标项的变化，对结果的影响。
类型： 1.按形态：自重权数和加重权数
2.按数字特点：小数、百分数、整数
3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加权
作用：反映岗位特点和性质，便于汇总与比较
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报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
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本章知识框架（培训教程）
薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
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6
关于薪酬的几个概念（P282-283）
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
7
薪酬的基本形式（P282图5-1）
货币形式
薪酬
直接形式
间接形式
非货币形式
奖章授勋 荣誉称号 表彰嘉奖
员工福利 社会保险 其他补贴 特殊津贴 其他工资 绩效工资 基本工资
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8
薪酬的实质（P283-284）
实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对 员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
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工作岗位评价的主要步骤
主要步骤14
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岗位评价系统
岗位评价指标:5
岗位责任、工作技巧、工作心理、工作强度、工作环境
岗位评价标准：3
评价指标的分级标准、量化标准、评价的方法标准
岗位评价技术方法:4
排列法、分类法、评分法、因素比较法
岗位评价结果的加工和分析
社会保险费用 从业人员劳动报酬
2020/11/22
确定人工成本应考虑的因素
企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资的 增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产率、销
货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单 位制品费用、损益分歧点）
员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“合 理人工费用的下限”，物价水平和生活水平。
2020/11/22
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工作岗位评价的信息来源
信
直接来源：现场。
息
来
源
间接来源：文件。
注：工作说明书、岗位规范等岗位分
注：两种来源的特点（优缺点） 析的结果是信息主要来源。
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工作岗位评价与薪酬等级的关系
薪 酬 水 平
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A
B M
岗位评价分数（等级）
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绩效薪酬体系设计
高激励 优缺点 与绩效管理、薪酬管理的关系
2020/11/22
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概念分析 制度内容
1）薪酬战略 2）薪酬体系 3）薪酬结构 4）薪酬政策 5）薪酬水平 6）薪酬管理
薪酬管理制度
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薪酬制度的类别
工资与薪酬 横向分类
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看懂表5-25、5-26
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工作岗位评价方法
工作岗位评价方法
掌握各种方法的特点、具体步骤、 适用情况、优缺点等
评分法 因素比较法
分类法 排列法
非解析法
解析法
2020/11/22
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人工成本核算
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人工成本构成
人工成本
其他人工成本 劳动保护费 教育经费 福利费用 住房费用
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
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内部回报 社会 心理
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影响企业整体薪酬水平的因素
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影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素（P284图5-2）
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供给状况 地区和行业工资水平
企业工资支付能力 生活费用与物价水平
工资市场行情（市场工资率）：竞争力，同工同 酬。
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核算人工成本的指标
基本指标：企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、 企业销售收入、企业增加值、企业利润总额、企业成本总额、企业人 工成本总额
投入产出指标：销售收入与人工费用比率、劳动分配率
2020/11/22
内容：
1.确定福利总额
2.明确实施福利目标
3.确定福利支付形式和对象
4.评价福利措施实施效果
原则：
1.合理性2.必要性3.计划性4.协调性
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社会保障的概念
具体定义无统一标准
社会保障的三个基本要素：
1.具有经济福利性
2.属于社会化行为
3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务 保障等
薪酬日常管理——5
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*薪酬体系
概念：狭义与广义。
类型
1）岗位薪酬体系 2）技能薪酬体系 3）绩效薪酬体系
注意各自的特点 与适用！
2020/酬体系设计的基本要求
补偿、激励、调节、效益、统计监督5大职能 潜在、流动、凝固三种形态
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什么是宽带薪酬？什么是4P模式？什么5级工资？
如何设计薪酬结构？如何制定薪酬制度？
…… 2020/11/22
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2
拓展：薪酬管理的主要内容（广义）
概况（概念、原理、历史、现状、趋势）
薪酬系统设计（原则、战略导向）
薪酬系统模式选择（职位、能力）
薪酬系统设计程序（流程、工作分析与评价、薪酬调查与 定位、结构设计）
八个步骤：1）环境分析；2）确定薪酬策略；3）岗 位分析；4）岗位评价；5）岗位等级划分；6）市 场薪酬调查；7）确定薪酬结构与水平；8）实施 与反馈。
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海氏！
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技能薪酬体系设计
概念、本质 技能分析与技能评估 技能分析的基本内容
1）技能单元 2）技能模块 3）技能种类
薪酬系统设计方法
奖金、福利管理
薪酬系统实施
薪酬制度
不同行业的薪酬管理特点
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2020/11/22
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资料：一般性薪酬管理体系 企业策略 人力资源策略 报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构
总薪资
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
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确定人工成本的方法
劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法
注：掌握各自的公式和教材中的例题！
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福利管理
2020/11/22
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福利
报酬=工资+福利
本 质 ： 补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实 物形式）。